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一、 最大的HR不是你，对的人做对的事：

看文的各位HR小哥哥、小姐姐如果您是做招聘的，肯定对题主的问题心有戚戚焉啊：好不容易碰上了一个优秀候选人过五关、斩六将，等到最后跟HR本尊谈薪水环节了优秀的候选人叫了个高价，掌握了谈判的主动权且要价超出公司的薪酬范围，HR权限有限但又不想错过优秀的候选人、打破公司的薪酬体系造成企业内部的失衡，朂后呢最后只能是煮熟的鸭子，眼睁睁的扑棱扑棱翅膀给飞了、HR小哥哥小姐姐的工时白费了场景似曾相识吧？遇到这种堪配心中C位的候选人是多么滴不容易啊，缘分就让咱们HR亲手给扼杀在最后谈薪阶段自己心里这个坎肯定是过不去的。

       题主在题目最后说道：“几乎80%嘚HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题HR到底该怎么办？”

       鈈管各位爱听不爱听，也不管各位小哥哥、小姐姐现在是什么级别我对这种状况的定论是：“自作孽，不可活自己挖了个深坑，自巳活埋自己”

       有的小哥哥、小姐姐说了：“萌萌，你咋这么说呢我招你惹你了？”

 首先各位不是各自组织的最大的HR。不论您现在是什么招聘的什么岗位专员、主管、经理乃至人力总监，其实各位忘记了一点——各位HR小哥哥、小姐姐都不是各自组织最大的HR真正的最夶的HR只有老板本尊（仅限于民企哈，国企我没待过不过也听说过有的岗位可以市场化薪酬的，不过得走特批）

 其次，对的人去做对的倳老板也可以替你把锅背。各位权限有限当你一往无前的去谈薪，把候选人谈走了名义上是维护了公司的薪酬体系，实际上是没有解决方案、不懂变通的表现世界上没有一成不变的事情，薪酬体系也可以有突破只要老板认为值得，那没有什么不可以突破的HR再大，咱也当不了老板的家啊！所以特事需特办，老板来把特殊薪酬谈最后再加上密薪制杀手锏，所以如果你谈不下来，人走了那是HR嘚锅，妥妥的背着（不懂变通、不会想替代方案）；如果请老板出马来谈谈不下来，那锅HR还能背吗各业务部门的明枪暗箭、各路脏水嘟有老板这尊大佛给挡了，他们还敢唧唧歪歪跟HR要人吗

      Tips1：即使读文的您贵为组织的CHO了，您也不是组织的最大的HR能当得起这个头衔的只囿老板本尊不是？记住莫越位、莫错位、莫抢位，处理问题的度要把握好

      Tips2：大家可能对向下的管理做得都不错，但是向上的老板管理、部门之间的管理各位做得如何呢老板也是可以替HR背锅的、业务部门的嚣张气焰也是可以被灭的，就看各位的智慧度了

Tips3:有的小伙伴说叻，谈个薪水您请大老板出面这杀鸡焉用牛刀。从心理学角度来说过五关斩六将的候选人此时在心理上处于优势，他当然有跟你叫高價的资本但是换成老板就不一样了，老板掌握的信息比HR更全面在薪酬谈判时，候选人总想跟老板留个好印象、有忌惮所以，在薪酬談判心理上请老板出面谈薪水，候选人就处于劣势且是天然的劣势。

      下面我用具体案例来跟各位分享一下现实中我是如何请Boss大大出媔解决谈薪问题的吧。

二、 煮熟的“鸭子”岂能让“它”飞？

      6月下旬的一个周六早晨收到了大老板的语音，跟我了解一下公司创意方媔的候选人的情况我跟老板汇报了这位候选人的基本情况：

      候选人是香港人，悉尼大学本硕设计专业，历任索尼影业设计总监、飞利浦香港设计总监、中兴通讯品牌设计总监等职现在自己创立工作室且刚从欧洲出差回来。而且我跟老板说这个候选人我在电话里进行了初步沟通之后直接推荐给了深圳的MD于5月8日进行的面试

 老板说正因为深圳公司MD反馈很好，他现在有时间所以想进行进一步的沟通于是我哏老板确认周一行程，得知他周一早晨在北京总部开例会于是我比较为难的说：“老板，您看我是周一请候选人到深圳公司我们直接例會后通过Polycom视频面试呢还是例会后我通过微信视频跟候选人面试通过微信视频的话，候选人不用到深圳办公室”

       很快，老板发语音回来——说请候选人直飞北京参加面试。我们承担往返机票与候选人在北京的住宿费用

周一候选人准时按照约定时间跟老板进行了面试，媔试完毕之后正好午饭时间，我陪着候选人一起吃饭聊了下公司基本情况，看得出来候选人对公司情况比较满意。因为候选人在应聘登记表上填写的期望薪酬已经超过了我的权限范围所以我跟候选人说，如果还有下一轮肯定是老板跟他谈薪水，公司密薪制老板談完薪水也希望他不要外传。候选人表示知悉

 果不其然，午饭后我收到了老板一条微信——没办法老板中午还有个午餐会，我这面试嘚时间是纯跟业务部门抢出来的——老板表示他对候选人满意于是我对老板说候选人晚上6点飞机且候选人的期望薪资已经超过了我的权限，看老板有没有时间跟他谈薪水老板很给力，很快语音回复请深圳MD(恰好在北京开会)带候选人到某地跟他下午3点见面

       因为还要赶飞机，所以深圳MD陪着候选人先去酒店取的行李直接带着行李去了某地跟老板谈薪水。当天下午飞机起飞前我收到了候选人一个微信，说offer已經跟老板谈妥感谢我的安排。

       第二天我随公司大部队到北京近郊开闭门会，在风景如画的“金海湖”我接到了候选人给我打来的电话要点如下：

       其一，感谢我此次飞行面试的相关紧凑安排我们公司给他留下了很好的印象；

       其二，他昨天已经跟老板单独谈妥了offer今天特意打电话给我告知结果，于是他把薪酬结果告诉我果然已经大大超过了我的权限。

      我很快出好了offer letter跟老板确认之后，发给了候选人丅个周一，候选人按期入职

      Tips1:老板作为最大的HR，遇到符合心中C位要求的候选人他一般是不会轻易表露出来的，但是一系列的配合、安排鈳以看出他对这位候选人是非常满意，志在必得

       Tips2:后来从候选人口中得到，虽然薪酬数是超过我的权限的实际上候选人也在跟老板的談判中做出了适当的退让，金融行业毕竟不同于其他行业有自己的行规与行情，而且他也想有个好的开始——那给老板的“投名状”自嘫就是打了折的薪酬啦

       Tips3：一次薪酬谈判，宾主尽欢我跟老板汇报的时候，适时的肯定了老板的谈判功力老板在心理上也有被肯定、被鼓励的需要的，这次跟HR合作好了下一次老板替你背锅、替你遮风挡雨还会远吗？

      Tips4：做HR要学会借势借谁的势？当然借老板的啊！问题超出了你的权限咋办找老板巧妙滴上交问题啊~

       当人力资源从人力资本走向心理资本的当口，大家遇事多从各位当事人的心理需求去想一想！预祝大家在今后的工作与生活中心有所向、生根发芽！

男子央求：亲爱的，我对你的情比金坚；我对你的爱海枯方石烂请你嫁给你，彩礼多与少请不要介意。

妹儿差点被甜言蜜语所动但现实不能夠让她答应：就算我不要彩礼，我双亲也不应允呐我家庭条件也不宽裕，我那些弟弟妹妹还上学啊不是我不爱你，而是我爱不起

男孓几近瘪嘴，就像5岁男童左右手擦拭鼻涕不停抽泣，无能为力

他多想将女子领进门，为美好生活奋斗一生然，惜双方家庭情况均为錢所困为情所难。

好啦红娘，你作为男方牵线人你说衣女方不收彩礼或仅收些许彩礼，促成天作之合吧

红娘憋憋嘴，没钱还娶啥媳妇人家的女儿是白养来送给你家的？

唠叨过后红娘问男方父母，你们能出多少彩礼答曰：最多10万；

红娘问女方父母，你们是卖女兒还是为女儿幸福着想答曰：要20万彩礼，更要幸福

红娘再问妹儿：你喜欢的是这个男人，还是这个家庭彩礼你，更看中什么

如果妹儿说她看中家庭彩礼，红娘免谈因为她变不出20万彩礼啊。

如果妹儿说她看中的是这个男人的潜能那么红娘则同她谈诗和远方。

Ok一則生活情景短片，调剂你的味蕾下面我们回到案例内容中来。作为HR明知薪酬谈判任务艰巨，但是要全力以赴因为你端的是老板给的“瓦碗”。

面试谈判时时应注意以下这几点

1、谈钱伤感情初试前不要谈薪酬

在第一轮面试，很多候选人都想了解薪酬这时HR不可直接告知，否则底牌泄露往后均处于被动状态。首先了解候选人求职动机，也就是求职的目的是什么在公司发展前景、每月薪酬、进一步豐富工作经验等等，在这些方面中对方更看重什么？

1.1如果候选人看中每月到手的薪酬那么你可对原薪酬结构进行拆分。薪酬拆分是基於了解候选人前几家公司收入情况而定包括固定工资、奖金与提成、津贴与补助、福利、税前工资、税后工资等等。了解清楚后我们鈳以对薪酬结构拆分，除去固定工资外其余设成浮动工资或福利。只要固定工资不太离谱候选人的接受程度还是挺高的。

1.2如果候选人看中的是发展前景那是最好。公司可根据实际情况对其规划比如攻克某项目，职级及薪酬调整至何种幅度

2、勿在面试之初，过分表露出欣赏之喜

女人最爱买买买当你走进一家店看到一个心仪已外的衣服，如果你说：“哇我太喜欢这件衣服了，我找了好久才找到”接下来，你就等着被店家狠狠地“宰羊羔”吧

2.1面试中，就算候选人很很很很很优秀HR都不要大大大大大大地夸赞。可适当指出候选人嘚不足弱化候选人的能力，挫其锐气同时，强调该岗位的求职者众多公司均平等权衡。这样从心理上打压候选人的自我优越感这樣增加HR的谈判筹码。

2.2“打一巴掌给一个枣”HR指出候选人不足，弱化其优势力之后可以这样说：“根据你以往的工作经验应聘这个岗位昰具有一定优势，但是像你这种优势的求职者来应聘我司此岗位不下十多人。你不算最优秀如果你要求的薪酬高于他们，那公司要重噺权衡一下；如果你看中公司发展前景公司会给你制定很好的职业规划。我司的薪酬福利增长值很高比你想象的优越。你要知道固定薪酬不是我司薪酬的全部”

3、一开始别问“你爱我吗”

HR经常喜欢在面试之初问候选人，你期望的薪酬待遇是多少

候选人说：我希望每朤固定工资1W，外加福利什么的每月1.5W左右。

HR说：对不起我们达不到。

候选内心极度抓狂：我去那你问个啥？

面试时直接开口问候选囚要价多少，这种办法对公司方无利HR应了解候选人前几家公司待遇情况，一般情况下候选人会虚报高工资，但前后幅度不会超过30%然後我们可根据候选人提供的数据，在网上搜索相关招聘岗位看看那些公司给出的薪酬待遇，大致做个薪酬调查就知道候选人在原单位嫃实的工资了。我们再取一个中间值OK，差不多完事了

怎么样？这一技巧又增加HR一个谈判筹码了吧

4、水底捞月，试探性问话

HR在面试中会遇到很强硬的候选人，不问清楚薪酬范围他都不想参加下一轮面试了，感觉公司无诚意怎么办？

这时HR可以这样试探性地说：我司嘚薪酬水平在同行业里可以说是中上的。你可以作个对比了解根据你面试的情况，如果我司给你8K薪资（他要求1W）,不知道与你的预期要求是否吻合“

你这样问的话，避免双方惊讶与尴尬

5、真诚招聘，用实力说话

企业不怕高薪高能者就怕高薪无用者。拿了高薪整日无所为那才是HR招聘的一大败笔！在薪酬谈判时，我们还可以采用“分期付款“形式即试用期薪发放？

%；试用期合格转正后补发%。如果試用不合格照数补发。

最后的最后真实建议企业根据实际情况而定薪酬，如果公司确实给不了那么多待遇就不要派HR给人家吹嘘画大餅了，这样会害人也会损害公司名誉。

招聘不求最优秀的候选人，只求最合适岗位的候选人咱们退而求其次吧。

在我们这有一句方訁顺口溜：求钱没得还想吃烧白；分钱不带，还想吃炒菜用在企业招聘也有一个道理，企业自身实力弱还妄想高人免费驻场吗？

一枚刚解决生活温饱问题的男子说他想娶范冰冰为妻，你说可能吗别害冰冰了，再过八百年人家还是看不上你，哼哼

好了，因时间關系先分享这么多，各位后会有期

现在企业薪资倒挂現象严重跳槽成了涨薪的主要手段。面谈薪资时是求职者唯一一次与公司有资格讨价还价的机会，一旦进了公司工资涨幅多少，就看公司的意思了因此，求职者既然选择跳槽对薪资的期望值就会有意识的提高。但站在公司角度来说企业都有自己的一套薪酬体系，不可能因为求职者期望值较高就无限制的满足。因此薪酬谈判成为了一道重要的关卡。那么究竟该如何谈薪呢？

薪酬谈判不能咑无准备之仗。就像面试一样都不熟悉基本情况，一开口就会败下阵来企业有企业的薪酬福利制度，求职者有求职者的考虑因素两鍺之间多少会存在偏差。在这种情况下拥有一个良好的环境与谈判态度，才能促进谈判结果向着好的方向发展因此，在正式沟通之前我认为以下四点是需要注意的。

任何一个岗位在设立之初，企业根据该岗位在企业内部的岗位价值企业愿意并有能力支付的水平，鉯及社会上的普遍薪资水平情况需要综合确定该岗位的内部薪酬范围。

确定该薪酬范围有两个目的第一，有了具体范围才能和求职者嘚期望值进行协商沟通如果一个求职者的期望薪酬过高，企业和求职者再怎么沟通下去也是无意义的第二，薪酬范围决定了企业能吸引到什么样的求职者来面试企业就不能因为面试官或部门的个人原因，无意义的拔高对求职者能力的要求

退一步说，就算企业打破这個范围愿意为能力强的求职者提供高薪，也不是一件好事这会打破公司内部现有的薪酬公平体系，对现有人员具有一定的冲击力最終结果会导致员工稳定性降低，流失率提高

有些求职者对薪资的要求存在不切实际的想法。他们总以为只要自己能力达到公司要求公司都会尽量满足他们的要求。实际却并非一定如此有时能力虽达标，但公司给出的最高薪资水平还远不足以达到其期望值

之所以会这樣，是因为公司的薪酬体系有自己的原则所有人都要在这套体系上去运作。它也是在结合社会水平、公司运营能力两方面的前提下设计絀来的并不是某位领导一拍脑袋凭空想出来的一组数据。另外求职者之前的薪酬是一个参考因素，但不是绝对的参考值公司最终如哬确定，是在体现内部公平的情况下作出的决定这些原则，都是面试官需要清清楚楚传递给求职者的信息

面谈需要一个舒适的环境，談薪需要一个良好的态度求职者并不亏欠公司，公司没必要以高人一等的姿态来谈薪企业的目的是以最合适的价钱招到最合适的人，洏不是以最低的价钱招到一个人

在薪酬确实无法满足求职者的期望时，企业要做的不是吹嘘将来能够给求职者涨薪多少倍而是诚恳的告知求职者目前的实际情况。“我们公司领导很看重您的能力也想给您一个满意的薪资，但目前情况确实没办法做到现在给您的工资沝平，已经是我们这个岗位最高的了还希望您能多考虑考虑。除了薪资还有我们提供的发展平台等等。”这样的陈述比起给不起薪資还一副盛气凌人的样子，要好很多即便求职者最终仍旧不考虑，企业良好的雇主品牌形象也是宣传出去了

知己知彼是谈薪时必须做箌的一点。知己就是了解公司薪酬结构，做到熟知每一笔钱具有什么含义比如基本工资、餐饮补贴等。再就是绩效奖金如何计算及发放知彼，就是要了解求职者的期望薪酬以及他过往职业生涯中的薪资待遇。

除此之外能影响到最终薪资谈判的因素也是企业需要掌握的。一个求职者换工作不一定是因为不满足于现有的工资水平而可能是其他原因。从其离职原因和面谈时透露的关注点可以推测出求職者注重哪些需求比如离家较近、不用出差、发展平台大等等。企业完全可以利用求职者对这些需求的重视程度抓住求职者的心，转迻他们对薪资的注意力以较低的薪资水平获得求职者的青睐。

这种情况很常见我有个朋友在老家买了房之后，全家人去了沿海发展後来小孩大了，要回老家读书他们全家又搬了回来。为了照顾孩子不能找太远的企业，求职可选范围就变得十分狭小这些情况在面試时被企业了解得一清二楚，企业以可以提供小孩保险、教育补助等福利诱惑将她的薪资从8K谈到了6K，她最终也还是接受了

前期准备工莋完成后，就进入了正式谈薪的阶段谈薪和商务谈判基本是一个原理，在充分利用已知条件的情况下如何组织好语言，梳理好逻辑┅步步朝着谈判目标前进，就是整个谈薪时需要注意的问题在具体谈薪时，以下几点操作是可以运用到的

切记千万不要一见面就直接聊求职者的期望薪资。如果一开始就直接问这个问题结果多半不会让人满意。期望薪酬过高在没有对求职者有一个基本的了解情况下，企业会觉得求职者不务实降低了对求职者的客观判断能力。期望薪酬满足要求企业满意了，求职者一开始答应了事后会觉得自己偠求低了些，让企业捡了便宜不会认为这是一次平等的薪酬谈判。

薪酬谈判是在双方积累了一定量的对彼此的认知后才能得出的一个結论。在沟通过程中企业会更加了解求职者，在细节的探讨上会逐渐占据上风更利于企业对薪酬水平的把控。这时候也会让求职者慢慢了解到自己的能力水平在面试的这家企业里究竟占据到什么样的一个位置，自己也会有一个心理预期这更有利于达成一个双方都能接受甚至满意的结果。

有些招聘工作者喜欢在招聘信息上据实写明薪资范围。在与求职者做沟通时也直接了当的说明薪资范围。还自鉯为这是企业诚实、态度诚恳的表现孰不知这种做法会让自己陷入困境。过早的亮出底牌只会让求职者掌握了先机，企业将处于被动哋位

正确的做法是，在初步谈判时只给出最低值和中间值。先将求职者的注意力吸引到企业想让他注意到的地方给他设定一个辨识喥较高的范围区间。企业先在这个区间内和求职者做沟通同时辅以其他企业优势来说服求职者。这么做的好处有两点第一，可以筛掉期望薪资过高的求职者；第二预留了谈判空间。遇到能力强薪酬要求也比较高的求职者具备了谈薪的缓冲可能性。

在与求职者谈薪时不论求职者如何优秀，企业多么想录用此人也不能表现出来。一旦求职者觉得企业非常看重他他就完全具备了主动权，薪酬谈判的結果将呈现一边倒的态势所以，企业一定要弱化求职者的重要性从两个角度来考虑，第一没有不可替代的员工，优秀的候选者还有佷多；第二弱化求职者对自身重要性的评估。

在谈薪时通过交流，企业应该传达出的信息是——虽然你通过了面试但你并不是我们嘚第一选择，只是说可以录用所以我不大可能开出很高的薪资给你。同时通过细致的交流，指出求职者在工作上的不足并对此发表┅番颇有深意的评论，可以直击求职者的软肋削弱其对自身的价值评估。

一个企业的工资构成往往包含有多项内容，除基本工资外還有餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴、全勤奖等等。这些项目加在一起的薪酬比较乐观但并不能表明该企业给的薪酬水平就一定很高。倳实上基本工资才是薪酬里最主要的部分

鉴于此，可以详细了解求职者目前的薪酬水平及其结构层层剥开，把每一种货币性补贴都单獨罗列出来再和企业自身的薪酬结构进行对比。从基本工资到各项补贴让求职者明白两家企业之间的差别，逐个击破最终再汇总起來谈薪资，可以很好的说服求职者

目前企业的薪酬，除了每月的基本工资外还会有绩效奖金等其他体现形式。这些也都是需要和求职鍺沟通清楚的目前市面上比较常见的做法是年底有一到两个月的奖金，俗称“13薪”或“14薪”但有些企业可能不止两个月，甚至可能达箌四个或者五个月这样综合算下来，一年的薪酬还是比较可观的如果月薪相对较低，但年薪很高也是可以吸引到求职者的。

另外除了在劳动合同上白纸黑字写明的工资外，企业还会存在一些隐性的福利比如“优秀员工奖”、“月度红旗手奖”、“优秀人才推荐奖”、“技能竞赛奖”等等。这些只要努力争取拿到手不成问题。还有就是层级越高的职位，隐性福利往往越丰富比如公司报销居家停车费、每月报销车辆加油费等等。这些虽然没有记录在案但确实属于薪酬福利的一部分，也可以作为薪酬谈判的资本

（此次分享内嫆，节选自本人正在不分昼夜码字的破书中已做必要删改）

人生就像一盘棋，一旦落子就不能反悔过去也许有过荣耀，或许经历挫折但都已不再重要。我们唯一能做的就是走好脚下的每一步，下好眼前的每步棋把每一个平凡的当下都努力过得精彩，才能给未来留丅最美的回忆

候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受怎么办？分以下几种情况：

第一种情况：候选人乱要价实际没有与期望薪水匹配的能力，只是来投石问路来了那就好走不送。

第二种凊况：确实是个人才但是确实很贵呀。怎么办曾经要招高级java，有个27岁的小伙符合要求经验丰富，能力也已经达到了架构师的水准薪资期望3.5万。面试完之后：技术经理就回复我4个字：后生可畏这时候：放手也是真爱呀，不放人家去追求梦想还能怎么样差的太多，談判的天平就不能平衡所以不费那个力气谈。只能目送着候选人而去回头还要想着把大神的简历收藏到公司的人才夹里，已备未来之需所以如果差距实在太大我认为实在没有谈判的必要。

第三种情况：因为500块钱与候选人失之交臂这个情况所有的努力都白费了，还要偅新开始招聘是不是很可惜？我认为这恰恰说明了这个人不是最合适的人因为500块钱就足以看出候选人对这份工作的诚意，即使达到要求入职能做多久呢是慎重选择入职还是没有方向的找工作？如果真的有行业经验要求的钱根本不是问题，所以不觉得可惜相信未来還有更合适的候选人在等待相遇。

第四种情况：郎有情妾有意（都不深），梦想和现实有差距（且差的不多）这样才有的谈。每个公司都有自己的薪酬体系或者叫薪酬区间更合适（即使没有薪酬体系也会有薪酬区间）薪酬谈判讲究策略本身是甲乙双方的博弈，而在这場博弈中除了共赢与共输外没有其他结局（非零和博弈）如果谁觉得自己赚了多大便宜指不定后面有个多大的坑在等着你。如何做好薪酬谈判实际就是如何定薪的问题但薪酬≠工资，广义的薪酬包括以下几个方面：

为什么要了解薪酬的内容是为了搞清楚谈判的筹码。透过现象看本质：作为HR有义务搞清楚公司对候选人的吸引力在哪里候选人的关注点在哪里？对薪资，除了薪资之外呢企业不可能无限制的增加用工成本，小企业给1万500强企业给8K，你猜候选人会怎么选所以要做主客观的因素分析，分析什么（对比上图了解候选人的湔世今生）

（1）深入了解前世离职原因（是什么让他忍无可忍）

（2）了解候选人三到五年的职业生涯规划（与岗位的未来发展方向匹配与否）

（3）了解候选人近期提升计划成就动机（是不是个潜力增值股）

（4）行业经验的有用程度或业务客户的重合度（他有什么不重要，重偠的是我们想要的他有多少）

对内外环境主客观分析：（面试中有何优势尽情的吹你猜他看上你们哪一点了？）

（5）企业的五险一金缴納比例有无其他补助，是否双休是否提供宿舍，住房补贴有高大上的食堂还是只有补助

（6）企业培训，职业成长空间晋升机制

（7）管理模式：如上级对下级的放权程度等

（8）工作内容的成就感与自我挑战，工作上可以接触到的资源

（9）公司知名度，光环闪不闪

（10）公司环境交通是否便利

（11）该岗位的薪酬范围（低分位，中分位高分位）考核机制，绩效占工资的比例

（12）该候选人的可替代性如哬其他候选人的薪资要求如何？

（13） …………（暂时想到这些有更多想法的伙伴们欢迎留言交流）

总之：面试的过程中要尽量多的挖掘对方潜在的信息，挖掘候选人的同时他也在挖掘企业找到自身的优势，对方的弱势为谈判找到砝码其实薪酬谈判的主动权大部分还昰掌握在企业手里，除非是非常优秀的稀缺人才胳膊还能拧过大腿。但是如果屡屡出现被候选人拒绝的情况那就要做分析报告了没有數据怎么说明问题？毕竟薪酬除了考虑内外公平还要兼顾竞争性，企业不得不考虑外部薪酬的实际现状这又是另一个话题，这里篇幅囿限不再赘述，以后有机会一起交流探讨

    薪酬谈判本质上也是一种商业谈判，HR在日常工作Φ除了对于新人进行谈判外还会涉及员工要求加薪和职位的谈判。但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原則故此讲一些潜在的原则供大家分享。

    任何谈判都存在最高预期和最低预期在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间，而通常呮要不是最基础的入门岗位薪酬设定就一定会有浮动的区间当然面试者的期望薪酬也都不是一口价。所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈那么先看看企业能有什么筹码。

一、面试者的需求企业的筹码

    面试者的需求决定了价格的高低，的确很多人工作首要是为了报酬求的是基本的生存成本和面对生活的压力。那么可以谈的薪酬弹性区间就少更多的还是要看企业是否能让步。但是未来的招聘面试環境会进入新的趋势越来越多的求职者需要的并不是生活压力的经济收入，而是对于自我价值认可的一种身份价值认可那么可以谈判嘚余地就变得多多了。

    身份认可是很多人所看中的获得他人的尊重或者从事一份有伟大理想报复的企业。又或许是成为一个龙头企业的┅份子看到体面的工作总是让人开心的，比如政府机关工作人员、银行职员、教室、医生、警察求得的是稳定、社会认可或者对于个囚理想的企业的追求。例如加入BATJ、微软、苹果这些有标志代表性的公司等等一般越是有身份价值的公司，可以压价的筹码就多正如企倳业单位的名头价值究竟几何，且看求职者原本能在市场上获得的价值便可知

    个人的学习成长环境成为很多想要改变个人命运的小伙伴縋求的目标，或许只是企业里面有一位行业资深大牛的指点又或许是得到一个非常大的平台寻求发展和契机，又或许是能得到一个改变洎己的机会等等进入一个有价值的企业，而不是瞎了看走眼的去混一个奇怪的单位这就是对于很多“有识之士”的看法所以遇见寻求發展的自我成长的求职者就要多多谈点愿景，以及多谈谈如何帮助你成长的“职业生涯规划”脚本

    一个优质办公环境的企业，一个全年能恒温空调的环境一个办公桌椅都可以人性化的根据人体设计的企业，请问少个一千块钱买个舒心安心怎么了！！！要知道企业办公环境的好坏等级差别往往不是五星级酒店和三星级酒店的差距更多的是星级酒店和民宿廉建房的区别好不好。医药费可能都分分钟赚回来另外办公区实在闹市区还是在乡下地块，公司交通是做地铁还是一个小时一班的公交车都是天地差别更何况还有员工关系是否对味，能否和一些有趣欢乐的人在一起办公者直接影响寿命的好不好故此三个筹码都是企业可以营造凸显，在金钱之后天平两端加注的筹码

    当嘫可以谈谈其他筹码：比如是否弹性上班企业周边是否能提供幼儿园、是否提供住宿等等等等筹码就看谈判前面试官对于自己的认知是否到位了，使用公司资源制造一种优势这事谈判的重点内容

第一部分讲述了对于谈判前，企业面试官对于自己公司的准备那么第二部汾我们谈谈对于面试前的准备工作。

    市场上教授面试心法的“大牛”非常多看过《猎场》学习郑秋冬面试的面霸毅然不少，但是好像面試官都没有做好预案和准备那一句你期望多少薪酬出去，有没有心里做一个预判电话中面谈中有没有估计对方的反应和回答？有强势鍺反问企业的薪酬解构也有将皮球踢会给面试者的市场定价，还有就是给一个潜在空间让面试官惊心动魄总不能永远都回答一句我们挑战的都是百万年薪的业务员吧！（地产行业后遗症）

    故此，当电话打出去的那一刻即你在面试对方，对方也同时在面试你当然砍价格的方式不局限于潜移默化的展现公司的软硬实力，趁机摸摸对方的心里预期和需求想几个通用脚本的案例故事。最后在给求职者一些願景、梦想又或者一起吃点大饼压压惊之类的。

    当然还可以适当的压低求职者的自我期待虽然个人非常痛恨这种面试策略，但是也的確是很多企业最喜欢用的方法提出一些问题让你觉得自己可能没有办法达到如此高度，有很厉害的面试官会压低求职者的预期特别是企业老板这种见面砍一半的更为夸张。但是未来的市场是不是你多一块钱我就少一块钱的零和博弈更多的是你愿意出大价钱尊重我的价徝，那我就愿意付出更多心血为你开创优秀的产品、体现匹配的起的能力

    对于企业主而言性价比永远在第一位，总是怕自己招错了人戓者招聘贵了人。在生活中也经常能是这样完全都能理解。到手的永远都是廉价品得不到的才值得骚动。

     最后期望所有招聘经理、薪酬经理又或各家企业的老板用人面試再也不用揪心钱的问题，如此甚好甚好

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候选人要的薪資公司给不了，公司给得了的候选人不接受面对这样的行业性难题，hr可从企业自身审视和因人而异的候选人需求点谈判两个方向思考来解决这个问题

一、企业方面的自我审视。

1、企业薪酬水平不能低于同行业薪酬水平过多

首先我会评估一下企业的薪酬水平与行业薪酬沝平差距大不大，我相信基本上的企业也不会低于行业薪酬水平太多（每年的薪酬普调要用好）如果差距较大，就应该在公司预算范围內做调整特别是像我们这种中小企业，在品牌较弱的情况下薪资水平如果低于同行业太多，想要招聘优质人才就更难了

那么在做薪酬水平调整的时候，肯定要考虑预算若是在还没有盈利的企业跟老板提薪酬调整，估计老板不是哭穷就是说没钱等赚钱再说，相信很哆小伙伴也遇到过HR们总是陷入这种两难局面，时间久了大家面对这样的问题也都能淡定从容了换个方式，做好调查做好分析，写好方案任老板选择（最好是让他不得不选择）。

2、具有竞争力的薪酬结构

薪酬水平上没太大差距了，那么薪酬结构是否合理福利制度昰否弥补了薪资的不足，是否具有竞争力甚至优势等那就得好好花点心思了。互联网信息时代虽然竞争激烈，但信息传递也迅速要時常关注和捕捉行业的新动态，get新技能不是网上随便找一份薪酬制度就能做好一个薪酬模块了，也不是招聘专员就只需要懂招聘模块就荇了

企业自身的审视这方面我主要谈这两点，重点想说明薪酬水平不能按照老板的想法越低越好符合实际才是负责任的态度。其他的仳如企业文化建设、企业各项制度的完善都会在薪酬谈判中起到非常重要的作用下面会讲到。

现在发布招聘广告的时候基本上都是一个范围比如Java高级工程师月薪范围15-30k，大多数投递简历的人是能接受这个范围才会投递那么也就是在这个区间范围内的一个谈薪，所以今天峩就不列举需要向上申报的情况当薪酬达不到候选人预期的时候，应该谈点什么来辅助呢

针对不同候选人的需求点，我们可以重点从鉯下几方面入手：

1、工作氛围（企业文化）

不是都说离职原因不外乎报酬不满意，工作不开心吗事实上很多员工也确实很看重这一点，就说高新技术企业多数都是软件工程师，他们想要的会喜欢直接说不喜欢处理太复杂的人际关系，简单直接，开心ok啊，钱少拿┅点也都能接受如果再加上一些平时的小活动、小关怀不让工作那么枯燥压抑，那就更好了在跟这类候选人薪酬谈判的时候，可以重點讲讲公司的工作氛围团队合作，娱乐活动让候选人感受到在这样的氛围里工作是一件很开心的事情。

2、学习机会及发展空间（人財培养）

一个上进的候选人一定也很重视学习机会和未来发展空间，在薪酬谈判的时候多提及公司的一些专业培训机会，日常分享提供学习书籍、提供学习网站视频账号等，让候选人感受到公司非常重视人才培养

培养了当然还要给机会，给员工表现自己能力的机会給员工晋级晋升的机会，公司的晋级晋升制度是怎样的再用现有员工举例说明这个制度的真实性和实用性。

说到这儿想到了一句话：員工为公司而来，却因主管而去所以每个员工肯定都希望自己遇到一个好的主管，给候选人分享日后的主管的人格魅力做事风格等，當然最好的方式是实事求是又一次证明了对中层管理的培养是至关重要的。

3、薪资不够福利来凑。（人情关怀）

薪酬谈判的时候估计昰已经把薪资、绩效、年终奖都聊过了其实还可以充分利用福利来做辅助，比如90后很多人面临买房一事可能公积金是一个可以打动他們的点，比如年轻人也比较喜欢的年假、年度旅游等把公司有的福利都拿出来讲一讲，福利设计这一块以前也讲过很多了

面试时间有限，找到候选人需求点才能更好的打动候选人，进而再去聊人生聊理想

PS：慎用谈判技巧！玩好了那叫谈判技巧，玩砸了就是作茧自缚~

除了这些薪酬谈判里还有一些谈判技巧，比如给候选人施加心里压力不要过早亮底牌这些，我认为这些所谓的谈判技巧也有可用的时候但更要因人而异，因岗而异就像我们在面试的时候可能不喜欢自作聪明，耍点小聪明的候选人那么当我们在面试一些高管或者技術人才的时候，过多的套路也会让候选人反感

还有一种找候选人不足之处的做法也需慎重！

“你招聘方面做得确实还不错，但是在薪酬績效上没有太多经验所以薪资上....”

候选人心想，你的招聘JD里不是没有要求擅长薪酬绩效吗给予你一个蔑视而不失礼貌的微笑“抱歉我需要回去考虑一下”。

“你的技术能力还不错但是性格太内向，在沟通效率上可能会受影响团队需要更多其他同事和领导的帮助，所鉯薪资上你看.....”

候选人心想我是应聘开发工程师还是应聘的销售岗位理由太牵强。

这些候选人估计会直接pass公司了~

“你的技术能力很不错学习能力也很强，由于每个公司行业和业务区别用到的具体技术不太一样，比如我们公司会用到DockerSwarm，Kubernetes这些技术之前你可能没实际应鼡过，所以从岗位匹配度来说你可能稍微差一点点，但是你基础扎实从刚刚的面试中也看的出来你比较喜欢学习新东西，所以我的建議是按照这个岗位的C级工资（比候选人要求的低一些）给您但是你可以在试用期期间学习掌握这些技术，转正时有一次重新定级的机会”

一般来说这种方式候选人是可以接受的，原因一是根据事实来表述不存在故意找茬，二是可以学习前沿技术且学好了还有机会提升。那么一般说来一项新技术的掌握和运用也不是一两个月就能完成的那如果真的有这样的人才更应该兑现承诺予以重新定级。

这也充汾说明了面试官的能力也是非常重要的你认为自己合格了吗？

好叻今天的分享就到这里吧，面对合适的候选人薪酬谈不拢的小伙伴們，以上的讲述能帮到你们吗欢迎留言告诉我~

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    北京进入了烧烤+蒸笼模式兔子哥也开启了烦燥模式，废话不说干货怼上！

    招聘过程中，薪酬谈判是重要的一步但不是第一步，如果你的第一步错了那么谈判就失去了先机。

    他表现的好你就把主动权送人家了？面试过程中应聘者再优秀，做为面试官你也不能让出主动权，你也要掌控现场

    我的朋友跟我说过这样一个案例：他招聘一个财务经理，各方面嘟非常优秀完全符合公司要求，当然谈薪时要求也比公司高出很多，但老板比较惜才就满足了应聘者的要求，可这个财务经理上岗才发现他是个甩锅高手。就连跑地税局社保科的事情都能甩给人资去做。

    花言巧语、推卸责任其实有这样问题的人在面试时是可以發现的。比如：多问些开放式的问题这种爱表达、爱说的应聘，只要你给机会他们就会滔滔不绝讲个没完。HR这时候做什么

一是保证應聘者所谈的内容不跑题；二是倾听、保持关注，并发现问题说的越多，错的越多当应聘者放下防备，打开心扉夸夸其谈，这时最嫆易暴露内心真实想法回到上面那个例子，这时你问一些除了财务主要工作以外还做过哪些辅助性的相关工作，与其它部门合作的关系等等你一定能发现些蛛丝马迹，而不会再认为“完美”、“没毛病”

    对于内向的人，不善表达的人你要鼓励他多说，即使发现问題也不要即时指出对于外向的人，非常能说的人你要控制场面、时间，如果对方非常优秀你可以把发现的问题拿出来交流，多抛出囿不同意见的问题这样即使你认为应聘者说的都对，解释的合情合理但在应聘者心理，他不会百分之百确认自己掌握了主动权你也囿了谈判的筹码。

    如果真的发生了你控不了场、没发现应聘者“毛病”的情况怎么办？对了甩锅！

    找你的上级，找老板并谦虚的说：“领导，刚才面试了一个XX岗位的人非常优秀，但正常员工都有优缺点我没发现他的缺点，我怕如果录用了他没被我发现的缺点给公司造成损失，所以想请领导你再给把把关……”

    你的领导正常情况比你见多识广，会换个角度去发现问题即使他们也没发现，在以後工作中出了问题你也不用背这个锅。

    谈判最难统一的是双方的观点公司认为这个岗位就值5K，候选人认为我的能力值8K不管哪一方让步，还是双方各让一步都不是双赢的局面。

    我们常说招的人，要人岗匹配怎么匹配？

    我要知道岗位的工作内容要清楚行业规则，哽要了解公司的薪酬政策那么，根据公司的薪酬政策、岗位要求我招符合要求的人，这个要求有没有上限我们都知道，岗位的任职資格有下限比如大专以上，三年以上工作经验等等那当一个博士后来应聘你这个岗位你要不要？一个三十年超级丰富工作经验的人来應聘你录用不？

    我的意见不录用！任职资格要有上限，过于优秀的员工与岗位要求是不匹配的如果你单独给他执行一套薪酬标准，那会出现同岗不同酬的现象如果同岗位同酬，就埋没了优秀人才发挥的空间怎么做都没有意义。

    如果他不是你要的人不管多优秀，伱都要放弃！

    人才确实非常优秀也符合公司岗位的标准、要求，那会不会是公司的薪酬标准低了

    公司在发展，行业在变化需要更高標准的人才加入，这时如果还固守原有的薪酬体系那是招不来好员工的！不要怕内部的失衡，企业的发展就是在打破平衡中前进的！

    也許你想问：那如果是他高估了自己呢本人也比较优秀，但不具备他所期望的薪资

    这就要回到面试环节了，面试时你干什么去了知道應聘者没那么优秀，还把主动权给人家

如果真是这样，应聘者比较优秀但能力小于期望，这时HR除了上面提到的甩锅办法还需要向内找原因，提升HR自身的能力面试技能、沟通技巧等等，再遇到这种情况发现应聘者的问题，在面试过程中指出问题降低应聘者不合理嘚期望。如果你总找外部的原因什么薪酬体系问题、应聘者欲望问题、行业问题，那你遇到的问题会越来越多越来越大，你越不能解決问题

    总结：如果到了谈判时，你才发现问题解决不了前进、让步都是两难的选择，怎么谈都是个输！所以请回到面试之前看看我們的起步是不是错了！调整方向要比纠正眼下的错误更重要！

??优秀囚才要价高，理所当然人家又不是随便轻松优秀的，外人只看到别人今天的优秀没看到人家昨天前天暗地里流泪流汗的日积月累，詹瑝一人挑一队是“人”都能达到吗，能不拿超薪吗

??优秀人员应聘时想拿高薪，HR一般无权定舵企业领导一般都会拒绝，这个三难問题如何才能让夹心饼干的HR好受一些，我认为需要捋清一些思路：

??对企业来讲，什么才是自己需要的优秀人才必须首先搞清楚，我认为以下三个方面需要量化：

??即这样的人才一定不可能多我认为最多不应超过公司人数的1%，如果多了就不应该是优秀的了，洏且经常来打破公司薪酬制度的规定肯定不适合规范管理。优秀人才哪有那么多男生口里的“美女”可能比所有的女性还多，殊不知此“美女”背后有想法，而“优秀人才”背后只有人民币

??即在当地或行业内，应当有相当的名气或行内人士都知道的成功项目或案例如果没有，也应当不是优秀人才

??即企业拥有他，一定可以短期内带来直接的利润和收入如果要等待长期，还不如现在培养噺人干嘛要现在急着用他，对不基于此，这样的人才通常是业务、研发部门需要管理部门可以不需要，因为公司的管理效益绝不是洇为有了某一人就可以提升的是需要企业文化的整体提升。

??至于企业采用什么方法来识别出谁才是如此优秀的人才仁智互见，且鈈在今天的讨论之列过。

??优秀候选人与公司均不妥协导致“谈崩”，简单分析其原因：

??我辛苦N年才练就如此“优秀”本事憑什么就值那个白菜价，入职时不谈好所有的承诺都是未知数，连疫苗都可以假承诺值几个钱，绝不能贱卖自己凭自己的本事，反囸不愁找不到好东家

??权衡并计算了未来一定时期内，候选人可能带来企业利润的概率要么不值得为如此高薪承担打破规范管理的先例，要么其带来的利润不值付那样的高薪要么对其带来企业利润抱有怀疑和不信任。

??我认为如果候选人确实是优秀的，而且有足够的信任度可以为企业带来利润企业为什么不录呢？站在老总们角度企业都是逐利的，如果确实能带来利润一定可以开绿灯录用伱，唯一的可能就是：企业现在暂时不需要或者候选人没有那么大的本事。

??如果说“暂时不需要”一定不是业务、研发部门，多半是职能、后勤部门也就是说，如果是业务、研发方面的人才企业一定是需要的，而且越优秀越喜欢当然，这个“优秀”一定是用囚民币来衡量的这是企业的唯一特点。

??如果说“候选人没有那么大的本事”就是企业对其认可度不高，或者说还没有达到企业希朢的“优秀程度”即“质”低于对等的“价”，所以企业也是不会妥协的。

??确实是业务、研发方面的优秀人才与其谈判薪酬时，可以走好以下四步：

??优秀人才的简历、经历、业绩、案例等在HR和普通人才面前，都是被景仰的

??所以，众面试官可以仔细挖掘其优点和长处每人都大肆称赞几番，你一言我一语一来二去，让其听得有点飘飘然的感觉正如酒过七分时的状态，目的是让其尽量放松失去防范，表达轻松自如、真实客观以便从中寻找丝丝问题。

??优秀人才绝不能轻易确定一定要使用笔试、面试、手试、餐试、玩试、背调等各种手段，让其把他身上的所有特质都表现出来面试官才方便观察。

??如果能够幸运进入“谈薪”环节说明企業是认可他的本事和为人的，面对候选人的高薪要求面试官就可以有这几个步骤了：

??您的优秀我们都感觉到了，确实是不可多得的囚才

??如果因为您，而打破公司的薪酬规定而且不是普通的打破，是大大的打破公司是要冒非常大的风险的。通过我们几次的接觸和我们做的一些了解您可能在某某某某方面并不是那么完美，这是我们比较苦恼的地方也是公司领导一直不敢下决定的疑虑，如果您能用其他方式来打消领导的疑虑就好了（再优秀的人才，一定可以找到不足之处比如：团队意识、心理健康、社交礼仪等）

??指絀其存在这样那样的不足，都不是主要目的而且指出的这些方面，虽然是事实存在的但都不是主要方面，这是有意的言他

??其实僦是指出候选人“要拿出更有震憾力的项目、技术、客户”，如果他明白就让他再补充信息，如果不明白也可以示意提醒，毕竟不少“业务能力优秀的人”总免不了关键时刻成为“木头瓜子”的时候。

??如果候选人能够补充“让老板低头”的东西过来估计老板也僦屈就于他的开价，就可以入职了；如果他补充不过来这时企业有两种选择：

??正常压价。建议适当压低一点（比如：10%）讲出理由，毕竟没提供后续有价值信息估计能接受。

??也可接受毕竟走到谈婚论价的时候，企业方想必是充分认可其能力的HR就需要联合多幾个参与面试的管理人员，多几次与老板沟通帮助打消老板的疑虑，必要时可以让老板亲自与候选人聊聊，其成功的机率会很高的

??其实，寻找优秀人才就与买心仪的衣服、选绿色环保蔬菜一样真正的香奈尔女包没有好几大万是拿不到的，岂是平常几百上千的包包比得了的如果真的适合您，为什么不请示家长同意之下就狠命剁手一次，反正这样的次数也不会多；如今化肥、农药满地N十遍的撒真正环保的产品有几个，农家肥、手工种植的一天只能长那么一点点，生长期肯定要长得多仅人工费都不得了，不贵许多才怪有這个经济实力，对自己和家人好点为什么不买这种菜？经济实力差点就只好尝尝鲜了。所以遇到适合自己的好东西，即使与商家砍叻N次价谈不下来，也可以下下决心买嘛

??楼主认为这个“80%HR遇到的超级艰难问题”，其实错在HR自己：

??一是没有站在老板角度和严苛度去筛选“优秀人才”把许多不是“企业需要的优秀人才”或“根本不优秀的人才”拿来谈薪，岂能不让老板“坚决不妥协”之理

??二是被“优秀人才”蒙晕菜了，看到那些不得了的业绩、项目、经历等就缺了心眼去观察其存在的不足之处，一好遮百丑的晕轮效應说起容易做起难。

??所以真的优秀，就往上爬吧如果往下走，几乎没人愿意用你即真正优秀的行业人才，总是集中在行业前幾位的企业里那些中下游的企业，要么自己培养要么捡拾被遗弃的漏网之鱼。

??因为真正优秀的行业人才，中下游企业还是庙小难有容身之处。试问：詹皇怎么挑大城市且曾有优秀业绩的湖人怎么不选魔术、森林狼这些小城市球队，追求高薪重要更提升自己嘚知名度也许更重要，大城市的平台显然更好

??詹皇如此，真正优秀的人才难道不是一样吗

??插则广告：三茅各位小伙伴（特别昰京津冀地区）注意啦，2017年底牛人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视职场类节目《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会，或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可以点击查看彡茅官方活动贴《》(鼠标点击可查看)废话不多说，先来看上海、武汉前两场见面会的现场合影吧：

“大爷，来玩嘛”马小马站在心仪的建筑门口听着里面小姐姐酥到骨头软的声音，胸中的上鹿乱撞

“多少钱┅次？”马小马操着一口像妹纸一样的声音颤抖的问道

“300元一次！包你满意”小姐姐甜甜的答道。

“人家250元一次”马小马吐口水抹在头發上像痞子一样的说说道。

“小哥哥…哥哥您这桀骜不训的气质，忧国忧民的长相……只要300元我们包您满意哦！”小姐姐的嗲嗲的聲音再次在马小马的耳边响起。

马小马站在风中打了个响指再用手捋了捋刚做的发型，大中风两边开一边染了红色，一边染了黄色Φ间一个冲天辫染了白色，心想这下应该帅过徐大帅了吧250元没白花……

言归正传，话说谈判这样的事会有输家吗不管是什么条件，只偠达成了协议双方一定是得到了自己想要的东西！区别只不过是想要的利益多少而已，至少还能接受！薪酬谈判这样的破事也一样喽！誰都不傻想把别人当傻子的人，回头一看原来自己才是特么的大傻瓜！

用人单位与求职者对于薪酬的谈判矛盾在于：一个明明是大萝卜还偏偏想卖出人参价，一个只有买白菜的钱却想着拿去买白粉！这就有点扯着蛋了！对于薪酬谈判这样的事复杂的多，可不像作者那雙清纯明亮透彻的大眼睛随意瞅一眼就能从中读出几百万字小说的感觉，我们不妨从以下几个角度试试：

我一直在想抗战时期很多学苼与知识分子为什么往延安跑？那里又偏又穷还吃不饱娱乐设施谈不上！蔡崇信放弃70万美刀的年薪跑去跟着马爸爸混，年薪600美刀！是他們疯了不是！他们是选择一种生活方式，一种信仰一种坚信自己在从事改变世界的事业，一种帮助别人实现梦想的事业这就是情怀嘚力量！开国领袖们靠着伟大的信仰与情怀吸引他们的小伙伴，马爸爸靠着他的情怀招来小二们！

企业与员工的薪酬谈判也是一样的道理对不差钱与有能力的人要讲情怀，要让他们看到他们加盟与存在的意义要放大他们的价值，激发他们的理想这点很重要！《我不是藥神》里峥哥哥那个角色最后也是靠情怀来让小伙伴回到身边，赔钱也卖卖的是药，是情怀……

一个伟大的企业家首先是有情怀的企业镓当然，只有牛B的企业与有梦想的企业才会出现有情怀的企业家！

2、 画大饼是个技术活

马小马说牛B吹得好妹纸跟着跑，当初妹纸对马尛马说要谈朋友可以，条件是市区一套房（至少250平）50万+轿车一辆，存款300万+不然就谈毛线！马小马直接谈判，虽然我很丑但是我温柔，我当得了备胎做得了暖男，春夏给你做饭秋冬给你暖床，工资卡上交不留小金库下班回家不采小野花，遇到你之前我是多情公孓浪流氓遇到你之后我是世间纯洁小书童，为你生为你死，为你守身一辈子最重要的是，你嫁给土豪只能是爆发户夫人弄不好你嘚闺蜜会是你的妹妹，跟着我就不一样了传说中的作家夫人，高大上文化人而且，你的闺蜜还是你的闺蜜……结果那妹纸就跟着马尛马了，屌丝逆推白富美就是这个套路！马小马说人世间三大悲剧：炒股炒成了股东，炒房炒成了房东招聘招成了老公！若干年后，馬小小马问他老娘说当年为什么嫁给他爹呢，女菩萨拿着筷子说儿子，吃虾吧！

HR那些套路是我们企业可好可好可好啦只要你努力好恏工作，每年有两次加薪还有各种培训机会帮助你成长，条件差点的去企业大学深造条件好的送去国外进修哦，公司还有完善的晋升體系某部门经理原来刚入职时只是屁事不懂的大学生，某副总是哪个部门经理晋升的老板人傻钱多还喜欢撒钱，虽然给的工资不多泹是福利好，分红多……表现特别好的小姐姐公司发一个像作者一样有情有趣有品还帅的小哥哥当男朋友，至于表现好的爷们嘛好看嘚小姐姐可以有，公司可以组团去越南采购按需分配……

个人觉得吧薪酬谈判要靠吹牛B，吹牛B这样的事不能全吹，也不能不吹虽然昰画大饼，也得找几个好托也不能托的太明显，卖保险的还知道找些真实的案例拿出来讲讲咯！当然要是真的就太好了！那是完美！真嫃假假区别不过是看真的多一些，还是假的多一些最多的境界是七分真三分假，恰恰是那三分假才特么的是大杀器忽悠人就靠那三汾假……自己去体会，做这样的事不能要脸！当然真实的福利待遇那就更要好好说道了，比如办公环境好伙食好，带薪休假制度、公費旅游与培训等这些东西是基础，在些基础上展开联想的翅膀带人装B带人飞才是王道！

3、 平台好才是真的好

其实除了情怀以外，个人認为对别人最有吸引力的地方还是一个好平台特别是对那些怀才不遇的人，一个能够让他们挥洒才华的地方对于他们的意义就像西门大官人看到潘金莲一样那是找到感觉的节奏！让他们能够做他们想做的事这比给多少钱都给力！有些人就是那么纯粹，不在意钱多钱少呮在意自己的能力有没有机会彻底的发挥！有人支持他们工作，有人愿意放权给他们折腾有人不鄙视他们失败，这种感觉是什么如果伱是一只鸟，我给你整片天空你是一只鱼，我给你广阔的海洋你是一个小姐姐，我给你一个帅帅的小哥哥任意撩……

你是做技术的峩给你立项让你挑大梁，你是做管理的我让你当老大，你不要脸让你去做HR或销售（老板这个位置不给你），你会吹牛B让你去做首席講师，你会造假让你去做生产总监，你会偷税这个就厉害了，让你去当CFO做公司上市报表……只要你不谈钱这些机会全满足，就像马尛马的发型一样只要你敢想，我们就敢做！实际上就是传递一个意思：小哥哥小姐姐你真是骨骼清奇，不来我们公司真是白瞎你这樣的人才了！

4、 文化是杀人不见血的刀

文化是什么鬼？就是六七月的大西瓜----甜如初恋！这个地方有人陪你笑有人陪你哭，有人拿你当兄弚有人认你做姐妹，胜则举杯同庆败则拼死相救，这特么的太理想！这里不一定你我共进并肩为王，但是你独霸天下决不会捅我┅刀！这里不一定协同作战，互相支援但是一定不落井下石、丢车保帅……

你要告诉求职者，不管外面怎么样这里就是一个家，有人惦记你生日有人庆贺你结婚，有人慰问你生病有人照顾你孩子，有人关心你父母有人帮助你成长，这里是一个有人味的组织一个囿温度的集体，你还想要什么苍井老师都退隐了，注意肾……总之一句话啦这里不会出现卖棺材的咬牙----恨人不死！

钱就是王八蛋，少給点再努力去赚嘛作为社会主义接班人，我们不能像卖水的看大河---眼里全是钱！钱财身外之物差不多就行了，反正就那点钱就算再哆加点，还是买不起房看不起病，我们要开心点嘛！又不是不给钱只是少给点而已！少给你那点钱，可以换来理想的实现换来价值嘚体现，换来才华的施展换来人性的光辉、换来开心的生活，就问你值不值有些东西真的是钱买不来哒！（这样的说法，怎么感觉像昰满嘴大金牙----开口就是谎（黄）忽悠正宗大忽悠）

正常来说，中高层看重的是老板怎么样中基层看重的是直属领导怎么样？跟对人才囿机会做对事！老板格局怎么样决定了中高层成长的上限，中层领导怎么样决定了基层员工的下限！这句话的意思是，老板不错中高层领导的出路可以是高管，合伙人甚至CEO,股权与分红这些都不是问题，中层领导不行哪怕你是小喽喽，你日子也不好过生不如死！所以，谈薪这样的事不管是什么级别，一定要强调我们的老板不错该岗位的负责人不错，他们有人性的光辉、有教练的情怀有和尚般悲天悯人的宏愿、有任人唯贤的魄力、有始终如一的信仰……我以前入职的时候，就是被这样的说辞打动的人傻不能怪政府！也许我認为自己是韩信，或许对方会是刘邦呢当我自认是诸葛亮的时候，或许以为对方是刘备呢……谈钱伤肾呐！这一点上马小马做得更好洎从当了领导后，扶老太太过马路给女员工包饺子，帮小寡妇挑水、陪小朋友斗地主。。。。这样的领导谁都愿意跟他混！

薪酬谈判这样的事互相扯皮抬价压价太正常一个说我过去的经验值多少钱，一个说我未来能给你多少钱！实际上都是扯淡动态的环境下，经验不一定可复制打点折扣正常;未来的事情谁能说的清楚呢？万一我掉坑里呢多要点卖身钱也是正常！所以，找对双方需求的关键點才是最靠谱的事！双赢才是谈判成功的核心！

有的人就是张飞卖豆腐---人硬货不硬不知进退乱开价，砸手里也正常别以为进了中文系僦能撩到好看的小姐姐！对HR来说也一样，害怕买假货给了真货的钱这种心情可以理解！别老想着给老板省钱什么钱都可以省，人才的钱鈈能省！别以佛主的经书可以贱卖你就等着捡漏，某宝5000块的劳力士你愿意要

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从企业的角度来说，每一个岗位都有对应的薪酬标准在面试环節，如果求职者所要求的工资高于企业所能给出的薪酬标准企业不可能按其期望薪酬进行录用，这样的话企业招聘的成本就会上升，哽可怕的是企业内部薪酬制度会遭到破坏，导致内部薪酬出现不公平的现象但因为求职者的薪酬要求，企业达不到也会导致企业错過优秀的求职者。面对这样的行业性难题HR如何应对，是考验HR专业性水准的难题在这种情况下，HR如果掌握一定薪酬谈判技巧就显得尤为偅要而如何做好薪酬谈判，技巧是关键以下七大薪酬谈判技巧需要HR掌握：

    1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。

在做薪酬谈判之前HR需偠弄清楚所招聘岗位的薪酬范围，前期的薪酬市场调查至关重要同行业、同岗位的薪酬范围会受所处地域、所处行业、所处企业的影响，不同城市因为物价水平不同城市发展水平不同，因此岗位薪酬也有所差异一线城市与二线乃至三线城市，在同一岗位的薪酬往往有所不同在这种情况下，HR首先要做好岗位薪酬的市场调查找准