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浅析新法律法规实施后企业可能面临的问题和工会的作用
日 16:08:45来源: 中国广州网作者: 吴粤苹
　　【摘　要】本文主要围绕随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》和《职工带薪年休假条例》等一系列新的劳动法律法规相继出台，任何人任何企业都必须遵守，工会作为联系职工与企业的桥梁，如果发现问题，从建立和谐的劳动关系角度出发，应与企业应当积极地沟通，根据企业实际，发现问题及时拿出对策，做到既维护员工利益又使企业满意的程度，创造出劳资双赢的局面。
　　【关键词】认真实施 法律法规 工会作用 促进 企业和谐发展
　　自2008年以来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》和《职工带薪年休假条例》等一系列新的劳动法律法规相继出台实施，引起劳资双方和学者的广泛关注，产生了激烈的争论，也引发了不少问题。这些法律法规的出台实施，标志着国家加强了对劳动者合法权益的保护力度，目的在于建设和谐的社会主义劳动关系。对这些法律法规，支持也好，反对也好，终究是法律，任何人任何企业都必须遵守，这是法制社会所应当树立的精神。当这些法律法规不断地应用到整个劳动关系领域时，将不可避免地面临许多新的情况，引发很多新的问题，这些问题可能不是一下子就能全部呈现，也许是陆陆续续地出现，企业的管理缺陷将会不断被暴露出来。企业和工会应当注意和预见这些问题，并及时作出对策，将出现的问题化解在最佳状态。认真地阅读这些法规，我们可预见，以往的一些习惯做法，不管是合法还是不合法，如果不及时作调整的话，企业可能面临很大的法律风险。因此，从和谐的角度出发，面对新法律法规的实施所面临的情况，在务实操作中我们应当予以关注。
　　一、 劳动合同签订时间的问题
　　有些企业对入职员工签订合同的工作都没放在心上，形式多于实际，往往是入职几个月才签劳动合同，更多的是在进行劳动合同备案时才让员工草草地把合同给签了，或者是迫于职工的追问才签上，总的主动权掌握在企业手里。《劳动合同法》实施后，如果还是以习惯的工作方法方式进行，那可能会面临支付员工两倍工资的风险。
　　《劳动合同法》第82条规定：&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　&用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。&
这个条款对于用人单位主动重视劳动合同的签订是有积极意义的。用人单位遵守这个条款，在签订劳动合同工作的实操上没有多大的困难，最大的问题是要防止一小部分劳动者故意找借口不签订合同，等时间一到索取双倍工资走人。这提醒企业要注意保留证据，否则只能按法律支付双倍工资。作为工会，站在建立和谐的劳动关系的角度上，是不支持员工采取这种办法的，但如果企业没有足够的证据证明错在员工，那工会只能支持员工的诉求。
　　此外，还须保证劳动合同的签字是劳动者本人，对于企业规模比较大的企业尤应注意，否则一旦发生纠纷，企业除要承担举证责任外，如果劳动合同确实不是本人所签，企业还要承担赔偿责任。
　　二、 劳动者试用期的问题
　　《劳动合同法》未实施之前，《劳动法》第21条规定：&劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。&一些企业根据这一条，不断地多次分割使用或延长试用期，变相降低待遇，甚至还在内部规章制度上规定可以延长试用期，这些做法一定程度上侵害了劳动者的权益，引起了劳动者的不满，恶化了劳资关系。
　　《劳动合同法》实施后，对试用期有了严格的规定，第19条规定：&劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。&并且还规定：&同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。&、&以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。&和&试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。&同时还在第83条规定：&用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。&这些规定比起《劳动法》来说更具体更有操作性，有效地规避免了试用期存在的漏洞，基本上给用人单位滥用试用期，侵害劳动者断了后路，如果用人单位还想利用试用期做文章的话将会面临被诉的局面。
　　应当注意的另一种情况是，劳动者确实在试用期内不合格，而企业想到招人也不易，就想给劳动者一次机会，于是就选择了用延长试用期的方法，殊不知这样的一种做法有可能会引发麻烦，一旦再次试用不合格被解雇的话，劳动者可能会以企业违反《劳动合同法》而将企业告上法庭。
　　如果确实要延长试用期的话，要与劳动者进行协商，如果劳动者不同意延长，企业不要勉强，解除合同完事。如果同意了，还要考虑两个试用期时间总和是否超过法定期限，如果超过，也不要再试用，作解除劳动合同处理。但这里面又涉及一个问题，根据新的法律规定，试用期内解除合同必须拿出有力的证据证明劳动者在试用期不适用。如果劳动者同意且试用期总时间没超过法定期限，还必须与劳动者签订一份劳动合同变更协议。从以上分析可以看出，用人单位对待员工的试用期再也没有像以前那样随便了，在实务中，要求用人单位要掌握切实的证据才能解除试用期内的合同，否则就要承担赔偿责任。如果企业确实要用这样的员工，那就不要再设置试用期了，以免产生不必要的麻烦。
　　三、 特殊劳动时间的问题
　　在中外合资企业中，大部分的企业管理相当严格，早会、晚会是这些企业的一个管理特色，在每天上下班前班组或部门甚至整个企业都会有大约十分钟的集中时间开短会，每天相当于在八个小时工作时间之外多了二十分钟的时间，这些短会对企业的管理不可否认起到相当大的作用，也越来被越多的企业学习与模仿，但是这从法律上来讲是不合法的，日积月累，将是很长的时间。另外，有些企业还习惯在班后进行一些相关培训，时间少则半个钟头，多则一两个钟头。诸如这些短会或者培训，是一种特殊的劳动时间，实际上是一种变相的延长劳动时间，长期以来，所有的员工都几乎习惯了这种工作时间，应该说是敢怒不敢言，为了工作只能忍受，据理力争往往会丢掉工作。管理层可能也没有意识到这一点，习惯成了自然。同时，由于相关的法规对这部分的侵权行为对劳动者较不利，按原有法律，员工能追朔的，法律也只支持60天，且举证相当困难，代价太大赔偿太少，也助就了企业侵权行为的继续。
　　但《劳动争议调解仲裁法》实施后，该法第27条第1款规定：&劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。&，也就是说仲裁时效延长到了一年，而不再执行《劳动法》第82条所规定的自劳动争议发生之日起60日的期限。而且该法第39条第2款规定：&劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。&类似这种特殊劳动时间的举证职责全部将由用人单位负责，这对用人单位很不利。还必须注意的是，该法第27条第3款规定：&劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制&&&，也就是说，如果某一天在合同有效期内，劳动者突然提出仲裁，追朔时间是不受一年期限制的，在这种情况下，如果用人单位不能提供有力的证据证明无过错，则劳动者主张多年的劳动时间积累的加班索赔的诉求一般都会得到仲裁机构或法院的支持。类似早会晚会或培训这种变相的延长劳动时间，由于日积月累，时间实在不短，一旦被员工诉诸法律，按照新的法规，用人单位会承担巨额的加班费索赔等不利后果，而且会有示范效应，会陷入集体诉讼的局面。
　　因此，企业应当及时停止这种行为，或者将这些早会、晚会和培训列入企业的正常劳动时间范围。工会应当对此种行为进行监督，提醒用人单位注意改进，同时充分发挥调解的功能，尽量避免群体性劳资纠纷出现。
　　四、 休假时间所引发的问题
　　休假的问题一直以来都是争论不休的，八小时工作制对于多数企业还是执行得比较好的，有争议的主要集中在年休与探亲假两方面。此前由于没有太明确的法规支持，多数企业钻了法律空子，使员工的休假问题得不到解决。社会上由于太多这样的情况存在，监管部门也没有相应的措施，导致了休假问题一直得不到解决，员工受到侵权的情况屡屡发生，而休假相对于欠薪来讲，其社会影响显得没有十分地恶劣，多数员工因为法律知识有限或者因为工作难找，只要工资准时发，也就不太在意了，久而久之，企业与员工也都成了习惯。特别是在私营企业和合资企业，年休假基本上得不到落实，探亲假更是不用想。能有年休假的也大部分缩水，不完全按相关法律法规来，只按自己企业的规章制度执行。
　　对于探亲假来说，早在1981年国务院就出台了《国务院关于职工探亲待遇的规定》，明确了职工可以在一定时间内探望父母和配偶的权利，但由于当时的社会情况，合资企业及私营企业还很少，而条例第2条规定的职工是指&凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工&，《外商投资企业劳动管理规定》第24条也规定：&企业职工享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期&，而有关非公有企业的休假方面的新规定一直没有出台，这就给了不愿执行这样规定的私营企业或合资企业有了理由。对于此，各地的执法部门也理解不一致，且由于探亲假所呈现的社会问题不突出，也很少由于这些而引起诉讼的，因此，探亲假一事在非公有企业几近被遗忘。
　　另外，在一些实施探亲假的企业规定，探亲假期间是不能享受带薪待遇的，这等于探亲假形同虚设，探亲假实际上是等于请事假，使很多员工根本不敢&享受&这样的探亲假。其实，这与早在2005年实施的《广东省工资支付条例》第19条就规定：&劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。&但这方面的监管似乎是一个空白。
　　随着新劳动法规的出台实施和社会各界的不断呼吁宣传，劳动者的法律意识也在不断加强，这类纠纷今后可能会出现，这是不执行这个规定的企业所应面对的问题。在越来越倾向职工利益，保护弱者的社会意识下，如果劳动者针对探亲假问题提起仲裁或起诉，往往会得到仲裁机构或法院的支持。
　　对于年休假来说，能执行的企业多数是按在本企业工作时间计算员工工龄，给5~10天每年的休假期，由于多数合资企业成立的时间短，多数不到十年，而能享受10天假期的员工少之又少。这其中有的企业还把年休时间强制变相集中搞活动。所以应当说，休假问题随着法规的出台，可能会引发大的矛盾。因为按照日开始实行的《职工带薪年休假条例》第3条规定：&职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。&可见，计算员工的工作时间就不能以本企业工作时间算了，必须按员工的累计工作时间计算享受年休假时间。新近出台的《企业职工带薪年休假实施办法》规定：&年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。&也支持了这一观点。另外，按照这个条例的规定，如果不能安排年休的，要按3倍计算加班工资，所以如果企业不重视这个问题，被索赔的加班费数额可能会很巨大。因为，假如企业没有按照法规实行年休或者实行不到位，劳动者完全可以按《劳动法合同法》第83条第4款规定与用人单位解除劳动关系，并要求按一年工龄一个月的补偿和补足年休假的补偿，这可能是笔不小的数额，用人单位要承担不利后果，应当引起用人单位的注意。
　　所以，年休假问题，还是严格执行法律法规的规定，该改进的一定要改。工会有责任监督企业实施执行法律法规的规定。对于探亲假问题，虽然还存在些争议，那些不执行探亲假规定的企业如果被劳动者诉诸法律，在今天这个倾向有利于劳动者的法律大环境下，加上仲裁机构或法院有一定的自由裁量权，企业面临败诉的可能性比较大。
　　五、 特殊人群工作时间的问题
　　这里所说的特殊人群是指企业中从事司机、保安、厨房等不定工作时间或弹性工作时间的后勤服务工作人员。
　　现时不少单位在规章制度上规定给予这些人员一定的补贴，以弥补这些人员由于不定时工作时间或弹性工作时间而引起的补偿，通常在这样的背景下，即使这些人员超时工作或由于工作需要而加班就再也没有加班费或不再另行安排补休。对于这样的情况，单位的理由是，补贴已包含了加班费，无须再作补偿。应当说，这些企业主观上没有要侵害员工权益的意思，只是由于这些员工的工作时间管理上比较复杂而为了简化而做这样的规定，更为正式的单位是与这些员工在劳动合同之外，附加一份协议，规定由于工作岗位的原因没有加班费，很多单位以为这样做了就万事大吉了。于是，常在某些时段下，这些员工经常超时工作，基本上很难执行《劳动法》中平均每周不超40小时的工作时间和每周至少休息一天的规定。
这实际上并不是一个新问题，在新的法律法规没有实施之前，根据《劳动法》第39条规定，因为企业的生产特点不能实行标准劳动工作时间的，要实行其他工作时间和休息办法的，要经劳动行政部门批准。原劳动部早在1994年也制定了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，对此也作了明确的规定。实际上，很多单位由于涉及这种情况的员工不多，根本就没有向劳动行政部门备案，也不注意员工的工作时间实际上已违反了相关法律法规的规定。可以说，一直以来都是在违法违规操作。劳动者对此是有怨言的，但迫于找工作的压力，往往忍气吞声，即使想维权，也因为很难举证，加上有协议，要想要回自己的权益客观上非常困难，弄不好得不偿失，这是一个客观存在的事实。
　　对于此问题，用人单位应当注意，如果再按原有习惯操作，将可能面临比较大的风险。根据《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，一旦劳动者在劳动存续期间提出这样的劳动争议仲裁，一则可以追溯追究以前企业的违规行为责任，要求用人单位补发加班费，而且用人单位必须承担举证责任；二则以企业违法要求解除劳动关系并作出相应补偿。因此，用人单位必须重新审视如何对待这种问题，可能在短时间内出现问题的概率较小，但一旦出现，可能就会发生连锁反应，用人单位应当从和谐的角度出发，及时做好对应，防患于未然。
　　要避免这种情况的出现，首先还是要完善企业的规章制度，该补救的补救，该备案的备案，同时根据实际情况给予劳动者适应的补助和休息。在补偿上要明确给予补偿的是加班费，做一些实务性操作避免模糊不清，否则的话，相应的补偿在法律理解上就会被理解为岗位补贴，一旦上了法律程序，还得再次支付加班费。
　　其次，工会应当发挥应有的作用，从企业与职工双方的角度着想，尽量协调，做好双方工作，避免走上仲裁或起诉之路，激化双方的矛盾。
　　六、 内部规章制度效力的问题
规章制度是一个企业的&法律&，是用于管理企业所不必可少且重要的文件，我们且不论新的法律法规实施后，有多少企业的规章制度内容与法律法规相违背而需要修改的这种情况，单一讨论一个存在更加广泛而不为企业所注意的问题：制定规章制度时，不注意法律程序。长期以来，即使那些主观上守法的企业也犯了一个错误，往往认为规章制度的内容只要不违反法律法规就可以了，殊不知这种&重内容，轻程序&的做法可能会为以后埋下一颗炸弹。上个问题所述的特殊劳动时间制度备案就是普遍的一个例子。
　　早在2006年修改后的《公司法》第18条第3款就已规定：&公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。&但由于现实中劳动者与企业发生争议都是针对已经形成文件的条款是否违法违规，很少注意到企业的规章制度程序上是否合法，因此，这类程序上的争议在劳动纠纷上极少发生。
　　新的《劳动合同法》对此进一步做了详细的规定，第4条第2款规定：&用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。&《劳动合同法》第4条第4款还规定：&用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。&由此可见，《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，而纵观现实，很多数企业的规章制度制定程序都存在问题，有的是几个高层管理者私底下拍板而成，有的则是开个办公会就形成了，显得最为正式的莫过于由董事会决定而通过，甚至有的企业的规章制度连向员工公开工作都没有做。很显然，这些制定规章制度的做法都没有履行法律程序，是违法的，规章制度即使内容与法律法规无冲突也是无效的。随着社会法律意识的增强，企业如果还不注意这些，一旦被劳动者告上法庭，法庭一审查，必判规章制度无效，企业将全盘皆输，承担败诉的后果，甚至会引发多米诺骨牌效应，将有更多企业面临规章制度被判无效的事件发生。
　　为避免法律纠纷，企业应当做出对应：如果企业没有工会应当着手成立工会；已有工会的，由员工代表大会对规章制度进行讨论，补救规章制度上程序上的不足，使规章制度从程序上合法，产生效力，不至于规章制度的无效力使陷入被动。工会应当在此问题有更大的作为，主动介入，提醒企业，通过职工代表大会充分发挥对企业生产经营和劳动保护的监督作用。
　　以上分析了新法实施后企业在人力资源管理中可能遇到的几个主要问题和解决对策，应当引起企业和工会的重视。如果不注意改进的话，企业可能会面临被动的局面。当前，通过媒体和政府部门等渠道的宣传，劳动者的法律意识提高了，而且《劳动争议调解仲裁法》实施后，从保护劳动者的角度考虑，降低了劳动者维权的成本，劳动者随时都有可能拿起法律武器捍卫自己的利益。应当注意的是，许多与企业有矛盾的劳动者不会马上与企业发生争议，而是等待时机，收集证据，在完全做好准备的情况下实行&秋后算账&，新账老账一并算。企业应当意识到这种问题，及时完善规章制度，避免引发不必要的法律麻烦而影响正常经营。
　　国家从长远的发展角度考虑，当前劳资关系被放到了前所未有的高度。新法律法规的立法本意也是要充分发挥劳动争议调解的作用，避免大的劳动纠纷，建立和谐的劳资关系。可以看出，工会在新法实施以后将会发挥更大的作用。发生在职工与企业的许多问题，其实职工也不想与企业发生冲突，争议双方一般也不愿意将矛盾激化和公开化，那怕企业存在些比较大的问题，只要补救措施得当，劳动者还是愿意接受的。工会作为联系职工与企业的桥梁，如果发现问题，通过工会的斡旋和调解，劳资双方较容易在谅解的基础上达成协议。这时候工会的调解工作就显现出应有的作用，有助于将矛盾解决于企业内部，而不会使劳资双方走向对立的局面。随着新法的深入实施，将不可避免地出现更多的问题，从建立和谐的劳动关系角度出发，工会应与企业应当积极地沟通，根据企业实际，发现问题及时拿出对策，做到既维护员工利益又使企业满意的程度，创造出劳资双赢的局面。
　　《劳动合同法》等新法律法规多处赋予了工会参与和监督的权利，使工会维护职工合法权益有了进一步的法律保障，新法律法规实施后，面对新情况，工会应该进一步有所作为，应当创造更多的条件，运用多种途径和手段让更多的劳动者了解熟悉新实施的法律法规，明确劳动者自己的权益。同时，更要让企业明白必须承担起法定的用工责任和义务。如何做好这一点，是新法律法规实施后，工会所面临的问题和挑战。
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工会论文：建“五气”工会创“和谐”校园
工会论文：建“五气”工会创“和谐”校园『栏目：&&源自：嘉兴市实验小学&执笔：王慧松』&&
工会论文：建“五气”工会创“和谐”校园
网.com【内容摘要】：创建和谐校园已经成为许多学校的共同追求，成为学校的一种办学理念。那么学校工会如何推动创建和谐校园的工作呢？笔者从工会应该关注学校的几个和谐谈起，重点介绍了如何建&五气&工会，创&和谐&校园。建五气工会，创和谐校园的策略：一、建学习型工会组织，夯&底气&。二、抓教职工队伍建设，用&灵气&。三、发挥工会的协调职能，要&大气&。四、维护教职工权益，树&正气&。五、开展有益文体活动，显&生气&。
学校一切工作的出发点和归宿是什么？是为了人的和谐发展。创建和谐校园成为许多学校的一种办学理念。和谐校园是什么？是一种管理模式，这种模式的内核是人本思想，无论是学校的管理者、教师，还是学生，都能在它的催化下，发挥最大潜能。和谐校园是一种人文环境。在诚信友爱、和睦相处、充满活力的人际环境中，所有的人都得到尊重和呵护，校园的每一寸地方，洒满灿烂的人文之光。学校工会在创建和谐校园的进程中应当发挥自己的力量，协助学校创建学校特色的和谐校园。
学校和谐校园的创建，工会应当关注学校四个方面的工作，或者说是了解学校和谐校园建设中的四个&和谐&。
一、关注&事&的和谐。事的和谐是核心。一个校园是不是和谐，除了要看领导班子的和谐、看干群关系的和谐、看师生关系的和谐以外，还要看是不是抓事业，树正气。事业发展兴旺，师生心气很足，正气蔚然成风，这极有利于构建和谐校园，否则就是相反的结果。
二、关注&人&的和谐。校园和谐最为关键的因素是人，人的和谐与否，决定了校园和谐的成败。
三、关注物的和谐。和谐的人际关系、干事办事的良好氛围，没有物的和谐肯定是难以为继的。这里的物既指显性的客观物资条件，又包含隐性的规章、管理措施。物的和谐既表现为学校教育教学设施配置的和谐、教职员工福利待遇的和谐，更表现为学校规章、组织管理的和谐。
四、关注&情&的和谐。人、事、物的和谐，都是以情的和谐为基础的。人决定了事、决定了物，人是关键；而人是有情感的人，人是情的载体，情是人的灵魂，因此，情的和谐是人、事、物和谐的基础。
但由于种种原因，学校工会在学校和谐校园创建过程中显得力不从心。许多工会组织没有关注以上所说的四个&和谐&，缺乏对学校事务的了解与参与，对四个&和谐&不关心，工作就缺乏话语权。造成的现象是工会组织自身建设跟不上形势，工作内容、形式单一，队伍缺乏灵气，缺乏干劲。这样的工会就得不到教职工的信任，在创建和谐校园中难以找到工会的位置。基于此，我们嘉兴市小学工会提出了创&五气&工会，努力提升学校工会的战斗力，为创建和谐校园做出工会应有的贡献。
一、建学习型工会组织，夯&底气&。
在构建以人为本，和谐校园的进程中，工会要有所作为，要建设成为一个学习型组织。学习型的工会组织无疑会提升委员的学习能力、合作能力、可持续发展的能力，从而使得工会组织始终保持先进的理念和科学的管理方式。学习型组织夯实的是工会委员的&底气&，工会组织的&底气&。
夯实&底气&的学习性组织有两种含义：
一是工会委员的理论学习。工会是党领导的群众组织，群众组织要学会运用群众方法、掌握好群众工作的本领。为此，必须加强学习，提高自己的理论水平，掌握有关的法律、法规。作为工会委员，我们自觉学习党的十七大精神并落实到工作中。同时我们组织委员外出培训，了解当前工会工作的新形势，提升理论水平，增强全心全意为人民服务的意识。
二是工会委员的业务学习。学习型组织力求通过业务学习，培养委员适应变革的能力。学习方式有阅读、会谈、案例分析。通过阅读了解形势，提升提论水平；通过会谈发现问题，分析问题，最终解决问题；通过案例分析，学习处理各类事件的方法、技巧，提高委员的工作效率。
二、抓教职工队伍建设，有&灵气&。
&充分发挥工会的教育职能，努力抓好教职工队伍建设&。坚持以人为本，努力建设一支高水平、高素质的教职工队伍，是工会协助学校抓教职工队伍从而促进校园和谐的义不容辞的，也是建设和谐校园的根本保证。
传统的对教职工实施教育的方法主要是：政治学习、各种学习报告、参观访问或参观学习、座谈会等，从实际情况来看效果并不明显。为有效实施对教职工的教育，我们提出工会工作要有&灵气&，工作形式要多样而有效。我们根据学校发展和实际以及教职工的特点，采用自我性、理论性、可接受性为一体的方式和举措，在广大教职工中开展各类教育活动。
1、展示&&创新式。即展示教职工中先进的人和事。我们采取、展览等方式，展示校内外尤其是校内教职工中的教书育人、管理育人、服务育人及师德标兵、劳模精神等具有现实代表意义的人和事，树立典型、弘扬正气，宣传先进，为教职工提供身边可以学习效仿的对象。如学校工会从2005起每年组织教师参与温暖、2007系列活动，工会制定了周密，收集教师先进，采访家人及同事，假期前展示教师的先进，一种类似央视谈话类节目的展示，有录像，有图片，有音乐，虽然是先进展示，但因为形式新颖，所以们很轻松，展示教师也不必刻意准备，随机接受采访就行了，完全没有此前上面展示下面&窃窃私语&的状况，取得了良好的教育效果。
2、目标&&生动式。即围绕学校工作目标，开展职业教育活动。如结合学校本年度工作目标，提出教职工须参与的目标；开展能使教职工自愿参与的活动。学校领导给予关心、重视和支持，自然而然地实现预期效果。今年九月学校组织教师进行青年教职工&迎国庆集体诗歌朗诵比赛&，这样的活动我们目标明确，就是提升教师的专业素养，培养教师间的合作能力，我们采用的形式是集体分工，发挥团队优势展现各自的风采。活动中教职工们积极准备，一首首诗歌被他们演绎得精彩纷呈。目标明确、形式生动是我们倡导此类活动的追求。
3、提升&&主题式
学校工作都围绕教学而展开，教职工的主要工作是教学工作，教师课堂教学能力直接关系到教学效果，同时教师自身也应该在课堂教学中&摸爬滚打&中起来。因此，促进教师专业是和谐校园建设的重要工作。我们学校工会协助学校开展&主题式课堂教学比武&，鼓励教师提出课教学中的问题并努力在教学中解决问题，低重心、可操作地推动教师教学水平的提升，并在此过程中促进教师科研能力的提高。
三、发挥工会的协调职能，要&大气&。
和谐校园最终体现为人与人的和谐，包括个人之间、个人与群体之间以及群体之间关系的和谐。人际关系和谐的实质是利益关系的和谐，如在教师的福利奖金分配、评优选先资格等问题上，若不公不正，教师心里就会不平衡、有想法。因此，正视利益关系的变化，协调好不同的利益关系，是建设和谐校园的必然要求。学校工会是党组织领导下的教职工群众组织，它来自群众，又服务于群众，具有广泛的群众基础，能及时摸准群众的脉搏、了解群众的要求，因此，应在学校领导和教职工之间架起沟通的桥梁和团结的纽带。但桥梁作用不是想想就成的，工会想成为学校领导和教职工之间联系的纽带，必须能经受指责、不断辛苦交涉等考验，以建&和谐校园&为己任，工会干部要胸怀日月。也就是说工会组织、工会干部要&大气&，工会在发挥协调职能时要&大气&。
&大气&的工会才能充分发挥好协调利益、化解矛盾、排忧解难的作用。我们在发挥协调职能时做到：一敢于参与。加大工会参与力度，积极争取参与涉及教职工切身利益的改革方案及有关政策和规章的制定，切实维护好教职工的合法权益。二善于抓重点。从教职工最关心、最迫切需要解决的实际问题入手，切实帮助教职工解决实际困难。三工作有度。针对教职工的思想和利益要求，善于运用说服教育，示范引导和提供服务等方法把群众工作做深、做细、做实，既统一思想又尊重差异，既提倡奉献精神又保障正当利益，既解决思想问题又解决实际问题，最大限度地调动广大教职工建设和谐校园的积极性。
四、维护教职工权益，树&正气&
　　我校工会要求委员们能聆听大家的心声，听取教职工的反映的问题，敢于及时维护广大教职工的权益。在维护职工权益上要树&正气&。
1、维护教职工的民主政治权益。
学校是传播科学和文明的重要阵地，是培养社会主义建设人才的教育基地。教师是培养下一代劳动者的人，他们完全有参与学校民主管理、民主决策、民主监督的能力，这是中国《工会法》和《教代会条例》明确赋予职工的权益。我们开展为学校发展献计献策活动，维护广大教职工参与学校日常管理的制订，长远目标规划的决策权，切实推动学校，保障教职工的知情权和监督权。
2、维护教职工的经济权益。
教师是脑力劳动者，他们劳动的价值应该在工资报酬、福利待遇方面得到充分地体现。我们维护教职工的劳动权益及工资、奖金、生活福利等方面的权益。其中劳动合同涉及教职工的工资收入、劳动卫生、补充保险福利等关系教职工切身利益的重要问题，是工会工作的重中之重。因此，学校工会在广泛听取教职工意见的基础上，对学校制定的《聘任方案》和分配进行审议。平时结合学校的实际，及时与学校管理者平等协商修订有关教职工切身利益的，确保教职工的收入水平与经济发展，社会进步、学校实力的提升同步，共享改革开放的成果。
3、维护教职工的社会权益。
教职工与学校的劳动关系，劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动、社会保障、福利待遇等是根据国家的有关规定和单位自身情况而确定的，我们工会及时了解执行情况，纠正偏差。此外，密切关心教职工的健康状况，做好教师的体检工作。平时坚持&五必访&，对困难职工做好调查摸底工作，并且及时探望慰问生病住院、因公负伤、生活困难等教职工，切实帮助他们解决实际困难，引领他们走出困境，让他们真切地感受到党的温暖，学校的关怀，工会大家庭的温馨，使他们尽快融入到学校集体中来。
五、开展有益文体活动，显&生气&。
健康积极、丰富多彩的文体活动始终是校园文化建设的重要组成部分。它能够提高人的斗志，增强人的自信，培养人的毅力，树立集体荣誉感，增强团队凝聚力。积极参加各种文化、体育活动本身是让我们的远离不良嗜好的一个重要途径，其本身也是展示学校形象，提高学校知名度的一条有效途径。我们在抓好学校管理和教育教学，内强素质的同时，积极鼓励广大教师参加各种活动，为他们展示自己提供平台，让小学的教师充满昂扬&生气&，让小学的校园展现勃勃&生气&。
一所学校的形象，应该是丰富多彩的、生动活泼的，我们需要有优异的教育教学质量，但不应该去培养只会和考试的机器，教师也不应该成为只会教书的&匠人&，而要成为智慧博学的典范、多才多艺的能人，只有这样，才能够在学生心目中树立起自己阳光的形象。所以，我们工会鼓励教师在不影响工作的前提下，把握一切可能的机会，参加各种积极健康的活动。学校工会每学期组织教师参与一次短途旅行，每年组织教师暑期疗休养，组建女职工文体俱乐部，每周开展跳拉丁、健身操等活动。组建男职工篮球队，定时开展训练。组建教师剧团，每月进行排练。组建教师合唱团，定期活动。每年年底我们都举行实小的&春晚&，放松教师的心情，展示教师的才艺。我会在2006年、2007年学校教职工合唱团获得市工会合唱比赛金奖，校教师时装表演队获得市教育工会教职工风采展示一等奖。这些活动有益教师的身心健康，也丰富了他们的教育人生，使得教职工们能以一种积极的人生态度面对学校的各项工作。这样的&生气&对于推动学校教育教学质量的提高，提升教师自身的生活品位，形成积极的工作、学习和生活态度都是大有好处的。这样的&生气&也有助于校园的和谐。
&底气&&灵气&&大气&&正气&&生气&，是我们小学工会一直以来的追求，几年努力，几年收获，五气的锤炼使得我们学校工会组织越来越有力，工会工作越来越深入人心。
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