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山东财政学院公选课人员素质测评原理与实务
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淘豆网网友近日为您收集整理了关于企业从业人员素质测评研究——以钢铁行业为例的文档，希望对您的工作和学习有所帮助。以下是文档介绍：企业从业人员素质测评研究——以钢铁行业为例 北京交通大学硕士学位论文企业从业人员素质测评研究——以钢姓名:兰炳良申请学位级别:硕士专业:劳动经济学指导教师:袁伦渠摘要摘要随着我国经济转轨、社会转型向更深层次延伸,经济得到了迅猛的发展,市场竞争也越来越激烈,核心竞争力的培养是企业面对日益激烈的市场竞争中保持竞争优势的关键。企业间的竞争归根到底是人才。的竞争,企业内实现“人.岗匹配”是获得核心竞争力的基础条件。“没有无用之人,只有不适合该岗位的人”,不同的岗位需要有相应素质的人员与之匹配,同一岗位不同层次对从业人员素质要求也不一样。要想实现“人-岗匹配”,必须对岗位和从业人员进行研究分析。国内人力资源管理理论对岗位研究的比较多,对人员素质测评的研究则刚刚起步。而且研究大部分还处于心理测验阶段,应用于实际的则更少。这种状况与我国经济发展水平的要求很不相称。基于以上情况,本论文研究的主要内容是企业从业人员素质模型的构建。人员索质模型不仅对实现企业“人·岗匹配”有巨大的现实意义,也是指导个人职业生涯发展规划的实用工具。本论文是在《山东济南钢铁集团总公司员工索质素质模型构(来源：淘豆网[/p-4980742.html])建研究咨询报告》的基础上写成的,写作的目的是研究在企业内怎样构建从业人员的素质模型,并应用于企业的人力资源管理实践中。论文共分五大部分:第一部分主要阐述论文的写作背景及意义;第二部分详细阐述了国内外人员索质测评的发展历程及现状;第三部分主要描述素质的含义、特性,人员素质测评的定义及分类,然后介绍了人员素质测评常用的方法,最后介绍了怎样在企业内部建立人员素质测评模型;第四部分介绍了人员素质测评质量的检测方法:效度、信度、难度、区分度、常模等。第五部分是在上述理论基础上初步构建了钢铁行业从业人员的素质模型,并将其应用于企业的人员招聘、晋升及培训中。关键词:素质人员素质测评素质模型钢铁行业abstractAbstractWith the deep.1eveled extension of economical change andsocial diversion,our national economy has gained high speeddevelopment and petitions o(来源：淘豆网[/p-4980742.html])f market has e moreand more fierce,then the cultivation of petingcapability es the key to keep the advantage whenenterprises are confronted with the petitions.Thebasis petitions between enterprises iS that betweentalents at a11 while the basic condition iS how to realize thematch of person and position.“There iS no person who iS notcapable.and there iS only person who doesn’t fit the positions”,from which we can just know different positions need di(来源：淘豆网[/p-4980742.html])fierentright qualified employees and difierent levels of the sameposition also need petencies of the employees.Ifwe want to realize the match of person and position,we mustanalyse both the positions and the employees.Now there aremany researches on position analysis in the fields of HRmanagement,while the research on assessment petencyhas just started and still remains on periods of psychologicaltests but not into practice,which doesn’t match the de(来源：淘豆网[/p-4980742.html])mands ofeconomic development.Based on such conditions,the maincontent of this article iS the construction petency modelwhich iS not only helpful to the realization of the match ofperson and position,but also a useful tool to guide personalcareer development plan.This article is based onconsulting essay of petency model construction in the pany ofShangdong Ji’nan iron and steel groups,with the aimresearching how to construct the petency modelin enter(来源：淘豆网[/p-4980742.html])prises.and how to put it into practice in HRabstractmanagement.The paper consists of five parts:the first part isabout the writinin the second part thedeveloping histories and statuses of domestic and petency assessment iS inthe third part the definition and characteristics petency.the definition of petency assessment andclassifications are talked about,then this paper introduces thenormal methods when asses(来源：淘豆网[/p-4980742.html])sing petency and atlast how t0 construct petency assessment min the fifth part the methods of testing thequality of petency,一the fifth part constructs petency model of employees in iron and steelindustry based on above theories and applied into interview、promotion and training.Key words: competency, compemncy petency model,iron and steel indus仃y独创性声明本人声明,所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过(来源：淘豆网[/p-4980742.html])的研究成果,也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人签名:日期:五年』月_1日研究背景及意义1.研究背景及意义1.1.研究背景知识经济时代企业竞争的实质是人才的竞争,如何吸引适合企业需要的优秀人才,有效使用和留住企业的核心关键人才,从而拥有一支充满活力高效的员工队伍,是人力资源管理的本质要求和主要任务。人员素质测评作为人力资源管理的有效工具.贯穿人力资源管理的全过程,为人员招聘、安置、晋升、培训和员工职业生涯规划等提供科学的参考依据,在人力资源管理与开发中起着越来越重要的作用。传统的人员考评制度存在很多弊病,许多企业在人员考评方面缺乏规范化、标准化的管理制度.主要依据学历、档案、民主评议对员工进行录用、选拔、晋升,这种传统的方法只注重考察已有的知识水平或是书本学过的知识.而不能把人的能力、个性、潜能、职业倾向素质等全面的反映出来,不能对人才进行全方位的测评。传统人员测评往往采用定性的、(来源：淘豆网[/p-4980742.html])描述性的测评方法,定量的方法很少见,这在测评中很容易掺杂个人感情色彩,不能根据客观的标准评价人,最终导致企业在招聘员工、选拔人才、考核人员方面主观臆断、任人唯亲.使企业人心涣散、人才流失,难以在激烈的市场竞争中立足。而且传统的人员考评,通常都理所当然地被当作“机密”来对待.这种人员考评的不公开性加重了员工对考评的不安心理,从而产生对人事部门的不信任感,从而会妨碍考评对员工起到指导教育的作用。进入90年代,大多数国有企业事业单位开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。但人员招聘的途径、方法和测评内容,仍远远达不到现代化管理水平,建立一套客观的、科学的、合理的人员测评系统是人力资源管理的重要任务。心理学和管理学的发展,特别是统计学和行为科学的迅速发展,为全面、系统、准确地进行人才素质和能力的测评提供了理论保证。人员素质测评是应用现代心理学、行为科学、管理学等理论建立科学的测评指北京交通大学硕士学位论文标体系,并结合先进的计算机技术对人员的知识水平、能力素质、性格特征、发(来源：淘豆网[/p-4980742.html])展潜力等进行系统而客观的衡量评价,从而为企业的人力资源管理工作提供科学的依据,提高企业的管理效率与质量,达到人与事的最佳配置。目前,国外绝大多数企业的人力资源部门引进和使用了人员素质测评技术,在选人、聘人及人才晋升等方面,发挥了非常大的作用。我国现代意义上的人员测评[目IJNII起步,而且大多数的人员测评是针对一般管理类人员、财务管理类人员、文秘人员、公关人员、销售人员等进行的粗略的测评,在实际的人员测评中,不同的岗位有不同的素质要求,相同的岗位不同层次也有不同的要求,对人员素质因素要求的影响因素有很多。因此需要人力资源研究的学者.根据实际情况开发出适合国情的人员素质模型。在国内,专门针对各个行业的经营管理人员、专业技术人员及技能人员进行测评的研究在国内尚属空白。基于钢铁行业对各级人员进行素质测评的强烈需求,通过对钢铁行业的典型企业进行详细的调查研究.将所搜集的材料整理分类.并对经营管理人员、专业技术人员、技能人员的素质测评要素进行了科学地分析.设计出了钢铁行业各级人员素质测评系统模块。1.2(来源：淘豆网[/p-4980742.html]).人员素质测评的意义及作用在企业人力资源管理开发和有效利用中人员素质测评有着非常重要的意义和作用。1.人员素质测评是企业人力资源管理的起点雇佣一个不恰当的员工来公司工作,员工难以适应企业环境和职位要求,不仅影响企业人力资源使用的效益(公司的业绩与形象受影响),也给开发造成困难,而且可能破坏团队的和谐性,出现过高的人员离职率,造成过高的招聘选拔成本。由于招聘选拔失误可能影响到的财务损失主要有以下方面:招聘广告费、招聘选拔成本(包括筛选简历、面谈等所花费的人力成本)、新员工培训l的费用、错误选拔的人员工资支出、由于工作失误造成的损失、机会成本和寻找替代者成本等。由此可见,企业人力资源的管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始,如何提高招聘的成功率,提高培训的产出效益,减少人研究背景及意义员工作适应及培训和开发的成本,减少由于招聘失误所带来的人员重置成本,是人力资源部门亟待解决的现实问题。而人员素质测评是招聘征募环节中的质量检验关,通过对企业各类人员的素质测评,可以广泛、高效、系统地收集各种素质特征的信息,在充分占有材料的基础上进行分析并作出判断。因此,无论是在收集素质特征信息的过程中,还是在评价的时候,抑或是在对照职位要求素质标准进行决策的时候,测评者都要涉及到企业文化、素质标准及人力资源管理与开发的方方面面。测评质量的好坏,对于企业人力资源利用与开发的效率与效果有决定性影响:通过企业招聘、转正、晋升等各方面的人员测评,对于企业人力资源管理效果好坏、问题在哪里,每个员工在素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位的胜任特征要求的差距,均能一目了然,它可以让企业的管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题,了解和掌握入力资源开发的进程,做到“心中有数”,为合理使用、培养、选拔人才提供了依据。2.人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础人力资源管理要做到事适其人,人尽其才,才尽其用,人事相配,最大限度地发挥人力资源的作用。但是,对于如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。没有无用的人,只有放错位置的人。只有了解某个职员能够做什么,以及倾向于做什么,和明确某个职位需要哪些知识技能基础,心理和身体素质条件以及要求从业者有什么样的精神面貌素质,才能判定某个职员与某个职位的符合程度。通过人员素质测评,我们就可以了解员工能力与职位要求的符合程度,了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配性,实现人与事的科学配置,从而消除这些人事配置中的弊端。有助于人尽其才,才尽其用。3.人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责。它包括四个方面的工作:一是员工招聘,从大量的应聘人员中,选出认同企业文化和价值观念的、符合岗位各项要求的、具有发展潜力的新人进入企业;二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位或更高层次的岗位;三是根据岗位工作要求,特别是业务发展要求,针对员工的素质现状进行开发培训;四是对员工进行职业发展规划和指导。北京交通大学硕士学位论文对外部人员的招聘选拔方面,人员素质测评显然是高效而可靠的工具。而在管理人员选拔方面,人员素质测评也能发挥重要的作用。在企业内部发现有管理潜质的人才,加以合理培养和使用是最经济、最有效的建立管理团队的手段,也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。内部选拔的管理者在对企业文化的认同、管理风格的匹配方面,比外招的“空降兵”更有优势,有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体,现代人才测评技术为科学选拔企业各级管理人员提供了有效的系统化的方法。即使是对相对熟悉的企业内部人员,人员素质测评技术仍能提供有关他们的更为全面和深刻的信息。企业对员工的培训是企业人力资源开发的重要方面。它是企业的具有高回报率的人力资本投资。有效的员工培训需要了解员工的素质现状与工作要求的差距情况,需要进行针对性的培训,努力做到因材施教。人员素质测评在这方面可以发挥重要作用。人员素质测评是建立在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上,通过对员工能力倾向和水平、人格特点与职业兴趣等方面的测量,判断其职业素质的特征和倾向。从而对员工的职业发展进行某种预测.并辅之以职业规划指导,为企业有计划、系统地开发和选拔人才提供客观的依据,为更好地用好人才、留住人才创造条件。通过人员素质测评,及时提供人力资源变化的信息,明确人事配置的现状及未来变化的趋势,因而在进行人力资源管理的近期与长期的规划工作时.可以做到纵观全局,方向明确,能区分优先次序制定切实可行的战略与方案。某些企业传统的人事管理对人力资源基本上是一种物化式的“仓库管理”。管理人员把每个职员物化为档案袋,当作物质,像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。将“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只体现在看得见性别、年龄、职务、工种上的区别,看不出素质上的差异。应用现代人才测评技术可以帮助企业了解员工、员工了解自己,能明确各人长处和短处,优势和缺陷,能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距,从而使员工在实践中尽量扬长避短,更好地实现自我发展。研究背景及意义4.人员素质测评是加强企业竞争能力的保障在企业可赖以进行竞争的资源中人力资源、管理、信息(特别是与人有关的)、技术等都是当今为人们所重视的竞争资源。仅就技术资源而言,21世纪将是高科技竞争的世纪。世界范围内兴起以微电子技术、通信网络技术、生物工程、光导纤维、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等开发和应用为主体的新技术革命带来社会生产力的飞跃。在新技术革命的条件下,科学技术日益迅速地转变为生产力,人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。这就使得企业在对待高技术雇员的关系上发生了重大的越来越清晰的管理模式变化。雇员不再仅仅是雇员,他内在的智力资源可以转化为企业所有者权益的一部分,企业将更多地采用合伙人的方式来管理组织雇员的工作,以实现企业的目标。而由于雇员智力资源的内在性,他将随着雇员的人员流动而引起企业的重要的生产力的流动,使企业的业务模式和竞争力的可变性增大,越来越多的企业为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合伙人的管理模式特别注重员工的职业价值趋向和企业的长远发展目标是否相符。而人员测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测量和评价,同时能揭示人的性格特征和价值趋向。此外,对我国而言,人才资源对企业的竞争优势的获得更具意义。人才的招聘、选拔、培养与保留都需要对他们有全面而深刻的了解,人员素质测评对此可以提供特别的贡献。5.人员素质测评是体现公平的重要手段苏格拉底在描述“正义”国家时就曾经指出过,一个正义的社会必须认识清楚三件事情。第一件事情是,不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的,这就意味着不同的个人之间是存在能力差异的。第二件事情是,不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成。第三件事情是,一个社会要想取得高质量的绩效,就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们的资质发挥的职业上去。换句话说,在社会范围内努力为每一个人安排适合其资质发挥的工作,在组织范围内把合适的人安排在合适的工作岗位上去,就是在体现“公平”。而实现这种公平的前提之一,就是准确、全面、深刻地了解每个人的资质,播放器加载中，请稍候...
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