员工内部爆料：到底是谁谋杀了诺基亚？
导语： 最奇葩的是诺基亚很多人上班时间开淘宝店，这真的验证了一个商业规则：你对自己不狠，社会就会对你很狠。
最近，诺基亚中国大幅裁员闪瞎了很多人的眼球，诺基亚裁员比例接近90%。看到不少诺基亚员工的内部爆料，最奇葩的是诺基亚很多人上班时间开淘宝店，所以此前小米员工点评诺基亚的那几句话，一点都不为过，而且还是比较客气的。这真的验证了一个商业规则：你对自己不狠，社会就会对你很狠。诺基亚是一个互联网转型最惨痛的案例，血泪斑斑，4年时间，市值蒸发1000亿美元。最奇葩的是，诺基亚很早就说要&移动互联网转型&，2007年，我曾经去诺基亚的芬兰总部考察过，当时，诺基亚在就提出要转型移动互联网，从CEO到公司员工，从上到下都在呼喊转型。诺基亚一直在拥抱移动互联网，拥抱了7年，到现在，却是越抱越远。我称之为：起了个大早，赶了个晚集，而且还没赶上。诺基亚的问题，归根到底是内部问题。内部问题，归根到底是基因的问题。这值得所有互联网转型企业引以为鉴。这是诺基亚员工自曝的诺基亚之殇，也是诺基亚的基因之伤：1、太傲慢：不是&科技以人为本&，而是&科技以尖叫为本&。诺基亚强调&以人为本&，这里面有两个意思，一个是对用户要以人为本，所以早期的功能机时代，诺基亚的体验是最好的。另一个是对员工要以人为本。这种&以人为本&也让诺基亚产生一种公司基因：傲慢。早期，还是手机发烧友时，就经常给诺基亚的一个全球副总裁提意见，诺基亚副总裁的反应是：你提得太对了，但是我们就是没法改。一位前诺基亚员工上个月在网上留下了这样的文字：&经历过太多次换工作，每一次都有一种奔向自由的解脱，而这次却有着丝丝的沉痛，因为诺基亚的&以人为本&。在诺基亚除了物质上的满足，也让其感受到了尊重和温暖，感受到了企业的关心。&《北京青年报》采访一位前诺基亚员工高杰，他对这样的企业文化表示深深的怀疑。高杰，在诺基亚工作十几年，到被裁员前已经是某团队的负责人。高杰在诺基亚最顶峰的时期感受到了整个企业的财大气粗，上上下下的员工说话做事都非常傲慢。就在和合作伙伴谈事时，也是一如既往地强硬。2、太懒惰：上班时间开淘宝店，基本上是毫无进取之心。在手机这种群狼环伺的时代，太不可思议了。高杰承认在诺基亚过得很舒服，上班晚来早走，甚至有很多人开淘宝店，利用上班的时间去拍照传图，和淘宝客户聊生意。&上班时间，公司付费给你，而你在干别的事情，这在很多地方绝对是不可以想象的事情。&高杰认为，这样的以人为本某些程度上就是养成了一些员工的懒惰。真正的&以人为本&不应该体现在员工可以晚来早走，上班时间洗澡运动，而是应该听得进去员工的意见，能够为员工的职业发展着想，做规划，而不应该是培养懒人。在国外，员工很习惯被裁员，因为裁员是家常便饭的事，没有人指望在一个地方待一辈子。如果有人这样想，大家也都会觉得你很奇怪，怎么会有这种想法。&但诺基亚这么好，这么以人为本，助长了有些人的想法，很多人想在这干一辈子，大家都舒服惯了。&3、太慢了：不只是大企业病，口号喊的山响，而是骨子里没有改变的动力，一点都不狗急跳墙。李星，2007年进入诺基亚，她在诺基亚工作三年后主动选择离开。当时很多同事劝她不要走，她仍坚持了自己的想法。如今当时劝她留下的同事都很羡慕她。如上述诺基亚员工讲述的人性化的工作环境，还算不错的薪水，李星为何当初要离开?她告诉北青报记者：&当时在诺基亚干了三年，确实进步很快，部门间的合作很默契，但再往上晋升基本没有空间，很多在诺基亚干了十来年的同事到被裁员之前还是普通员工。此外，虽然诺基亚的工作环境好，也不用加班，但其薪水在同类企业当中并不算高。&也反映了类似现象，在诺基亚干了8年到10年的同事很多，但职位并不高，没有大的升迁空间。为此，很多人就混日子，因此诺基亚人浮于事的现象很严重。李星说，最终让她下定决心离开的还是诺基亚的&大企业病&。&早在2007年下半年诺基亚就决定要做一家互联网公司，并且还推出了相应的OVI商店，类似如今的Apple store，但真正到落实的时候，推进非常慢，就是这样一个决定，在诺基亚分布在全球的大区都走下来就要半年的时间。最后因为给开发者的钱不到位，OVI商店并没有真正做起来。其实诺基亚当时根本不差钱，问题的实质是虽然诺基亚口号喊得响，但骨子里并不想真正改变。&这种行为，是否在我们身边随处可见，大家都在高喊&互联网转型&。特别像现实版的&狼来了&，这才是真正的危险。转型的最根本，就是产品，有没有尖叫级产品到底是谁谋杀了诺基亚?欢迎诺基亚前员工爆料。
创业者服务?聚合阅读：关于 “诺基亚裁员” 的最新资讯内容
诺基亚裁员风波或画句号 多数员工已签离职协议 多数被裁员工已经签署了离职协议，选用“N+2”补偿方案。
从最新的补偿方案来看，虽然微软中国方面仍然坚持采用“N+2”的方式对诺基亚离职员工进行补偿，但由于上调了补偿的基本月工资金额、增加了提前两个月..
诺基亚员工回忆抗议裁员始末：眼见他楼塌了！ 微软对诺基亚的裁员与补偿，引发了外界议论，补偿是否合理，员工心境如何？腾讯科技对此还原。
一艘大船船长没能做好掌舵的任务，没有告诉船员我们要遇到冰川了，都打起精神，船员们怎么会不慵懒？怎么能打起精神？当代企业的一切问题皆出自对知识..
小伙伴，还记得那些年用过的诺基亚手机吗？在苹果、三星横行的今天，诺基亚似乎远离了我们。昨日，微软宣布，将推出售价19欧元（约合25美元）的低端手..
近来，诺基亚中国裁员事件引发了众人的关注，而诺基亚中国的各种福利待遇也被曝光：轻松的工作氛围，慢节奏的企业文化，50多条班车线，按摩师、健身房..
最奇葩的是诺基亚很多人上班时间开淘宝店，这真的验证了一个商业规则：你对自己不狠，社会就会对你很狠。
阿里巴巴表示：“诺基亚是一家伟大公司，我们认可你们在行业中做出的杰出贡献。我们相信你们也是一群有梦想的人，阿里巴巴愿意为即将离开的优秀人才提..
有人把微软对诺基亚的收购称为“吞噬”。这么说显然不合适。
微软虽然吃掉了诺基亚业务，但又吐掉了诺基亚的大部分员工。7月17日，微软宣布波及1800..
8月1日，诺基亚中国研发中心员工举行聚会，抗议微软“暴力”裁员。7月中旬，微软宣布预计在新财年内裁员1.8万人，其中约1.25万被裁员工来自刚刚收购的..
微信扫一扫去年履新微软CEO之初就已经确认&移动为先，云为先&战略的萨提亚&纳德拉(SatyaNadella)，绝对清楚移动业务对于微软这个老牌科技公司的重要性。只不过，前CEO史蒂夫&...
微软计划裁员7800人，并将诺基亚设备与服务相关的业务资产减记约76亿美元，这几乎相当于微软在仅仅14个月前收购该业务的全部价值。
据国外媒体报道， 上周有传闻表示，诺基亚计划重启手机业务，这促使芬兰公司周日不得不做出辟谣动作。
近日，微软宣布将关闭诺基亚北京和东莞两个工厂，这也意味着，今后的诺基亚将不再印有“Made in China”。这个艰难之举，或许会成为微软和诺基亚彼此双方的救赎。
这样一个极具讽刺意味的笑话，再一次道出了诺基亚“重硬轻软，忽视学习”的企业惰性。
近期的一条招聘信息显示，诺基亚正在规划开发新的硬件产品。诺基亚可能计划重新进入消费类市场，但到目前为止外界尚不清楚这样的产品将会是什么。
谁会想到曾经在功能机时代“不可一世”的老大诺基亚和胶卷冲印业的巨头柯达，会悄然无声的消失？是什么如此强大摧毁了它们？
据国外媒体报道，微软公司周三宣布将正式削减约3000个工作岗位。此次的裁员是今年7月宣布的裁员计划的一部分，当时宣布的裁员人数为1.8万，占工作人员总数的14％。这1.8...
高福利有错吗？绝对没有！诺基亚错在持续无度的高福利，毫无差别化的全员福利。
诺基亚的文化，本来是一个完整的整体，尊重、成就、变革、挑战四个方面组成一个完整的系统，但是，从诺基亚员工的自述来看，显然，这个文化似乎被阉割了。
看到不少诺基亚员工的内部爆料，最奇葩的是诺基亚很多人上班时间开淘宝店，所以此前小米员工点评诺基亚的那几句话，一点都不为过，而且还是比较客气的。这真的验证了一...
当黑白机时代最火爆的手机游戏贪食蛇踪影难觅，当开机之后大手拉小手画面逐渐从大家的视野中消失，我们知道，是时候跟诺基亚说“再见”了。
在诺基亚最巅峰时，它的员工无需理睬外界在想什么、做什么。那时，诺基亚就是标准，就是规则。
微软宣布波及18000人的裁员计划，其中原诺基亚员工占到70%，而中国是重灾区中的重灾区。
6月11日消息，总部位于达拉斯的三星美国移动分公司，即三星美国分公司(Samsung Telecommunications America)周二宣布，已经聘用了曾在黑莓、迪士尼和诺基亚任职的三名...
第1/27页(共403条)3Xin员工福利_天涯博客
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员工福利管理在现代企业管理中日益受到重视，如果企业缺乏有效的福利管理，不仅会造成福利成本上升，效率低下，且会使福利支出达不到预期目标和效果。同时，随着员工对福利的重视和个性化需求增多，使得企业的福利项目需不定期优化，让HR难免产生负担和困扰，力不从心，员工也无法真正感受到企业的关怀。因此，企业必须认真做好福利管理。
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| 都说员工福利不仅能留人，更能留心！企业对员工的吸引力和凝聚力，不仅仅在于可观的工资，还在于优厚的员工福利。而后者通常让员工产生更大的归属感。
在待遇差别不大的情况下，腾讯-能留住和吸引更多人才，海底捞-员工愿意拼命为公司效力，谷歌-成为无数人梦寐以求供职的公司。为了在人才竞争的大环境下赢得先机，了解员工真实需求，创新企业自身的福利制度及管理手段，成为HR重中之重的任务。
福利管理创新是很多企业的想法，但真正去实施，难免会遇到以下两大问题：1、企业员工福利管理专业水平的不足，开发新福利项目方面存在困难；2、从宣导到付诸实施，需花费相当的人力与时间。
| 现今竞争日益激烈，人才作为企业的核心主体，正承担着前所未有的压力。这些压力不仅来自于工作，也越来越多的来自繁重工作所引起的健康问题。作为企业，应当为员工提供更多更完善的福利，帮助他们在全身心投入工作之余，不再有任何顾虑。
在前几年，很多人对有了社保就没必要再买商业保险的这一概念根深蒂固，但其实社保与商保实属异曲同工，相互相补。而在近几年以来，商业保险在社会保障体系中的地位正呈现不断攀升的趋势，从一开始作为社保的“补充”需求，一直到如今成为“重要支柱”。而其在企业福利中也扮演着同样重要的角色，特别是目前的社保仍然具有一定的局限性，商业保险能够很好的覆盖社保保障范围以外的一些特殊情况。优秀的商保产品能够在社保的基础上提供更符合投保人生活水平的保障，是一种生活品质的体现。好的商保产品不但能够让员工获得完善的医疗福利保障，同时也是帮助企业合理规避风险节省更多支出的上上之选。
现在，将商保作为企业福利进行采购也早已经成为一种新的趋势。企业为员工参投一份保障全面的商业保险，不仅展现出企业的关怀与诚意，分类： |
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当下以人才为核心竞争力的经济环境中，企业必须分类： |
虽然许多公司使用财政补偿，但是有些时候这些奖励却不够有效。这里讨论的是，何时应该考虑放弃奖金奖励这种方式，而只是简单“拍拍背”就行的问题。
虽然公司乐于给员工财政奖励，但是当涉及到如何给予有意义的、真正的“认同感”时，他们也经常会感到困惑。然而，“认同”往往是更强有力的奖励，因为这是以通俗易懂的语言并且在个人情境下跟员工说话，而不是普通的礼品卡。
现在社会上谈论更多的是，创建包含社会化交互成分的奖励计划。这种方法使部门或者公司能够清楚地理解员工的成就，以及庆祝的意义，并且也创造了最有效的方式来建立与绩效、员工成长挂钩的认同文化。
奖励与认可：这两种方式什么时候用才合适
这里提到的奖励大体上是用来指代某种形式的财政补偿。补偿可以包括工资、奖金、股票、期权或者递延补偿等。问题是这需要主管和员工之间有一个正式的协定，在这个协议中说明，需要员工付出一定程度努力，期望某些工作成果，并且说明了某些行为是适当的，以及所需的结果。
最近，诺基亚中国大幅裁员闪瞎了很多人的眼球，诺基亚裁员比例接近90%。
看到不少诺基亚员工的内部爆料，最奇葩的是诺基亚很多人上班时间开淘宝店，所以此前小米员工点评诺基亚的那几句话，一点都不为过，而且还是比较客气的。这真的验证了一个商业规则：你对自己不狠，社会就会对你很狠。
诺基亚是一个互联网转型最惨痛的案例，血泪斑斑，4年时间，市值蒸发1000亿美元。最奇葩的是，诺基亚很早就说要“移动互联网转型”，2007年，我曾经去诺基亚的芬兰总部考察过，当时，诺基亚在就提出要转型移动互联网，从CEO到公司员工，从上到下都在呼喊转型。诺基亚一直在拥抱移动互联网，拥抱了7年，到现在，却是越抱越远。我称之为：起了个大早，赶了个晚集，而且还没赶上。
诺基亚的问题，归根到底是内部问题。内部问题，归根到底是基因的问题。这值得所有互联网转型企业引以为鉴。
这是诺基亚员工自曝的诺基亚之殇，也是诺基亚的基因之伤：
1、太傲慢：不是“科技以人为本”，而是“科技以尖叫为本”。
诺基亚分类： |
激励员工是领导的重要工作。虽然领导力专家们在许多问题上有分歧，但对这一点却充满共识。比如哈佛大学教授约翰&科特认为：一个复杂企业组织的领导分为三个过程---确定企业经营方向，联合群众，以及激励和鼓舞。
而世界上很少能有比通用电气（GE）更复杂的企业组织了。在通用电气董事长兼首席执行官的位置上以领导力著称的杰克&韦尔奇，在接受《华尔街日报》记者访问时，谈到了自己是如何激励员工的。原文出版于Boss&Talk（中译本为《顶级CEO的原则》）一书中。
第一次从事管理工作，你是如何调动员工积极性的？
我非常幸运地成为GE一个新部门---塑料制品部的第一批员工。当我雇用第一名员工时，我们组成了两人团体，我从没把自己看做老板而是同事。而后我们雇用了一个又一个新员工。
我们做好了刚刚起步时的一切准备。大家一起去我家共进晚餐，一起过周末，一起在星期六加班。我们没有任何盛大分类： |
人们的思想活动是很难像资金账目那样明确的摆在管理者面前，高高在上的管理者，有时候很难体察到基础员工的思想动向，因此，广开沟通渠道也是人员管理方面相当重要的一环。
几种有效的人员管理方式
对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。人的工作要服从技术。领导要注意的是，不要使企业内太“官僚主义”。
漫步管理的意思是：(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他——就像“漫步”那样在企业转悠。企业领导从第一手(直接从职工那里)获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话分类： |
英特尔：新员工红地毯
每季度，英特尔（Intel）都会铺上红地毯，欢迎加入公司的新员工。在入职培训的第一天，每位新人都会受到摄影师和摄像师的夹道欢迎，上台做完自我介绍，新人们就能领取一份欢迎大礼包（还有周围新同事们的热烈掌声）。
史赛克：免费医疗床
史赛克公司（Stryker）的创始人就是“翻身床”的发明者，借助这个设备，卧床的病人无需挪动身体就能改变在病床上的位置。顺其自然地，这家医疗设备制造商也向自家员工及其家属出借医疗床，分毫不收。
JM家庭企业公司：忠实员工奖励度假
凡是这家汽车服务公司的忠实员工在效力满10年后，都可获得一份奖励：在佛罗里达州波卡拉顿的一处度假胜地欢度周末（此地距该公司总部仅15分钟车程）。这项福利此后每分类： |
在美国应该给员工提供哪些福利既符合美国当地法律要求和行业惯例，在成本许可的前提下最大程度地吸引和保留企业人才，提高企业文化和人才竞争力，下面就简单介绍一下美国企业员工的福利制度。简单说来，美国企业的福利制度一般包括几个大的方面：健康保险、残寿保险、公司节日、带薪休假、退休养老，其他的还有教育补贴和政府法令规定福利等各种类型。
健康保险&（Health&Insurance）
&&&&&健康保险通常包括三个部分：医疗、牙齿、视力，具体描述起来篇幅较长，下面尽量简单介绍一下。医疗保险&（Medical&Insurance）计划设计最为复杂全面，涵盖看病（看医生）、诊断、治疗、住院，买药等全部医疗程序和内容，员工可以选择只保自己，有家庭的也可以包括自己的配偶和子女，医疗保险的费用占了整个健康保险总数的绝大部分。企业保险计划都是从第三方保险公司团体购买，比如“安泰”（Aetna）、联合健保（United&分类： |
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　　最近，诺基亚中国大幅裁员闪瞎了很多人的眼球，诺基亚裁员比例接近90%。
　　看到不少诺基亚员工的内部爆料，最奇葩的是诺基亚很多人上班时间开淘宝店，所以此前小米员工点评诺基亚的那几句话，一点都不为过，而且还是比较客气的。这真的验证了一个商业规则：你对自己不狠，社会就会对你很狠。
　　文/金错刀
　　诺基亚是一个互联网转型最惨痛的案例，血泪斑斑，4年时间，市值蒸发1000亿美元。最奇葩的是，诺基亚很早就说要&移动互联网转型&，2007年，我曾经去诺基亚的芬兰总部考察过，当时，诺基亚在就提出要转型移动互联网，从CEO到员工，从上到下都在呼喊转型。诺基亚一直在拥抱移动互联网，拥抱了7年，到现在，却是越抱越远。我称之为：起了个大早，赶了个晚集，而且还没赶上。
　　诺基亚的问题，归根到底是内部问题。内部问题，归根到底是基因的问题。这值得所有互联网转型引以为鉴。
　　这是诺基亚员工自曝的诺基亚之殇，也是诺基亚的基因之伤：
　　1、太傲慢：&科技以傲慢的人为本&?
　　诺基亚强调&以人为本&，这里面有两个意思，一个是对用户要以人为本，所以早期的功能机时代，诺基亚的体验是最好的。另一个是对员工要以人为本。这种&以人为本&也让诺基亚产生一种公司基因：傲慢。早期，雷军还是发烧友时，就经常给诺基亚的一个全球副总裁提意见，诺基亚副总裁的反应是：你提得太对了，但是我们就是没法改。
　　一位前诺基亚员工上个月在网上留下了这样的文字：&经历过太多次换工作，每一次都有一种奔向自由的解脱，而这次却有着丝丝的沉痛，因为诺基亚的&以人为本&。在诺基亚除了物质上的满足，也让其感受到了尊重和温暖，感受到了企业的关心。&《北京青年报》采访一位前诺基亚员工高杰，他对这样的企业文化表示深深的怀疑。高杰，在诺基亚工作十几年，到被裁员前已经是某团队的负责人。高杰在诺基亚最顶峰的时期感受到了整个企业的财大气粗，上上下下的员工说话做事都非常傲慢。就在和合作伙伴谈事时，也是一如既往地强硬。
　　2、太懒惰：上班时间开淘宝店，基本上是毫无进取之心。在手机这种群狼环伺的时代，太不可思议了。
　　高杰承认在诺基亚过得很舒服，上班晚来早走，甚至有很多人开淘宝店，利用上班的时间去拍照传图，和淘宝客户聊生意。&上班时间，公司付费给你，而你在干别的事情，这在很多地方绝对是不可以想象的事情。&高杰认为，这样的以人为本某些程度上就是养成了一些员工的懒惰。真正的&以人为本&不应该体现在员工可以晚来早走，上班时间洗澡运动，而是应该听得进去员工的意见，能够为员工的职业发展着想，做规划，而不应该是培养懒人。在国外，员工很习惯被裁员，因为裁员是家常便饭的事，没有人指望在一个地方待一辈子。如果有人这样想，大家也都会觉得你很奇怪，怎么会有这种想法。&但诺基亚这么好，这么以人为本，助长了有些人的想法，很多人想在这干一辈子，大家都舒服惯了。&
　　3、太慢了：不只是大企业病，口号喊的山响，而是骨子里没有改变的动力，一点都不狗急跳墙。
　　李星，2007年进入诺基亚，她在诺基亚工作三年后主动选择离开。当时很多同事劝她不要走，她仍坚持了自己的想法。如今当时劝她留下的同事都很羡慕她。
　　如上述诺基亚员工讲述的人性化的工作环境，还算不错的薪水，李星为何当初要离开?她告诉北青报记者：&当时在诺基亚干了三年，确实进步很快，部门间的合作很默契，但再往上晋升基本没有空间，很多在诺基亚干了十来年的同事到被裁员之前还是普通员工。此外，虽然诺基亚的工作环境好，也不用加班，但其薪水在同类企业当中并不算高。&王琦也反映了类似现象，在诺基亚干了8年到10年的同事很多，但职位并不高，没有大的升迁空间。为此，很多人就混日子，因此诺基亚人浮于事的现象很严重。
　　李星说，最终让她下定决心离开的还是诺基亚的&大企业病&。&早在2007年下半年诺基亚就决定要做一家互联网公司，并且还推出了相应的OVI商店，类似如今的Apple store，但真正到落实的时候，推进非常慢，就是这样一个决定，在诺基亚分布在全球的大区都走下来就要半年的时间。最后因为给开发者的钱不到位，OVI商店并没有真正做起来。其实诺基亚当时根本不差钱，问题的实质是虽然诺基亚口号喊得响，但骨子里并不想真正改变。&
　　这种行为，是否在我们身边随处可见，大家都在高喊&互联网转型&。特别像现实版的&狼来了&，这才是真正的危险。
　　转型的最根本，就是产品，有没有尖叫级产品
　　到底是谁谋杀了诺基亚?欢迎诺基亚前员工爆料。
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