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落实“同工同酬”有点难
来源：　日　22:04:14　【】
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新《劳动法》正式实施我县将对劳务派遣情况进行专项检查
落实&同工同酬&有点难
　　7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式施行。劳动法修订能否彻底改善劳务派遣工遭遇的不公平境遇，成为普遍关注的焦点。
　　劳务派遣工有望转合同工
　　作为我县龙头企业的超威集团，其劳务派遣工的数量占据员工总数的30%。超威集团人力资源部部长肖春生介绍说，由于企业规模大，员工多，管理难度较大，而由劳务派遣公司前来管理的话，则帮企业&减负&许多。但他也表示，劳务派遣的方式对员工来说太不稳定。
　　&新法规定，临时性工作岗位工作时间不超过六个月，之前劳务派遣工是一年一签，现在六个月一到，劳务派遣关系就要自动解除。&肖春生说，他们会将部分劳务派遣工转为合同工，但要企业消耗所有的劳务派遣工并不现实。他们将加快提高企业自动化的能力，减少用人数量。
　　同时，新劳动法中关于派遣范围的限制也让用人单位派遣员工的范围有所缩减。
　　劳务派遣公司期待转型
　　与此同时，新劳动法还提高了经营劳务派遣业务单位的准入门槛：注册资金由50万元提高到200万元等相关规定。&这有助于规范劳务派遣公司的劳务派遣行为。&县社会保障局法规监察科负责人赵平说，新法将改变一些劳务派遣单位经营不规范、侵害被派遣劳动者合法权益的现象，但劳务派遣公司的发展却面临着考验。
　　据县劳动保障监察大队的统计，目前我县实际经营劳务派遣业务的只有十几家。
　　&法规已经出台，改变是必然的，但目前我们还不知道如何入手。&我县某劳务派遣公司的法人代表说，现在还在等即将出台的细则。他说，&新劳动法也是劳务派遣公司的机会，只要即将出台的实施细则不从法律上把派遣公司的活路堵死。当然，机会也是转型以后的机会。&
　　落实同工同酬需要时间
　　在走访中，本报发现很多用人单位在重点岗位上长期使用派遣工的情况普遍存在。劳务派遣工多是下岗失业人员和农民工，文化层次、业务技能等方面相对较弱。此次新劳动法规定&同工同酬&的权利，让这些劳务派遣工看到了希望。
　　然而，要真正落实同工同酬，还要破除诸多关卡。县劳动保障监察大队大队长杨卫星说，新劳动法虽然对&临时性&做出&不超过六个月的岗位&的明确界定，但&辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位&，&劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例&等表述却给企业随意扩大劳务用工留下了空间。
　　&接下来，我们会加大执法监督力度，进行劳务派遣情况的专项检查，但要实现真正的同工同酬，还需日后相关法律救济体系和渠道的完善。&杨卫星说道。
　　新劳动法贵在落实
　　今年的7月1日有不少法规开始正式施行，除了备受关注的《老年人权益保护法》外，还有一部和大家的工作息息相关的法规，那就是新《劳动合同法》。对于新劳动法的施行，相信很多人都满心期待。
　　新劳动法最大的亮点就是明确了&临时工&享有与用工单位&正式工&同工同酬的权利。并且从规定派遣范围、提高劳务派遣公司准入门槛及加大用工违法行为处罚力度等方面着手，加强监管劳务派遣乱象。但法律界人士指出，仅真正实现同工同酬这一点，在实际中操作起来就很困难，落实新劳动法仍然&任重道远&。
　　劳务派遣乱象在各地存在已久。以往在面对&临时工&身份尴尬及同工不同酬等现实时，很多被派遣员工都备感无归属感、前途迷茫。不难看出，国家此次修订劳动法就是为了改变这样的局面，还劳动者公平。有业内人士指出，新劳动法中对同工同酬并没有具体的&实施细则&，操作起来有难度，并且&临时性、替代性、辅助性&等岗位的内涵弹性太大，很难准确界定。与此同时，他们也不免担心，一些地方会不会在新劳动法的执法过程中也上演&中国式执法&，让这部法规在施行过程中变形走样。
　　必须要说的是，新劳动法中对于劳务派遣的实施给予了强制性的措施，对相关部门执法给予了强有力的保障，也让广大被派遣人员在维护自身合法权益等方面的意识有所增强。我们深知构建和谐的劳资关系，将纸上权利变为实实在在的权利绝非易事，也相信只有各地政府执法部门坚持有法必依、违法必究，才能真正给劳务派遣人员带来实惠，让其拥有可期待的美好未来。
　作者：记者 钦春 　　　编辑：耿潘广龙
新闻许可证：浙新办[2004]44号　网站备案号：
设计维护 最佳分辨率：“同工同酬”离我们有多远？
　　《人民日报》7月16日报道，劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象。山西一家国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距高达10倍。
&&&&□相关评论
同工不同酬就是身份歧视
　　如果说城乡户口二元制是身份划分上的不平等，同工不同酬就是这种不平等在经济生活中的延续。历史遗留也好，转型阵痛也罢，让岗位工资回归其内在价值，实现同工同酬，这是最起码的公平体现。
政府公共意识强弱决定同工同酬实现
　　劳动力总体上的供大于求，使临时工们主张权利的声音太弱，用人单位实行同工不同酬也总是那么理直气壮。而在事关百姓权利这样的问题上，政府的公共管理责任，却不能因市场供求而永远无所作为。同工同酬的路还有多远？
“同工同酬”会造成不稳定因素？
　　假如我们一方面大肆声讨“同工不同酬”，一方面又不愿意触动“贡献评价混乱”制造者的“稳定”，这不是自相矛盾吗？聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，前者的话语权太弱，后者完全掌控“贡献评价”。
铁饭碗不除同工同酬难期
　　从这个角度看，要让“临时工”退出历史舞台，废除用工“双轨制”进而实现“同工同酬”，除落实《劳动法》相关规定外，更重要的是深化用工制度改革，彻底打破正式工手里的“铁饭碗”，让“正式工”也变成“临时工”。
实现同工同酬取决于改革的决心
　　要消除用人制度上的身份壁垒，寄希望于用人单位良心发现，主动合理调节内部分配关系无疑是困难重重。笔者认为，在用人单位内部调节不力的情况下，需要上级主管部门痛下决心，监督好企业薪酬分配自主权的合理使用。
我们离同工同酬还有多远
　　由此而言，被我们寄予厚望的“工资集体协商制”似乎只是个纸上画饼。要让同工同酬明朗起来，关键是解决好以下几个问题：一是继续推进我国工资管理体制的市场化改革，扭转长期以来给劳动者“身份论价”的薪酬体系。
同工不同酬背后的发展主义行政观
　　抛开工人的基本权利不说，国家若想构建和谐社会，不能单纯靠发展主义，这已经成为发达国家共识。短期内，GDP上去了，积累够了，人民生活水平却上不去，这只能是大国小民。目前国内经济的内需不足也是源于公民消费信心的不足。
斩断“同工不同酬”的权力推手
也许，打断这只权力推手具有相当的难度，因为它可能伤及部分人的既得利益，但这并不就意味着不能“伤及”这些人的利益，要知道，革除不合理分配才可能算是真正的工资制度改革。关于这一点，人民日报引用劳动和社会保障部。
同工不同酬拷问政府执行力
　　那么，为什么同工同酬迟迟不能变成现实呢？有人总爱说是体制和法律的问题，其实那是在为政府推卸责任。有些人特别爱说“与世界接轨”，凡是从百姓兜里掏钱就与国际接轨，如同工同酬要给弱势者钱就不与世界接轨，谁能说政府没有责任？
同工同酬：说着容易做着难
　　从道理上讲，随着“铁饭碗”被打破，单位员工不该再有临时工和正式工之分。但在打破“铁饭碗”方面，目前一些事业单位及国有大中型企业仍留有一些“死角”，而且，越是效益好的国有企业（如垄断企业）和事业单位。
&&&&□延伸阅读
　　●近年我国职工工资水平持续稳步提高。2006年全国城镇单位在岗职工平均工资为21001元，比上年增长14.4％，扣除物价因素实际增长12.7％。　　●当前不同行业、不同群体之间收入差距仍不尽合理。2000年，最高行业人均工资水平是最低行业人均工资水平的2.63倍到2005年增加到4.88倍。低职位员工收入增长过慢。在一些改制企业和实行年薪制的国有企业，高职位员工的收入提高较快，但低职位员工收入却没有相应提高甚至有所下降。　　●劳动和社会保障部已明确，要力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。
&&&&□各界人士解读“同工同酬”
　　劳动和社会保障部此前曾就同工同酬调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象，其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍。山西一家国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。怎么看待这种现象？
　　劳动和社会保障部劳动工资研究所副所长长、研究员杨黎明：咱们宪法里面规定都是按劳分配、同工同酬，按劳分配和同工同酬应该是一脉相传，一样的劳动应该是一样的报酬的。现有的政策里也是鼓励同工同酬的，反对同工不同酬，男女之间同工同酬等。目前存在这个情况，不一定是国企的，一些其他的企业不程度的存在这种现象。
　　中华全国律师协会劳动法与社会保障法委员会副主任梁智：原则意义上说现在已经没有正式工和临时工之分了，因为我们国家劳动法从95年实行之后，就在96年推行全国全员劳动合同制。劳动合同制就是将劳动者和用人单位的关系全是一视同仁的，只要是建立了劳动关系，不是现在那些采取非全日制用人形式那些劳动者，都应该是同工同酬的。　　临时工现在没有这个称谓，只是叫做非全日制用工。他与其他的正式工同样的劳动时间，同样的劳动强度，有的甚至在同样的岗位上，但是获得的劳动报酬却不是同样的，这就叫做同工不同酬。这种现象来说就是用人单位利用劳动者不懂劳动法，也没有贯彻执行劳动法律，是故意侵害劳动者劳工报酬权力这样一种行为。
　　北京市汇佳律师事务所主任邱宝昌：同工不同酬肯定是存在的，分各种工种，不同的学历不同的资历，他干同一种活他工资不一样。公务员是按级别去分的，做同一种工种的话，有的人干的年限不一样，他的学历不一样，他的工资待遇也不一样。
　　《劳动法》第四十六条明确规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但在很多用人单位，这成了劳动者的奢望。为什么实现起来这么难？
　　劳动和社会保障部劳动工资研究所副所长长、研究员杨黎明：法律规定原则是没问题的，主要是在执行过程中缺乏可操作性的规定。如果说我们法律规定再细一点，比如说哪些情况允许不允许，那就明确了。允许，允许到什么程度，不允许应该承担什么法律责任，这样的话就比较好操作，现在还不够细。　　我想，在国企里面存在同工不同酬的问题，根本原因是用工制度的问题。企业里面现在都是劳动合同制，都是比较长期固定的了。按照制度，什么岗位多少钱，福利待遇是什么情况，都是规定的比较清楚的。同时对于一些农民工，对一些计划外临时性的，它可能按照市场的价格来招聘的。
　　中华全国律师协会劳动法与社会保障法委员会副主任梁智：现在来说劳动法已经试行了十几年了，但是真正对于同工同酬这样的用人单位违法行为我们的劳动行政管理部门，是不是都切实的去进行检查和监督了呢？这是我们要提的一个问题，这个问题由来已久，为什么才发现问题严重呢？我认为就是因为法律有规定，但是执法存在不力这样的情况造成的。
　　北京市汇佳律师事务所主任邱宝昌：劳动法里同工同酬是指都是同等情况下，同一种工种要支付同样的报酬，做同样的事情。但是在某些方面，由于人的技能、水平包括学历各方面不一样，所以在做同样事情也出现一种不同酬这关键看劳动合同。同工同酬主要指临时工和非临时工，有的用人单位只要是你用工都应该同工同酬这个意义上叫同工同酬。
　　有专家认为，用工双轨制，不是按劳分配，而是按身份分配。有什么历史原因吗？
　　劳动和社会保障部劳动工资研究所副所长长、研究员杨黎明：有历史原因。比如它本企业的工人，一个老工人，原来是一线的，当班长、高级工人，现在年龄大了我干不了了，从一线退下来，我可能就当门卫去，这个时候按道理这个岗位工资应该降下来，降下来原来我是两千块钱，现在应该降到800块钱，可是企业里面内部一个规定了，给你换岗位以后你的工资不动，还是两千块钱我还给你保留。
　　中华全国律师协会劳动法与社会保障法委员会副主任梁智：这就是他们在违法用工。违法用工不仅仅表现在他们违法使用童工，违法使用大学生，还包括他们对所谓的临时工任意的进行盘剥，不给予相应的劳动报酬劳动条件。
　　北京市汇佳律师事务所主任邱宝昌：不是，看你怎么理解了。不是讲按照我们讲同一个工种，什么样人干都是一样钱，不是这样的。劳动法早就有同工同酬，由于人的身份不一样，临时工有外聘的，有的属于单位的，还有级别工资，效益工资很多，一般人都没有。
　　如何解决同工不同酬的问题？
　　劳动和社会保障部劳动工资研究所副所长长、研究员杨黎明：应该说用工双轨制现在已经逐步打破了。这个同工不同酬它存在比较复杂，一种可能还带有点歧视性的，比如说农民来了他就给你低，低点好因为它是市场价了，农民工劳动力太多了，本身就存在歧视了，我企业为了降低成本，我对农民工对其他我就歧视性一些办法，这是一个。
　　中华全国律师协会劳动法与社会保障法委员会副主任梁智：一个加大法律的宣传力度，真正的使用人单位知道如果不按照相关法律执行的话，它们将承担相应的违法责任。
　　北京市汇佳律师事务所主任邱宝昌：劳动者可以向劳动监察部门去投诉，甚至举报。根据劳动法的相关规定，没按照同工同酬必须做相应的改进，以及其他的处罚手段。
　　即将于明年实施的《劳动合同法》对劳务输出职工同工同酬做出了明确规定。如何明确规定的？
　　劳动和社会保障部劳动工资研究所副所长长、研究员杨黎明：这个就很难办了，具体不好说。比如说你一个人员制度内的，一个人员市场价的行不行，一个方法制度内不行都跟市场接轨，目前对国企来说又不好操作。
　　中华全国律师协会劳动法与社会保障法委员会副主任梁智：同工同酬有好几块内容，比如说双方没有约定的就采取同工同酬的办法，就是同岗位相通工作内容的，和那样的职工要进行同工同酬，同工同酬很明白了，就是这个工就是指工作岗位，工作内容，酬就是给等同的劳动报酬。
　　北京市汇佳律师事务所主任邱宝昌：这个同工同酬首先看合同上怎么约定，它是不同的人，同样一个工种不同的人可以不同酬，可以不同酬，为什么可以不同酬，做的好坏，技能的情况，这个可以按照合同的约定。
　　如果从增加员工法律意识来看有可能吗？
　　劳动和社会保障部劳动工资研究所副所长长、研究员杨黎明：增加法律意识肯定也是必要的。外面市场价的保安，我给你定800块钱合同干不干？你们那个保安为什么两千块钱，应该可以提出这个道理出来。那么企业说不行，我这边其他什么原因，你只能八百块钱，你干不干，你不干我再找人。
　　劳动和社会保障部已明确，要力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。工资集体协商制度如何建立？难度有多大？
　　劳动和社会保障部劳动工资研究所副所长长、研究员杨黎明：工资集体协商机制就是说以后企业工资的分配都由工会负责，企业行政方面进行协商谈判，工会代表工人，企业现在还按行政方面，工人是一个雇主联合会，今年工资应该怎么增长怎么分配它有一个协商的过程，工会就代表工人的利益。
　　中华全国律师协会劳动法与社会保障法委员会副主任梁智：我相信会建立起来的。但是可能劳动部考虑到我们国家幅员辽阔，用人单位形态多种多样，劳动关系形式繁多，它在推行工资增长机制的制度过程当中可能需要一定时间。
　　有人说我们国家工会形同虚设，他们根本就无法代表工人的利益。如何看待现有工会的作用？
　　劳动和社会保障部劳动工资研究所副所长长、研究员杨黎明：工会虚设是在一元化领导下的才存在的，目前情况下工会在企业里面还应该替工人说话的，有当然比没有好，我们当然不允许说你现在还不能说你可以独立自主成立什么工会。
　　中华全国律师协会劳动法与社会保障法委员会副主任梁智：我们国家工会它是具有社会主义特色工会，它在保护职工合法权益，贯彻和落实劳动法以及劳动合同立法当中都发挥了一定的作用。
　　北京市汇佳律师事务所主任邱宝昌：《劳动合同法》里面有，工人利益、合同利益，工会可以代表工人起诉。
&&&&□最新动态
邱小平17日表示：工资分配应该“同工同酬”
　　针对当前一些单位存在身份不同、同工不同酬问题，劳动保障部劳动工资司司长邱小平17日透露，在会同有关部门研究起草的工资立法中，已将同工同酬问题列为重点研究的内容。　　人社部相关司局负责人日前明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。该负责人表示，人社部今年8月开始就《劳务派遣若干规定》公开征求意见，规定称，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这位负责人介绍，人社部和全国总工会曾希望这一同工同酬权利包括福利和社会保险。但因其他部门和部分央企的强烈反对，而定位为不包括福利和社会保险。例如有一家央企集团算账称，其当年全行业利润是300多亿元，如把其劳务派遣职工都实行完全意义上的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元的利润。
　　该负责人强调，但这绝不是说用人单位就不用给被派遣劳动者支付福利和上社保，《劳动合同法》已明确规定用人单位要支付与用工岗位相关的福利待遇等。但这意味着，在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，还是可以自己掌握的。
　　这位负责人还表示，同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资。
　　据《京华时报》
　　两个&不包括&让同工同酬变鸡肋
　　两个&不包括&，即使还未把同工同酬架空，事实上也让同工同酬成了鸡肋。&雇人不用人，用人不雇人&的劳务派遣制度在实践中被不少企事业单位移花接木，异化成了&掠夺性用工&，而央企更成&重灾区&，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
　　新修订的《劳动合同法》正式实施，明确规定同工同酬，这给面广量大的&二等工&带来了希望，但现在人社部明确表示，同工同酬不包括福利和社会保险，无疑又让希望跌回失望。
　　同工同酬的意义，理应是收入一律平等。而不包括福利和社会保险的，何同之有？
　　人社部相关负责人透露，因部分央企的强烈反对，同工同酬只能定位为不包括福利和社会保险。这个反对的理由，听似振振有词，其实却是既反映出&掠夺性用工&的厉害，又凸现出该央企蔑视公平的霸道。据《东方早报》
　　央企是劳务派遣工使用大户
　　劳务派遣工待遇差、无社保、工作重，与正式工同工不同酬一直受到诟病。劳动合同法的修订就是希望保护劳动者。但地方人社部门、专家却普遍反映，新法无法解决目前劳务派遣工待遇低、福利差、同工不同酬的问题，劳务派遣的岗位性质根本无法界定。实际上新法还是无法保护弱势的劳务派遣工。
　　至今没有官方数据说明有多少劳务派遣工。有报道称，这一数字超过3000万人；也有不完全统计称，总数已超过6000万人。石油、电信、四大银行、火电等央企是劳务派遣工使用大户。
　　劳务派遣之所以流行的原因，和当前企业承担的社保、税负有关。根据有关统计，如果按照社保缴费最高基数来计算，企业需要额外承担的社保、公积金等五项费用是职工工资的近四成。也就是说，一个职工如果名义工资是1万元，企业需要支出将近1.4万元，而职工拿到手也就7000元左右。据《羊城晚报》
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blogAbstract:'有关“同工同酬”含义的断想\n\n&\n\n近年来，在社会各个领域中涉关于“同工同酬”的呼吁声甚嚣尘上，可谓一浪高过一浪。不过，笔者看了许多人对“同工同酬”概念狭隘的理解，感觉到不可思议。那么，究竟什么是“同工同酬”呢？一般还是指相同或者基本接近的阶层或群体，从事着同样类型的工作，并付出一致或基本一致的劳动后所获得的报酬，应该是大致相同或者是相一致的。\n\n“同工同酬”，绝对不是拿一个资深的员工与一个工作不久的人作不切合实际的比较，其实，两者之间根本不用比较，资深员工的薪水甚至于其他福利，肯定要高于刚刚工作不久的人，假设有人偷换概念以为这就没有体现出“同工同酬”的原则，那么，就是大错特谬了。很简单：资深员工历经了数十年的苦心经营，餐风露宿，并且与单位同呼吸，共命运许多年，只是这一点，资历很浅的人就很难以望其之项臂，所以，资深员工的酬报肯定大于工作不久和刚刚工作的人，一点并不奇怪。',
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