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验证码输入错误，请重新输入右手中指肉被压掉了,手术时骨头被剪掉一点点,能鉴定工伤吗_百度知道公司是做五金冲压产品的，规模比较小，大概有100人左右。最近公司出了一件特别棘手的事情，有一个员工上班期间私自串岗到压床车间，结果由于操作不当，被机器压断了两个手指，造成终身残疾。　　这个员工是刚来公司不久的，还在试用期，受伤之前部门领导就反映，这个人平时工作表现不怎么好，公司有意向打算辞退他。现在他向公司提出工伤认定，但我们认为他是因为不服从工作安排才导致受伤的，不属于工伤。　　请各位牛人指点，试用期员工上班私自串岗受伤，是否算工伤？目前这个员工还在试用期，公司可以辞退吗？&不管怎样企业都会面临如何管理好新员工，特别是试用期间的新员工工伤管理问题；正因为新员工的无知、不了解所以经常会出现不应有的工伤事故；因此加强新员工安全教育和管理非常重要，特别是试用期的安全教育和管控刻不容缓。就此课题提出的相关问题，根据我多年的经验阐述我个人观点如下，请大家商榷：&&&&一、明确工伤之概念、确定企业负责任&&& 1、员工在工作时间是否工伤应该严格按照国务院的《工伤保险条例》来确定，任何单位或部门不得随意确定是否工伤。&&& 2、根据所叙述情况，国务院的《工伤保险条例》第十四条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。此次受伤是属于条例的第14条第一款之情形，应该符合国务院的工伤保险条例之规定。&&& 3、另外，根据人力资源和社会保障部门的规定：不管此员工在工作期间受到伤害是否有过错，只要在工作期间、工作场所内受伤的都必须认定为工伤；如果某员工确实有过错，与是否确定为工伤无关，可根据企业的相关管理制度作另行处理。&&&&二、如实上报其情况，职能部门来决定&&& 1、作为企业的管理部门（人力资源部）应该根据具体情况，向当地的人力资源和社会保障局的相关接受部门（社会保障科）提供第一手资料；不得提供虚假的、不切实际的资料，这不仅是对企业的负责，更是对工伤保障条例的负责。&&& 2、作为主管部门的领导，更应该按照公平、公开、公正的原则来处理相关的工伤问题，不得因此而实行双重标准，以维护《工伤保障条例》的严肃性和公正性；当然，如果是员工私自乱串岗而造成的企业损失，可以通过正常渠道，运用企业的管理制度来处理员工。&&& 3、企业提供的资料，不仅要接受内部上下的监督，更应该接受职能部门的监督，并此处理的好与否会直接影响企业掌握政策的能力，不得随意更不能随性。&&&&三、虽然属于试用期，实际处理讲原则&&& 1、既然初步确定其员工受伤是属于工伤的范畴则按规定上报当地的人力资源和社会保障局相关部门审核，但这就与员工是否属于试用期、擅自离开自己的岗位问题无关；尽管此员工违反了企业的相关管理制度或规定，但不能因此来要求员工主动离职或企业对其辞退。&&& 2、既然是属于工伤范畴，为何要急于解除与其劳动合同呢？这太不靠谱也不合法，难道企业不怕承担因把握不好政策（指相关的法律、法规）而造成名誉上和经济上损失？&&& 3、如果你的相关政策还把握不好或还不懂，可以与当地的相关部门联系、沟通和请教，而不能任意地、不考虑后果地辞职处理了事；在此问题上必须讲原则、讲法规，决不能随意、任性地辞退员工。&&&&&总之，作为企业或主管工伤管理的部门，必须在严格把握国家法律、法规的前提下，针对具体的工伤情况进行认真、严肃处理，这才是处理此事正确的选择、对策。& &工伤无过错责任，违规按制度执行一、问题1、新来的试用期员工，私自串岗。2、操作不当造成工伤。3、员工提出工伤认定，公司打算辞退员工。&二、分析&建议1、我们先普及几个概念为什么要先普及几个概念？因为我花费这些笔墨，可以帮助大家更好地理解工伤案例的处理思路，乃至其他很多纠纷的思维模式。（1）工伤是“无过错责任原则”刚开始从事HR的同学可能对这个词不太熟悉，但是我相信大部分HR都知道。所谓的“无过错责任原则”，也就是工伤一旦发生，不管员工一方是否存在过错，都可以予以认定。也就是说，无论是公司的问题还是员工的问题，公司都有义务替员工申报工伤，并且承担相应的费用。（2）员工违规怎么办？——桥归桥路归路其实“桥归桥路归路”也应当是HR，或者说法律范围内经常提到的一个词。为什么这样呢？因为中国的立法思路是这样的，员工是弱势群体，所以《劳动合同法》及相关法律都倾向于照顾劳动者。那么，是不是说员工就可以无法无天，企业一筹莫展呢？倒也未必。公司可以制定自己的规章制度，这是法律赋予公司的“权力”。也就是说，工伤归工伤，员工违规归员工违规，这是两件事，分头解决，不扭在一起。类似的情况还包括：劳动者离职，交接工作未做、钱未结清，公司不能以这个理由扣押劳动者证件、不能以这个理由不给员工办理关系转移手续。为什么这样呢？其实也很好理解，你坚持你的，我坚持我的，都说“他先怎么怎么滴了我就怎么怎么滴……”，那么结果就是谁也不让步。所以，干脆就各管各的，该办的就得办，该追究的另外追究。上面这个结论，不是我的观点，而是有很多判例支持的。（3）整体逻辑整个逻辑就是这样的：法律（《工伤保险条例》）先保护员工，企业制定规章制度限制员工，如果企业制定的规章制度过于不合理，那兜底还是由法律去调节（《劳动合同法》中一些“无效”的条款）。（4）现实的无奈这个逻辑表面上看非常好。但还是应了那句话：“理想是丰满的，现实是骨感的。”第一，我们的法律体系不算完善。比起发达国家那么千锤百炼、反复修订的法律体系来说，我们的仍然是缺乏沉淀，因此现行的法律仍然有很多漏洞和鞭长莫及的地方。第二，我们的企业规章制度也不够完善。我们的企业很多只是初创，本身的生命周期也很短（中国民营企业平均寿命真是惨不忍睹），除了一些老牌企业，大部分还是在求生存的边缘，谈何制度完善？本身企业千姿百态，不可能一套制度通吃所有的公司的，他山之石，未必就可以攻玉。而自身制度的沉淀，同样需要时间，甚至需要反复修改。第三，我们的很多“裁判员”也是经常让人“呵呵”不已。本身不完善的法律体系遇上未必都很称职的“裁判员”，可想而知。这个我就不展开了，大家自己意会意会就好了。所以说，现实中，还是要见招拆招的情况居多。2、案例中问题的处理（1）企业应当协助员工工伤认定既然员工若能证明与公司的劳动关系（这是前提），且明确要求申请工伤认定（基本上是可以认定成功的：工作时间、工作地点、工作原因），那么单位就必须要帮员工把这个事情办了。（2）员工的违规问题，则要看企业的内功了员工要承担违规的责任，无可厚非。那么得看公司规章制度这个内功硬不硬了。初步判断可以套用的可能性有两个：1、试用期不符合录用要求；2、严重违反公司规章制度。（两个都是《劳动合同法》中第三十九条的规定）。且这种情况解除劳动合同不需要支付经济补偿金。至于两条里面套用哪一条，则公司可以根据需要来选择。如果用“不符合录用条件”，那么进行不符合录用条件的举证，譬如：单位在规章制度中明确，职工未按规定要求履行岗位，可以视为不符合录条件；如果用“严重违反公司规章制度”，则单位需要举证规章制度中含有“职工执行岗位所布置的任务，私自到其他岗位工作，造成不良后果，视为严重违反规章制度”。切忌两点 ：第一，忌“文不对题”。公司两条混用，明明是不符合录用条件的，举证举的是严重违反公司规章制度，那么就是自己作死。第二，忌“睁眼说瞎话”。公司的规章制度完全没有关于私自串岗是“严重违反公司”规章制度的内容，也没有说明“符合录用条件”中包含不得串岗及违背任务，那么很容易造成证据不足而败诉的后果。（3）可能引申的问题问题一：未缴纳社会保险的问题试用期员工公司未缴纳社会保险（工伤保险），那么，在单位补缴之前，原本工伤认定成功后应当由工伤保险基金承担的费用，全部由单位承担（具体见《工伤保险条例》的工伤待遇部分条款）；单位补缴之后，补缴之日以后，该由工伤保险基金承担的费用，由工伤保险基金承担。（《工伤保险条例》第六十二条）问题二：一次性伤残就业补助金的问题员工断了两指，估计伤残鉴定等级属于7-10级之间。这种情况下，若劳动合同到期终止或职工本人提出解除劳动合同，单位是需要支付一次性伤残就业补助金的。那么，案例中是按照《劳动合同法》第三十九条，单位解除劳动合同的情形，怎么算？实践中有两种意见。一种意见认为，职工因违纪被单位解除劳动合同，&既不是劳动合同期满被终止，&也不是本人提出解除劳动合同，不符合&《工伤保险条例》规定的享有一次性伤残就业补助金的法定情形； 另外一种意见认为， 一次性伤残就业补助金属于工伤待遇的范畴， 无论解除或终止合同的原因是什么，都不影响工伤职工享受这一待遇。个人倾向于后者，因为一方面劳动合同解除、终止与一次性伤残就业补助金的支付是不同法律范畴的问题，另一方面员工违规受到处理，已经付出代价，其付出的代价是被公司解除了劳动合同，并且公司无需支付经济补偿金，工伤待遇与该次犯错没有关联性。所以，我比较倾向于单位需要支付一次性伤残就业补助金。（4）咨询处理人与“腹黑”当然，即便是了解了工伤的处理依据，但实际操作之前，还是最好先咨询当地工伤行政部门（现官不如现管）。谁负责这个事，谁说了算，你要交的材料、材料合不合规、是否有特殊情况，正常都是当地工伤行政部门说了算。如果单位腹黑一点，有些情况可以先装傻（没办法，很多企业本身也是生死边缘，有些企业一个工伤就垮了），大不了等员工告了再支付呗（毕竟不是一笔小钱）……我好像没看见有罚则么……你们谁看见了跟我说一下，有可能是我没找对姿势（方向）。XD&三、总结1、工伤认定的问题，无过错责任原则。2、员工违规的问题，桥归桥路归路。3、是不是能与员工解除劳动合同，三十九条能不能拿来当剑用？看单位之前的内功有没有修炼好。4、拔出萝卜带出泥，可能衍生出2个问题（社保缴纳与一次性伤残就业补助），得事先考虑准备。梅花之鹿(gh_b36d7ff29337)　
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一家成立才两年的家政公司，有员工40人左右。来公司半年了，由于人比较少，人事工作并不饱和，所以平时也公司是一家制衣厂，有员工近100人，我是唯一的人事主管，总揽行政人事各模块工作。我们公司的薪酬模式分计时制和一家体育用品公司，在职员工大概300人左右，大部分都是基层销售人员。前两天有一个员工在上班途中被摩托车刮倒，公司是做五金冲压产品的，规模比较小，大概有100人左右。最近公司出了一件特别棘手的事情，有一个员工上班期间私一天，唐僧对三个徒弟说：“为师接到总部HR的通知，鉴于目前经济形势不好，且取经队伍人浮于事，浪费严重，为节约华为之所以在国内和国际市场表现优秀，并形成坚强的团队战斗力，其干部选拔和培养方法起到了决定性的作用。华为前人品质部部长老康的抽屉里放着一个粽子，老康打算等下班了之后把这个粽子扔掉，但为什么要等到下班之后才能扔掉，因为经营食堂应该是最简单的小生意，假设你是食堂的小老板，怎样才能有效防范食堂采购中的贪污问题？这可是一道考gh_b36d7ff29337传播资讯，弘扬文化，结交朋友热门文章最新文章gh_b36d7ff29337传播资讯，弘扬文化，结交朋友矿工为获补偿把受伤当中奖 受伤7次获赔近20万元
来源：中国江苏网
　　“我不服这个鉴定结论，我要和矿上打官司！”10月24日，重庆能源集团矿工胡某找到矿人力资源部门，对重庆法医验伤所出具的“司法鉴定意见书”存异议，现场情绪激动。
　　事情还得从一个月前说起。9月25日早班，胡某在井下和工友李某等一起搬运金属支架时，突然喊了一声：“哎呀！我的手遭压了！”工友们听他说手受伤了，连忙给矿调度室汇报，让他提前出班。出井后，胡某到公司总医院照X光检查，诊断为“骨皮质不连续”。第二天，又在矿上医院拍了片，医生说他是旧伤。
　　“现场大家还看到的，流了很多血，明明是又受伤了，怎么成了旧伤？”由于不服两级矿区医院的检查结果，胡某于9月28日和30日，先后到县中医院和人民医院照X光片、核磁共振，均被诊断为“右手食指远节骨折”。
　　胡某2003年到矿上上班，从2005年4月起，先后受伤7次，其中2005年、2012年都是两次，今年2月也曾受过伤，在单位是出了名的“老工伤”。这次受伤的右手食指，两年前也曾受过伤。矿安全科在调查他的受伤经过时，对他同部位再次受伤产生了怀疑，队领导也拒绝在他申报工伤的证明材料上签字。
　　于是，胡某找到该矿信访部门反映情况，信访部门到矿医院调出了胡某日受伤时拍的X光片，和这次的一比对，受伤的部位和程度十分吻合。于是，矿上也不同意他向劳动保障部门申报工伤。
　　这下胡某就不干了，多次找矿上相关部门理论，最后决定通过权威的司法鉴定来解决。于是，10月10日，矿上将他上次受伤和这次到县级医院拍的X光片，一起交重庆法医验伤所进行司法鉴定。17日，验伤所出具了鉴定结果：“右手食指远节无新鲜骨折。”
　　有权威机构的鉴定结果，胡某为何还在“据理力争”？这还得从工伤后的待遇说起。
　　按照2003年国务院第375号令颁布的《工伤保险条例》第三十一条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”同时，根据《工伤保险条例》第三十三、三十四、三十五条规定，伤者身体康复后还要进行伤残等级鉴定，经劳动能力鉴定委员会鉴定为1级至10级伤残的，可在工伤保险基金中按伤残等级不同支付一次性伤残补助金。
　　重庆能源集团在员工工伤问题上，严格执行了国家的有关规定。据该矿工伤管理员李剑华介绍，受伤员工在停工留薪期内，每月的工资按照本人受伤前12个月的平均工资发放，有骨折的一般都需伤休治疗3个月，并根据伤情的轻重和恢复情况适当延期。同时，凡有骨折的轻伤，一般都能鉴定为10级伤残，而最轻的10级伤残，可以获得本人受伤前6个月平均工资的赔偿。“我们松藻煤电公司在工伤政策的执行上，可以说是最严格最好的，在綦江范围内没有哪家企业赶得上我们。”该矿的上级单位松藻煤电公司管工伤的何朝阳科长说。
　　矿工收入偏低由来已久，工作环境恶劣，小伤小痛之后有较好的待遇，矿工私下把轻微骨折叫“中奖”。
　　据介绍，胡某7次受伤，有6次是手指骨折，康复时间最多3个月，每次都鉴定为10级伤残，双倍工资加赔偿共获近20万元。
　　“我虽然受伤多，只有两次是自己不小心，多数情况都是工友配合不好造成的。受伤又痛又不方便，哪个不想自己身体好好的？”对于人们带有负面情绪的评论，胡某也很生气。
　　在对该矿近5年员工受伤情况的统计发现，从2010年始，该矿每年员工轻伤都在100人次以上，最多的2011年有166人次，今年1月~10月有102人次，其中手指脚趾受伤骨折者占到受伤总数的60%以上。按平均每人伤休3个月计算，相当于一个100人的基层队，4个月拿着足额工资不出工。这对于一个不足1500名员工的煤矿企业来说，劳动效率和经济效益都是负值。
　　“近年煤矿招工难，勉强招来的年龄都偏大，说是初中文化，其实连小学生都不如。现在的井下安全质量标准要求又高，要让这些人学好技术，规范操作，确实很难。”该矿的人力资源科长罗洪兴说。
　　为减少员工受伤，企业想了很多办法，除加强员工的操作技能培训外，还制定了让班组员工“互保联保”奖惩办法。比如工伤员工停工留薪期工资，前6个月由基层队自己支付，6个月后矿上才负担一半。也就是说，同一个队的工友受伤了，大家都得出钱来承担责任。矿上对月度未发生受伤和三违的班组，奖励每人400元~600元不等。
　　各基层队制定了遏制受伤的“土办法”，“在我们队受伤者要一次性赔偿队里经济损失500元，伤者班组还要被扣减20%的安全工资。”该矿采煤二队队长李玉朝说，“但员工小伤小痛依然难以杜绝。”
　　据了解，一些执行工伤待遇稍差的矿井，员工轻伤反而不多。在四川、贵州的某些煤矿，员工受伤后的停工留薪期间，发放的是本人的岗位工资，大大低于个人年总收入的月平均数。“受了伤一家人的生活就没了着落，干活自然就得小心许多。”在川煤集团工作的阿涛说。
　　受利益驱使，把受伤当“中奖”，拿轻伤“不当回事”的人必然有之。同时，现行工伤认定程序是企业向县(区)级劳动保障部门申报，由劳动保障部门调查审核后认可，并没有像商业保险那样出现场取证，因为人手的原因，以及井下工作的特殊性，也不可能像一般商业保险那样现场取证。
　　“受伤如&中奖&，这一现象严重威胁了矿井的安全生产。”该矿党委书记程友华认为，一方面要对员工进行爱岗敬业的职业荣誉感的教育，在此基础上建立起正确的安全生产观。(本报通讯员张登泽杨光华)
(责任编辑：un657)
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