公司经营困难,不解除劳动合同,只发基本工资,是否合法
公司经营困难,不解除劳动合同,只发基本工资,是否合法
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篇一：公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法 公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？ ——郑某与北京某公司劳动纠纷案评析 【劳动争议案例争议焦点】 1、公司单方调岗后，以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同，是否合法？ 2、劳动者只需提供餐饮、交通、住宿类的发票就能按月享受的固定性收入应否计算为工资性收入？ 【劳动争议案例关键词】调岗调薪旷工发票报销工资 申诉人：郑某 被申诉人：某化工公司 一、劳动争议案例基本案情 郑某系某化工公司，郑某自 日起与某化工公司建立劳动关系，任销售职务，适用不定时工作制，工作地点为北京。日，某化工公司口头通知郑某将其岗位调至山东，郑某并未同意。4月21日，某化工公司则以郑某未到新岗位报到工作，也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系。郑某经与某化工公司协商不成，向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。 二、劳动争议案例审理结果 申诉人诉称：日，申诉人受聘至北京A公司（该公司为被申诉人的的前身）从事销售业务。日，被申诉人向申诉人发出《签订劳动合同意向书》，承认申诉人在该公司的一切工作年限并于日与申诉人签订无固定期限劳动合同。劳动合同约定申诉人的工作岗位是销售代表，工作地点是北京，月工资待遇为基本工资1700元+补贴工资2600元+销售提成，离职前12个月平均工资为09年1月起，被申诉人单方取消每月的补贴工资2600元，2009年3月底，被申诉人变更申诉人的工作地点至山东，但并未与申诉人达成一致。日被申诉人以申诉人自日起未到驻区（山东）工作，连续旷工为由向申诉人发出《解除劳动合同通知书》，违法解除了与申诉人之间的劳动合同。因此，向仲裁委提出如下仲裁请求：一、裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金（双倍经济补偿金）人民币208，800元及50%的额外经济补偿金104，400元；二、支付09年1月至4月21日扣发的补贴工资9，600元及25%的经济补偿金2，400元。 被申诉人辩称：本公司行使用工权对其合法调岗后，郑某不到新岗位工作，我公司以其旷工为由解除劳动合同并不违法，我公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金。如需支付，郑某每月2600的收入不是工资而是差旅的报销费用，不应计算到郑某的工资性收入之中作为经济补偿金计算数额之一。 仲裁庭经审理查明：郑某于日进入北京A公司---某化工公司的前身工作， 日，郑某与某化工公司签订无固定期限劳动合同，合同自日起。2009年3月底，某化工公司通知郑某将其工作地点调整至山东，但郑某得知后并未表示同意。日，某化工公司作出解除劳动合同通知书，以郑某未到驻区工作，也未到公司报道，且未向直线销售经理提出请假请求，连续旷工超过3天，严重违反规章制度，确定自日起与郑某解除劳动合同。 另查明：郑某作为销售代表，2008年每月享受2600元的费用报销，随工资一并打入其账户，郑某认为该项费用是固定的补贴工资，并要求支付2009年1月至4月21日期间的补贴工资。某化工公司表示，根据公司规定，郑某每月凭票据可享受2500元的差旅费报销和100元的通讯费报销，2009年后，因郑某未提供相关报销凭证，故未能享受。 仲裁委经审理认为：郑某与某化工公司订立的劳动合同系双方的真实意思表示，双方当事人的合法权益均应受到法律保护。某化工公司调换郑某的工作地点，属于变更双方劳动合同内容，理应征求劳动者意见，充分进行协商。郑某不同意调换工作地点，且双方最终未能就变更劳动合同内容达成协议，致使双方劳动合同无法履行。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，某化工公司应支付郑某就解除劳动合同经济补偿金，未及时支付，当同时支付经济补偿金数额50%的额外经济补偿金。另，郑某每月除了正常工资外另行领取的2600元需要凭发票报销，是报销费用，因此不是郑某的工资性收入，不作为计算解除劳动合同经济补偿金计算基数的组成部分。郑某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元补贴工资的请求，无事实依据，本委不予支持。 日，仲裁委做出如下裁决： 一、某化工公司于本裁决生效之日起10日内支付郑某解除劳动合同经济补偿金54170.88元（月工资）及额外经济补偿金27085.44元； 二、驳回郑某的其他仲裁请求。 本案被申请人不服仲裁裁决，上诉至北京某区法院。后在法院主持下原被告双方达成一致调解意见，由本案原告（本案仲裁中被申请人）一次性支付本案被告（本案仲裁中申请人）7万元人民币，调解结案。 三、劳动争议案例评析意见 （一）公司单方调岗并以申诉人不到新岗位为由解除劳动关系是否合法？ 根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方调岗后，即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由，即时解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。本案仲裁裁决认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金，及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金，与本案实际情况及与《劳动合同法》的规定的法律条文不符。 （二）申诉人每月2600元是否属于工资范畴？能否将该收入计入经济补偿金计算基数？ 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。本案中，申诉人每月都可以凭任何人的吃饭、交通、住宿的发票领取2600元，可以认定，该报销款并不是真正的出差报销款项，而是用人单位为了逃避税收等监管而给劳动者发放的工资，只是这种工资变化了一种形式，以报销款项的名义出现，名为报销，实为工资。在计算劳动者的工资构成时，应当将其列为劳动者正常工资收入，在计算劳动者离职前12个月平均工资时，应当作为工资构成作为经济补偿金的计算基数。如果仲裁委裁定该报销款项为劳动者的非工资待遇，不符合客观事实，可能还会鼓励更多用人单位在向劳动者发放工资时要劳动者提供部分发票换取。篇二：员工不同意公司调岗调薪该如何处理 案例来了： 前天有网友咨询，公司以业务调整，她不再适合现在岗位为由，将其调到一个她不喜欢的岗位，而且按新岗位工资要降薪了。公司的意图很明显：自己打辞职报告走人吧。遇到这类情况怎么办，公司可以擅自调整员工的岗位和工资吗？ 现实中，调岗调薪是非常普遍的。如果是升职加薪自然是皆大欢喜。而很多情况是，有的员工不胜任工作或企业认为其不胜任工作，将其调到其他岗位，同时按照新岗位的工资标准核定工资待遇。但员工往往对降低工资提出异议，尤其是工资降幅过大时。现实中不乏有企业以生产经营需要或者用人自主权等名义擅自调岗调薪，迫使员工自行辞职。 假如职工对调整岗位和降低工资待遇提出异议，那么企业强行调整的做法是否合理合法呢？现在有两种观点： 第一种观点认为：调整岗位和降低工资是合法的。理由是企业依法享有用人自主权和工资分配权。 第二种观点认为：在劳动者不胜任工作的前提下，适当调整岗位并适当降低工资待遇，属于企业的用人自主权，但应该由企业举证证明其具有充分合理的理由，否则不得擅自调整岗位或降低工资。 我们赞同第二种观点。企业的用人自主权和工资分配权是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。 当企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，同时还可以自行设定各岗位的工资待遇（前提是不得低于当地最低工资标准）。 如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。 因此，双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。
在现实中，确有员工不胜任工作，需要降职降薪的情况。应该具体情况具体分析，企业应当证明对其的调整具有充分合理性。如果企业调整岗位或降低工资待遇是在合理范围内的，应该予以支持。这样既保证了企业的用人自主权，也保护了劳动者的合法权利。合理性的掌握由仲裁员或者法官根据一般人的认知标准和自身的价值观念来自由裁量，达到平衡劳资双方利益、缓矛盾的目的。当然，在员工确实不胜任工作的情况下，企业与劳动者就调整岗位或者降低工资协商不成时，企业可以按照《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定，用人单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。 还有部分企业，以员工不服从工作调动为由，安排其放假待岗，待岗期间只发基本工资或最低工资，已达到迫使员工主动辞职的目的。 企业的这种做法也是错误的。根据《国有企业富余职工安置规定》和《工资支付暂行条例》及各地的工资支付规定，只有企业生产经营困难,才可以对富余人员进行待岗安置。设立待岗制度的初衷是为了使生产经营暂时发生困难的企业通过合理安排岗位，优化企业资源配置，尽快使企业度过难关，实际上这是对生产经营困难企业进行的一种帮助和救济措施，并非用人单位处分劳动者的形式。并且根据相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 综上所述，企业擅自调整员工工作岗位，降低员工工资，或者以员工不服从工作调动为由，安排其放假待岗，待岗期间只发基本工资或最低工资的做法明显违反劳动法相关规定，应该予以纠正。 下期内容预告： 周末文娱，精彩内容，敬请期待！ ————————不华丽的分割线————— 劳动纠纷小砖家，做您身边的贴心顾问，为您提供劳动关系争议咨询服务。如果您在合同、工资、加班、离职、辞退、社保、工伤等等问题上有困惑，请向我们咨询。 每天向大家发送干货，请注意查收！现已开通往期内容回看功能，发送日期如1015，即可10月15日精彩。 如果您觉得文章不错，请转发给您身边的朋友，微信订阅号：worker566 或扫描下方二维码。一次关注，终身受益！ 篇三：案例研析--用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同 用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难 为由与劳动者解除劳动合同
案情简介 申请人许某于日进入被申请人处从事人事专员工作，双方依法签订书面劳动合同。2011年3月底许某接到甲公司领导通知，因工作需要调岗一线岗位从事普工工作，4月底许某在上班时又接到甲公司通知，因工作需要需安排许某到普工岗位工作，如果不去的话将会扣发履约奖和其他各项补贴，许某不同意调整岗位。日，甲公司书面通知许某因公司生产经营发生严重困难，将根据?劳动合同法?第四十一条第二款之规定于日与许某解除劳动合同，并给予五个月的经济补偿金。许某认为甲公司生产经营情况正常，并不存在生产经营发生困难情况，甲公司系违法解除劳动关系，许某依法向仲裁委员会提起仲裁申请。 申请人请求 1、请求确认日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法； 2、请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。 处理结果 仲裁委员会做出如下裁决：1、确认日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法； 2、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。 争议焦点 用人单位是否可以随意以生产经营发生严重困难为由根据?劳动合同法?第四十一条第二款之规定与劳动者解除劳动合同。 评析 根据?中华人民共和国劳动法?第二十七条及?中华人民共和国劳动合同法?第四十一条的规定就不难看出：用人单位要以“生产经营状况发生严重困难”为由裁员，必须满足两大法定条件：裁员的实质性条件和程序性条件。两个法定条件缺一不可。用人单位完全满足两大法定条件的，是依法裁员；用人单位裁员时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁员，就是非法解除合同！ 一、裁员的实质性条件是指用人单位具备“生产经营发生严重困难”的事实。?关于?劳动法?若干条文的说明的通知?（劳办发?号）第27条规定：“生产经营状况发生严重困难的界定，需要根据地方政府的规定进行。”和?企业经济性裁减人员的规定?（劳部发?）第2条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”均将用人单位“生产经营发生严重困难”的界定权利划归人民政府。二、裁员的程序性条件是指用人单位裁员过程具备法律规定的裁员程序。根据?劳动合同法?第四十一条规定，用人单位裁员的程序可分为五个步骤：1、用人单位的企业具备“生产经营发生严重困难”的标准并经有权部门认定；即具备裁员的实质性条件。2、草拟裁减人员方案。3、用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。4、制定正式的裁减人员方案。5、向劳动行政部门报告裁减人员方案。 本案中，用人单位不具备裁员的实质性条件及程序性条件，即无法认定用人单位是否存在“生产经营发生严重困难”，且用人单位在裁员时也未履行?劳动合同法?第四十一条规定的法律程序，故用人单位与劳动者解除劳动合同的方式系违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。 启示与思考 依法签订、履行、解除、终止劳动合同，是用人单位规范用工管理的重要内容，尤其是劳动合同的解除环节，处理不当极易引发劳动争议。对于用人单位而言，应当严格按照法律规定的解除劳动合同条件并履行法定解除劳动合同程序来解除与员工的劳动合同，否则即为违法解除劳动合同。用人单位出现违法解除劳动合同的情形，必将面临承担双倍经济补偿金标准的赔偿金支付义务，这即给用人单位造成经济损失，更会影响到用人单位管理的权威性，所以用人单位在解除劳动合同时必须严格依法进行，慎之又慎。篇四：劳动法案例分析(修改版) 劳动法案例分析
1、某公司决定招收一批职工，事先起草了劳动合同，强迫应聘者签字。合同中的内容包括： （1）婚丧假期间不支付工资；（2）每月延长工作时间不得超过40小时；（3）职工一方要求提前解除合同须60天以前通知公司，（4）在合同期内职工患矽肺病不得解除劳动合同； （5）连续工作一年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。问：某公司订立劳动合同的行为以及劳动合同的内容是否违反法律？为什么？
参考答案：1）某公司强迫应聘者签订合同的行为违反了平等自愿和协商一致的原则2）该公司起草的劳动合同的内容有以下违法之处：（1）“婚丧假期间不支付工资”的写法不合法。这是因为：根据劳动法的规定，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（2）“每月延长工作时间不得超过40小时”的写法不合法。这是因为，劳动法规定，用人单位延长工作时间每月不得超过36小时。（3）“职工一方要求提前解除劳动合同须60天以前通知公司”的写法不合法。这是因为，劳动法规定，劳动者解除劳动合同应当提前30天以书面形式通知用人单位。
2、1998年1月，甲公司聘请王某担任推销员，双方签定承包合同，约定：王某完成承包标准，每月基本工资1000元，超额部分按40%提成。若完不成任务，可由公司扣减工资。该承包合同签订后，王某总是超额完成承包任务。但1998年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成承包任务，为此，公司按合同约定扣发工资，只发生活费，每月280元，低于当地最低工资标准320元，其后，又有两个月均未能完成承包任务，因此，甲公司作出决定，解除与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发所扣工资，并继续履行劳动合同。问：1）甲公司扣发工资是否正确？为什么？2）甲公司解除劳动合同的决定是否合法？为什么？
参考答案：1）甲公司扣发工资是不正确的。这是因为：根据劳动法的规定，用人单位扣除公司后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。本案中，甲公司扣发工资后只发给王某每月280元生活费，低于当地最低工资标准320元，因此，本案中甲公司扣发工资的行为不正确。2）甲公司解除劳动合同的决定不合法。这是因为，根据劳动法的规定，除劳动者试用期内被证明不符合录用条件，有严重过错或者触犯刑律外，用人单位不得解除与处于孕期的女职工之间的劳动合同。本案中，王某处于孕期又非严重违纪和受刑事处分，故甲公司不得解除与其的劳动合同。
3、王某于97年3月与A公司签订为期5年的劳动合同，97年国庆，公司以生产任务紧为由要求王某在10月1日，2日加班两天，不支付加班费，补休两天。王某虽提出异议，但最终还是服从了安排。同年10月8日是星期天，公司因输电设备遭雷击造成生产停顿要求王某加班抢修一天，王某起先拒绝，但在公司执意要求下又一次服从了安排，事后公司给了一天补假，未支付加班费。同年11月3日王某被选为公司集体协商职工一方代表，然而5天后，王某在工作中严重失职，给公司造成重大损失，公司遂单方面解除了与王某的劳动合同。王某不服，在30天内，向上海市劳动争议仲裁委员会提出申诉，主张公司解除劳动合同的行为无效，并要求支付两次加班报酬请问：1）本案的第一次加班安排是否妥当？为什么？2）本案的第二次加班安排是否合理？为什么？3）对王某的请求应如何处理？为什么？ 参考答案：1）本案第一次加班安排不妥，根据劳动法规定，国定假日加班不安排补休，应当支付不低于300%的工资。2）第二次加班属于休息日加班，根据劳动法规定，休息日安排加班的，可以安排补休，无法安排补休的支付不低于200%的工资，本案给予安排补休合法； 3）公司依法根据王某严重失职，给公司造成重大损失的事实解除合同的决定合法有效，故本案不支持王某主张公司解除劳动合同的行为无效的请求，但公司在安排国定假日加班不支付加班工资只安排补休的决定不符合法律规定，故应予纠正（即公司应按300%的规定支付王国定假加班2天的加班工资）。
4、周某是某外资公司的职员，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。公司确定周某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付周某的工资待遇。工作期间，周某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年以后，周某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对周某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，对加班情况公司有明确的加班制度；公司并未安排周某延时加班，周某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对周某的要求予以拒绝。周某对公司的说法表示异议，双方于是发生争议。问：周某的要求会得到支持吗？理由？
参考答案：周某的要求不会得到支持。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。企业自然可以依法制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付法定的加班工资。企业依法建立的规章制度，是企业管理和劳动争议处理的依据之一。根据《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。《劳动法》规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应按规定的标准支付加班工资。这里，应该支付加班工资应是由“用人单位安排劳动者”延长标准工作时间以外工作，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。本案中，公司虽然对周某实行的是计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。 5、李某是某大学毕业生，在人才市场双向选择中，被某新成立的企业相中，双方于是协商签订劳动合同；协商过程中，企业一方表示：由于本企业为新建企业，有关业务尚未展开，经济效益无从谈起，因此工资可以确定数额，但发放日期无法确定，如果资金周转困难，可能几个月发一次，希望李某谅解。李某认为企业有困难职工应当分担，因此对企业的说法并无异议，双方于是签订劳动合同，并在合同中约定：李某工资为每月2000元，企业根据效益情况分别支付，最长为年终一次性支付。合同签订后，李某开始上班，工作相当努力。一个月后，企业领导告知李某：由于经济效益不佳，工资无法支付，等经济状况好转后再一并支付。李某予以谅解，同意了企业以后支付工资的提议，并继续努力工作。二个月后，企业仍然表示无法正常支付工资，李某心中不快，但因有合同约定在先，也就继续努力工作。3个月后，当企业再向李某表示仍然无法正常支付工资时，李某不再接受企业的解释，要求企业马上支付所欠工资。企业表示李某同意最长在年终时结算工资，双方在合同中已作约定，因此李某现在要求马上支付工资是违约行为，李某认为自己虽然与企业在合同中约定了工资延期支付的条款，但企业三个月不支付工资没有道理，自己要求企业支付工作后的工资并无过错，双方于是发生争议。你认为仲裁会是怎样的结果呢？依据？ 参考答案：仲裁会裁定双方事先合同约定的“同意最长在年终时结算工资”的条款无效，裁定企业应该依法按月向李某支付合同工资。《劳动法》和《工资支付暂行规定》中规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”根据该条的规定，工资的支付形式应是按月和用货币支付。根据劳动法的规定，劳动合同的条款必须符合法律法规的规定，违反法律法规规定的合同条款是无效条款，无效条款对合同当事人无法律约束力。本案中，李某与企业在劳动合同中约定了工资延期支付的条款，虽然该约定是当事人自愿确定的，但该约定违反了法定的劳动标准，因此是无效条款，用人单位除了应依法承担按月向李某支付工资的义务外，还应对合同中的上述条款予以修改。
6、22岁的王小姐因与25岁的刘先生结婚，向公司请假，拟从从5月10日（周一）到5月19日，公司考虑工作实际情况后予以同意。月末，人事需要结算王小姐的当月工资，问如何结算呢？结算的根据？（王小姐月工资标准2000元；另公司制度规定请事假，当天工资扣发）
参考答案：根据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》确定了：职工本人结婚“可以根据具体情况”“酌情给予一至三天的婚丧假”，“假期在三个工作日以内的，工资照发”。王小姐不符合晚婚年龄，故婚假应按3天确定（这3天的工资照发）；另外7天中2天为正常的周休日，故王小姐另请了5天事假（这5天工资扣发）当月王小姐应得工资=.75*5=1540.23元
7、2002年7月，小岑跳槽进入某外商投资企业。双方签订了为期5年的劳动合同，合同约定小岑的工资为每月5600元，含副食品补贴、车贴等各类补贴。小岑进入企业后从事新产品设计开发工作，为保各节点顺利完成，小岑经常被安排加班加点。8月，小岑加班3天，加点12小时；9月份加班2天，加点14小时；10月国庆节加班2天，加点18小时。可每月领取工资时，小岑总不见有加班加点工资。10月初，他鼓足勇气找公司人事经理询问加班加点工资支付问题，人事经理回答：现在新品项目开发工作刚开始，待开发结束后，公司会一并支付的。此后，11月加班1天，加点10小时；12月加班2天，加点10小时。2003年1月初，小岑参与的新产品开发工作基本结束，一日，他找到企业人事经理，要求按照当时的承诺支付加班加点的工资，人事经理一脸无奈地说，支付加班工资的事被总经理否决了，总经理认为企业给员工的工资比同类企业高，其中已经包含了加班工资，当然不能再另行支付加班工资。小岑颇觉不平，又觉得是受骗了，于是找总经理评理，也遭到拒绝。此后，小岑决定向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并提出相关请求，请问：你如果是当事人，你会如何提出请求？请求的数额是多少呢？理由和计算？（假设当地工资支付规定中有规定加班工资计算基数按本人正常情况下月工资报酬的70%计算）
参考答案：请求：1）裁定公司支付拖欠的加班加点工资6370.94元；2）裁定公司支付拖欠加班加点工资25%的经济补偿金1592.74元。理由：小芩是被公司安排加班加点的，8-12月总计法定假日加班2天、平时加班8天、平时加点64小时；根据《劳动法》规定的加班报酬支付标准，其被拖欠的加班加点工资=5600*70%*/21.75*（2*300%+8*200%+64/8*150%）=6127.82元.另，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条用人单位“拒不支付劳动者延长工作时间工作报酬的”，”还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”的规定，小芩申请的因拖欠加班加点工资的经济补偿金=%=1531.96元 8、马小姐2002年1月与某公司签订了2年期的劳动合同，约定工资为3000元/月。当年公司业绩相当不错，3月至10月每月都加发了500元的奖金，由于工作繁忙，从6月至10月公司经常安排马小姐加班，并支付了加班费共计2000元；年末由于公司业绩突出，马小姐还得到了2个月工资标准的奖金。但2003年由于SARS原因公司销售逐月下降，为此公司日与马小姐协商解除劳动合同，马小姐要求公司按规定支付经济补偿金。请问马小姐的经济补偿金可以为多少？为什么？如何计算？
参考答案：马小姐的经济补偿金应为7916.66元；根据劳动法规的规定，公司提出协商解除合同应支付经济补偿金（满1年按一个月，不满6个月的按半个月），按马小姐的公司工作年限1年另4个月，可以享受1.5个月的经济补偿金。并根据经济补偿金计算基数应为离职前12个月的月平均工资收入的规定，则其月均收入=（*8+0）/12=4000元，则其应得经济补偿金==6000元
9、某公司近期任务相当繁忙，时逢妇女节，上级公司工会要求该公司组织部分女工参加上级公司组织的半天活动，经与公司行政协商，决定派了5名女工前去参加，其他20名女工仍旧上班。月末，上班的女工见公司未将这半天（国家确定的妇女节劳动妇女放假半天）计作法定假日加班，遂提出疑义。问这个公司的作法对吗？理由？如果妇女节这一天正好是周休日呢？
参考答案：该公司的作法未错。符合劳社厅函[2000]18号文：“妇女节、青年节等部分公民放假节日期间”“对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的；单位应支付工资报酬，但不支付加班工资”的规定。如恰逢周休日，5名参加上级公司活动的女工因恰逢周休日参加节日活动，不另支付工资；而另20名女工因根据公司要求加班，应按《劳动法》规定，安排补休或按200%支付加班工资。
10. 王某于97年3月与A公司签订为期5年的劳动合同，97年国庆，公司以生产任务紧为由要求王某在10月1日，2日加班两天，不支付加班费，补休两天。王某虽提出异议，但最终还是服从了安排。同年10月8日是星期天，公司因输电设备遭雷击造成生产停顿要求王某加班抢修一天，王某起先拒绝，但在公司执意要求下又一次服从了安排，事后公司给了一天补假，未支付加班费。问：1）本案的第一次加班安排是否妥当？为什么？2）本案的第二次加班安排是否合理？为什么？
参考答案：1）本案第一次加班安排不妥。《劳动法》第四十四条规定，法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬；这里，不适用采用补休的办法，只能采用按不低于加班人员300%工资报酬的方式制服加班费。2）本案的第二次加班安排合法。因为根据国务院《关于职工工作时间的规定的实施办法》中规定的“必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的”可以不受加班时间的限制安排劳动者加班；且根据《劳动法》44条规定，休息日安排加班，可以安排补休或者支付不低于本人工资200%的工资报酬；该公司选择补休，符合法律、法规规定。
11、某公司老总授意人事部门，说是根据劳动法的规定工作时间“每天不得大于8小时、每周不得大于44小时”，根据公司的实际情况，需要天天有员工接受/联系客户，公司拟采用每周7天、每天6小时工时制。请问：这样合法吗？为什么？
参考答案：不合法。虽然符合“每周不得大于44小时的规定”，但违反了《劳动法》同时的另一项规定：“用人单位应同时保证每周至少休息一天”
12、B公司《劳动合同》规定：甲方根据《劳动法》的相关规定，实行每周工作6天，每天7小时工时制度，你认为有不合理之处吗？为什么？如需要修改，该如何修改？ 参考答案：有不合理处。从规定看，该公司实行的是每周42小时，虽不违反《劳动法》的44小时规定，但违背了国务院在《劳动法》实施以后根据国情颁布的实行“每周不大于40小时”的标准工时制的规定，故应予纠正。每天减少一定工时，使之每周（6天）不大于40小时即可。
13、某公司《员工手册》上对加班和加班报酬的支付这样规定：“本公司实行每周5天，每天8小时”工时制；“平时因工作需要延长工作时间的，公司按国家规定标准（150%）支付加班报酬”。问：本规定有何不妥之处吗？理由？
参考答案：加班确认的提法欠妥。按照该公司现有规定只要“因工作需要”延长工作时间的，公司就按标准支付加班报酬。由于没有规定须经“安排”（实际上现有法律\法规的规定上均有一个前提—“用人单位安排”），则“自愿”延长工作时间的均可能被认可，这样势必会造成不合理加班费用开支的增加，损害公司利益。故，有必要在“因工作需要”和“延长工作时间”间加上“安排”两字。
14、某公司为外商加工手套，加工任务明显受季节影响：忙的时候（大概有6个月，每月加班远超过36小时；而淡季时（大概有3个月），任务基本空闲，辞退员工又怕这些熟练员工跑了，老板只能放员工回家给其最低工资.每每这时候，老板要为这些开支发愁.请问：你有什么良策，既能符合法律规定，又能有效节省开支？
参考答案：按照&劳动法规定，对于一些受自然条件和技术条件影响或限制的季节性或特殊性的工种，除标准工时制外，允许企业按照规定的程序向劳动行政部门提出申请，可以采用”综合计算工时制”或”不定时工时制”.根据该公司明显受季节影响的实际情况，可以申请实行”年综合计算工时制”，实行忙时多工作，闲时给补休，年综合平均计算不超过标准工时制度的规定的，企业不需按加班支付报酬.则既充分利用政策，又满足企业用工工时和节省加班开支的需要，同时员工也容易接受.
15、陈师傅与某企业签订有为期三年的劳动合同。合同中约定：陈师傅的工资每月计发一次。合同履行期间，企业工会与企业经协商签订了一份集体合同，该份集体合同中约定：企业所有员工每年年终可获得一次第13个月的工资。根据这份集体合同的具体规定，陈师傅属于可以享受第13个月工资的员工范围。该企业的集体合同获得企业职代会的通过并经当地劳动行政部门审核后开始生效实施，但年终过后，陈师傅没有得到企业支付的第13个月工资。于是，陈师傅即向企业提出补发第13个月工资的要求。但企业表示，陈师傅和企业签定的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格按照劳动合同的约定履行，对陈师傅提出的要求不予同意，双方由此产生争议。问：企业需要支付陈师傅13个月工资篇五：劳动法案例分析及答案 “凤姐”于日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资1200元，合同期从日至日止。日11时许，“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站，天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂从车窗爬进车内，从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金13.5元。而后，根据车票票款统计出总额缺13.5元。同日，天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字［2004］25号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。”“凤姐”不服，要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。 【问题】 1.本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决？ 2.“凤姐”能否直接向法院起诉？为什么？ 3.如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决？ 4.通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间(本文来自： 池 锝 网:公司经营困难,不解除劳动合同,只发基本工资,是否合法)内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼？ 5.本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配？ 6.仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行？
【答案】 1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2.不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。 【解析】 1.《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。” 2.《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 3.根据《劳动争议调解仲裁法》第44条规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 4.根据《劳动法》第83条规定，当事人对劳动仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向法院起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。因此，本案中，“凤姐”不服劳动仲裁裁决的，可以自收到裁决书之日起15日内向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.根据《民事证据规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.根据《民事诉讼法》第201条第2款规定，法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地人民法院执行。所以，应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。 案例2 ： 国营某市轧钢厂发生下列纠纷：(1)工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；(2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议；(3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议；(4)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。 [问题] （1）钱某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议? （2）劳动争议可以通过哪几种方式解决？在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系? （3）解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？
[正确答案] （1）赵某、钱某、李某与厂方发生的争议属于《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议 （2）四种方式。劳动争议后，当事人应当协商解决，但协商不是处理劳动争议的必经程序；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解也不是处理劳动争议的必经程序；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，在起诉前必须先经过仲裁程序. （3）协商与调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行，协议没有强制执行力；对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行；劳动争议诉讼所产生的裁判，具有当然的强制执行力。 [考点集成] 劳动争议按争议内容分为：（1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关共时、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同、集体合同发生的争议；（4）法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议处理程序可分为协商、调解、仲裁、诉讼四个阶段。调解委员会由职工代表，用人单位代表和工会代表组成。没有建立工会组织的用人单位，调解委员会的设立及其组成由职工代表和用人单位代表协商决定。仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成。人民法院的民事审判庭受理劳动争议案件。 案例3 ：1998年1月，甲公司聘请王某担任推销员，双方签订承包合同，约定王某完成承包标准，每月基本工资1千元，超额部分按40%提成，若完不成任务，可由公司扣减工资。该承包合同签订后，王某总是超额完成承包任务，但1998年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成承包任务，为此，公司按合同的约定扣减工资，只发生活费，每月280元，低于当地的最低工资标准320元，其后，又有两个月均完成承包任务，因此，甲公司作出解除与王某的劳动合同，王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求补发所扣工资，并继续履行劳动合同。 问： （1）甲公司扣发是否正确？理由 （2）甲公司决定解除劳动合同是否合法？为什么？ （3）劳动争议仲裁该如何处理？按《劳动合同法》 1.可以扣发。但是不得低于最低工资标准。 2.不合法。女职工在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同。 3.应当裁定补发工资，并且继续履行劳动合同。
案例4 ： 周某2004年3月初次参加工作被某酒店招收为厨师，签订了为期2年的劳动合同，试用期2个月，进入酒店上班后，该酒店为其办理了失业保险，2004年6月，周某被确诊患有甲肝，7月1日酒店通知周某解除劳动合同并出具了解除劳动合同关系证明书，7月6日周某将解除劳动关系证明书，在某市社会保险中心办理了失业登记，但是却没能领取失业保险金。 问： （1）单位出具解除合同证明为什么义务？法律意义是什么？ （2）酒店与周某解除劳动合同是否合法？为什么？
1.后合同义务，或附随义务；失业保险可以享受，自所在单位和本人已按照规定履行缴费义务已满1年的，可以据此享受； 2.应该提前一个月预告解除，或者另外支付一个月的工资，立即解除。 案例5： 张某自2003年开始在某高校食堂从事早点外卖工作，一直工作之2012年6月离职，未签订书面劳动合同，2010年曾被校后勤安排照顾校领导，8个月期间工资按照1500月的标准照发，单位没有为其办理社保手续。2013年8月份，张某想进行维权，请结合劳动法相关原理回答下列问题： 1.本案中，张某的维权途径有哪些？那个必经程序？ 2.我国《劳动法实施条例》对未签订书面劳动合同是如何规定的？具体处罚怎么计算，依据？ 3.假设张某在日与校方签订了为期一年的劳动合同，后日张某又与用人单位补签了为期一年的劳动合同，那么张某是否与校方建立了无固定期限的劳动合同？理由是什么？ 4.假设张某单位因合同订立时的客观经济条件发生变化想进行裁员时，根据《劳动合同法》规定应当优先留用哪些人员？1年后招录时同等条件是否应当优先录用裁减人员？ 5.若你是张某聘请代理律师，请说明本案的诉讼请求？ 6.若你是校方的代理人，请说明代理此案件诉讼抗辩理由？ 7.设本案张某自日开始与校方签订期限为2年的书面劳动合同，试用期约定为3个月，是否合法？为什么？ 8.设上一问中，张某签订书面劳动合同后，因家庭经济负担过重，又在外B单位从事兼职，因精力有限导致耽误校方食堂生意，损失约1000元，问校方的损失怎么解决？依据何在？ 9.设本案中张某某日正常下班途中发生交通事故，现住院无钱治疗，想先于执行，需要满足什么条件？
参考答案： 1.本案中，张某的维权途径有哪些？那个必经程序？ 和解，调解，仲裁，诉讼，投诉。劳动仲裁是必经程序。 2.我国《法实施条例》对未签订书面劳动合同是如何规定的？具体处罚怎么计算，说明依据？（ 《劳动合同法实施条例》第7条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固相关热词搜索：
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