薪酬激励机制体系和激励设计需要指定英语培训学校招生人员

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-01-31 18:27 标签： 薪酬激励制度
培训学校薪酬体系再设计
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XX培训学校基本况状和现有薪酬体系分析
第一节& XX培训学校现状与人力资源概况
一、XX培训学校概况
XX培训学校成立于2011年2月，是一家课外培训民办学校，现有英语培训和中
小学课程培训两个学部，现有两个教学点。
XX培训学校立足于滁州城南，是城南规模最大、最有影响力的课外培训学校，在滁州市区有着良好的口碑，受到社会和家长的高度认可。因城南正处于开发时期，市政府刚刚搬迁至此，许多大型小区和商业街及其它的建筑和设施都在建设当中，目前居住人口较少，人气还没有形成。受以上因素影响，XX培训学校从开办到现在，大约每年培训学生1200人次。随着城市南移和各种建筑和设施的完工，将来的学生数会更多，规模也会更大。
XX培训学校目前共有教职员工54人，其中管理人员4人，专职教师24人，兼职教师21人，招生人员3人，后勤人员2人。
二、人员分类
XX培训学校目前共有教职员工54人，其中管理人员4人，专职教师24人，兼职教师21人，招生人员3人，后勤人员2人。
XX培训学校人员分类表
从表3-1中可以看出，管理人员和招生人员占总人数的比例还是比较多的。
三、学历结构
XX培训学校目前共有54名教职员工，其中有本科学历的23人，有专科学历的27人，有高中或中专学历的2人，有初中学历的2人。
XX培训学校学历结构表
从表3-2中可以看出，XX培训学校人员学历结构合理适当，为管理工作和教学工作保驾护航，为学校的各项工作的开展提供了有力保障。
四、职称结构
XX培训学校54名教职员工，其中有中学高级职称1人，中学一级职称10人，
中学二级职称6人，小学高级职称14名，小学一级职称9人，小学二级职称6人，无职称者8人。
XX培训学校职称结构表
从表3-3职称结构表中看出，XX培训学校中级职称的教师占大多数，教师队伍以中年教师为主，以青年教师为辅。这样的组合有利于中年教师带领青年教师一同进步和提高，有力地保障了教学效果和教学成绩。
第二节 XX培训学校薪酬体系现状
因XX培训学校现在规模较小，员工人数也较少，学校没有专门的人力资源管理部门，薪酬制度由校长和另外三名管理人员参照校长原来所在的一所民办学校的薪酬制度而建立。又因学校处于起步阶段，员工的工资结构相对单一。
XX培训学校的薪酬构成：工资、奖金、福利和红包。
薪酬主要分配表现如下：
1、工资：工资=基本工资+岗位工资+课时工资。
（1）基本工资的确定：基本工资是根据学历、原有教（工）龄和在本校教（工）龄、职称这几个方面确定的。
学历、教（工）龄、职称等没有单独列出，只是综合考虑，比较模糊。工龄工资的标准是员工在校的工龄每增加一年，其工龄工资增加50元，达到400元封顶。
基本工资大约占工资总额的60％。
（2）岗位工资的确定：学校把岗位工资粗略地分为四个级别：管理人员、招生人员、专职教师和后勤人员。按岗位级别进行分析，形成岗位工资等级，最高的岗位工资为1200元，最低的岗位工资为500元。见下表：
岗位工资标准表
注：兼职教师没有岗位工资，此表中的“专业教学系列”一栏均指专职教师。
（3）课时工资的确定：课时工资只有任课教师才有，是按教师的课时费标准和课时数来确定的。见下表：
a、专职教师
专职教师课时工资标准表
b、兼职教师
兼职教师课时标准工资表
注：以上两表中每课时均为一小时。
2、奖金：奖金没有按员工的绩效发放，是按每个员工当年工资的十分之一发放，于每年春节前发放一次。
3、福利：XX培训学校的福利有社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）、津贴补助等两大项。
学校福利如下：
&员工福利表
津贴补助分为交通补贴和通讯补贴两种，没有统一的标准，按车票和话费单报销，这一块因为没有标准和约束，每月支出较大。
4、红包：红包每年春节前发一次，领取人数极少，每年人数不等，5—10人。由校长单独发放，金额从500——4000元不等，发放对象是当年对学校有突出贡献的员工。发放金额保密，只有校长和领到红包的员工知道。
XX培训学校薪酬体系存在的问题
薪酬是一个敏感的问题，是学校吸引和留住优秀人才的关键。XX培训学校是一家才建立的学校，处于创建初期，既要考虑内部因素，又要考虑外部因素。通过对员工关于学校整体薪酬满意度调查，只有31％的员工满意，69％的员工不满意。这说明现有的薪酬体系中存在着较多的问题，归纳起来有以下几个方面：
1、薪酬的构成不合理
XX培训学校的薪酬构成主要有三部分：基本工资、课时工资和奖金。薪酬构成单一，基本工资没有更多的体现出个人的差异性，奖金按每个员工的年工资的十分之一发放，基本是按平均律。只有课时工资能体现出每个员工工作能力和工作水平的差异。在员工薪酬满意度调查中，有14％的员工对学校现有薪酬构成和各个组成部分的比例认为合理，86％的员工认为不合理。
2、薪酬设计粗糙简单
因创办时匆忙、时间短，没有对薪酬体系设计作深入调查和全面思考，只是简单参照别的学校的薪酬制度，所以XX培训学校的薪酬体系在设计时比较粗糙简单，体现在以下几个方面：
在设计薪酬时，薪酬的定级和工资金额的确定缺乏调查，只是凭感觉和经
验而定的，这样的薪酬缺乏公平感，难以让员工信服。
（2）在设计薪酬时，进行岗位设置时，只是简单地分析岗位工作，有些岗位设置
不合理，岗位薪酬也就缺乏合理性。
（3）对专职教师和兼职教师，用同一岗位价值模型，缺乏对等级的细分和等级标
准的界定，也没有对各个付酬权重进行认真细致地设计。
（4）由于学校处在创建初期，没有专门的人力资源管理人员，对薪酬设计的知识
和方法掌握、理解和运用不够专业，不能很好地运用评价工具，所以薪酬设计缺乏科学性和准确性。
2、缺乏战略性
学校在制定现有的薪酬体系时，比较仓促和茫然，完全靠经验和当时学校的经济
负担能力来制定。通过调查，只有6％的员工认为学校现有薪酬制度对人才有吸引力，94％的员工认为对人才没有吸引力。这是个非常严重的问题，没有战略的指导，这对XX培训学校将来的发展是极为不利的。
3、缺乏激励性
薪酬的主要功能之一是激励性，而现有的薪酬基本上不能体现这一重要功能，如
基本工资和奖金的设置没有按个人的工作能力和水平确定，没有很好地体现出员工的差异性，存在大锅饭现象，这极大的挫伤了员工工作的积极性，长此以往，必然会导致大量优秀人才的流失，这对学校的进一步发展是极为不利的。在员工薪酬满意度调查中，90％以上的员工觉得现有薪酬制度缺乏激励性。
5、重资历轻能力和绩效
XX英语的薪酬主要是以员工的学历、工龄、职称和岗位为依据确定，员工的学
历、工龄、职称和岗位越高或越长，工资就越高。每年再调整一次，所以员工的资历越老，工资越高。这样年轻的员工和上了年纪的员工之间的工资差距就越来越大。这样不利于年轻员工的培养，更不利于优秀年轻员工的个人发展，这样必然会导致年轻员工的流失，降低了工作效率，增加了人力成本。对于能力强和绩效高的老员工来说，也会产生不公平感，反正干好干坏一个样，这严重挫伤了很多员工的工作热情和积极性。通过调查，92％的员工认为现有薪酬制度不能体现出个人的付出、岗位职责、工作业绩和工作能力。
6、注重外在薪酬，忽视了内在薪酬
XX培训学校的薪酬主要是外在薪酬，也就是直接的货币形式和非直接的货币性的实物奖励。内在薪酬很少，如员工参与决策、个人的发展机会和空间、培训机会等。
在原有薪酬体系中存在的这些问题，造成了一些现象的发生。XX培训学校从创办至今，已经有一年半的时间，学生数从原来开办时的的每学期50多人，现在已经增加到每学期500多人，员工工资已经调整了两次，第一次是创办半年，第二次是创办一年半的时候，虽然员工的工资涨上去了，但大家的满意度却在不断降低。另外学校创办一年半来，从社会上和大学毕业生中招聘引进了约50多名教职员工，但也流失了十多名优秀的员工，流失的员工中既有年轻人，也有中年人。员工的稳定成了学校最头疼的问题，如何解决这一难题，对现在的薪酬体系进行重新设计已成当务之急，薪酬体系应该向着更科学合理的方向设计，应该更注重员工的能力和绩效。&
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