什么是团队管理管什么的硬伤

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-02-26 10:54 标签： 团队管理的灵魂是什么
会哭的孩子有糖吃，而不哭的孩子倒得不到关照。这是管理中的一种不公平。今天学优网为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助!员工为什么而哭?所谓不平则鸣。 哭是员工对组织强烈不满的表现。正如网友“貔貅&杜鲁克 ”所言，员工的个体反应恰恰就像天平的指针，晃动就是在提示企业的问题，让管理层可以酌情调整。大部分网友都理解并认同这种现象的存在。哭既可以是一种传播消极情绪的伤害，还可以是一种传达员工信息的良性诉求。关键在于管理者如何处理。摆在管理者面前的第一道难题就是，区分它是积极的还是消极的，这如同医生区分肿瘤的良性还是恶性一样。而后，管理者才能对症下药。积极的就是有利于公司发展的，有利于提高公司生产效率或经济效益，应该被认真对待。网友“雄鹰展翅”将哭分为三大类，对此做了具体分析：1、为流程不合理、职责不清、制度不健全而哭。其出发点最终还是为了公司的利益，提高工作效率。这种的哭应称为合理化建议，它是积极的，应该鼓励和支持。甚至还应对我们的部份流程或责权重新审视，合理修正。2、为工作环境、生活环境、政治环境而哭。这时大部分是属于积极的。如果涉关到改善某个人的工作环境或生产环境的，在知道它的合理性后，作为公司应考虑是否有其他人的情况与之类似，一并考虑在其中，以免造成不良影响。3、纯粹为个人私利而哭。这是一种消极的行为，一般可以置之不利。管理者的姿态：准确判断公平对待高层领导往往很喜欢听到一些来源于下面的信息，但“姿势”稍有不对，就会给员工造成“会哭的小孩有糖吃”的假象。要改变它只能从高层自身做起，处理事情真正做到公平合理。&主动管理，将问题扼杀在严重后果发生之前。如果小孩哭了，再给糖，这样的事情多了，会有两种后果：小孩会利用哭索取不该得到的奖赏;小孩会失去积极性文章出自，转载请保留此链接！。 &准确的判断力，了解真实的情况。准确的判断不是天生的，是来自各方面的考察。这有赖于领导层之间的沟通，领导与员工的沟通以及员工内部的团队合作。如果管理者自身不善于思考，或者说对自己企业内部情况没有做到全面掌控，就会对员工的嚷嚷难以作出评估，无法拿出好的办法。 &坚持在制度面前人人平等，在绩效面前赏罚分明。在实际的管理工作中，如果真的能做到这一点，当然是非常理想化的了，但事实往往不尽如意。有很多的领导在遇到“爱哭的孩子”时，为了平息事事端，就丢“一块糖吃”，明知道这不是解决问题的根本方法，但出于个人能力及性格等种种原因，则采用了这种息事宁人的临时方法。网友“zzliuli”指出了领导者常会犯的一个错误。控制和管理好积极的哭闹的下属，可以在给予糖果的同时，相对提高对其的要求。对消极哭闹，可以置之不理，甚至可以旁敲侧击进行警告。员工的姿态：不是哭出来而应该说出来有能力也要会表现才行。你不哭谁知道你想要呢?你不哭谁知道你想要什么呢?你不哭谁知道你究竟有多想要呢?所以还是要哭。但要注意，会哭的小孩有糖吃，关键在于一个“会”字。 说白了，就是要看人，看事，看火候还要看方法。看人――哭要找对人。这个人要能为你传达心意或者能直接拍板做决定。看事――不为一己私利而哭看火候――事前哭好过事后哭。毕竟，“事后诸葛亮”不招人待见。看方法――最好是说出来，而不是哭出来。语气决定表达的整体腔调。有话好好说，尽量不大声嚷嚷，不捣乱。最近更新：免责声明：本文仅代表作者个人观点,与本网无关。看完本文，记得打分哦：很好下载Doc格式文档马上分享给朋友：?知道苹果代表什么吗实用文章，深受网友追捧比较有用，值得网友借鉴没有价值，写作仍需努力相关中层管理：
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当团队业绩上不去时，应该淘汰什么人？ | 管理说
编辑/陈向东频道&Ainsley&¤ ¤&&&在公司的发展过程中，肯定会遇到一些“瓶颈期”，在那个时期，好像团队无论怎么努力，都没有太明显的效果，业绩死活上不去。公司领导在这个时候往往会有两种选择：一是保持团队管理者不动，把团队成员“大换血”，解雇一大批业务表现一般的员工，招聘一批新人再试试。二是在保持团队成员总体稳定的同时，更换团队管理者，在新任管理者的主导下，对团队成员进行优胜劣汰。&哪种办法会更有效呢？&我总结了许多实际案例后得出的结论是——更换队员往往见效甚微，更换队长往往事半功倍。换句话说，当团队业绩上不去时，首先应该调整的就是团队管理者，而后再对团队成员进行调整。如果只调整队员而不更换队长，基本上很难有大的突破。&为什么这么说？1火车跑得快，全靠车头带团队有大有小，但核心角色只有两个，一个是处于管理者位置的主管，一个是处于被管理者位置的员工。一个团队整体水平，跟团队里每个人的水平都有关系，但关系最大的肯定是主管的水平。&有句老话叫“火车跑得快，全靠车头带”，当主管水平高时，TA多带领的团队水平一定不会低，因为物以类聚人以群分。高水平主管手下的员工水平必然也不低，水平低的要么自己待不下去主动闪了，要么是主管不满意直接炒了，总之干不久。这样经过一段时间的积累后，剩下的自然就是跟主管水平差不多的人。&因此，对于一个成熟团队而言，团队主管的水平，最能直接反映出一个团队的整体水平。2兵熊熊一个，将熊熊一窝&这个观点与上一个观点一脉相承，因为主管的水平直接反映出团队的整体水平，当主管能力一般时，团队业绩必然一般。当然我们不能排除那种主管能力一般而员工能力拔尖儿的情况，而那种情况的结果只有两个：一是拔尖儿员工被主管各种刁难，最后怒而辞职；二是拔尖儿员工被高层赏识，取代主管成为新的团队管理者。基本上没有长时间在主管手下好好干活的情况。&带团队做业绩，跟带兵打仗是一个道理。部队里早就证明的一个观点是“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，放在商业领域同样适用。这也就是今天的各界商业大佬们，都喜欢用调整管理者的办法来完成团队改造的原因。3创“熊”主管不但不出活儿，还容不下能人“人才会因为公司不错而到来，会因为主管不好而离开。”这是我反复跟公司各级管理者念叨的话，三令五申无非为了强调一个观点：人才流失的最大原因，就是团队主管不行。我之前曾经写过一篇《团队核心人才流失，问题的关键到底在哪里？》的文章，就得出过类似的结论，团队“一把手”，也就是团队主管，才是决定团队核心人才去留的根本原因。&由此可见，“熊”主管对团队的伤害是致命的，TA不但不能带领团队干出业绩，而且TA还会导致人才的流失，让团队的未来也晦涩无光。为什么“熊”主管容不下人才呢，理由很简单，因为人才的业绩会吸引到领导的注意，从而威胁到主管的位置，因为人才的成就会屏蔽主管的光辉，从而衬托出主管的无能。这样的人，身为主管的TA岂能坐视不理，必须除之而后快。看，这简直是“熊在当下，毁在千秋”。4千里马常有而伯乐不常有江山代有才人出，各领风骚数百年。在科技日新月异的今天，新技术催生了一大批新型人才，这些人才都是各行各业的千里马，可惜的是千里马常有而伯乐不常有。一个出色的主管，就是公司的“伯乐”，TA能在众多应聘者中发现珍稀的“千里马”型人才，从而为公司的发展提供强大的推动力。&有了伯乐后，找千里马就只是时间问题了，如果没有伯乐，找千里马基本没戏。因为对于公司领导者而言，员工少则几十人，多则几十万人，全面了解每一个员工显然是做不到的，只能把这事交给与员工朝夕相处的主管去做。&所以你看，要想改变一个团队的战斗力，任命一个靠谱的“伯乐”是多么的关键。5当队长靠谱后，才是调整队员的正确时机团队队员能力不行，的确是需要替换，但替换的前提是在队长的主导下进行，而不是高层领导拍脑袋决定。所以我一直认为，当团队业绩出现问题时，首先考虑队长靠不靠谱，然后让这个靠谱的队长放手去干，对队员进行优胜劣汰，这样才能从根本上扭转团队的处境。&我有个关系很好的朋友，一直是做技术的，去年在创业大潮的冲击下，也辞职创业了。几个月前有一次突然打电话跟我诉苦，说公司的运营一团糟，业绩怎么也上不去，目前处境困难，让我支支招。我听完他的描述后，告诉他说“如果你不换队长，随你怎么换队员都不会有太大的效果。”他将信将疑，后来咬牙高薪请来一个业内运营高手，替代之前的运营副总。结果该副总一到任，就进行了大刀阔斧的改革，开掉了很多业绩一般的运营人员，重奖了业绩突出的人，导致公司整个运营团队面貌一新。最终结果是，一个季度下来，运营数据与公司业绩屡创新高。&总之，公司会遇到发展的瓶颈期，团队会遇到业绩的瓶颈期，在这些关键时刻，领导者一定要弄清楚问题的根子出在哪里，而不能自乱阵脚。一个好的团队，首先得有一个靠谱的主管，才有可能聚集一批靠谱的员工，从而干出漂亮的业绩。&如果公司的产品不比别人差，甚至比别人的产品更好，当团队业绩出问题时，一定是人的问题。领导者首先要做的就是在团队本身找原因，第一因就是团队主管，而不是基层员工。虚位以待，就等你来新媒体运营&| 编辑&| 文案策划&| 平面设计&| 漫画师简历请发至 ¤ ¤陈向东频道：关注管理、创业与职场的原创公号陈向东，跟谁学创始人、董事长兼CEO，前新东方执行总裁，全国青联委员，北京大学等多所高校创新创业企业导师。中国人民大学经济学博士，美国哈佛商学院校友，数所高校的兼职、客座教授。畅销书《做最好的创业团队》的作者。
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