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《如何选人、育人、用人、留人》
--建立人力资源系统，打造干部梯队
参会对象：
企业总经理、副总、HR
会议地点：老崇文区大宝饭店二层
地铁5号线5号线B 口出，东行100米坐116，,34路等
（到北京体育馆站下车）前行至火车桥洞红绿灯右转即到。
会议安排：
8：00- 8：30
签到入场 结交人脉
9：00- 9：10
主持人交流互动
主题一：用心的经营和培养员工（企业接班人如何培养）;
人、用人的四大黄金法则；战略性人力资源的储备
休息交流时间
主题二：如何建立人力资源系统，打造干部梯队。
绩效考核系统、团队沟通系统、企业文化系统实战技巧—沙盘演练
知识改变命运、学习成就未来
中国--郎友会
华兴汇河集团
地址：北京市朝阳区SOHO 现代城1号楼2807室
邮编：100050
华兴汇河集团公司
李训然老师官方博客：.cn/lixunran310
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识人、用人、育人、留人 做个好管理者
　　隔行如隔山，但隔行不隔理。
　　识人、用人、育人、留人，知道什么是自己人，无论是做企业，还是做官，只要把这五点搞清楚，就一定能做一个优秀的一把手。即便不是一把手，也能明白该如何做一个管理者。
　　本文从企业管理的角度，从识人、用人、育人、留人、自己人等五个角度出发，谈人力资源建设，对于干部管理以及各行各业的人力资源管理，都有一定的借鉴意义。
　　谈识人
　　在人力资源的管理上，我们习惯说任人唯贤、知人善任，但大家往往忽视了这样一个前提，就是如何去识人。善用人才首先要识人，善任以识人为前提，不识人不可能善任，不识人只会盲用。
　　古人常说“一人兴邦”，看起来好象有点言过其词，但看准一个人，对事业、对国家都是有益处的。准确客观地认识一个人，看起来简单，其实是一个非常不容易的事情。唐朝大臣韩幌一次在家中接待一位前来求职的年轻人，这个人在在韩大人面前表现得很不爱说话，也不懂得人情世故，并且脾气也很古怪。他的表现令介绍人在旁边感到十分尴尬，认为他肯定没有录用的希望，不料韩幌却留下了这位年轻人。因为韩幌从这位年轻人不通人情世故的短处中，看到了他铁面无私、刚直不阿的长处，于是任命他为“监库门”。年轻人上任之后，尽职尽责，恪尽职守，很少发生库房亏空的事情。
　　古今中外，在识人不当上翻船的大有人在。大家一定知道“纸上谈兵”这个故事，战国时赵国名将赵奢之子赵括，年轻时学兵法，谈起兵事来父亲也难不倒他。后来他接替廉颇为赵将，在长平之战中，只知道根据兵书办，不知道变通，结果被秦军大败，最后赵本人也死秦军杀死，赵国随后衰退灭亡。这是一个典型的没看透人的人力资源案例。
　　关于如何认识一个人，三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”：一、问之以是非而观其志。目的是通过听他一些大是大非的判断来了解其价值取向。二、穷之以辞辩观其变。和一个人就一些相关的争论性话题进行争辩，可以看出一个人的机敏反应能力及其心境是否开阔，是不是有团队精神之类的。三、咨之以计谋而观其识。通过征求其谋略意见来了解其知识水平。四、告之以难而观其勇。通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识。五、醉之以酒而观其性。通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性，酒这个东西，只要一多，就必然暴露一个人本质上的东西。六、临之以利而观其廉。给其以得到财物的机会来观察是否廉洁，太热中物质的人是不会把更多的精力投入到工作中去的。七、期之以事而观其信。委托其办事来考验他是否守信用。能通过这七关的人，基本上就是一个比较优秀的人了。
　　其实，早在战国时期，李构就提出了“识人五法”，即居视其所亲，富视其所与，达视其所举，窘其所不为，贫视其所不取。居视其所亲，这就要看一个人平常都与谁在一起，和正直的人为友，可重用，若与小人为伍，就要当心。富视其所与。一个人富有了，就看这个人如何支配自己的财富，如吃喝嫖赌，贪图享乐，则玩物丧志，不可用。达视其所举。一个人发达的时候，就要看他的处世态度，是谦虚谨慎，还是牛气烘烘。要知道一个人在事业低迷时期，是不会出现张扬而暴露自身这方面缺点的，一个地位低下的人，还有什么资格谈平易近人呢。窘其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何;若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用。贫视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用。其实，对于拿不拿不义之财，出卖不出卖良心，不仅仅是穷和达的问题，而是一个人的操守问题。古语就有“君子好财，取之有道”。记不得是哪个电影上说的了：有钱人一定都是好人吗?其实无论达或者穷，都不能出卖自己的良心。如果为了一些利而丢弃了道义，到死都会考问一个人的良知。
　　进一步说，如果真想识别清楚一个人，不仅要看诸葛亮和李构说的，还要看其过去的业绩。是通过合法经营赢得了成绩?还是靠投机取巧或者吹牛得来。有很多人在自己做的不怎么样，但很会总结，很会汇报，做三分，汇报七分，最后满分。更要把人放在一个阶段来看。时期的不同，需要的人才就不同。比如说一个善于打仗的将军，未必就是和平年代治国的栋梁，毕竟历史的需要不同。
　　看清楚一个人，主要办法是必须让他经历一定的时期的考验。这时期可能是一年、两年，或者三年五年，甚至十年八年，一句话，日久见人心。白居易的“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”说的就是这个问题。据史料记载，西汉时期，朝庭重用外戚，王莽之姑姑王政君贵为皇后、而皇太后、而太皇太后。一人得道，鸡犬升天，王家几乎人人都骄奢淫逸，只有王莽，粗布陋衣，淡茶糙饭，兢兢业业，认真负责，爵位越尊，待人处事越是谦恭有礼;并分散自己的车马衣裘，救济手下的亲信宾客，家里所剩无几，被广被称赞。王莽后来位极人臣，然其谦恭、俭朴、忠诚、克已等种种美德未曾稍减。以后，王莽“翅膀”逐渐丰满，终于在朝野一片称颂声中露出其庐山真面目，他毒杀了十四岁的平帝，挑选了二岁的刘婴做儿皇帝，自己当起摄政王，还嫌不够，最后干脆自己篡汉，做了十五年的皇帝。我们可以想象，如果王莽在没篡位前死掉，中国历史上肯定又会出现一个治国良臣，他也定会风流千古。开国领袖毛泽东主席也曾说过:“不仅要看干部的一时一事,要看他的全部历史和全部工作”。
　　即便是看准了，更要用对人，并把人用对地方。《史记》中记载，汉高祖刘邦在登上皇位时，就自己之所以能战胜强大的楚霸王项羽的原因时说过：“运筹帷幄，决胜于千里之外，出谋献策，吾不如张良;镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信，三人皆人杰，吾能用之，此吾所取得天下者也。”大家可以想象，如果把韩信、萧何、张良的工作岗位换一下，还会有西汉大业吗?
　　最后，在识别人才上，一定要注意一点，识才最难识别“马屁精”。古人云“大奸似忠,大诈似信”。事实上,那些善于恭维、奉承、拍马屁、背后说人坏话的人正是最容易把事情弄坏的人,而那些能够经常提出批评意见,指出缺点与错误的人,却是对事情最有帮助的人,最可贵的人。一个优秀的领导者应以此为鉴,擦亮双眼,把真正有才华,道德素质好,有着强烈事业心、责任心的人用到合适的岗位上来。
　　正如汉高祖刘邦，一个领导不一定样样都行，样样才干过人，但他必须善于识人、选人、用人。否则，任何雄才大略难以实施，任何宏图伟业都不能成功。
　　谈用人
　　有一个寓言叫《西邻五子》，说的是西邻有五子，一子朴，一子敏，一子盲，一子偻，一子跛。西邻将质朴的儿子安排种地，将机敏之子安排经商，让双目失明的去卜卦，令背驼的搓麻，安排跛足的纺线。结果，五个儿子都得到了发展。
　　《西邻五子》的故事告诉我们，用人需用其所长，避其所短。毛泽东说过，领导者的责任归结起来是两件事：“出主意”和“用干部”。而怎么用人，用人的什么都值得每一个管理者认真考虑。用好人，无论是治国还是管理企业都是非常重要的。
　　李世民在谈用人之道时候，打了比喻说“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱桷。无曲直长短，各有所施。”具体到用人，他说“明主之任人亦犹是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。无智愚勇怯兼而用之。故良匠无弃材，明主无弃士。”我们不难看出，李世民的用人观和西邻有异曲同工之妙。这个世界不缺少人才，而是缺少象李世民这个的“木匠”。
　　汉高祖刘邦就是一个这样好“木匠”。汉初三杰之一萧何是沛主吏椽，谋士张良是失魂落魄的游泳者，大将军韩信是个讨饭的叫花子。周勃是一个编席打篓子兼作吹鼓手的人，张苍为秦御史，曹参是狱椽，樊哙是剥狗的屠夫，叔孙通为秦待博士，娄敬为车夫，灌婴是小商贩，还有夏候婴、陈平等皆一般，可以说是什么样的人都有。刘邦把他们组合起来，人尽其才，物尽其力，用其所长，给予充分的信任和权限，这些人都成了刘邦的重臣，忠心耿耿为刘邦做事，最后形成了“刘家帮”，对刘邦统一天下起到了极其决定的作用。
　　清朝有个军事家叫杨时斋，这个人的特长就是用人之“短”。杨曾说：“军营中无人不可用：既如聋者，宜给左右使唤;哑者，令其传递密信;跛者，令其守放炮坐;瞽者，让其伏地远听。”杨这样做是因为，聋者因耳塞少听可免泄军情;哑者守口如瓶可免添词造语;跛者艰于行走而善坐;瞽者目弱而耳聪。的确，在我们平常人看来是短处的一些属性，在擅长用人的手里，却成了长处，达到了化腐朽为神奇的功效。
　　用人需要用自己人，短时间内，用自己人好处多多。但如果能把敌人和对手用好，那也是非常见功夫的，有时候会达到事半功倍的效果。隆庆六年，穆宗皇帝病殁，万历皇帝即位，高拱任内阁首辅。高拱与张居正俩人都很有才华，张居正结纳秉笔太监冯保，排挤高拱，并顺利地升为内阁首辅。张学颜、殷正茂等都曾是高拱手下的重臣，但张居正任命殷正茂为广东提督，平息了地方动乱和海盗的侵袭;任用张学颜为户部尚书，让其主持会计，实施田亩清丈，颇有成绩。张居正心胸宽大，不计个人恩怨。他曾说过“为国家爱养人才，不敢以私意用舍。”张佳胤和高拱关系密切，是当时有名的才子，也是有名的能臣。他在应天府担任巡抚时，怕遭到张居正的报复。办事有些消极，张居正接连去过两次信劝慰，他才打消疑虑，认真为朝廷办事。
　　长处和短处其实不是一成不变的，在一定条件是可以相互转化的，而用适时用好需要的是对火候的把握上。义薄云天是关羽的一个长处，正是这一点奠定了他在中国文化中的“武圣”的地位。但在赤壁之战中，诸葛亮就是利用关羽“好义”这一弱点，安排他去华容道截击曹操，最后上演了“捉放曹”这一幕大戏。其实，依当时的局势，曹操失败被杀，孙权收拾完曹军后，反过头来就会铲除刘备。而这种事情，作为高管人员，只可意会不可言传。诸葛亮如果派张飞和赵云其中的一个，去了肯定会把曹操斩于马下。关羽曾经在曹营，曹对其有恩惠，而关羽又有“好义”的毛病，去了把曹操给放了也就没悬念了。于是，才有了“三国鼎立”的局势。
　　用人长处也好，用人短处也吧，用敌人也中，但有一个必要的前提，那就是要有一个好的用人环境。曾国藩在主政两江时，很多乡亲好友前来投奔他，但他都是给足盘缠要他们回去。他说：好马劣马不能同槽喂食，否则好马也会变劣马。我的两江总督府是一个人才府，如果平庸之才也进了人才府，那么真正的人才就会寒心而走人。
　　曾国藩的高明之处，是敢于推荐自己的手下担当重任，甚至与自己平起平坐。左宗棠曾在其帐下参赞军务，李鸿章是其学生，当曾国藩感到这两个人都有独当一面的才能时，便向朝廷极力保荐他们担任巡抚。当李鸿章经他保荐离开时，曾国藩将自己的一支精锐部队调拨给他，以利于他在异地迅速打开局面。左宗棠经过他的保荐，不出两年就升任闽浙总督，与他平起平坐了。
　　用人标准是一个不能不谈的话题，在干部的选用上，一个很简单的标准就是“让上级放心，让下级有福”。只有这样的人，才能到想做事、会做事、做成事，而又不出事。有了用人的标准，再适当注意一下用人的理论和方法，把握好用人的环境，一个领导眼里就会出现更多的千里马。有了人才，事业想不成功都难。
　　谈育人
　　“选、任、育、留”是企业人力资源建设的四个环节，各单位往往在“选”和“任”上下大功夫，而忽视了“育”和“留”，尤其是“育”。其实，“育”才是人力资源建设的最关键环节，它关系到“选”和“任”是否成功，和人的最终去留。
　　谈育人，首先要知道什么人需要培育。答案只有一个，全部人员都需要培育。在信息传播一日千里的今天，别说是普通员工，即便是高管也要通过不断学习，才能达到与时俱进。尽管根据企业发展战略、发展阶段、发展步骤不同，培育的侧重点会因之而异，但培育的一个基本要求就是“干什么，学什么;缺什么，补什么”。培育好了，就会事半功倍;培育不对路，就很难达到学以致用，就不会对工作有帮助。
　　企业人力资源培育，是和企业发展战略分不开的。很多培训看起来是同步进行的，但侧重点还是有差异的。如果企业致力于量的扩张，在人力资源上，就要侧重于高管和技术层面的人才储备和培育，以便在铺设机构的时候，有足够的人才可用。如果企业强调质的提升，就要在管理水平、技术水平和服务水平等方面加以重点培育，做到同步提升。其实，无论企业处于哪个发展阶段，搞好人力资源的梯队培育都是一件非常重大且有意义的事情。
　　对于人员培育是有差异性和针对性的。同样是对新人入司教育，对新入司的应届大学生，讲的比较多的是企业的制度文化，比如考勤、设备领取和使用、费用的报销、安全、岗位技能和职责等一些基本常用的东西，让他们知道企业的规矩，少犯错误。对于从兄弟企业或者其他单位来的新人，技能已经不是问题，基本稍微讲解就可以胜任，但企业文化的先入为优会造成一些价值观上的不协调。对于他们的培育，则强调的是本企业的文化理念，尤其是和他们以前单位的不同点和优越性，消除价值观上的冲突，入乡随俗，使他们认同并适应，尽快投入到工作中去。
　　在育人的方式上，除了培训班、讲座、岗位比武、外出学习等外，给培养对象一个挑战性的岗位，给担子，加压力，让其在干中学、学中干，时常会出现意想不到的培育效果。再者，岗位轮换也是育人的好方式之一，对于一些有发展的员工，一把手往往考虑每隔一段时间，会给其调整一个新岗位，使其熟悉单位的全部流程，这必将为其在以后出任关键岗位埋下伏笔。
　　管控，也是一种育人方式，它直接教育人如何在原则面前做到不越位。亲情管理和原则是不矛盾的，作为企业管理者，无论采取什么管理方式，原则是不能丢弃的。这样，对企业和被管理者都是非常有益的。规范的要求构成了大家共同的行为原则，在工作中中规中矩，就会减少很多不必要的麻烦，对企业和个人都是有好处的。
　　在培育内容上，企业往往以活动为载体，开展丰富多彩的主题教育活动，大多讲制度、技能、技巧、文化等方面，强调认同感、归属感和使命感留住人才，但往往忽视了一种企业历史的教育。“述往事，思来者”。不知历史的人没有根，淡忘历史的企业没有魂。这就要求新人要像企业开拓者那样，保持创业时期的那么一股劲，那么一股革命热情，那么一种拼命精神。再次是学习先辈以陶冶情操。说起当年的开拓者品格、风骨和气节，无人不钦佩，无人不敬仰。今天学习他们这种品德和操守尤为重要。
　　要搞好培育，教师非常关键。只有选拔富有威望、知识渊博、有非凡组织才能和丰富实践工作经验的管理人员担任教师，才能提高培育的效果。威望在一个组织中不是级别高就有的，而且一个人品质、学识、做派、能力的集中体现和积累。只要这样的人，才能把企业文化传承下去，别人才能相信。领导的个人魅力对新员工的发展，具有导向作用，进而影响企业的发展。在干部的选拔培育上，经常存在类似的问题。
　　能不能把人培育好，用人环境也很重要。你制度文化再好，大家学习也不错，但如果你用人环境有问题，企业照样会出乱子。看一个单位的用人环境，首先看薪资管理，是不是干好干坏一个样，甚至是不做事拿高薪，或者让一流业绩的拿三流薪水，让三流业绩的拿一流薪水。其次是用人的章法。尽管说在人力资源上提倡“内举不避亲，外举不避仇”，但前提是亲和仇是有本事的，是忠于事、贤于德的，如果让一个只忠于一把手的外行去管理内行，小牛拉大车，时间长了，也照样会出问题。
　　靠非工作渠道升迁，本身就是鼓励企业员工不作为。只要让一个人发现，不用靠努力工作就能升迁或者拿高薪水，那么这个人再也不会去努力工作，开始转为钻营，进而影响一大片，大家效仿，最终使整个企业陷入混乱。这重现身教育产生的负面影响远远大于正面说教。
　　在目前中国各企业制度文化和执行文化建设不太到位的情况下，一把手对育人工作的态度，直接影响到一个企业的育人水平。只要领导重视了，育人的方向、方式、内容、师资力量、用人环境等都到位，企业的人力资源就无忧了，企业做不好的可能性就基本没有了。
　　谈留人
　　中午一个饭局，席间一老板问如何留人，说自己经营多年，手下的人换了一茬又一茬，就是留不住人。我告诉他一个企业经营的好坏，人能不能留住，一把手很关键。尽管是走人的方式各个不同，但具体原因不过以下几种，均和一把手有关。
　　一、前恭后倨。在创业之初，为笼络人才，一把手不惜放下身段，对人才送以各种好处，政治上提拔，经济上照顾，生活上关心，唯恐人才流失。等站稳脚跟，事业发达了，跟随的人多了，一把手就开始认为创业初期的人价值不大了，或者说有自己人能顶替了，于是开始怠慢。像当年刘备为请诸葛亮出山三顾茅庐，一口一个“备”如何，等三足鼎立形成后，再和诸葛亮谈话就是“孤”“朕”如何了。连君主都如此，一个单位一把手还能怎么样?
　　二、处事不公。企业经营靠的是人才，需要唯才是举，分配是看能不能给企业带来效益，给企业带来荣誉。但囿于这样或者那样关系，尤其是在企业发展到一定程度，需要照顾的关系增多，一些关系户充斥单位，直接影响到职务、分配、赏罚的公正性，进而影响一些优秀人员的积极性。再加上考核制度偏差，久而久之，走人也在所难免。其实照顾关系有很多方式，完全没有以牺牲事业为代价来照顾。
　　三、班子混乱。在一些企业内部，一把手为了重用某些人才，大胆启用一些年纪轻、资历浅的新人担任主要干部，同时安排一些年纪大、资历深的老同志做助手。这样看起来是重用了年轻人，配备了强大的领导班子，事实上却给年轻干部埋下巨大隐患。像《水浒传》中杨志丢生辰纲就是因为如此，让杨志押送生辰纲，却安排了两个老干部做助手，结果途中每当杨志执行公务时，老干部就出来说三道四，给犯错误的士兵撑腰，最终整个队伍无法调度，丢生辰纲也就没了悬念。
　　四、不拘小节。一把手不拘小节是一件好事，但如果过分的不拘小节，让员工看到了不该看到的，听到不该听到的，这就不太好了。工作中需要一把手和群众打成一片，但还要保持适当距离。如果一把手天天和群众喝酒到烂醉，不该说的都说了，不该做的也都做了，时间一长，再优秀的人才也对一把手失去敬畏之心。一起洗过脚的一把手，往往再说什么都不太好用了。一旦风吹草动，大多都是鸟散走人。
　　五、度量太小。对手下不能容忍，一般领导对容忍手下的短处，用其长处，都能做的比较好。但手下一旦取得非常优异成绩，领导往往不能容忍其长。穿小鞋、戴小帽、找小事，最终也是不欢而散。
　　六、偏听偏信。一把手做到一定的程度，敢于给他汇报的人少了，能听到的真话少了。一般都是一把手喜欢什么，一些人就说什么，弄的上下和谐，其乐融融。做事的人，一般都是低头拉车，很少喜欢给领导汇报，时间一长就和一把手沟通的渠道就不畅通，最终产生人员流失现象。
　　除了以上六种原因，一把手的任何细微的举动，都可能让手下心惊，进而影响企业大局。鉴于此，一把手如果真想把人留住，继续把事业做好，就要认真考虑上述问题，管好自己。
　　谈自己人
　　昨天晚上看戏《四郎探母》，四郎杨延辉在宋、辽金沙滩一战中被辽掳去，与铁镜公主结婚。十五年后，六郎挂帅，老母佘太君也押粮草随营同来，思母之情涌上四郎心头。但因为战事，没有萧太后的将令不能过关，郁闷之急。公主问明隐情，盗取令箭，四郎趁夜过关，母子终于得见。
　　看完这戏，我突然想起在过去的电影里，经常看到这样的镜头：在一个伸手不见五指的黑夜，一个人在一条偏僻的小路上急走，突然一个声音传来：“什么人?举起手来!”“别开枪，自己人。”于是……在戏曲中，铁镜公主是萧太后的女人，是自己人;四郎是铁镜的丈夫，萧太后的姑爷，是铁镜的自己人，也是萧太后的自己人。因为是自己人偷自己人的令箭，所以才那样的巧妙的把令箭给搞走了。
　　感觉幸好当时是冷兵器时代，即便是四郎把辽国的兵力配备告诉了六郎，只要辽军防守严密，对整个战争还是没有影响的。但是，如果换了现在，只要六郎知道了辽国的兵力部署，哪怕知道萧太后的一个坐标，一枚导弹或者10分钟的火箭炮发射，萧太后恐怕就没了，辽国也就没了。
　　在我们日常人际交往中，有一个“自己人效应”。所谓“自己人”，是指对方把你与他归于同一类型的人。“自己人效应”是指对“自己人”所说的话更信赖、更容易接受。这个效应几乎适用于各个阶层、各种场合、不同人群。
　　唐太宗是中国历史上的开明皇帝，在用人方面历来为人称道，但他也喜欢用自己人。宇文士及在入唐以前换过好几个领导，是个拍马屁专家，名声臭得很。有一次唐太宗随口夸一棵树长得好，宇文士及一见，慌忙凑过来围着树夸了好一阵子。唐太宗见了很生气：魏征叫我远离佞臣，我不知道佞臣是谁，刚才一看，原来就是你这小子啊。按正说，既然发现他人品有问题，那干脆不用就是了。事情却不是如此，后来，宇文士及不但没丢乌纱帽，反而一直升迁，最后在公爵位子上寿终正寝。
　　还有一个叫权万纪的，擅长打小报告，没事儿就陷害看不顺眼的大臣。时间长了，很多大臣看不惯，给组织去反映，最后权被唐太宗痛骂一顿，降职使用。但权说的很多话毕竟是领导需要掌握的，后来权万纪成了唐太宗的御用特务，经常去监视王爷什么的，最后因为告密走风被齐王杀了。同心之言，其臭如兰，只要自己想知道的，你告诉我，你就是“自己人”，无论是奸臣还是佞臣，骂归骂，用还是会用的。
　　其实，面对竞争日益激烈的社会，用自己人是没有错误的。尤其是在创业初期，用自己人可以减少很多不必要的沟通，更容易心往一处想、劲往一处使。一旦事业有成，到了利益重新分配的关口，自己人往往会居功自傲，不愿意按着既定的规则去办事，游历于制度之外，最终走向反面。用自己人，一定要防备自己人反水，站到对立面那边去。因为，自己人更知道自己的缺点，更知道如何去对付你。从1996年到2009年，国安在13个联赛主场中仅输给深圳一场，当时的比分为1比4，而深圳队的4粒入球中3球都是由北京籍球员创造的。而这些北京籍球员都是当年的自己人。
　　关于什么是自己人，网络上有“一起渡过江，一起抗过枪，一起同过床，一起嫖过娼”之说。有人说过，看完《色戒》，知道女人靠不住;看完《投名状》，知道兄弟也靠不住;看完《集结号》，才知道组织更靠不住。这话听起来很好笑，但仔细一想，对自己人的描述真还是入木三分。近年的“二奶造反”、“情人倡廉”，都已经证明了“一起同过床”的“自己人”是靠不住的。
　　前段发生的“张敬礼事件”，又给“一起嫖过娼”的都是“自己人”划上了问号。据人民网报道“药监局内部通报张敬礼的处理决定后，当场播放了一段视频，是他在"天上人间"被拍到的画面，内容不堪入目。”据熟悉该夜总会的人介绍，包房里肯定不会有酒店安装的摄像头。能够拍到视频只可能是有人偷拍，而这人最可能的就是同行的人。
　　什么是自己人，自己人就是能忠诚跟随自己，又能做成事，而且不出事的人。只要一个人能把自己的事业做大、做强，愿意跟随你的自己人就会多起来。如果混的不好，即便是亲儿子，也未必能和你是自己人。这事情无论是在过去，还是现在，都不难找到例证。
[稿源：长江网]
[作者：张洪泉]
[编辑：张亮]
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