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核心提示：有时出差在外，正在商务办公时，或者出去旅游，突然手机没了信号，你的心情是否顿时LOW了半截，那么我们在遇到手机没信号的状况下该怎么办呢?
　　智能手机早就已经成为我们生活中不可或缺的一部分了，但如果没信号那这手机就立马成了摆设，无法通话，无法发送短信，网络也会连不上。绝大多数的情况是间歇性的出现，稍微等等又会自动恢复，但如果过了一会儿还是无信号无服务状态，那就是出了问题了，以下就为大家带来手机没信号解决方法。　　手机没号情况一　　看看目前你的位置是不是处于信号盲区，盲区包括网络覆盖区以外，如车间、工厂、郊区、农村等尚未建设网络通信设施的地方，还有城市信号手机受到屏蔽阻挡信号无法覆盖的地方，如写字楼、酒吧包间、电梯内、地下场所、建筑物内等地。　　解决办法：走出可能没有信号的场地，到宽阔的地方拨打电话。　　手机没有信号情况二　　如果位置没有问题那就有可能是干扰设施所引起的，手机接收信号是通过电磁波的传播，所以基站通过发射电波和手机之间建立联系，从而达到语音通话的目的。电磁波的干扰会对手机信号产生影响，这种情况一般会出现在考场。　　解决办法：查找周围的信号干扰设备，关闭或拆除即可。　　手机没有信号情况三　　在网络特别繁忙时可能会出现临时性故障，这样也会对手机信号产生一定影响。如在繁华商业区时常会出现电话打不出去，别人也打不进来的情况，尤其是在高峰期，上下班以及节假日时常会出现延迟。　　解决办法：避开繁华的商业区，高峰时间，信号状况会自动改善。　　手机没有信号情况四　　不是外在因素而引起的手机没有信号，那就很可能是电池电压不稳定所导致，接收信号的电路供电不足，电压呈波动状态，信号的接收也随之无法稳定下来。这样手机便无法上网，甚至连电话也无法拨打。　　解决办法：换一块质量较高的电话，信号问题会得到修复。　　如果周围信号没事，那还可以查查你手机的软件方面，是否有软件启动了飞行模式，或者定期任务调用飞行模式，是否某些软件开启中会间断信号连接。清理一下手机内存运行的软件试试，或者重启一下。　　另外，如果手机经常出现没有信号的现象，还可以看看是否是SIM卡出现问题。把卡拿出来换在其他手机上试试，看看是手机的问题，还是SIM卡的问题，锁定问题源，然后再对症下药。　　如果锁定是手机问题，那可能就是手机接收电路有故障，大部分都在天线开关，当然这种维修就需要找专业人士了。
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房地产绩效薪酬管理操作实务高级研讨会讲义
来源：DOCIN &责任编辑：鲁倩 &
房地产销售公司的绩效考核答：一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。(二)考核形式...房地产项目如何进行绩效考核？答：绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类人员考核标准按以下两个指标：《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况日常工作中，项目第一、第二...地产公司各岗位绩效考核指标表问：如题，公司有100多号人，部门有营销策划部、销售管理部、招商投资部、项...答：你好；我这里有一份，房地产公司各岗位考核标准文件，还有一份是某知名房地产公司的考核制度，是前些时候为公司制定考核体系的时候整理的，如果你们公司房地产公司，我想这份资料对你来说应该非常有用，需要的话请私信把你的邮箱发给我，传给你...房地产绩效薪酬管理操作实务高级研讨会讲义(图2)房地产绩效薪酬管理操作实务高级研讨会讲义(图4)房地产绩效薪酬管理操作实务高级研讨会讲义(图6)房地产绩效薪酬管理操作实务高级研讨会讲义(图8)房地产绩效薪酬管理操作实务高级研讨会讲义(图10)房地产绩效薪酬管理操作实务高级研讨会讲义(图12)如何设计房地产企业的绩效考核指标答：根据房地产业务特性的自上而下进行绩效目标分解，将组织的价值观通过绩效考核传递到全体员工，满足战略导向原则，将组织的战略、愿景与部门和员工的目标紧密结合，满足聚焦和系统化原则，把员工的行为引向正确的方向，以实现企业的短期目标和长...防抓取，学路网提供内容。==========以下对应文字版==========房地产公司如何制定绩效考核制度？答：某房地产企业绩效考核制度1.总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保防抓取，学路网提供内容。赛普首届房地产绩效薪酬管理操作实务高级研讨会 2009年7月.西安 www.chinasap.cn 关于赛普关于赛普(SAP) (SAP) 使命：致力于房地产卓越管理为客户创造并提升价值 愿景：成为中国最具影响力的房地产管理咨询机构客户和员工最受信赖和尊重的公司 我们做了什么? 培训服务：接受培训的企业超过600家我们做到了什么? 良好的客户口碑、领先的客户满意率：80%以上 高度的客户忠诚度：2008年再签约率30%,万科持续服务6年,11家公司 赛普的咨询范围赛普的咨询范围―― 构建“有责构建“有责有序 有序有效 有效高效”的 高效”的 组织管理金字塔 组织管理金字塔 HR管理体系 绩效管理体系 战略 组织管理 权责体系 运作程序 操作指引 表格模板 组织管控体系 流程管理体系 薪酬管理体系 管理支持体系 目标与价值 ?战略设计：战略规划与设计 ?战略梳理：明晰战略方向，完善战略管理体系 赛普能够提供的服务范围 ?组织管理：建立有效的管控模式及管控边界 ?权责体系：清晰的权责体系 ?运作程序：提升业务流程效率 ?操作指引：实现管理精细化 ?表格模板：实现标准化管理 ?HR管理体系：完善HR的战略性管理作用 ?绩效管理体系：建立绩效衡量体系 ?薪酬体系：完善的激励机制 梳理设计 有序有效 知识管理 协同信息平台 高效 赛普专业的服务，赢得了客户的信任，已经成为多家企业的战略伙伴，为其提供持续的咨询服务 客户名称 管理特征 服务内容 价值与效果 ?跨区域发展 ?较完善的三层级管理架构 ?产品标准化程度高，专业化程度 ?完善的战略性人力资源管理体系?跨区域发展 ?初步的三层级管理架构 ?高度重视品味和品质，专业化程 度较高 ?完善的人力资源管理体系 ?跨区域发展 ?完善的两级架构，并具备向三层 级管理架构变革的条件 ?重视品质和专业化能力的提升 ?较完善人力资源管理体系 ?2002年至今持续为10家万科一线公 司提供流程管理及绩效优化服务； ?2007年，为万科集团提供专项的管 理文件体系优化服务； ?陆续为万科集团各分公司提供文件 管理和绩效管理信息系统实施服务； ?2005年，为金地集团及下属5家公 司提供了业务流程优化咨询服务； ?2007年，为金地集团提供绩效管理 体系优化咨询服务； ?2006年，为远洋地产项目公司提供 业务流程优化咨询服务； ?2007年，分别为远洋集团提供风险 管理体系优化、组织管控、业务流 程、公司治理结构及绩效优化咨询 服务； ?推动万科集团的管理标准化和精 细化目标的达成； ?协助完善了万科下属公司绩效管 理体系，并推动绩效管理体系的落 ?建立了金地集团的业务流程管理模型，完善了金地集团的流程管理 体系，有效地提升流程效率； ?完善金地集团战略性绩效管理体 系，建立了完善的专业KPI指标库， 提高了集团的专业管理能力； ?提高远洋地产项目运作效率； ?完善了两层级架构下的组织管理 模式，并为向三层级架构变革奠定 基础； ?跨区域发展 ?完善的两级架构，个别城市形成 多项目开发 ?重视专业能力和管理体系的提升 ?较完善战略管理体系 ?2007年3月，为首创置业提供人力 资源管理体系及绩效咨询服务； ?2007年6月，为首创置业提供集团 组织管控体系设计优化服务； ?2007年9月，为首创置业提供流程 管理咨询服务 ?优化集团人力资源管理体系及绩效管 理体系； ?根据集团战略和项目的发展调整优化 管控模式（含组织结构及权责体系）建 立了过渡期组织管控模式并有效实施； ?基于新的权责体系优化业务流程 上海：仁恒置地集团（总部、上海、南京）上海世茂集团（香港、国内上市）上海景瑞地产上海旭辉地产 上海三盛地产等 深圳：万科地产（集团及下属11家公司）深圳金地集团 深圳卓越集团 深圳中航地产 深圳泰华地产 深圳富通地产 深圳合正地产等 北京：北京远洋地产北京首创置业 北京华远地产 北京天鸿地产北京亿城地产 金融街建设 天津：天津泰达集团天津仁爱集团 天津永泰地产 天津亚资置业等 广州：广州宏宇集团（星河湾）广州美林基业广州时代集团 广州中颐集团等 江苏：江苏新城房产(集团) 江苏国信地产 南京银城地产 南京仁恒地产江苏张家港新城地产等 浙江：浙江郡原地产浙江建工集团杭州天阳置业 浙江众安地产 浙江西溪投资 浙江华荣集团等 山东：青岛海尔地产 青岛银盛泰集团 山东众城地产 山东鑫都集团 山东亚星置业等 重庆：重庆金科集团 重庆鲁能地产 重庆隆鑫地产 重庆东原地产 重庆南方东银等 福建：厦门象屿集团厦门国建地产 厦门联发地产 厦门福信集团 厦门厦商地产 福州三盛地产 成都：成都华润置地四川成功企业 成都兴国泰置业 四川长虹置业等 陕西：西安天地源西安荣华集团 西安高新地产 陕西金泰恒业等 郑州：郑州新长城置业 郑州黄河大观地产 河南正商置业等 吉林：力旺集团等海南：长信地产等 广西：广西荣和集团等 湖南：湖南中欣地产等云南：云南实力集团等 赛普管理咨询公司执行总经理高级合伙人 高级咨询师 西安交通大学工商管理硕士 目前担任北京、郑州数家房地产公司常年管理顾问 曾担任国有大型企业运营经理、中日合资营销公司 副总经理，具有丰富的企业中高层管理实践经验。房地产企业的并购绩效与其他企业有什么区别答：您好！并购促使相关企业达到规模效益，提高核心竞争力，实现市场份额等经营业绩方面的改善与提升，同时可以实现行业优质资源的调整与重新配置，促进产业结构的升级，对行业及整个市场经济的发展都有重大意义与影响，是企业及整个行业发展壮大的...防抓取，学路网提供内容。自2000年起主要从事房地产管理咨询工作，主持完 成的房地产全过程咨询客户超过30家，并为50多家 房地产企业进行过相关的培训，对房地产开发企业 战略规划、组织管控、流程管理、绩效薪酬管理有 深刻的研究和丰富的经验，以咨询方案的专业性、 针对性和可操作性获得客户的高度评价。如何做好房地产公司绩效管理改进工作的探讨答：房地产公司绩效管理的改进是指绩效管理计划制定与实施之后，采用何种方式让人员的行动按照计划进行持续、有效地进行，这是绩效管理中非常重要的一环。因此，必须建立一套合理的符合房地产企业实际情况的绩效管理改进体系。1.合理确立考核主体与...防抓取，学路网提供内容。电子邮箱： 移动电话： 本次培训研讨的重点 基于发展战略的市场化+岗位价值评价+胜任能力评价薪酬设计模型 理论：绩效管理的作用个人目标 公司目标 战略 部门目标 个人业绩个人业绩 公司业绩 公司业绩 部门业绩 部门业绩 通过绩效目标的设定和绩效计划过程，企业的战略目标被有效地分解到各个事业单位和个人，使公司的战略目标得以层层传递和 落实，从而保证个人目标与企业目标一致 通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考评，组织可以有效地了解目标的实现情况，可以及时发现阻碍目标实现的原因并 采取相应的措施，从而能够有效地约束、引导和激励员工行为， 通过员工个体的绩效持续改进，保障公司战略目标的实现和业绩 的不断提升 企业需要将战略目标有效到分解给各个事业单位和每个员工，并使他们都积极为共同目标的实现而努力 企业要监控目标达成过程中各个环节的目标实现情况，及时发现阻碍目标实现的问题，并予以解决 绩效管理的作用： 企业实施战 略的要求 理论：完整的绩效管理循环 绩效计划： 活动：与员工一起确定部门和员工绩效目标，制 定目标和行动计划 时间：绩效期间开始时 绩效实施： 活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈； 就问题与员工探讨，提供指导、建议 时间：整个绩效期间 绩效考核： 活动：评估部门/员工的工作绩效 时间：绩效期间结束时 绩效反馈： 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 公司绩效目标分解 部门绩效目标 绩效管理循环 绩效考核结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动 个人绩效目标 总结：体会以下绩效管理的关键词 总结：体会以下绩效管理的关键词 绩效管理 战略工具 有效激励 管理循环 目标分解业绩导向 房地产开发企业绩效管理的困惑 成本要量化考核才能落实责任，可是没有合理的目标成本，没有准确的动态监控机制，怎么考核成本责任？ 是绩效管理体系本身的问题吗?@2007赛普版权（深圳），仅供华厦集团内部使用 案例1―3：H/Z/M背景、绩效管理体系存在的主要问题 案例总结:房地产开发企业绩效管理的特点和难点是什么？ 绩效管理关键词特点/难点 常见问题 战略工具 需要建立战略管理体系，需 要将战略目标进行系统化落实 分解，形成战略目标支撑体系 高层管理人员没有将员工的绩效管理和公司的战略目标相连接，仅仅将其视为一个人力资源 管理工具，而不是一个战略管理工具。房地产公司绩效考核办法答：一潘等于1000元/平方米防抓取，学路网提供内容。目标分解 需要建立完善的组织管控和 责权体系; 需要建立完善的运营计划管 理体系（制定-调整-反馈）； 目标需要自上向下分解落实 自下而上的汇总、堆集，没有将员工目标与组织目标紧密关联; 业务活动既有串行又有并行运作，还受外部第三方制约，活动绩效相互影响,难于明确判定 责任 部门/岗位考核指标的针对性不强业绩导向 需要建立系统的业绩指标体 需要将结果性业绩指标和过程性业绩指标统筹考虑――项 目开发周期较长 不少企业引入关键绩效指标（KPI）进行绩效评估，但是对于部分工作内容无法完全量化的岗 位而言，仅仅运用KPI进行绩效评估不能满足需 较长周期的项目开发过程考核没有针对性案例总结:房地产开发企业绩效管理的特点和难点是什么？ 绩效管理关键词特点/难点 常见问题 有效激励 需要与薪酬体系建立明确的 接口 需要系统规划考核结果在员 工培训、晋升等方面的应用 目前大多数企业有绩效工资/奖金，但是一些管理粗放的中小型公司的绩效工资/奖金的确定 没有真正和公司绩效和个人绩效挂钩，或者凭评 估者个人印象，或者是平均主义，没有真正发挥 对员工的激励作用。房地产各部门绩效考核如何划分，如何设计绩效考核...问：绩效考核表的设计，房地产行业的答：第一、首先确定考核表名称，确定月度考核、还是年度考核，公司名称、考核年限；第二、表头内容有考核人员姓名、职位、考核人姓名、考核时间、得分等等；第三、考核内容是根据岗位职责、品德修养等来设计也可以根据德、能、勤、绩来设计一般绩效...防抓取，学路网提供内容。绩效结果强调与薪酬利益挂钩，在员工发展方面的应用不足，尤其是在追求绩效改进、培训 设计方面不甚重视 管理循环 目前大多数企业中高层是偏 重于开发技术型的人才，相对 年轻，需要加强中高层员工绩 效管理意识和技巧； 需要人力资源部门开展针对 性培训和过程监督 目前很多企业对于绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计划，绩效回顾， 绩效评估有机结合的科学绩效管理循环 16 标杆案例：W的绩效管控(Performance) 组织绩效 人员绩效 专业绩效评估 管理绩效评估 特别奖励 通报 评价下属公司BSC 评价第一负责人绩效 集团年度：BSC（述职） 区域年度：5项基准指标 ＋专业评价＋年度经营 目标完成 集团五大专业考核 排名（成本、采购、 资金、工程、客户 服务） 集团两项： 信息管理 HR管理评估 钻石大奖 黄金大奖 集团内 通报批 对各部门绩效BSC分解 KPI 季度逐级考核 部门经理： KPI+辅导下属能力＋行 员工：计划目标＋行为能力 以集团排名作为 部门绩效考核一项 指标 同左 公司内部特 进度大奖质量大奖 公司内 部通报 注：五项基准指标：净利润 集团资源回报率 销售收入 客户满意度 员工满意度 集团BSC见后 17 标杆案例：W基于发展战略的BSC结构化KPI+计划考核+ 能力行为评价绩效管理模式 下属区域公司总经理 区域内城市公司总经理 部门员工 年度考核 季度考核 管理层述职 不做季度考核专业评价 业务/管理目 标达成情况 年终KPI考核（BSC） 五项基准指 注：五项基准指标：净利润集团资源回报率 销售收入 客户满意度 员工满意度 不做季度考核 下属公司部门经理 管理能力 20% （部门KPI考核（BSC） 20%+部门工 作计划80%） 70% 行为指标 10% 季度考核(70%)+资质考核(30%)一般管理人员 管理能力 20% 工作计划70% 行为指标 10% 行为指标30% 工作计划70% 季度考核(70%)+资质考核(30%) 季度考核(70%)+资质考核(30%) 18 标杆案例：W集团的BSC结构化KPI J-1 径，万元人民币）J-2 净利润 （万元人民 J-3占用总资 源回报率 F-1营运资本周转率 （权重15％） F-2土地储备周转期 （权重5％） F-3 市场增长率（权重5％） C-1 客户忠诚度标准分 （权重7％） C-2 客户忠诚度维系与提升状况（权重6％） C-3 客户推荐购买意向 （权重6％） C-4 客户抱怨度下降体现度（权重6％） I-1项目运营能力（权重 15％） I-2工程管理质量（权重 8％） I-3 物业管理质量（权重7％） L-4管理质 量事故数及 风险防范能 力（附加考 L-3优才成长指数（权重5％） L-5 工作环境/员工综合敬 业度（附加考核项） L-1 人力投入产出比（权 重10％） L-2 关键人员价值流失率 （权重5％） 财务 顾客 运营 学习 成长 特点： 1）效率优先――占用集团资源、运营周转 2）人才成长――优才培养 标杆案例：W对一线公司第一负责人的年度BSC结构化KPI 标杆案例：W对一线公司第一负责人的年度BSC结构化KPI 21 标杆案例：W部门主要采用按照计划指标为主的考核 22 标杆案例：员工的职业行为考核 普通员工 管理通用 部门经理 案例总结：W的绩效考核有以下4个特点 基于BSC及结 果导向 组织绩效考核基于BSC并紧密围绕计划展开,职能部门以工程进度计划及部门工作 计划为导向，组织及职能部门以结果导向 简单可操作 员工季度考核为主，采用相对容易获得的指标,较少的指标数量,主要采用直接上级 评价 强调过程沟通 关注事前事后的沟通,明确要求面谈的内容和时间要求(每人至少半小时),对需要改 进的人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈(至少1小时以上) 基于项目绩效 充分的激励性 同时给予改进 机会 以项目绩效（回款、净利润）为基数，评估结果分级,强制排序,与薪酬提升挂钩， 不合格转岗机会提供 年度职能计 24赛普观点：有效的绩效管理体系模型 赛普观点：有效的绩效管理体系模型 战略目标 战略地图 战略规划 组织权责 业务流程 组织结构/职责 绩效管理 体系 3－5年经营 规划 年度经营计 远景与使命战略明晰 战略管理体系 组织管控体系 计划管理体系 管理流程 流程管理体系 职能/责权明确 流程完善 目标明确 研讨&练习 请根据有效绩效管理体系模型和绩效管理关键词对本公司绩效管理现状作出初步评价 在企业绩效管理支撑体系（战略管理、组织管控和流程管理）基本建立的情况下，绩效管理的核心工作是什么？ 30分钟26 练习:评价表 绩效管理关键词 贵公司绩效管理状况表述 评价 战略工具 目标分解 业绩导向 有效激励 管理循环 在企业绩效管理支撑体系基本建立的情况下，绩效管理的核心工作是 什么？ 指标体系规划最重要-绩效考核指标体系介绍绩效考核指标体系介绍 业绩考核指标 能力考核指标 态度考核指标 该指标为产出指标 ?KPI：指反映员工关键工作业绩的 指标，体现员工在企业中的价值大 小，是考核的核心内容 ?工作计划：工作计划设定了员工 在评估期内应完成的主要工作及其 效果 ?工作职责评价：对一些日常的、 重复性作业的工作岗位的工作职责、 规范履行情况进行考核 该指标为投入指标 ?反映各岗位所需的主要能 力情况，这里的能力是一个 比较泛的概念，既包括通用 的能力要求，也包括相应的 知识与技能，每一项目有不 同权重 该指标为转化指标 ?工作态度是员工对工作的认 知程度及为此付出的努力程 度，工作态度是工作能力向 工作业绩转换的桥梁，在很 大程度上决定能力向业绩的 转化效果 绩效考核指标体系 绩效考核指标体系 业绩考核指标的结构业绩考核指标的结构 关键业绩指标（KPI指标）：来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，侧重考察当期绩效、最终经营 成果以及对经营成果有直接控制力的工作。房地产开发公司员工薪酬及绩效考核管理房地产公司薪酬制度薪酬机制本公司遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发...月工资中作相应扣除。病事假工资扣除额=请假天数*(等级工资+绩效工资)/21.53、待岗...防抓取，学路网提供内容。工作计划：是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键工作任务以及阶段性的工作任务完成情况的评估。房地产企业薪酬管理手册和绩效管理制度,求答案,Thankyou!~~...薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化,是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效防抓取，学路网提供内容。工作过程 目标设定了员工在评估期内应完成的主要工作及其效果 工作职责评价――对一些日常的、重复性作业的工作岗位的工作职责、规范履行情况进行考核，岗位的评价指标主要根据此类岗位的职务说明书所 明确的岗位职责确定。求房地产财务管理制度、薪酬管理制度、绩效考核办法、出差管...1、绩效考核与绩效管理区别2、科学实施绩效管理八大步骤3、何企业推行绩效管理体系4、绩效管理体系运营成功关键因素5、绩效管理委员会设置6、绩效管理文化...防抓取，学路网提供内容。广义的工作计划, 可分为项目类和职能类两种 资料：城市公司级二级计划体系示意 一级计划 1.1《年度经营目标计划》-财务 1.2《项目经营目标计划》－项目(含里程碑节点/一级计划) 1.3《年度职能目标计划》-职能 二级项目计划 2.1P《项目总控计划》 （项目/营运） 2.2P《各专项计划》 （各专业） 二级职能计划 2.1D 《各职能季/月度目标计划》 （各职能部门） 2.2D 《各岗位季/月度目标计划》 （各职能岗位） 简单的计划体系结构 理论：能力-态度-业绩指标之间的关系培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 内部转岗 培训发展 内部转岗 培训发展 绩效评估矩阵 需要 提高 达到 要求 榜样 榜样 达到 要求 需要 提高 工作业绩 (产出) 能力 (投入) 能力 业绩指标 态度 全程绩效管理 投入 转化 产出 赛普观点：有效的绩效管理体系必须遵循四项基本原则有效绩效管理体系设计的原则 建立以目标结果为关注点的横向与纵向的内部联系 业绩与行为/能力指标战略导向原则 系统化原则 聚焦原则 平衡原则 有效的绩效管理体系设计的原则是什么？ 33 理论：战略需要回答的五个层面的个问题 业务定位和 商业模式 企业 使命、愿景 产品战略 职能（项目）战略（管控模式、核 心资源和关键能力培养） 区域战略 阶段性战略目标 1.我们未来需要成为什么样的公司？ 2.我们的主要业务和商业模式是什么? 3.在确定主要业务和商业模式基础上我们的3-5年目标是什么? 4.我们选择什么产品,重点选择哪些区域(城市内)？ 5.我们对应的职能战略（包括项目开发策略）？ 管控体系流程及绩效体系如何有效支撑战略实施? 是否利于核心能力培养? 财务的角度 我们最终给股东带来了怎样 的回报？利润率？净资产收益 率？每股收益？ 客户的角度 我们将以以何种形象展现给 客户？客户是如何看待我们 内部运营的角度我们的经营效率如何？如何支 撑财务目标的实现和客户目标 的实现？ 学习与成长的角度 我们是否能够不断创新并创 造价值？如果要达到这样的 目的，我们要如何行动？ 理论：平衡计分卡（BSC）从四个维度来评价组织所取得的业绩 《商业周刊》：目前世界500强中约有80％企业在进行经营管理目标考核时使用了平衡计分卡！ 《商业周刊》：目前世界500强中约有80％企业在进行经营管理目标考核时使用了平衡计分卡！ 理论：平衡计分卡的创新之处首先是强调了“平衡”的重要性 BSC强调了平 衡的重要性 BSC强调了平 衡的重要性 ）财务指标与非财务指标的平衡 （1）财务指标与非财务 指标的平衡 （（2）组织内外的平衡 ）超前指标和滞后指标的平衡 （3）超前指标和滞后指 标的平衡 通过加入未来绩效驱动因素并平衡其与 财务指标的之间的关系，BSC弥补了依赖 财务指标进行考核的局限性 通过加入未来绩效驱动因素并平衡其与 财务指标的之间的关系，BSC弥补了依赖 财务指标进行考核的局限性 超前指标是滞后指标的驱动因素，BSC能 通过对超前指标的控制来保证滞后指标 的实现 超前指标是滞后指标的驱动因素，BSC能 通过对超前指标的控制来保证滞后指标 的实现 平衡了股东和客户（外部）、员工和内 部业务流程的关系 平衡了股东和客户（外部）、员工和内 部业务流程的关系 学习与成长 学习与成长 财务 市场和客户 市场和客户 内部运营 倡导业绩优先和 市场导向企业文化 员工技能培训 打造职业化队伍 培育人力资源竞争力 技术/业务创新 提高性价比 提高研发水平 提高客户满意度 提高市场占有率 增加收入 降低成本费用 提高利润率 提高毛利/净资产收益率 提高劳动生产率 提高产品质量 理论：BSC使四方面建立一个相互联系的指标所形成的网络， 从而使公司战略得到传递和落实 畅通运营流程 培育产品资源竞争力 优化组织机构 信息化建设 培育客户资源竞争力 案例：JD-SH年度BSC指标案例背景资料 以房产开发为核心盈利模式，加强基于开发价值链集成的快速运作能力和复制能力，提高资产周转率，是其发展战略的突出特点。求房地产公司绩效考核方案简介:1.本公司员工工资结构为职能工资+生活费用+绩效工资,绩效工资占工资的比例...考核分为干部考核和员工考核,实行360度考核,干部考核由管理委员会负责,员工考核由部...防抓取，学路网提供内容。与W的发展战略相比较，除了区域聚焦和专业领先基本相似外，也有着显著不同。《某房地产公司薪酬管理与考评制度》《某房地产公司薪酬管理与考评制度》薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化,是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度...防抓取，学路网提供内容。简单来说，LD运用业态与区域的双重平衡‖，注重商业地产的 开发和持有经营。小型房地产企业怎样建立绩效考核工资体系基本工资:根据各人的学历、工龄、能力来制定,是个人价值的基本体现。2,岗位工资:根据各个岗位的重要程度、工作条件、贡献度来制定,是岗位价值的基本体现。3,绩效工资防抓取，学路网提供内容。案例：某公司战略主题转化表40 案例：基于W集团战略制定BSC 总体目标当年度业绩体 现：回报率 长期业绩体现：有 质量增长 营运资本周转 15%项目运营指标 10% 市场相对增长 率5% 客户忠诚标准分，绝 对分 10% 物业服务质量7% 房屋质量8% 装修房推进9% 工业化推进6% 战略合作5% 6+2 步法 推进5% 管理人员授课 5% 适应未来的学习 指数5% 团队更新5% 管理风险控制 5% 慧眼行动 内部流程维度 项目开发加速5% 客户维度 财务维度 学习与发展维度 周转率*利润率 41 案例：L城市公司考核14个指标 重要度 关键绩效领域（KPA） 关键绩效指标（KPIs） 单位 结算收入与利润类息税前利润 亿元 投入资本回报率 F6-投入资本回报率（ROIC） 现金流F2-当年销售回款 亿元 项目融资 F3-项目融资 亿元 亿元 资金计划准确性 F4-预算资金计划偏差率 土地储备F7-年底剩余货值 亿元 全面客户体验评估 C2-客户忠诚度 员工敬业度L4-员工敬业度 项目动态收益水平F10-动态IRR 市场占有率C3-本地市场占有率 项目进度P1-集团管控关键节点达成率 项目质量P3-来访业主一次性收房率 人工效能（劳动生产率）L5-人均销售回款额 万元/人 L6-人均物业管理建筑面积 平米/人 知识贡献度 L7-知识贡献度 积分 特点： 1）关注效能――人均效 能、知识贡献度 2）关注项目动态收益指标 42 原则一：战略目标自上而下的分解 公司绩效BSC 公司绩效BSC 部门绩效BSC 部门绩效BSC 计划管理流程绩效管理流程 支撑体系 43 案例：战略导向―维护客户关系，提升品牌溢价（战略地图－大路径） 实现股东价值 区域市场的领跑者 制度建设、流程建设及优化 提升工程品质管理 客户美誉度 客户忠诚度 品牌知名度、影响力 财务层面 客户层面 内部运营 学习成长 战略的四个层面 市场份额 资产高效运作 维系客户关系 提升品牌溢价 产品价值 增值服务 整合资源 客户会：持续客户关怀 增值服务:全面家居解决方案 商业物业服务水平 管理提升 业务磨合 组织创新 人力资源 知识沉淀 品牌价值 高性价比附加值产品 完善的社区配套环境 高水准的物业服务 战略供方协作平台 增强投资决策能力 整合供方资源，提升效率 计划及运营管理体系完善 业务搭接合理，权责明确 信息化系统平台建立 企业文化 组织管控模式创新 清晰的授权体系 支持、服务平台 标杆经验的积累掌握 学习型组织的孕育 人力规划体系的建立 完善的选育用留机制 人才梯队的建立和培养 企业文化逐步成形 人文关怀理念的倡导 毛利润、净利润 投入资本回报率ROIC 持有物业的持续价值回报 签约额 年复合增长率 销售面积 优化整合资源 提升运营效率 坚持组织革新 完善人力建设 44 案例：战略导向-提升客户忠诚度（战略举措－中路径） 基于客户视角 的考核体系 完善客户 关系管理 体系 识别客户 敏感点 全过程 关注客户 建立全面客户导向管理机制。求助小型建筑企业的管理、薪酬制度、绩效考核制度的范本或好...注册个账号,有海量的地产方面的资料可以下载。我的建议是绩效是人力资源管理一个提...不会因地制宜的使用这个工具,就先不要盲目随众。薪酬需要掌握的几个点:外部公平:市...防抓取，学路网提供内容。入住后三个月客户回访； ?评估和改进客户敏 感点解决方案。房地产公司如何制定绩效考核制度?某房地产企业绩效考核制度1.总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,...风险以及工作量的大小是不同的,因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整,以达到...防抓取，学路网提供内容。?外部:第三方评价体系; ?内部:营销/设计/采购/工程等基于客户考核。开元房地产开发有限公司薪酬福利体系开元房地产开发有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条本公司薪酬体系实行...第十四条绩效工资的计算方法。1、行政管理人员绩效工资=[年薪(或月薪)-(每月...防抓取，学路网提供内容。基于7个环节全过程识别客户敏感点。房地产销售人员绩效考核方案一、考核基本情况(一)考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进...个人销售业绩决定自身收入。(二)销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额...防抓取，学路网提供内容。识别客户敏感点的全面需求及对应的解决方案 ?关注客户体验； ?在体系中明确关注点与需求对应的管理； 客户体验 回访 45 案例：战略导向―计划－绩效目标－责任（计划－小路径） －关注整体客户体验，了解客户需求和 价值，围绕客户体验和价值开展研发、 生产和销售，建立客户服务品牌。防抓取，学路网提供内容。战略：客户价值提升： 策略实施路径一：客户体验 明确各项目客户价值取向及产品重要性排序 责任人 已有项目于年第一季度完成发布。感谢邀请，这是一种没有人情味儿的做法，是一种残忍的伤害，但是这确实一种极好的宣传方式！首先整件事大致是这样的：日本北九州市的一家主题公园推出了冰冻鱼群滑冰场。园方将约五千条鱼埋入冰层，制造出游客与鱼群防抓取，学路网提供内容。建立基于市场及客户需求的全面家居解决方案，实现差 异化营销，提高市场占有率 责任人 年上半年完成全面家居。我相信狗是一种有灵性的动物，它对人类的忠诚是天地可鉴的。记得以前我女朋友跟我说她过两只狗，也忘了是不是金毛。全家都很喜欢狗狗，每天都很照顾它们。（图片来自网络，但符合实际情况，见谅）直到后来，一只狗狗防抓取，学路网提供内容。解决方案的70%以上。元彪近况元彪近况怎样他又被冷藏了吗?[提要]　90年代初，成龙越来越红，元彪却是每况愈下，甚至到了嘉禾不让他拍片的程度。　　元彪近况，元彪近况怎样他又被冷藏了吗?元彪21岁时，得师兄洪金宝力捧，在《杂防抓取，学路网提供内容。下半年全面家居解决方案并进行实施。多人的身体上都长有痣，在相学中不同的位置长痣代表的意义也不意义，今天就为大家讲解一下身体哪些地方长痣能带来好运天庭如果一个人的额头即天庭中间的位置有痣的话，那么就代表此人的运势很好，拥有敏捷的思维，容防抓取，学路网提供内容。全面实施全程服务，充分挖 掘客户信息，加强风险防范， 提高服务品质监控、评估与 研发能力，提升维修服务质 持续开展销售过程中的法律风险因素核查与评估，加强销售法律风险 防范，全年无出现重大风险投诉。所谓“古董”，即是年代久远家具和什物，在农村家家户户都有。现在农村种田的人越来越少，一些农用工具现在看来不值钱，如果保管的好，几千年、几万年以后便就成了“古董”了，肯定价值连城。下面我就把我家的几件“防抓取，学路网提供内容。开展销售及维修回访成功率90%，细化回访分析总结，定时提交回访 信息报告。第一次回答这样的问题发现还蛮多人遇到和我一样的遭遇??，用遭遇有点不妥，其实我学车的时候被教练骂哭过好多次，不过从来不在教练和学员面前哭，有时候科目二的时候练的不好被骂回家都不吃饭，我妈一看我回家状态防抓取，学路网提供内容。强化维修及时性和维修质量，提高维修的完成率100%及关闭率 97%，有效降低二次返修，降低责任 风险。为什么现在很多人家里都不装有线电视了？有线电视用户为何流失严重？其实，这个问题可以从两个方面去分析，一是有线电视自身存在不少问题，寒了用户的心。比如网慢、卡顿，互动点播内容不新颖，更新速度慢，宽带出口防抓取，学路网提供内容。全面实施模拟验收，提前介入土建检查，及时消除质量隐患，提高实 体工程质量，入伙精装户均投诉少 持续保修期满前的公告提示及期满前的全面检查制度。市场上常见的枣有黑枣、红枣和鲜枣，但鲜枣并不是每个季节都有的，黑枣和红枣都易于保存，市场长很常见。黑枣和红枣有什么不一样呢？哪一个更好呢？下面一起来看看吧。红枣和黑枣的区别第一：黑枣黑枣是鲜枣的干制品防抓取，学路网提供内容。建立不同档次的物业服务标准体系，提高物业服务满意度。当然值得借鉴，恋爱自由是学生的基本人权。让学生自由地恋爱不会导致什么问题，反而是可以压制才会让学生产生严重的心理问题。中国向来缺乏恋爱教育。不接受校园恋情，理由不过是担心校园恋情影响学生成绩，可能出现防抓取，学路网提供内容。推进客户关怀责任人 建立客户关怀维系基金，适时施以关怀。你问的应该是GTX970和RX470d吧。这两个显卡如果都是公版设计的话，GTX970强于RX470D是毫无疑问的，尽管AMD后续的驱动会对显卡性能有明显提升，但是GTX970先天的优势还有Nvdia防抓取，学路网提供内容。组织大型社区联谊活动，促进业主间的沟通交流，增进客户关系。在影响孩子身高的诸多因素中，遗传是很重要的一个因素。如果父母身材不高，孩子要想长高，需要付出更多的努力。那么，家长该如何创造后天的条件来弥补先天不足呢？专家建议：要想抓住18岁前这个生长的“黄金季节”防抓取，学路网提供内容。加强小区配套，年度内无重大配套投诉。南阳玉产于河南南阳市北8公里的独山，故又称独山玉。它与只有一种矿物元素组成的硬玉、软玉不同，是以硅酸钙铝为主的含有多种矿物元素的“蚀变辉长岩”。南阳玉的硬度为6---6.5，比重为3.29，其硬度几乎防抓取，学路网提供内容。客户价值排序 基于客户价值 生产和销售 建立客户服务品牌 销售风险检查流程 过程模拟验收流程 客户关系管理流程 客户价值识别流程 通过建立年度经营计划将战略 实施具体化,并通过组织流程 及绩效进行匹配 原则二:系统化是保证组织绩效目标实现的手段 横向覆盖 纵向递延 内部关联 结果表现 目标成本达成率 设计影响 采购影响 工程影响 营销影响 岗位1 岗位2 岗位4 岗位3 案例：《集团指标分解》――指标关联分解原则三: 聚焦原则 关注重点岗位\重点部门 根据20/80原则对组织的关注重点进行驱动 简单易操作 标准 考核对应关系 评估方法 绩效管理流程 重点性 项目权重高于5% 可操作性 方便获得数据 易衡量性 能够准确进行检查和评 考核项目：业绩考核-季度统计、半年度/年度考核从公司战略目标出发，根据平衡计分卡四个纬度分解的关键业绩指标KPI和工作计 运用的考核表格：《目标契约责任书》考核项目：业绩考核1-季度考核 工作计划运用的考核表格：《季度绩效考核 表》、《年度绩效考核表》 能力考核-年度考核 考核项目：业绩考核2-季度考核 以工作计划为主 运用的考核表格：《季度绩效考核 表》、《年度绩效考核表》 副总裁/中心总监/总经理/副总经理 副总监以下、 副经理以上员工 副经理级以下员工 员工类别 运用考核工具 案例:把80%的考核精力用在20%的关键员工身上-对不同人员采用 的绩效考核指标 考核项目 ：业绩考核3-季度考核 以工作职责评价为主 运用的考核表格：《季度绩效考核表- 事务类》、《年度绩效考核表》 事务类员工 案例：不同岗位员工的业绩考核指标方面的优化-不同人员的绩效考核指标和考核周期 员工类别 考核指标体系 考核工具 总经理/副 总经理级/ 总监 业绩考核=KPI考核+年度工作计划考核 《年度目标契约责任书》 部门经理 季度考核=KPI考核+季度工作计划考核+态度考核（其中 KPI考核指标季度初制订，季度末考核） 《季度绩效考核表》（工作计划 按月度监控） 半年度/年度综合考核 季度考核汇总+能力《半年度/年度综合考核表》 业务主管/ 员工 季度考核 =季度工作计划考核+态度考核 《季度绩效考核表》（工作计划 按月度监控） 半年度/年度综合考核 =季度考核汇总+能力 《半年度/年度综合考核表》 原则三：聚焦原则 关注薄弱环节评价体系和标准 全面客观的评价 设定考核指标 案例：基于客户价值的能力现状比较及我们的目标 赛普房地产开发企业能力体系评价模型资源获取能力 －土地资源获取能力 －资金运用能力 －人力资源能力 房地产企业能力体系 价值链整合能力 /合作方资源－客户资源 －品牌资源 价值链运作能力 －项目发展 /策划 /设计 购/工程/营销 成本管理/计划管理 治理结构基础平台 资源获取能力 ?土地资源获取 ?资金运用 ?人力资源管理 房地产企业 能力体系 价值链整合能力 ?供方/合作方管理 ?客户关系管理 ?品牌管理 价值链运作能力 项目发展/营销策划/设计/采购/工程/客 服/商业地产运营/成本管理/计划管理 治理结构基础平台 对于提高项 目开发效益 和效率，提 升价值链运 作能力起着 重要的作用 是发挥项目 运作能力进 行项目开发 的前提 是企业开展经营活动，支撑资源获取能 力和项目运作能力发挥作用的基础平台 案例：简单易操作―某公司项目开发计划考核序号 类别 分值 扣分原则 A类：直接影响销售和结算重大节点，包括：规划方案通过审批、基础开始时间、销售开放 时间、销售开盘时间、竣工备案时间、交付使 B类：直接影响下个专业的关键节点（详见里程碑模板） 延误7d，扣1分30d延误＞7d，扣2分 延误＞30d，扣3分 考核分数：计划考核得分=100*（所有考核节点分值总和-考核节点扣分总和)/所有考核节点分值总和 项目类计划考核经验: 项目里程碑节点计划考核公司 /项目总体计划考核相关部门 根据项目专项计划在部门各岗位进行工作计划分解和考核 案例：简单易操作―某公司行政部秘书岗位的工作职责评价标准 岗位职责 关键工作成果 评价标准 承担文件录入和打印工 办公用品及时和正确发 承担本科室办公用品申 领和分发工 录入和打印完成的文件 起草本部门公文 本部门的公 文草稿 办公用品发放的及时性和 正确性（关键事件法） 文件录入打印的正确性和 及时性（分级描述法） 会议准备充分， 顺利召开 承担本部门会议准备工 日常公文的草稿及时性和质量（分级描述法） ?办公用品发 放情况 ?文件录入和 打印情况评 ?公文起草情况评估 ?会议安排情 况评估 40% 30% 20% 10% 从时间、数量、 描述 从时间、数量、 质量、成本等角 度设定K评价标 准，尽量要有详 细的数据或行为 描述 案例：考核对应关系简单明确最终决策人 考核人 ?考核对应关系 质询考核人对被考核人的评价，最终决定评估结果，制定和批准相应人事决定和个人改进计划 评估组织体系内人力资源配置状况，制定、批准改进计划人力资源负责人 被考核人原则四:平衡性原则 绩效管理流程 最高层 高层 中层 主管层 一般管理层 操作层 事务层 结果指标/业绩指标 过程指标/行为指标 关注 平衡 案例：员工绩效考核指标权重员工类别 半年度考核 年度考核 工作职责、评价 KPI指标 评价 工作计划 KPI指标 评价 工作计划 副总裁/集团职能总监/下属公司总经理、 副总经理 50-60%50-40% 50-60% 50-40% 员工类别季度业绩考核 年度考核 工作职责 评价 KPI指标 评价 工作计划 评价 季度业绩考核平 能力评价态度评价 集团部门副总监、 专业经理/下属公司 部门总监、副总监、 经理、副经理 40%-50%60%-50% 85% 10% 5% 集团部门/下属公司 其他管理技术类员 100%80% 10% 10% 集团部门/下属公司 事务类员工 100% 80%5% 15% 备注： 表中列举的考核评价指标权重仅作参考，可根据实际情况适当调整。首先我们先来看看nubiaZ17的参数规格：nubiaZ17是第一款配备8GB内存的骁龙835手机，标配6GB内存，有64和128两种容量可选，UFS2.1规格。骁龙835芯片基于三星10nm工艺制程打造，主频为1.9GHz+2.45GHz，采用八核心设计，大小核均为Kryo280架构，整合了Cat.16基带。下面我们用跑分工具对nubiaZ17的性能进行理论测试。1、安兔兔↑↑↑安兔兔跑分↑↑↑通过对比看出，nubiaZ17所搭载的骁龙835跑分远远超过了麒麟960、骁龙821，但比iPhone7Plus所搭载的A10Fusion还略逊一点点。2、GeekBench跑分↑↑↑GeekBenc防抓取，学路网提供内容。57 房地产绩效管理需要根据组织的管理状况、组织文化及内部能力进行设计， 从简单到复杂，逐步由绩效考核向绩效管理过渡 创业期 成长期 成熟期 发展 阶段 衰退期 手工作坊 粗放式 规范化 精细化 行为考核为主计划任务、职责考核为主 KPI指标为主 没有流程 建立流程 完善流程 绩效考核 阶段 绩效管 理阶段 不同发展阶段的企业如何采用有针对性的绩效管理方案？ 赛普经验：明确人力资源部门与公司计划管理部门的分工和配合――两个和尚担水喝 总经办：负责按照《年度经营计划管理流程》、《项目计划管理流程》所负责的相关各项工作计划审核、汇总、报批、印发；并做好工作计划执行情况的检查和督办工作。女孩要爱自己，保养要趁早。15-26岁女人“防护保鲜”适龄期　　虽然这时候的肌肤有着傲人的资本，就算不保养也会看起来神采奕奕，但千万不要以为就可以忽略保养的重要性。想办法延缓老化的速度，阻断皱纹生成的机会，远比解决皱纹来得容易。所以这个时期对肌肤的保护绝对可以决定肌肤的未来！　　15-17岁，开始人生的首次保养。在中国，大多数女性在20岁以后才开始保养，而日本女孩平均12岁已经开始保养！但是保养过早的副作用是可能会抑制皮肤本身的完全发育，不能让皮肤最大限度的生长到自己的潜力极限。所以，在身体完全发育后开始保养最为适当，这个年龄大约在15-17岁，但是有一种保养例外，那就是防晒！-女孩12岁以前防抓取，学路网提供内容。负责对集团和下属公司进行有针对性的绩效管理培训。噢，对不起，你们应该去问猫道主义专业人士！怎么跑来问起我乡巴佬来啦？虽然我乡巴佬并不讨厌猫！而且还特别喜欢猫，可我乡巴佬并不是什么猫道主义啊！所以，你们还是得去问猫道主义才对！噢，对啦！谢谢啊！哈哈哈防抓取，学路网提供内容。理论：关于强制排序 对“末位淘汰”最经典的解释是通用公司的“活力曲线”(Vitality Curve)(如图1)。这是大众UP，属于大众进口的微型车，在国内非常少见，而且尺寸比polo还小，动力方面，大众crossup!搭载的依然是一台最大功率为75马力的1.0L发动机，传动部分匹配5速AMT半自动变速箱。油耗很防抓取，学路网提供内容。随着《杰克韦尔奇 自传》在中国的热销，这座由GE前CEO亲手绘制的“山峰图”便也在中国企业中流行开来。那块疤痕――读《平凡的世界》新风堂堂主6:05那块疤痕――读《平凡的世界》离开黄土高原十六年有余，虽然期间也曾回过老家几趟，但总是那么的匆匆，一切只能是轻飘飘的瞟上那么一眼。留在防抓取，学路网提供内容。在GE每年各 级经理要将自己部门的员工进行严格的评估和区分，从而产生20％的明星员工(“A”类)，70％的活力员工 (“B”类)以及10％的落后员工(“C”类)，“通常表现最差的员工都必须走人”。谢谢邀请回答具体您可以看对比！小米手机5于日下午2点，在北京国家会议中心发布。小米手机5分为标配版，高配版和尊享版三个版本！配置介绍小米M5（全网通3.0支持VoLTE）上市时间20防抓取，学路网提供内容。就是这样一年又一年的区分 与淘汰提升了整个组织的层次，这也就是韦尔奇所称的“造就一个伟大组织的全部秘密”。感谢邀请，前几天无意间也看到了这个新闻，从整个事件中的确感受到了满满的尬尴感，但是从心理学上来说，这个过程中的确有着很多的心理过程。从俞灏明拉住刘烨到被拒绝，如果是刘烨的粉丝，我相信这并不会有太多人感防抓取，学路网提供内容。万科过冬又一招， 强化末尾淘汰 赛普经验――个人绩效如何与部门绩效挂钩？考核等级 S(优秀) A(良好) B(合格) C(需改进) D(不合格) 绩效考核分数值 120X>100 100X>80 80X>60 60X>40 40X>0 绩效考核系数 1.3 1.15 1.0 0.8 0.5 员工档次分配 部门所处档次 优秀 良好 合格 需改进 不合格 优秀 10% 15% 70% 5% 良好5% 15% 70% 5% 5% 合格 10%80% 5% 5% 需改进 5%85% 5% 5% 不合格 90%5% 5% 为避免绩效考核的“趋中效应”，原则上集团总监和下属公司部门经理以下人员的绩效考核结果与所在 部门的业绩考核结果（即总监/经理的考核结果）挂钩，并按以下比例进行排序 基本假设部门主管的绩效得分 代表了该部门总体业 绩水平 计算公式 修正系数= 部门主管绩效得分 部门员工绩效平均分 员工得分 主管得 9.38.5 7.9 8.7 7.5 0.86 修正后 7.8 7.36.8 7.5 修正前6.8 7.1 7.67.4 8.3 1.13 修正后 7.7 8.68.3 资料：个人绩效如何与部门绩效挂钩？-修正系数法 研讨&练习 请根据贵公司的发展战略主题和年度战略举措制定战略路径（年度职能提升计划）――以人力资源管理职能为例 30分钟资料:部门年度职能工作计划模板 一、部门使命 三、部门年度工作计划一级职 企业年度战略举措对该职能的要求/行业经验 重点工作内容 （含时间、关键成果、资源需求） 衡量指标 结合部门使命，阐述部门年 度工作的重点和目标 结合一级职能和公司重点工作对职能的要 求，将公司重点工作分解到部门，并明确 衡量指标，使行动计划的目的性更明确 练习：人力资源部门年度职能计划 一、部门使命： 二、企业年度经营主题对该部门的要求 一级 职能 企业年度战略举措对该 职能的要求/行业经验 重点工作内容 （含时间、关键成果、资源需求） 衡量指标 三、部门年度工作计划如何有效制定员工工作计划？ 标杆企业薪酬管理体系介绍――基于发展战略的市场化+岗位价值评价+胜任能力评价 薪酬设计模型（注：此部分内容在以下各环节贯穿讲述） 不同发展阶段企业的薪酬结构如何选择？――风险薪酬比例、各类绩效奖金的设计鉴于评论中很多人只看文章第一句就做出结论，严重曲解本文观点，所以只能把观点提前在此，本文认为，打人是非常错误的。但鉴于不满一周岁婴儿行为的无法预测性和不可理喻性，建议公共场合中碰到此类情境尽量多些包容和理解（特指尚不能通晓事理的婴儿）。同时，作为婴儿的父母也应尽量放低姿态，诚恳表达歉意来换取周围人的谅解。（本文观点总结在此，有兴趣者可往下深读，不感兴趣者可到此为止。）首先，一个不满周岁的宝宝哭闹，作为宝宝家长，遇到这种情况，我相信宝宝爸爸、妈妈都是束手无策，焦虑和沮丧情绪丝毫不亚于被惊扰的周围乘客。所以，对于一个不满周岁宝宝的哭闹，周围乘客文明应对之道应该是尽量选择忍耐、宽容、谅解，或者主动提防抓取，学路网提供内容。房地产销售人员绩效考核方案答：房地产销售人员绩效考核方案一、考核基本情况（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式以业绩...如何设计房地产企业的绩效考核指标答：根据房地产业务特性的自上而下进行绩效目标分解，将组织的价值观通过绩效考核传递到全体员工，满足战略导向原则，将组织的战略、愿景与部门和员工的目标紧密结合，满足聚焦和系统化原则，把员工的行为引向正确的方向，以实现企业的短期目标和长...房地产公司如何制定绩效考核制度？答：某房地产企业绩效考核制度1.总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效...
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