在中国：男女平等，永远不可能实现的
这是不争的事实，天真的你也许不信，在中国：男女平等，永远不可能实现的
“男女平等”四个字说得太多太久了，直说到中国人的耳朵里起了茧子。当然，“中国的女性地位”永远是个热词，经常不断的就会被拿出来讨论讨论。尤其每年的两会前后，很多女性委员代表，也总会把“如何更有效的提高女性地位”作为自己议案的出发点。
中国当代女性的地位到底是高是低？
一直以来，这是个男人女人间争论不休的话题。
女人会说：当代女性的地位始终无法做到与男
这是不争的事实，天真的你也许不信，在中国：男女平等，永远不可能实现的“男女平等”四个字说得太多太久了，直说到中国人的耳朵里起了茧子。当然，“中国的女性地位”永远是个热词，经常不断的就会被拿出来讨论讨论。尤其每年的两会前后，很多女性委员代表，也总会把“如何更有效的提高女性地位”作为自己议案的出发点。中国当代女性的地位到底是高是低？一直以来，这是个男人女人间争论不休的话题。女人会说：当代女性的地位始终无法做到与男人对等，尤其在职业场上，男女始终有差异。男人则说：女人地位不低啦！我们家的钱都归老婆管，她动不动还对我大呼小叫！难道这还叫女人没地位？！公说婆说，各有各理。前段时间有统计出炉：中国家庭中，近八成的女性认为自己掌管着财政大权。于是，舆论的声音马上响起来：中国女性的地位越来越高！中国女性的地位甚至高过男人了！这就是对女性社会地位的一种完全化曲解！可以这样说，发出这种声音的人没有把脑袋扎进生活中去思考问题，而是简单的在做公式换算题，一加一等于二，二加二等于四……但实际上，在生活中的很多问题上，是无法适用加减乘除计算法的！单纯的以女人掌管家庭财政便认定为女性地位提高的标志，始终是有失偏颇的。即便是在男尊女卑的古代，女性掌管家务财政的也很多，“男主外女主内”是老传统，中国人的思维中，男人娶个老婆就是要让她管好一大家子的事儿，处理好各项日常生活开销。生活中，见过很多男性，他们把“男人管账”视为一件挺没面子的事儿，觉得这样的男人太“娘气”，有点婆婆妈妈，也觉得男人就该在外面闯，把家扔给女人就是了。所以，单女性的财政权力不见得是进步和创新，相反是一种传统思想的调整和延续。就更不可能作为评判女性地位的依据了。尤其需要说明的一点：女性的家庭地位和社会地位其实并不是一回事的。家庭地位和社会地位，永远是不应该放在一起来讲的。有些女性在家里说话响当当的算数，老公孩子都得听她的指挥，但一到了社会事务中，她的话语权马上就变弱了。现在很多女人都想嫁个好老公，然后想尽各种办法把老公抓得死死的，其实这是女人缺乏社会安全感的一种体现：她在社会中所获得的认同感相对较少，所以她希望能在家庭领域中获得尊严感。中国根本不需要男女平等，提倡男女平等是思想误区的确，新中国以来、尤其是改革开放以来，中国女性的社会地位越来越高这是个不争的事实。时代越进步，*地位差异化就会越来越小。以前中国是个标准的农业社会，农业社会中男性是主要的劳动力，男人女人体力、生理上的不对等决定了其社会地位的不对等。但随着科技的发展，当今社会很多职业可以在某种程度上规避男女体力和生理的差异问题，男女之间的地位差距肯定会越来越缩小，但缩小到一定范围之后，它很有可能会出现一个停滞期，因为，男女平等基本上来说是不可能实现的。当然，男女平等其实并不是一个只是具有中国特色的命题，在世界范围内，这也是个永恒的思考题。一直以来都认为：男女不平等，是天生的。这并不单单是封建社会的封建思想遗毒，而是天地间的一种自然规律。即便时间再过几百年，男女地位方面依旧会存在一些不平衡的倾斜。因为这是先天生理所决定的，因为生理上的某些特殊性，会让做女人比做男人更麻烦一些，女人的生理周期就是比男人复杂，女人必须得要生孩子，要有哺乳期，衰老速度相对比男人更快……这是生理规律，不是精神激励一下、大口号提倡一下就可以解决问题的。以前曾经说过，女人的每月一次不单单是流血的事儿，它其中蕴含的有繁衍、伦常、习俗等等之大命题。所以，女性地位问题的解决，不是个政治命题，而是个科学命题，什么时候男人女人同样来月经、同样生孩子了，那再回过头来谈男女平等才算是有谱了！至于人类社会最初始阶段的母系社会时期，其实只是个“意外”，是由于农业型社会还未完全形成气候时的一种表现。作为女人，其实只简单的要求男女地位上的平等没有意义，重要的是看你在社会中能够获得多少对自身发展有益处的优厚条件，这才是最实际的命题。因而要“新女学”，不是片面追求男女平等，而要让女人学会如何与男人、与社会找平衡。中国需要的不是男女平等，而是男女平衡！这种平衡不是每一单项上整齐划一的对等，而是大范围上的平衡，通俗点说，如果社会在这方面给予女人少了，那就得在另一方面多照顾女人一点，男人女人的待遇，可以各项参差，但归结到大范围上是要平衡的。如果单单把女性权益理解为“地位上的权益”，未免太过空泛，中国当代女性，更需要的是一种实实在在的帮助，光喊口号要求平等，没有实际价值，有责任感的社会人士，应该致力于如果为女性多发展起一些福利点，而不是漂亮女孩儿吃青春饭，平凡女人一到中年就被社会淘汰，而是要让各式各样的女人在每个年龄段都有她的自身价值实现！当前位置：
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& & & &《向前一步》是Facebook COO桑德伯格的新书，书的开场便是怀孕中的Sheryl气势汹汹地冲进Google创始人的办公室，要求公司给孕妇增加专用停车位。Sheryl幽默的开场一下子吸引了我，一口气就读完了整本书。那个时候，我恰巧正在经历十月怀胎，面对未来的事业与家庭有些惶恐，而这本书就像是冬日里的一丝暖阳亦或是夏日中的一杯冷饮，出现地那么恰到好处。&& & & &本文不是读后感，也不谈Sheryl的那些关于女性在职场和生活中的中肯又有建设性的见解。只是单纯地给大家分享一下书中有关“男女平等”的真相，那就是，虽然今天的女性境遇是有史以来最好的，但现实世界仍然是由男性在掌控的，女性的声音并没有得到平等的对待。（以下的数字和故事均出自这本书）&& & & &数字告诉你：“男女平等”的现实真相& & & &关于学业成就& & & &o&&&在美国，女生在课堂上表现的越来越好，在本科毕业生和硕士毕业生中，女生的比例分别是57%和63%。在中国，拥有研究生学历的人中，女性约占51%（注意，都是大于50%）。然而，女性在学习时获得的优异成就，并没有相应的提高职场中女性在高级职位中的比例。&& & & &关于职场成就& & & &o&&&在195位国家首脑里，只有17位女性。2012年的美国大选，女性赢得了18%的议会席位；在中国，人民代表大会中女性人数占21%。这些数字离50%都还很远。& & & &o&&&财富500强的首席执行官里仅有4%是女性。在美国，企业高管人员和董事会中，女性分别占14%和17%。在中国主要的上市公司里，企业董事会中的女性占8.5%，而担任董事会主席的女性不到4%。& & & &o&&&2011年麦肯锡的一项报告指出，男性的晋升基于其自身的潜力，而女性的晋升则是基于已获得的成就。&& & & &关于薪酬& & & &o&&&1970年，美国女性与男性的薪酬比是0.59:1，到了2010年，这个比例已经上升到了0.77:1。在中国，性别收入差距却在过去几十年里有所扩大，城镇女性目前的平均收入比男性低26%。& & & &o&&&一项对于卡内基梅隆大学硕士毕业生起薪的研究发现，57%的男学生试图和雇主谈更高的薪水，而这么做的女生只有7%（事实上，她们这么做很容易让结果事与愿违）。&& & & &关于进取心o&&&一项关于大学生的调查发现，毕业后以“进入管理层”作为头3年职业目标的更多的是男性。即使是在那些受过高等教育的男性和女性中，声称自己“有事业抱负”的也是男性多于女性。o&&&麦肯锡在2012年对于财富500强企业的4000多名员工的一项调查中发现，男性中36%的人想要成为首席执行官，而女性只有18%。当工作被描述为有影响力、挑战性并涉及高级职责时，要求得到该工作的男性数量远大于女性。&& & & &关于自我认知& & & &o&&&研究人员在手术室轮岗学生的表现评估中发现，当问到对自己的评价时，女生给自己的分数普遍比男生要低，尽管教员的评估显示女生的表现优于男生。& & & &o&&&对几千名潜在的政治候选人的调查显示，尽管拥有相同的资质，男性认为自己“完全有资格”担当政治职务的可能性比女性高出约60%。& & & &o&&&对哈佛法学院近1000名学生的研究发现，在与法律实践相关的每种技能上，女生给自己的分数都比男生要低。& & & &o&&&惠普公司内部的一项报告揭示，女性只有在认为自己100%符合条件的时候才会公开申请职位，但男性只要觉得自己有60%的条件符合就会对工作邀约做出回应。o&&&女性在其他人面前或是男性主导的领域中评价自己时，她们低估自己能力的现象会更加明显。&& & & &关于家庭和分工& & & &o&&&在美国，当丈夫和妻子都有全职工作时，母亲对孩子的照顾、所做的家务分别比父亲多出40%和30%。2009年，双薪家庭里只有9%的夫妻表示会共同分担家务劳动，一同承担照看孩子、养家糊口的责任。在中国，女性的家务工作量平均是男性的2倍，包括在照顾孩子上花费的时间。可见，尽管男性也在慢慢承担起更多的家务劳动，但这种变化非常缓慢，远远达不到平等分担的状态。& & & &o&&&大家往往认为，领导层的女性都是单身，而事实正好相反，大多数成功的女性商业领袖都拥有自己的伴侣。在财富500强企业的28名女性首席执行官里，有26位已婚，1位离异，只有1位未婚。她们中很多人都表示“要是没有丈夫的支持，比如帮着照顾孩子、处理家庭琐事以及为了我的事业而迁居等，我就不会成功”。& & & &o&&&在对幸福婚姻的描述中，丈夫的事业常常比妻子成功，如果情况相反，他们的婚姻就会被认为受到了威胁。值得庆幸的是，越来越多的男士的观念已经开始转变。在美国，大约30%的职场女性比丈夫收入高。在中国，2013年，约有25%的男性希望找到一个与自己收入相当的妻子（在2005年，这个数字只有18%）。&& & & &Hedi和Howard的故事& & & &哥伦比亚大学商学院教授Frank Flynn和纽约大学教授Cameron Anderson在2003年主持了一项实验，测试男性和女性在职场中的感受差异。他们用女企业家Hedi的真实案例做研究。案例描述了Hedi怎样通过爽直的个性，以及众多商界领袖在内的职场人脉网和个人社交圈，成为一个成功的企业家。他们让参加测试的学生，一半人读Hedi的故事，另一半人读同一个故事，但是主人公的名字从Hedi（女性名字）变成了Howard（男性名字）。随后，他们调查了学生对Hedi／Howard的印象。结果所有的学生都认为，Hedi和Howard同样有能力和值得尊重，但他们更想要与Howard共事。Hedi被认为很自私，不是你想要雇佣或为其工作的那种人。其实这两组测试有且只有一个不同：性别！& & & &我们不得不遗憾的承认：对男性来说，他们的成功程度与受欢迎程度成正比，而女性则成反比。女性给人的固有印象是关爱他人、敏感、注重家庭。但是故事的主人公“专注于事业，有计划的积聚自己的能量”，这符合我们对男性的固有期待，却违背了我们对女性的固有期待。最终，我们喜欢Howard，不喜欢Hedi。& & & &当一位女性在工作上十分出色时，男人和女人都会评价她为“有成就”，但“并不怎么受同事喜欢”，她也许还有点儿“太过好强”、“不好合作”、有点儿“喜欢权利”、“无法让人信任”，甚至“很难取悦”。由于顾及这种负面效应，女性会让自己在职场上的进取心表现得更为收敛。&& & & &不能错过的一本书和一场讨论& & & &尽管“男女平等”的现实不如人意，尽管我们没什么机会公开地讨论性别问题，我们（无论是男性还是女性）都要为更加平等的未来不懈努力。& & & &给大家，尤其是女性朋友们，推荐《向前一步》这本书。祝愿女性朋友们在职场和生活中都能更上一层楼。但是，特别要强调的一点是，我们不应该陷入无尽的竞争之中，比较谁的孩子更优秀，谁的婚姻更稳固，或是谁的工作更成功。男女平等的终极理想在于，我们感受到自由——有自由去选择，并且不用为了我们的选择而感到内疚或遗憾。&&& & & Sheryl说：《向前一步》不是回忆录，不是励志书，也不是关于职业生涯管理的书，更不是一本女性主义宣言。向前一步，是一种态度。& & & &o&&& 《向前一步》的作者是Facebook首席运营官Sheryl Sandberg。她被媒体成为Facebook第一夫人。她还是福布斯上榜的前50名最有力量的商业女精英之一。2013年，她荣登《时代周刊》封面，被评为全球最具影响力的人物之一。更关键的是，她集家庭与事业于一身，是千万女性心中的典范。& & & &o&&& 向前一步LEAN IN社区（www.leanin.org），非营利性组织，旨在鼓励世界女性勇敢实现自己的抱负。社区里分享了很多人真实的故事。&&& & & &“Women are the world’s most underused resource.”& & & &－－Hillary Rodham Clinton&（广雅特约撰稿人／就叫我Lulu）-------------------动族播客分为：“汽车行业动态与创新”、“经销商及后市场”、“（汽车）人才发展”。每天推送一个主题的资讯分享。并定期分享“麦穗计划”等学习知识和互动游戏。希望得到大家支持，与我们一同打造汽车领域的“星·动族”！--------------------- 欢迎邀请朋友关注动族播客&关注方法1：在微信中扫描以下二维码&关注方法2：添加微信好友 galaxyapodcast- 投稿邮件请至.cn—Powered by—
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当“男女平等”不再是职场口号
第一财经日报周艾琳 21:42
&麦肯锡大中华区的一名德裔女性全球合伙人育有五个孩子，可谓能组成半支足球队，其丈夫也是某跨国公司驻华高管，二人工作都十分繁忙。&
或许众多男女听罢此言不免觉得诧异&&女性真的能够家庭事业兼顾？女性在职场上扮演强势角色真的好吗？当迟疑之时，我们对&性别平等&（gender&equality）的一种近乎根深蒂固的偏见便已经显现，尽管我们似乎早已对Facebook首席运营官桑德伯格发出的&向前一步&（Lean&In）、&哈利波特女孩&艾玛在HeForShe（他为她）运动上的演讲表现出了极大的认可和共鸣。
在一个阳光明媚的周六午后，麦肯锡全球资深董事合伙人李广宇接受了《第一财经日报》的专访，探讨&性别平等&，该话题获得一位男性高管的主动重视和长期研究，既令人讶异又让人看到了希望。&在麦肯锡，2015年新当选的全球女性合伙人占比19%，中国新当选的全球女性合伙人比例则高达45%。&李广宇对记者表示，公司也不曾在面试中询问女性雇员的婚育情况，因为&自上而下&（top-down）、&全员参与&（All&In）地倡导性别平等已经成了一种企业文化，而不是一句职场口号。
顽固的性别差距
近年来，女性的确不断沿着职场阶梯上行。我们听到了桑德伯格倡导工作上的男女平等，见证了艾玛成为了联合国妇女署亲善大使、支持女权主义，希拉里似乎也正朝着第一任美国女总统的目标迈进。但当一切仍需要&呼吁&之时，一切就仍不尽如人意。
的确，向来自信的桑德伯格曾经在哈佛毕业典礼演讲上坦言，&我是1995年从HBS（哈佛商学院）毕业的，当时我想等到我们这届有人被邀请到这个讲台演讲的时候，一定已经实现了工作上的男女平等。但是在高管工作上，女性的比例始终停留在15%~16％。10年来一点都没有变化，离50％还差很远，而且更糟的是，已经停止增长。&
艾玛也表示：&我对女权主义说得越多，越发现为妇女权利的斗争往往成为仇恨男人的代名词。这是必须停止的。&甚至有时在男性尚未发表意见时，女性已经开始自问&&一个女性在事业上越成功，是否会越不受人喜爱？
此外，美国薪酬调查机构Pay&Scale从2013年7月至2015年7月，花两年时间收集了140万名全职员工的薪酬数据。其研究发现，那些职位和学历越高的女性，他们和男性之间的薪酬鸿沟往往越大；而拥有博士学位并且担任高管的女性，面临的薪资歧视最为严重。男性高管的收入竟然要比女高管高出33%。即便剔除经验、教育、技能、管理职责和公司规模等因素的影响，高管级别的性别薪酬差距依旧达到6%。即便女性有职业导师或高层照顾，男女薪酬差距依旧存在。
究其原因，麦肯锡全球总裁鲍达民（Dominic&Barton）指出，许多企业的高层领导最近才开始重视这个问题。一项名为&女性至关重要(&Women&Matter&)&的研究表明，在2010年仅有28%的公司把性别多元化列入前十位重点工作中；还有三分之一的公司根本没有把它列入战略日程。众所周知，如果高层没有表明决心，那么几乎所有的重大变革项目都会以失败告终。
&根据我们的经验，自上而下的目标会带来重大影响。麦肯锡内部早在2014年制定了明确的性别平等目标，仅一年之后，我们的女性咨询师数量便提高了5个百分点。&李广宇告诉《第一财经日报》记者，雇员每一阶段都会对同级和上级进行匿名互评，并有强大的后台进行分析统计，一旦发现有存在严重性别偏见或是有所谓的&slave-driver&（待人苛刻者），公司都会与其进行沟通，甚至要求其离职。
此外，鲍达民也指出，企业文化的改变需要投入大量精力，性别不平等问题的解决也是如此，它要求管理层一次性就长期的目标达成一致。&我们的研究表明，改善性别不平等的措施必须专注于帮助女性更好地成长为领导，并为此创造各种条件。其中一些重要方面包括形成&赞助人&（sponsorship，更指精神力量等方面的赞助），消除产假和育儿对女性员工晋升和加薪的负面影响，并改变公司员工晋升的标准，把领导风格的多元性纳入其中。&
打破休假育儿和&晋升杀手&的链条
不可否认的是，&产假&和&生育&似乎难以避免地成了女性职业生涯中的&晋升杀手&。甚至也不乏有人调侃&&我们公司的女高管多数是单身或是丁克一族。此外，业余进修、培养兴趣爱好的时间也往往受到工作的挤压。
然而，在这样一个现代化社会，上述恶性循环真的仍然难以打破？
李广宇告诉记者，麦肯锡在这一方面做了诸多努力。&例如，我们为实现性别平等设立了一些弹性项目。麦肯锡的女员工是不是和其他公司的女员工一样，担心参与这些项目会招来对她们职业投入程度的质疑？我们希望她们不是这么想的，但是同时我们也在寻找消除顾虑的方法。&
在此过程中，麦肯锡强调All&In、Pace以及Ramp&On／Ramp&off三大概念。所谓All&In，即全员参与，&联合国提出了&他为她&计划，但我们认为应该更进一步&All&In&，如果不能成立互助小组，将支持的力量提供给女性员工，那么女性员工依然会越来越绝望。&李广宇表示。
最典型的一例就是去年年底新当选的麦肯锡全球女合伙人Bess。&其在两年前升副董事时便生怀有孕，去年当选前又怀了二胎。当时她自身顾虑较重，生怕影响升职。但最后她依旧当选。我认为我们需要这样自上而下的实际支持。&李广宇表示。
而所谓Pace，即工作、晋升的节奏。例如，麦肯锡正在尝试改善其&不晋则退&(up&or&out)的晋升制度，即如果员工所处的人生阶段需要他们的工作时间更灵活，那么他们可以延长任职同一职位的时间，而且这不会对他们最终的职业发展产生任何影响。
在这一维度，&我们推出了Pace&program(任我行项目)，以消除&不晋则退&的顾虑。&李广宇告诉记者，麦肯锡也支持员工每年申请5~10周的时间去追求个人感情或生活需求，这样的项目有助于员工保障个人生活的同时也保持与客户的工作联系。&我们许多咨询顾问都申请了该项目，去学习外语、学习乐器、参与体育竞技。&
当然，合伙人的介绍比不上员工的真实反馈。《第一财经日报》记者发现，麦肯锡内部也有一个女性员工博客。针对&任我行项目&，一名位于匹兹堡的麦肯锡员工Alex表示，&此前我利用这个项目，分别在北京和哥伦比亚学习了七周中文和西班牙语。语言学习需要全身心投入和反复练习，若没有这一项目，我不可能完成任务。这一项目是员工得到全面发展的有效渠道。也正因如此，我们都变成了充满动力的人。&
此外，在柏林工作的麦肯锡员工克莉丝汀也是一个专业的钢琴家。她写道，&在一段特定的时间内，我需要每天有更多的时间来练习钢琴。与此同时，我又恰好被提升为了项目经理（engagement&manager），正在权衡两难之际，我听说了&任我行项目&，于是便申请了8周假期，在专攻钢琴之余更是学起了黑管。我为这一项目感到骄傲，帮我完成了音乐梦想。&
上述例子数不胜数。最后，就Ramp&on／Ramp&off而言，其表面意思为上坡和下坡，该项目包括安排咨询顾问来为待孕妈妈提供建议和支持，并在此后帮助其顺利走过生产和职场切换的过渡期。麦肯锡首先在北美发起了这一项目，当前其已经得到了全球推广。
性别平等将为中国创造多少GDP
如果仍有人认为上述阐释感性有余而理性不足，有一组研究数字，应该可以回答究竟&女性经济&能为中国创造多少GDP？
麦肯锡全球研究院(MGI)此前所发布的研究报告表明，缩小性别差异不仅会产生积极的社会影响，更会为经济增长起到超出预估的积极作用。在MGI的地区最佳情景下，即所有国家均达到各个地区最快增长速度的情景，到2025年，中国有潜力推动16万亿元（2.5万亿美元）的GDP&增长，平均每年新增1%以上的GDP增长率。
如果可以全面消除职场性别差距，那时中国将创造27万亿元（4.2万亿美元）的潜在经济价值，或者正常经济运行条件下20%的GDP&增长。
随着近几年对于中国遇到&人口拐点&、人口红利耗尽的探讨越来越多，那些并未充分就业（under-employed）或在家赋闲的女性是否能够填补这一空缺？其实，&女性经济&在日本已经成了首相安倍晋三的一项主要倡议。
在日本，结构性衰退的阴霾已经弥漫了近20年，这一阴霾在2012年安倍推行QQE（量化和质化）宽松之时似乎开始消散，但事实证明，当前日本经济增速再度跌入了&零区间&。
&如果要实现经济复苏和增长，我们的出路之一就是要增加双收入家庭数量(鼓励女性就业)，同时也要加强保育、护理设施的配备，目的是解决儿童无法托保的问题。&&日本三得利集团(Suntory)首席执行官新浪刚史此前在2016冬季达沃斯接受《第一财经日报》专访时表示。碰巧的是，这位支持&女性经济&的高管也是男性。
当前，MGI识别出十个&影响区域&，若在这些区域采取有效行动，全球超过75%的受性别不平等困扰的女性可以更接近性别平等。
全球性的影响区域包括：经济前途受阻、忙于无偿护理工作、法定权利偏少、政治声音微弱、遭遇针对女性的暴力等。地区性的影响区域包括：从事高质量工作的比例低、孕妇保健与生育健康水平低、教育水平不平等、被排斥在金融与数字化之外、女童易受伤害。&
编辑：陈慧