(一).责任 1.责任的含义:责任是一个人应当做的事情.也可以是不应该做某些事情.(学会从法律和道德的角度来理解我们“应该做什么 “不应该做什么 .由此来引出什么是责任.) 活动一:实话实说:由学——精英家教网——
暑假天气热？在家里学北京名师课程，
(一).责任 1.责任的含义:责任是一个人应当做的事情.也可以是不应该做某些事情.(学会从法律和道德的角度来理解我们“应该做什么 “不应该做什么 .由此来引出什么是责任.) 活动一:实话实说:由学生进一步举例说明在家庭.学校.社会等不同范围内分别有哪些是我们应该做的.使我值得欣慰的.哪些是我们不应该做的.至今还后悔的. (注意事项:教师可先举例说明.以拓宽学生的思路.如在家庭中.应该做到体贴.孝敬父母.承担一定的家务.不应该用粗鲁的态度对待父母.对父母提出过高的要求等,在学校.应该上课专心听讲.帮助遇到困难的同学.不应该逃避打扫教室卫生.不应该抄袭作业等,在社会上.应该自觉遵守交通规则.在公共汽车上给老人让座.不应该偷别人的东西等.) 设计意图:进一步使学生明确责任的两层含义:责任是一个人应当做的事情,责任是不应该做的某些事情. 活动二:众志成城 迎战桑美 思考: (1)在抢险过程中.哪些人承担了责任?(记者.领导.民兵战士.灾民.学生--等) (2)他们承担了什么责任? (3)他们承担的责任来自哪里?作为社会一员的你能为灾区做点什么? 哪些人? 什么责任? 责任来源? 领导 组织.指挥抢险救灾 法律规定.分配任务.职业要求.上级任命 灾民 抗洪抢险.灾后自救 法律规定.传统习俗.道德原则 民兵.战士 寻找被困的人并实施救援工作 分配的任务.道德原则 医生 尽力抢救.治病救人 职业的要求.法律规定.道德原则 学生 捐献零花钱.献爱心 公民身份.分配的任务.道德原则 2.责任的来源:责任产生于社会关系之中的相互承诺.承诺表现生活的方方面面.①对他人的承诺,②分配的任务, ③上级的任命,④职业的要求 ,⑤法律规定,⑥传统习俗,⑦公民身份,⑧道德原则 等 活动四:教师可举例: ①.父母亲的责任是抚养教育子女.这个责任来自:法律规定.道德原则.传统习俗. ②.学生的主要责任是认真学习.这个责任来自:法律规定.公民身份.分配的任务. ③.警察的责任是依法执行公务.这个责任来自:法律规定.分配的任务.职业的要求.上级的任命. ④.医生的主要责任是治病救人.这个责任来自:职业的要求.法律规定.道德原则. ⑤.教师的责任是教书育人.这个责任来自:职业的要求.法律规定.传统习俗. ⑥.解放军的责任是保家卫国.这个责任来自:职业的要求.法律规定.分配的任务. (设计意图:看视频──众志成城 迎战桑美目的是培养.强化学生的责任感意识.同时.使学生进一步明白责任的来源在哪里.由于学生的认知水平所限.教师可穿插举例说明.) 说明:社会是一个整体.人们在社会生活中都扮演着不同的角色.都承担着不同的责任. 【】
题目列表(包括答案和解析)
胡锦涛同志强调：共建共享是构建和谐社会的必由之路，要把共同建设、共同享有和谐社会贯穿于和谐社会建设的全过程，真正做到在共建中共享、在共享中共建。某校九年级（1）班的同学积极参加公民教育社会实践活动，体验并践行在共建中共享的理念。他们发现，每逢夏秋季节不少农民便将大量的废弃秸秆（农作物的茎杆）在农田中直接焚烧。焚烧产生的浓烟中含有大量的一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫等有毒有害气体，容易伤害呼吸系统；浓烟降低了空气的能见度，对交通构成潜在威胁；焚烧秸秆还容易引发火灾。他们打算建议有关部门制定和实施一项控制和消除焚烧秸杆行为的公共政策。 现请你参加他们的实践活动：（1）为了让更多的公众支持通过制定和实施一项公共政策，以实现控制和消除焚烧秸杆行为，你准备从哪些方面开展社会实践活动？（提示：可以从上述问题涉及的范围、深度、典型案例、获得公众支持程度等角度回答）&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& （2）同学们了解到我国现行法律中有助于解决上述问题的有关规定有：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 中华人民共和国大气污染防治法（摘要）第五条 任何单位和个人都有保护大气环境的义务，并有权对污染大气环境的单位和个人进行检举和控告。 第四十一条 在人口集中地区和其他依法需要特殊保护的区域内，禁止焚烧沥青、油毡、橡胶、塑料、皮革、垃圾以及其他产生有毒有害烟尘和恶臭气体的物质。禁止在人口集中地区、机场周围、交通干线附近以及当地人民政府划定的区域露天焚烧秸秆、落叶等产生烟尘污染的物质。　　除前两款外，城市人民政府还可以根据实际情况，采取防治烟尘污染的其他措施。　　第五十七条第二款　违反本法第四十一条第二款规定，在人口集中地区、机场周围、交通干线附近以及当地人民政府划定的区域内露天焚烧秸秆、落叶等产生烟尘污染的物质的，由所在地县级以上地方人民政府环境保护行政主管部门责令停止违法行为；情节严重的，可以处二百元以下罚款。 同学们认为，上述法律规定对于有效控制和消除“焚烧秸杆”行为起到了一定的作用，但也存在不足。请根据“有效控制和消除焚烧秸杆行为”这一目标评析上述规定。（3）请你为制定“有效控制和消除焚烧秸杆行为”的公共政策提出建议。（提示：要结合上述研究结果和实践经验，注意建议的可操作性）&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
胡锦涛同志强调：共建共享是构建和谐社会的必由之路，要把共同建设、共同享有和谐社会贯穿于和谐社会建设的全过程，真正做到在共建中共享、在共享中共建。
　　某校九年级（1）班的同学积极参加公民教育社会实践活动，体验并践行在共建中共享的理念。他们发现，每逢夏秋季节不少农民便将大量的废弃秸秆（农作物的茎杆）在农田中直接焚烧。焚烧产生的浓烟中含有大量的一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫等有毒有害气体，容易伤害呼吸系统；浓烟降低了空气的能见度，对交通构成潜在威胁；焚烧秸秆还容易引发火灾。他们打算建议有关部门制定和实施一项控制和消除焚烧秸杆行为的公共政策。现请你参加他们的实践活动：
（1）为了让更多的公众支持通过制定和实施一项公共政策，以实现控制和消除焚烧秸杆行为，你准备从哪些方面开展社会实践活动？［提示：可以从上述问题涉及的范围、深度、典型案例、获得公众支持程度等角度回答］
（2）同学们了解到我国现行法律中有助于解决上述问题的有关规定有：
中华人民共和国大气污染防治法（摘要）
　　第五条：任何单位和个人都有保护大气环境的义务，并有权对污染大气环境的单位和个人进行检举和控告。
　　第四十一条：在人口集中地区和其他依法需要特殊保护的区域内，禁止焚烧沥青、油毡、橡胶、塑料、皮革、垃圾以及其他产生有毒有害烟尘和恶臭气体的物质。禁止在人口集中地区、机场周围、交通干线附近以及当地人民政府划定的区域露天焚烧秸秆、落叶等产生烟尘污染的物质。
　　除前两款外，城市人民政府还可以根据实际情况，采取防治烟尘污染的其他措施。
　　第五十七条第二款：违反本法第四十一条第二款规定，在人口集中地区、机场周围、交通干线附近以及当地人民政府划定的区域内露天焚烧秸秆、落叶等产生烟尘污染的物质的，由所在地县级以上地方人民政府环境保护行政主管部门责令停止违法行为；情节严重的，可以处二百元以下罚款。
同学们认为，上述法律规定对于有效控制和消除“焚烧秸杆”行为起到了一定的作用，但也存在不足。请根据“有效控制和消除焚烧秸杆行为”这一目标评析上述规定。
（3）请你为制定“有效控制和消除焚烧秸杆行为”的公共政策提出建议。［提示：要结合上述研究结果和实践经验，注意建议的可操作性。］
学校开展了“小小义工服务队”、“雏鹰假日小分队”等义工服务活动，学生们利用节假日穿梭在社区的大街小巷做小义工，捡拾垃圾，清扫环境，敬老扶贫。八年级（一）班的李力同学参加了这些活动后，写下了下面的一段日记：最近，每隔一段时间，我就会约几个好朋友，在我们家附近的草坪和树丛里捡塑料袋，有时也去擦洗公共垃圾箱。虽然要牺牲自己课余学习、娱乐时间和精力，尽管又苦又累，但换来的是整洁干净的环境；通过做这些事，我发现，原来周围好多人都在为这些公益事情尽力！脏了我一个，换来万人洁，何乐而不为？请你运用所学知识回答以下问题：（1）当记者采访李力同学时，他自豪地说：“我之所以优先考虑公共利益，是因为_______________________________________________________________。”（2）“英雄的真正含义是对社会和他人的责任感和服务精神”，李力同学深有感触地说，你认为社会成员应该怎样履行维护公共利益的职责？作为中学生的你又打算怎么做？______________________________________________________________________________（3）为了让维护公共利益观念更深入人心，八年级（一）班的同学们纷纷撰写宣传标语，请你也写两条。______________________________________________________________________________
（10分）阅读材料，回答问题。【法律条文】《环境保护法》第6条 一切单位和个人都有保护环境的义务。……企业事业单位和其他生产经营者应当防止、减少环境污染和生态破坏，对所造成的损害依法承担责任。公民应当增强环境保护意识，采取低碳、节俭的生活方式，自觉履行环境保护义务。（日第十二届全国人大常委会第八次会议表决通过）《刑法》第338条 违反国家规定，排放、倾倒或者处置有放射性的废物、含传染病病原体的废物、有毒物质或者其他有害物质，严重污染环境的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金……【案例描述】某电镀加工厂厂长徐某，在明知工厂废水有毒的情况下，直接将废水排放到厂外的土地上，对当地环境造成严重污染。2014年4月，某市人民法院开庭审理了此案，被告人徐某被一审判处有期徒刑1年，并处罚金一万元。（1）十二届全国人大常委会第八次会议表决通过环保法修订案草案，这体现了我国法律哪一特征？符合依法治国方略哪项基本要求？（4分）（2）小王同学认为：案例中徐某的行为违反《环境保护法》第6条，只是一般违法行为，不属于犯罪。请评析小王的观点。（4分）（3）请列举生活和学习中的具体事例，说明你如何自觉履行保护环境的义务。（2分）（示例：环保法鼓励采取低碳、节俭的生活方式，我去超市自备购物袋。完全照抄示例不得分）
材料一：最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部日对外公布了《关于依法严惩危害食品安全犯罪活动的通知》。《通知》要求依法严惩危害食品安全犯罪活动，对危害食品安全犯罪的犯罪分子，罪当判处死刑的，要坚决依法判处死刑；与危害食品安全相关的职务犯罪一般不得适用缓刑。材料二：日，CCTV新闻频道播出3·15特别行动《“健美猪”真相》。这种所谓的“健美猪”都是在饲料中添加“瘦肉精”喂养出来的。（注：食用含有“瘦肉精”的猪肉会对人体产生危害，常见有恶心、头晕、四肢无力、手颤等中毒症状，特别是对心脏病、高血压患者危害更大．长期食用则有可能导致染色体畸变，诱发恶性肿瘤。）经央视等媒体报道后，我国政府高度重视“健美猪”问题。河南省孟州市等地养猪场采用违禁动物药品“瘦肉精”饲养，涉案人员14人，其中养猪场户负责人7人，生猪经纪人6人，济源双汇采购员1人。对相关责任人在查清事实的基础上，依法依纪进行了相关处理。（1）请从三个不同角度说说饲养“健美猪”的行为是什么行为？_______________________________________________________________________________&（2）请结合材料一，说说国家公布了《关于依法严惩危害食品安全犯罪活动的通知》有什么意义？_______________________________________________________________________________&（3）“瘦肉精”事件作为一个反面教材，给了我们哪些警示？ _______________________________________________________________________________
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有老板说，让薪酬制度去死吧，只因没明白这五点
导读：薪酬变革并非像一般人动辄所言，支持战略目标的实现。它往往是个吃力不讨好的东西，可能所有人都不会满意。是否浮动工资就是最好的激励方式？绩效考核是否要到个人？那些看似科学的量化考核，考核到哪个层级比较适合？文跃然博士一一为您揭晓。本文曾发表于日洞察微刊。薪酬问题，新认识文 | 文跃然（“华夏基石·洞察”智库撰稿人、教授）康至军：薪酬研究是件头疼的事今天翻看电脑里保存的旧资料，不经意翻到了这篇演讲整理稿。文跃然博士是人大劳动学院的教授，对人力资源管理颇有研究。在这次演讲当中，文博士颇有兴致地与听众分享了他有关薪酬问题的一些认识。之所以颇有兴致，是因为文博士在实际的咨询当中，遇到了很多困惑，并有所得。而这些所得，与大部分人从书本上所得到的（包括文博士本人）虽然不是截然相反，但可以说是大相径庭。比如，薪酬变革并非像一般人动辄所言，支持战略目标的实现。它往往是个吃力不讨好的东西，可能所有人都不会满意。比如，是否浮动工资就是最好的激励方式？文博士得出的结论是，未必。比如，绩效考核是否要到个人？文博士的结论是，未必。那些看似科学的量化考核到主管比较合适，再往下，就看主管们的领导能力了。能够想像得到文博士当初发现这些现象时的欣喜心情。我也曾经为发现了一些与主流论调不同的现象而欢欣鼓舞，并发奋要写本小书出来，虽然直到现在草稿还有相当一部分在我的肚子里。假期浏览了一些有关薪酬的资料，得出个结论：研究这个领域的专家们应该是非常痛苦的。薪酬与人的欲望有关，这里仍然可以借用那个定律：每一个德高望重的薪酬专家的对立面，都是另一个德高望重的薪酬专家；他们都是错误的。专家们（尤其是搞人力资源的）更不容易。童雪松博士在他的一篇文章开篇写到，饱读诗书的秀才下海经商，屡屡受挫之后，痛定思痛，终有所醒悟，虽有些极端，但却让人看到企业生存的现实。最近一直在关注吴春波教授的博客，包括之前天伦兄曾经就“以人为本”发起一轮批判。吴教授的观点似乎与其学者身份不符，更何况他是搞人力资源的，不应该像歇斯底里的民企老板一样，提倡在效率的名义下“剥削”员工。但我认为，童博士的那句话，能够为吴教授的言论做一个合理的解释。在深受以“狼文化”著称的华为影响后，专家也会经历一个否定自我的过程。吴教授的观点并不代表他在伦理层次的站位，不妨理解为相当极端地表达了他对现实的认识。文跃然教授主题演讲：薪酬问题，新认识这是文跃然教授在中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办的“中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼”上的一次演讲。主持人：薪酬问题大家都知道，是一个古老的问题，但是也是一个非常新的问题，因为今天上午常凯老师已经讲了，实际上薪酬的问题就存在跟工人发工资的问题，这是非常头疼的问题，自从有了人力资源部以后，管理部就把这个球递给了人力资源部门了，因为薪酬是各种问题的一个汇集点，不光单纯是一个钱的问题，可能跟文化、导向，甚至包括我们说到的员工对组织给他薪酬的期待和组织对员工的要求所形成的员工和组织的心理契约的问题等等，我们看到薪酬一手硬、一手软，就是两方面和钱加在一起，我们期待文老师和他精彩的观点，有请。文跃然：我的演讲题目是“薪酬问题，新认识”从一个案例的角度来讲起。这是一个老问题，我想讲一些新的问题出来。大家看我想讲的，从目录上大家可以看得到，一个是特征，一个是目的，第三个是怎么样理解满意度，第四个是怎么样认识基本薪酬的作用、考核沟通和制度安排，大概是这么几个方面的问题。这几个问题都是基于一个案例，这个项目非常小，但是我特别投入，一有时间我就去，为什么一个很小的项目，说好只要三个月，我用了六个月那么长的时间去把它做完？我想主要还是因为通过这个项目，我对原来很困惑的问题产生了一些新的认识。其实这几个问题都是我原来困惑的问题，这几个问题我现在都有一些新的认识，我今天要报告给大家就是对这几个老的问题我自己一些新的看法。1、薪酬变革的特征。先说第一个问题薪酬变革的特征。这个观点，可能有一些同学听过，知道我的这个意思，请你们再来听一遍。薪酬变革的特征，对这个问题产生一个想法起源是这样的，我在企业做这个薪酬项目的时候，我突然发现一个很重要的情况，就是说一个新的薪酬制度变革下来，几乎没有人说好，就是增加工资的人也不说好，那个减少工资的人就更不说好，但是又要变革，这样就会使变革者，企业的领导者产生一个困惑，我们为什么要变革薪酬制度？再往下研究我还发现一个特点，我说薪酬制度实际上是公司最大的政治，不知道你们同意不同意？那企业的政治是什么呢？企业的政治之一就是薪酬体系变革。这个政治还有一个特点，这个特点就是它所带来的负面效应是立竿见影的，它带来的正面效应是不确定的。你去变革薪酬制度坏处马上就能显现出来，好处就是看不见，或者说你就是不能确定，所以很多企业领导人，我这里举一个例子，从我们访谈里面摘录出来一段话，这个例子是一个企业领导者关于薪酬变革的一个看法，说我尝试我们公司薪酬变革的体系，到最后没有人说我好，以后我再也不干这种事情了，让薪酬制度去死吧！大概是这么一个意思，意思是做了很多好事，但是最后没有人说好。我说这个观点最重要的意思是想跟大家说，薪酬制度是公司最大的政治，所以变革的时候先要想明白，否则就会进入一个沼泽，进入一个很深的泥潭。2、薪酬体系变革的目的。第二个问题的新认识，就是薪酬体系变革的目的。你们在学校的学生可能平常从来不想这样的问题，在企业工作的同志可能也未必把这个问题想得很明白，是一个什么样的问题？就是你对一个体系进行变革，他总得产生一点积极的作用，如果不能产生积极作用的话，你到底去变革他做什么？再加上我前面讲得那个特征，就是好处不能确定，坏处立竿见影。到这个企业做这个薪酬项目的时候，大概没搞多长时间，可能20天或者两三个星期以后，我就开始有一个很强烈的想法，要去对这个问题进行解答，那就是比方说这个企业请我们做薪酬制度，最后做完了之后，要达成什么样的目的？如果不能把这个目的搞清楚，这个制度变革下来之后还要挨骂，那变革他干什么呢？对于这个问题的思考，最后形成的结论是这样的？特别是在外面工作的人力资源经理们，其实薪酬体系变革想到底它就是三个目的：（1）让拿钱的人满意，我叫员工满意；（2）把核心员工吸纳到你这个公司，留住他激励他；（3）你把钱发出去之后，企业的目标要实现，我叫目标达成。所以薪酬体系变革实际上是这三个目的，一个是员工满意、一个是核心员工的吸纳，还有一个是目标达成。这里面三个目的背后还有两个意思：第一个意思请大家看，你们看到没有这三个目的实际上可以分为两个方面：一个是员工的方面，还有一个企业的方面。一般企业在考虑的时候，更多是考虑企业的目的，我把钱发出去，我要达到什么样的作用，很少从员工的角度去考虑。所以我说他的第一个意思，因为我们在变革薪酬的时候，即考虑企业的要求，也考虑员工的要求，所以我说我们这种目标考虑是基于双赢的目标考虑，这是它隐含的第一个意思“双赢”。第二个意思就是如果你不把这个目标想清楚，请大家注意：你的薪酬变革就是没有明确目标指导的，或者说没有明确的目标做导向的，反过来说如果你把薪酬目标变革的目的想的很清楚，实际上你的薪酬就可以以精准的目标做导向。这个概念叫做基于精准目标导向的薪酬变革，以这个企业为例子，在我对自己的这个问题有了这么三个方面的回答之后，后来我建议这个企业的薪酬变革有三个明确的目标：（1）员工满意度为60%-75%。（2）企业核心员工的流失率不超过3%；（3）建议利润增长或者销售增长都超过20%。请大家注意75%、3%和20%实际上是三个数字化的目标，如果你能够在事先能够确定这样的目标，而且在若干时间之后真正完成这三个目标，企业领导就可以告诉员工我们的薪酬变革是有意义的，第一员工满意度增长的，核心员工的流失率下降了，企业的绩效更好了。所以我说三个目标的看法，隐含着两个意思：一个是双赢，一个是精准的目标导向。推而广之，企业所有的变革都应该树立目标，我不知道你们同意不同意我的看法？否则你不要去做它。无独有偶，这个弄完以后，我跟曾老师一样，我是美国薪酬协会的会员，每年要交钱，我已经交了5年钱了。他每个月都会寄一些会刊过来，大概是去年10月还是11月份，我们这个项目是6月份开始的11月份的时候拿到这个杂志一看，里面正好有一篇文章，这篇文章和我的意思是一样的，他说薪酬变革一定要有目标，而且他划了一个距阵，从目标一一直到目标N，这是纵向的；横向的是措施一一直到措施N，只有这样薪酬变革才是有意义的。薪酬变革一定要有目的，我的目的有三个。3、薪酬满意度。第三个问题是怎么样理解这个薪酬满意度，这看上去是一个很简单的问题，但是实际上是一个很复杂的问题。怎么讲？我先讲一个调查数据，从这个调查数据引起的困惑，你不是要给企业做调查，做员工对薪酬的满意度调查，我们当时给了这么几个问题，我这里抽出了两个问题，第一个问题：您对企业支付的薪酬和薪酬体系满意吗？大概90%的人说不满意；为什么？要给企业施加压力；第二个问题是：如果你不满意，您会不会离开这个公司呢？80%说我不会离开这个公司。你们做HR的人，你们就这两个问题去调查，基本上会得出这么一个矛盾的结论，为什么？这个结论背后隐藏着什么？我看除了无可奈何之外，还有别的争议。我开始思考这个满意度是什么东西，一般领导人会说员工没有满意的时候，我在我的个人网页上做了一个调查，您认为员工对薪酬永远不满意这个说法是正确还是不正确？我原来的看法也是这样的，你去调查满意度基本上员工会说不满意。我后来去思考，我说这个满意度到底是什么东西？为什么员工一方面说不满意，另一方面又不走。最后我把满意度分成两个部分：一个是理想满意度；还有一个是现实满意度。理想满意度是什么东西呢？是绝对满意度，你给他多少钱，我不知道现在曾院长给我多少钱，我会说我满意，我们搞了一套18本的书，我总是问要奖励，他总是不给我。我说起码每一本书给我一千块钱呢，我就会满意。但是你给我之后，我还会要的。我想说的是什么呢？就是理想满意度实际上是一个绝对满意度。现实满意度是一个什么呢？现实满意度是他拿了这个钱，但是他不会考虑离开这个公司，但是钱没有低到让他做出离开这个公司的决定。如果这两个概念是成立的话，事实上我就解决了那个矛盾的问题，理想满意度是不可能的，现实满意度是可能的。那满意度我的第三个意思我想说这种区别企业的政策含义在什么地方？知道这个满意度可以分成理想满意度和现实满意度之后，对企业来说政策含义就在于企业不要把追求理想满意度作为他的主要政策，企业应该把追求现实满意度追求他的主要政策、追求目标。但是要以现实满意度为基础，逐步向理想满意度去靠近。如果你们愿意画的话，可以画一个曲线，很高的曲线是理想满意度。很低的曲线叫现实满意度，理想满意度和现实满意度是有区分的，企业要保证的是现实满意度。所以企业应该追求现实满意度而不应该一味地理想满意度，这是我的看法。4、理解基本薪酬的作用。第四个要汇报的观点是怎么样理解基本薪酬的作用。先说我对这个问题产生的一个思考，我先请教大家一个问题，你们想想看，你们的回答是怎样的？你们觉得基本工资对员工的激励作用更大。还是奖金对员工的激励作用更大？一般的看法是基本工资的激励作用没有奖金的激励作用大，因为奖金是变动的。你们为工资总额这个东西苦恼的话，国有企业有一个工资政策，这个工资与绩效挂钩，我们正好做的这个企业也是一个国有企业，在这个国有企业做项目之前这个领导人跟我们是这样说：这个企业的薪酬有八个问题，第一个问题是该高的不高，该低的不低，第二个是说基本工资太大了，奖金的部分太小了，最后他的基本想法是能不能把基本工资降低了，奖金增加，通过这个方式来更好地激励员工。最后我们调查发现，员工基本上是反对基本工资降低，然后增加奖金的部分。我们给了三个选择，第一个是如果这个企业硬要降低你的基本工资，从而增加奖金的部分，你会不会辞职？一般的回答是如果领导一定要这样干，我也没有办法，也不辞职。第二个问题是说如果要降低基本工资，假定说基本工资可以降低，增加奖金的部分，你觉得基本工资降低百分之多少比较好？一个是10%、20%，最后员工的基本回答是能接受的基本工资的降低比例是10%。第三个基本工资降低，奖金增加你的满意度会不会增加？员工的回答，满意度会下降，或者说90%的人我的满意度会下降。如果你关注到这三个问题的结论，这个结论是真实的，你们会有什么样的看法？特别是你们做领导的话，你们会有什么样的看法？你们还要坚持说增加奖金，降低基本工资吗？最后我们想来想去，提了一个建议，根据我们的调查，如果你一定要降低基本工资，然后来增加奖金，一个是正面作用不大，第二个可能会产生一些很多想不到的负面效应，因此我们说要改变思路，不要降低基本工资不要增加奖金。如果他接受我们的看法，如果你是一个咨询顾问，你在这样一个情况下，你还有什么政策供这个领导选择呢？后来这个领导说，那不降低基本工资，然后奖金也不增加，请你们干什么呢？最后我们给那个领导三个选择：基本工资不变，奖金也不变，这是一种选择；第二种选择是基本工资减少，奖金大幅度增加；第三种选择，基本工资大幅度增加，奖金大幅度减少。企业会选哪一个？第一个肯定不选，既然动员会也开了，跟那么多人说我们要变革薪酬，说到最后什么也没动，这是不可能的。那第二个说是增加那个奖金，降低基本工资，后来调查下来根本就行不通，最后只有一个选择，就是逼着他做了这个选择。最后我们的结论是这样的，我这个问题其实我自己想了很久，如果说降低基本工资，增加奖金的这种方式行不通，你又要变革你的薪酬制度，或者薪酬制度非变革不可，我说能不能反其道而行之，用基本工资做激励的手段，而不是奖金作为激励的手段，我去思考这个理论问题，最后我的结论是什么呢？用基本工资作为主要的激励手段，而不是用奖金作为主要的激励手段，其实是一个真理。正常的状态就应该是这样的。比方说你去问跨国公司做销售的，你一年有多少奖金、奖金占的比例是多少？他说在一些大的跨国公司里面，奖金的部分其实很少，主要是基本工资。另外你们从那个西方薪酬支付的历史角度去看，你们会发现薪酬就是基本工资从来都是最重要的激励手段，奖金按照我的看法是打补丁的，是觉得这个地方要做一个奖励，他就做一个相应的奖励计划，慢慢打补丁，补丁多了成为了一个奖励的系统。从历史的角度来看，最系统的员工的薪酬支付手段主要是基本薪酬体系，而不是奖金体系。一个是跨国公司的历史，跨国公司的实践，第二个是西方人的历史。最后我就很大胆地跟这个领导说，按照我的看法，用基本工资来作为激励的主要手段，而不是用奖金来作为激励的手段是有据可依的。因此我建议您采纳这个建议，增加基本工资，降低奖金的部分。后来有了这个思考之后，那个领导一开始也觉得很新鲜，他说：是啊，这个东西好像可以。过了十多天以后，他把我叫到他的办公室，我发现有一个问题，这个问题基本工资那么高，奖金那么低，大家拿了这个钱不干活怎么办？奖金那么少，我这个企业完不成任务怎么办？我说：拿基本工资大家不干活，有办法解决，奖金很低，业绩完不成也有办法解决。又过了十多天，他又说文老师你说得那个还有点道理，我最近跟西门子的人聊了一下，我发现他们也是奖金很少，基本工资很多，看来也不是这样。这个人在日本有十多年的日本经验，我回头一想日本的商社我当时也觉得奇怪，怎么日本人支付工资的时候奖金那么少，基本工资那么高呢？我觉得你这个可能有一点预见性。反映了一方面他在思考，另一方面他在犹豫。后来，其实他说到点子上去了，如果我前面的看法是对，其实他有两个大的风险：高基本工资所带来的激励性下降，第二个是低奖金的部分带来激励作用的下降，是这两个问题或者两个风险。后来，围绕这两个风险我们想出了好多解决办法，回头去看西方人的书，其实这些问题西方人都想过，我记得考研究生你们如果在座的考过我们的研究生的话，我就出的这个题目，我还专门加了一个东西叫绩效加薪，请大家注意这个解决的是基本工资的增长机制问题，说基本工资要随绩效变化而变化，为的是避免哪个风险？为的是避免基本工资那么高，然后基本工资的激励作用下降了这样一个风险。那奖金减少能不能导致激励性下降呢？奖励里面有一个增量奖励的方法。增量奖励是什么意思呢？去年你卖17亿，今年预计要增加3个亿，17亿之前我不给你奖励，17亿以后我再给你奖励。我后来发现奖金总量的减少，其实可以用增量奖励的办法来解决。比方说：这个公司去年销售17亿，300万的奖金总量你们除一下，每一块钱的销售里面的含量是多少？还有一个是说这个公司去年销售17亿，今年预计到达到20亿，你把3亿增加的部分算作奖励。你们算一下，3亿除以100万，17亿除以300万，哪个奖励办法下的每一块钱的奖励办法要高？后面这一种。基本工资很高，但是你采取绩效加薪的办法，奖金大量下降，你采取增量奖励的办法。后来我发现，这个东西想多了之后能想通很多事，比方说有一次我在中信银行讲课，他是分行的行长听课，是我们人大培训中心请我去讲。有一个广州来的行长，课间休息的时候他问我了我一个问题：我们这个行现在销售越来越重要，但是销售人员的流动率越来越高，您觉得可能的原因在什么地方？我说：以我已经有的知识，我来判断你的问题可能出在什么地方呢？你的销售人员的工资结构出了问题，你的奖金部分过大，基本工资或者固定的部分过小。他说：是啊，我们是80%的奖励，20%的固定。我说：人年纪越大，资历越高，对基本工资的要求就越高。你们想想看是不是这样的？我40多岁我要养家糊口，你一个月要给我1万块钱我才可以支付。主持人：比如说我怎么、怎么样，他说那个我是指一个例子，比如说转移到我身上比较合适。文跃然：他现在的工资结构是国家给他的钱是1500块，一个月固定的。然后大概学院给他的钱加上学校给的可能是5千到6千的，假如说一个月6千块的话，剩下的全是变动的。那人大如果没有钱了，你就只能拿1500块钱。如果我说这个情况是真实的，一个43岁的副教授，他一个月只拿1500块钱，你告诉他还有70%、80%是变动的，这样对他是一种什么安排？我觉得是不合理的。销售人员的基本工资应该越少越好，奖金越高越好。并不是这样的。一个销售总监他希望他的基本工资在一个绝对水平的位置之上，否则你就不能吸纳他。5、考核沟通和制度安排。最后讲一个问题，考核的问题，也是一些新的认识。你们觉得考核重不重要？重要。我们有没有高估他、夸大他，在中国的企业里面，你们的看法是怎样的？这是我们在联想集团做文化项目，然后在涉及问卷阶段，我专门加了一个问题，就是联想没有高估考核的作用，让联想去回答，这个数据还没有回来。我提这个问题，已经反映我在考核的问题可能在中国被夸大这样一个认识有关。我见过好多的企业、好多的机构，考核前和考核后的绩效一方面就是不仅没有明显的增长，反倒是矛盾比原来更加突出。举两个例子：一个企业的总部人力资源说一年变一个考核办法，搞了四年了最后调查问员工对这个考核的改进满不满意，你认为考核有没有提高你的绩效？结果一年比一年负面，大家的评价越来越低，考核不仅没有好的作用，反而起到了坏的作用。所以我想考核的积极作用并没有我们想象的那么好，这是我想说的第一个观点。最后我想说考核的第二个观点，考核的关键在哪里？从一般的角度来说一个是考核的正确指标，第二个是正确的考核指标值，第三个正确的考核主体，第四个是考核的作用。后来发现除了这四个问题之外，还有一个比这四个环节更加重要的东西，是整个考核的领导机制。我观察了好多企业的情况，得出的结论是如果一线经理的领导能力强，团队的绩效一定高。如果一线经理的领导能力不强，团队的绩效一定低。尽管在后面这种情况下，你的考核体系非常的完善，我说的这个观点不知道有没有讲清楚？哪怕是你有很好的考核体系，但是如果这个基层领导者的领导能力不强的话，其实考核是没什么用的。那次我看一本，我除了是美国薪酬协会的会员，还是美国人力资源协会的会员，也是每年都寄杂志过来，我自己好象总是想明白了，然后突然看到一个什么文章受到启发，这次是先看到那篇文章才会产生这个想法。大概是2005年的第六期有一篇戴尔公司人力资源总监的专访，访问他怎么做人力资源总监，要是来自戴尔公司的人就知道，他的背景跟我们很相似，先在大学教书，然后去做咨询，做了咨询以后觉得没劲，回家休息，然后正好说戴尔缺一个人他就去了戴尔。他很快从那个企业冒出来了，坐到了人力资源总监的这个位置。问了很多问题，戴尔大家知道是一个绩效导向的公司，绩效导向的公司最大的问题，按照他的看法是大家不合作，每个人都关注自己的绩效，所以团队精神不够。他需要改变这种状况，改变这种状况又不能取消考核，他说怎么解决呢？最好是主要考团队领导，而不是主要考一般的员工。考团队领导的绩效领导力，就考五个很简单的问题：第一个问题是让员工去打分，过去这一年里你的直线领导在你的绩效改进方面有没有对你形成有效的领导？分数如果低于75分，这个人就要离开这个岗位，让那个能够提供这个领导能力的人来做这个岗位。最后每一个直线领导都非常关注给他的员工以绩效指导。我发现这是一个好东西，你考的再细、你搞得再复杂，如果没有这个直线经理在这边起带头作用、起指导作用，考核体系其实没有用的。很多考核体系没有那么起作用的一个主要原因是什么？忽略了这一层的绩效领导力。我很有体会，曾老师如果你要来评价我的话，你不要评我迟不迟到。你就评价我在这教研室四年有没有取得工作绩效？我只想说我看大学的情况也是这样的，一个学院有没有绩效，其实很大的一个方面是那个教研室主任，也就是那个最基层的领导者能不能做绩效领导。所以最后得出来的结论：“绩效好不好，关键在领导。”文跃然教授现场解答参与者的提问主持人：我们还有几分钟的时间，留给大家提问问题。刚才文跃然老师他一共发现了三个真理，他老说绝对是一个真理。他的第一个真理就是理想满意度和现实满意度的差异，第二个真理是固定工资和奖金之间谁对激励的作用更大；我最感兴趣是他的第三个结论了，绩效好不好，关键在领导。我强烈建议曾院长以后不要考核我了，就光考核他一个人，我们教研室的绩效就能上来。提问：我是来自国投电力的人力资源主管，我们对这三个真理是确认的。我请教文跃然教授如何与绩效挂钩？这个是否存在矛盾？如果存在的话，存在什么矛盾？学术界对这个薪酬差距的控制有怎样的良策以及国外对这个问题有何成熟的可以借鉴的方法？文跃然：可能很多在校学生你们对这个没有体会，只要出去在国有企业工作的同志很有体会，这个绩效挂钩。第一种情况是工资总额不大受限制的，就是比较充裕的。还有一种是工资总额少，怎么弄也不够，大多数70、80%是处于第二种情况，所以对国有企业来说是一个普遍的问题，就是总嫌这个东西不够。如果让我来发表看法的话，我能不能从三个角度来评论，第一个就是绩效挂钩这个制度肯定不是一个合理的制度。但是我们又没有办法，因为这是国家政策。不合理的地方，大概在前年在一个企业里面，我突然想起来了一个办法，我说这个功效挂钩起来不是反动了。如果说工资总额是1千万固定，你的销售额每增加一块钱，每一块钱里面的工资含量其实就越低。换句话讲就是你销售1千万，每一块钱销售你有一块钱的工资总额，你销售到增加到2千万，每一块销售额里面只有5毛钱，说这个问题就大了。绩效越高，你销售的越多，每一单位销售里面的工资含量越低，这个是谁干的？恰恰我们要干，我说他是不好的，但是没有办法改变。第二个评论也是我突然悟到的，那天看姚明打篮球，看的时候他们就讲，这个火箭队怎么怎么样，我突然感觉到这个工资核定不光是我们国家有，火箭队也有。他的工资叫工资帽，比方说我们球队今年是1500万美元，就给我们这么多，你要在这个下面考虑你的工资总额，比方说你买了麦迪和姚明，两个人花了好多1100万，还有400万……我想说工资总额如果说理解为工资预算的话，其实在中国也有，在国外也有。第三个评论是既然大家都有工资总额，在工资总额既定的情况下面，怎么样做好分配，在大盘子既定的情况下怎么样做好分配，到底怎么样做好其实是一个复杂的问题，今天也没有时间讲。我讲一个我的看法，这个看法就是工资总额要分配好，主要是要处理好两个关系：第一个关系是职能部门跟业务部门的关系；第二个是基本工资跟变动工资的关系。如果把这两个关系处理好，我觉得在既定的工资总额下面，咱们的工资体系合理性就会往前走很大的一步。提问：尊敬的周老师、文老师你们好，我是来自青岛企业人力资源管理协会的，我想斗胆向文老师的第二个观点发起一点冲击，因为文老师也非常随和，我就这样表达了。我觉得文老师说了，基本的工资可能起的作用更大一些。我主要是从实践的角度，你比如说人寿，他也吸引了很多优秀的年轻人去参加，他的待遇非常高，但是他吸引的人大部分是非常喜欢挑战性的工作，如果说其他的一些行业可能工资很高，但是这些人不一定去了。第二个例子就是医药代表，大家都知道现在这个看病贵、医药贵，这是因为医药代表是成功的方面。他成功在公司对他的薪酬设计，主要是公司对他的激励机制。我个人认为是不是就是说这个企业第一是在不同的发展阶段，你像国外的西门子一些大的跨国公司，他有上百年的历史，而且公司盈利点也非常多，比较稳定，所以他可以制订一个比较高的相对的基本工资吸引一些优秀的人才。再就是如果是一些发展型的公司盈利点非常危险，或者说盈利点不多，正处于发展阶段像保健品行业，我想制订的奖金可能会高一些。在企业当中不同的层次，高管层次对基层的一些同志我想薪酬设计可能是不一样，如果是中下层奖金的程度更大一些，因为不同人的需求不一样，有的人的需求希望挑战一些的。所以就是我的第二点冲击不知道能不能起到一点效果，在此求证一下文老师？文跃然：第一个评论您说得很有道理。第二个评论你说得那两个行业有，但是比较少见，像保险、人寿、出租车司机、安利，但是我认为不是普遍、典型的行业。第三个我那个如果可以叫真理的话，如果你们听了以后要吸收一些有价值的东西的话，最重要的还是我们原来在做薪酬的时候，把主要的关注点放奖金体系的完善上，而忽略基本薪酬其实有很大的激励作用。我给你讲两个案例，第一个是美国薪酬界的圣经，那本书的一个讲法在美国实施奖励制度的，就是非常完善奖励制度的企业大概不到30%，这是一个数据。第二个数据就是奖金得成功率只有20%，奖金体系的成功率只有20%，但是那个人提供这个数据的人是学奖金的，他是从另外一个角度去解读这个数据的，他是说这个空间还很大。我是怎么解读的呢？我是从反面解读的，奖金要成功其实不容易，如果一个企业要把宝押在奖金的上面，十有八九会失败。我的第三个评论是请你们特别关注我的那个观点的这个方面，就是重视基本薪酬的激励作用，而不仅仅把眼光放在奖金上，谢谢你！主持人：也谢谢大家精彩的提问。我觉得咱们今天的所有的演讲到这儿基本上就算结束了，我感觉到今天上午和下午虽然我们关注的问题不一样，但是同样地精彩，上面是宏观的方面每一个演讲都气势如虹，他们高瞻远瞩；下午的这些演讲嘉宾的特点是什么？关注非常具体的问题，深入细致、丰富生动我觉得今天的演讲是非成功的，不仅如此，我也感到在座各位提问的水平也都特别高，提问的问题不仅有管理当中实际操作的一些问题，而且包括学术上尖端的问题。我觉得这不仅仅是一个表面的形式，不仅仅是一个语言的问题，说明我们的思维形式也发生了非常大的变化，我觉得这都是人力资源管理从理论和实践上的一个进步的体现，谢谢大家！文 | 文跃然（“华夏基石·洞察”智库撰稿人、教授）来源：此文由《销售与管理》智力支持单位“华夏基石·洞察”提供————今日推荐————八八众筹（ID：guquanzhongchou_88zc)微信第一众筹自媒体。最有料，高逼格；创业创富必备，筹人筹钱必读。商业洞察（ID：biz-insight）聚合全球一流商业趋势观察家，以犀利的商业嗅觉，与您一起把脉商业未来趋势，洞见企业未来成功之道。健康头条（ID：jktt001）人这一辈子，没了健康…都是在瞎忙！健康头条——你的每日头条！点击“阅读原文”查看更多精彩内容
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