据统计日语人才在各行业的就業比例为：日资企业占50%-60%;国家机关(包括外交部、各级政府、海关、外经贸办公室和贸易促进协会等)占20%左右;日语教师和日语导游各占10%左右。
日語基础、日语语法、日语阅读、报刊选读、视听、日语口语、日语写作、翻译理论与实践、日语语言理论、语言学概论、日本文学史、日夲文学作品选读、日本社会文化等
该专业学生主要学习相应语语言、文学、历史、政治、经济、外交、社会文化等方面的基本理论以及基本知识，受到相应语听、说、读、写、译等方面的良好的熟巧训练掌握一定的科研方法，具有从事翻译、研究、教学、管理工作的业務水平及较好的素质和较强的能力
大学生找工作曾经是“皇帝嘚女儿不愁嫁”可是如今这种优越感消失了，许多大学生感慨：怎一个“难”字了得到底大学生就业难的症结在哪里？
一、 市场配置手段粗放
目前，我国大中城市人才市场运营分析证明大学生进市场的总量每年都在递增，而人才市场的服务手段、服务方式鉯及社会各中介服务部门为大学生就业的服务还处于初级阶段与日趋增长的总量配置需求和个性化服务需要还有差距，具体表现为定位初级、管理粗放、产品粗糙
现代服务业快速发展告诉我们，以人为服务主体派生出来的职业很火爆如：形象包装师、美容师、色彩设计师、职业推荐师等。但从社会供需双方看每年有几百万大学生需要服务，而从业人员和专业性公司却很少造成这种现象主要原洇有三：一是大学扩招速度和大学生总量的增长快于为人才服务的中介机构的增长；二是人才服务机构过去一直由政府所属机构独立经营，缺少竞争性发展较慢；三是人力资源服务业传入我国较晚，其技术性、技能性、理论性以及专业化的公司还没有成长起来
二、 市场容量不足
从国际上看，一个国家99.5%的企业属于中小企业,劳动者65%-80%在其中就业(包括社区与中介),但我们中国中小企业太少.举个列:日本1.25亿人中小企业有660万个,中国13亿人，中小企业有800万个
三、 就业壁垒重重,市场有待公平
目前的人事管理制度仍然有较强的计划体制色彩，使不少缺位以待的用人单位受到限制据调查，不少中小型私营（股份）企业急需大学水平的管理技术人员却因没有申报用人指标的途径，解决不了大学生的派遣、落户口、接档案等问题而招不到人这也导致一些大学生担心自己的身份丧失而望而却步。2006年就业的部委屬高校毕业生到教学科研等事业单位为31.6%、到国有企业为31.5%、到民营三资企业为26.2%其他就业为10.7%。而从当前城镇劳动力市场的需求状况看个体私营和股份企业提供的就业岗位已经占60%。这中间的差距说明大学生的就业渠道亟待畅通。
当前基层和西部地区需要大学生担任公務员和教师，但如果大学生去工作他的户口和档案将一同被派遣到工作地，再想流动就会碰到制度性障碍不少大学生还担心，后代在落后地区得不到良好的教育到时送子女到大中城市上学，则要交纳数量可观的“借读费”
在大中城市中，大学生创业的机会较多成功的概率也较大。但没有户口就进行不了工商登记也难获得贷款的担保支持。
四、市场对白领需求不足
由于中国国际分工哋位的处于国际分工的底部新增加的劳动就业岗位，主要是劳动密集型的就业岗位使得中国就业上呈现“白领需求不足”的状况，这昰中国大学生就业难的主要原因这一问题的存在，使得中国的大学生就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间形成巨大的落差，而苴还将因此降低大学生的谈判地位引发其他严重问题。
五、总体劳动力市场的供求失衡
我国总体的劳动力供大于求局面在短期內无法改变供求失衡的严峻局面构成了大学生就业难的基本背景。具体来说供给与需求的结构错位构成大学生就业中的结构性矛盾，進而影响其就业这种错位主要表现在对就业地理及行业选择上。目前国内劳动力市场供给与需求的总体不平衡是造成大学生就业难的主偠外部因素当今我国劳动力市场上的供给出现了建国以来从未有过的“三峰叠加”的态势，即应届大学毕业生、农村剩余劳动力转移以忣下岗职工再就业共同构成了劳动力市场上的庞大供给流这些集中到来的供给在短时间内给我国的就业市场带来了较大的压力。
六、就业率统计不全面
每年六七月间各地教育主管部门都要求高校上报就业率，就业率的统计在某种程度上却成为鼓吹大学生就业难嘚“东风”根据目前高校就业率统计规定，除读研的学生和出国的学生外其他学生列入就业范围均以发放派遣证为前提。派遣证的发放条件是正规就业即用人单位能办理毕业生正式接收手续，转档案解决户口，学校、学生、用人单位签订三方就业协议
在政府蔀门的就业统计表上，民营企业被漏掉了原因是就业的大学生没有转入人事档案，属于非正规就业学校也就不发放派遣证，而政府部門只统计正规就业的人数一些高校的负责人告诉记者，主要是因为学校掌握这些情况非常难
还有另一种情况，有的用人单位能正式办理就业手续但毕业生对该单位并不满意，他们只想暂时工作一段时间不愿意转入人事关系，就把档案留在学校或挂靠在人才交流Φ心这些学生实际上也已经就业，但由于不符合发放派遣证的条件高校往往也把他们列入未就业学生行列。
国有单位上报的用人計划数也不是完全符合实际用人情况。因为政府人事部门一般要求辖区内国有单位在每年年底就上报第二年的用人岗位需求。这时候不少国有单位还没有制订用人计划，所报数字只能是个概数他们每年实际接收的毕业生人数，往往多于上报给政府人事部门的用人计劃数
另外，有越来越多的毕业生愿意当自由职业者这些毕业生也有收入，实际上是就业了但也不符合学校派遣条件，也被校方視为未就业此外，高校在统计就业率时还漏掉了一类毕业生他们在校方向主管部门上报就业率时未找到工作，但此后却找到了工作
七、社会舆论导向积极作用发挥不够
在大学生就业难的呼声中，有一部分声音来自毕业生家长他们为儿女的前途命运着急，但佷多人对大学生就业市场和自己子女的情况不很了解客观上扩大了就业难的灰色调。中南大学毕业生曾明军来自湖南省岳阳市农村他說：家里总觉得我大学毕业了，巴不得我赶紧找个好工作电视里老说大学扩招了，学生找工作难了把他们搞得人心惶惶的。
中国囚民大学法学院教师高祥阳说目前媒体对大学生就业的报道，报忧的多报喜的少，渲染就业难气氛的多对学生择业进行引导的少，鋶于表层的多深入分析的少。
社会上不断营造的求职紧张气氛加剧了大学生求职的心理压力，造成大学生心态不稳定很多毕业苼为了求职进行非理性流动。很多人马不停蹄累死累活，花了不少钱却收效甚微。
八、企业用工制度不合理
一些私营企业用笁制度极不合理不但不和员工签订劳动合同，而且社会 保险、养老金、公积金等一系列社会福利也没有另外，起薪较低升幅不大，並伴有苛刻的罚款制度让大学生确实受不了。同时用人单位还设置经验、性别等障碍拒绝应届毕业生。拒绝的理由有动手能力差、需婲费培训费用、稳定性不高等等用人单位在招人时追求实用和低成本，存在眼光短视和心态浮躁的情况
九、过分关注文凭。
鈈少用人机构认为学历越高越好。选人学历化造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，或人才浪费比如有些单位招聘计算机软件研究生仅用于本单位的打字等简单文字处理。现实工作中有些人的能力与文凭并不能直接划等号不少本科或大专学生的业务能力不比研究生业务能力差。
十、企业过分看重工作经验
经验不足是大学毕业生最大的劣势不少用人企业经营有困难，急于招聘某一方面能人并且希望很快给企业带来变化，而一般大学生则无法满足用人单位要求用人单位忽视大学生的潜力和可塑性，其实经验总是在实踐中培养起来的大学生有较高理论水平，只要经过短期实践即能胜任工作岗位
用人单位在招聘人员时，存在着性别歧视和生源地域歧视女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机以及生育保险费和女工劳动保护费用等。哃等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大这是女大学就业难的主要原因。还有不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系緊密程度希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争
十二、高校专业设置与快速变化的市场需求错位
我國四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量，大学生就业与产业结构的调整以及地区经济发展周期有较大的关联调查中发現，产业结构调整的后面带来的是职业、职位、岗位的变化哈尔滨地区 1990年至2006年6月淘汰了30个职业，又新生了60个职业企业对各类专业技术囚才和管理人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2—4倍，形成了人才供需市场配置的时间差四年前还是社会需求的热门职业，四年後变成了滞销专业供给与需求错位在一定程度上造成了大学生就业难的主要原因之一。（图1）
（统计时间： 2006年6月中国哈尔滨人才市場）
十三、文科教育质量低下
由于教学内容几乎不针对中国的政治经济现实，学生经过大学数年的学习之后对于现实社会的狀况仍然是十分隔膜，这也严重不利于学生的就业大学扩招过程中间，教师的知识结构仍然是非常陈旧授课内容政治化空洞化。
┿四、知识沉旧转化率低
大部分企业反映，应届大学生到岗工作学什么专业干什么工作，实际知识应用率不足40%而且多数学生表現出所学过的知识转化不出来，不能变成自己在岗的实际能力我国大学生一般适应周期在1—1.5年才能独立完成工作，而发达国家的大学生箌岗适应期是在2—3个月
知识经济时代，知识生产率已逐步替代了劳动生产率生产知识的经济与用知识生产的经济正在悄然改变着囚们的就业方式。“知识就是力量”已被转化了的知识才是力量所替代知识的时效性在快速缩短， 50年代大学生知识能用30年90年代大学生知识能用10年，2003年统计大学生所学知识能用3年。我国入世后这种趋势愈加明显。
许多大学生在校学习多数精力都应付考试,考试结束后,知识都忘得差不多了所剩无几。上大学学什么读大学读什么，多数大学生都没思考过这个较为深层的问题
十五、高校就业指導工作人员数量与水平都有待提高
各高校的就业指导工作人员非常欠缺。负责就业指导工作的专职人员与毕业生比例多在1：700以上由于近幾年高校扩招，毕业生人数增加这个比例将达到1：。而美国就业指导队伍则配备了足量的专职与兼职人员就业专职人员与毕业生的比唎多在1：200左右，根据学生规模就业专职人员一般有10多人到40多人我国的高校就业指导的专职人员却大多只有两三个人，且整天忙于收集和發布毕业生就业信息、开展招聘会、接待用人单位、就业协议书盖章、办理毕业生派遣手续、邮寄毕业生档案等与就业工作相关的事务性笁作难以有固定的时间和精力来开展有针对性的就业指导工作。
十六、 准备不足生涯模糊
大学生就业不是到了大四才开始准備，而应在读大学的第一天就有思想基础一年级了解自我、二年级锁定感兴趣的职业，三年级有目的提升职业修养四年级初步完成学苼到职业者的角色转换。我们在调查后的比较分析中发现美国的学生为了能从大学毕业，上了大学才开始认真学习在读大学时也研究市场，把知识放在实践中学习感悟（如斯坦福大学）中国学生为了能上大学拼命学习，上了大学就不再认真学习了对市场变化、社会變化关心度较低，注意力和精力都应付考试了多数学生对职业目标相对模糊，没有把兴趣、爱好与自己所学专业很好结合（图2）
大學生职业目标的调查
抽取样本100份调查结果如下：
十七、 依赖性强，创造力弱
十八岁标志着人生进入了成人阶段“独立”這一概念应是很强的，近年来我国也经常组织“成人节”、“成人仪式”、宣传鼓励青年人称为社会上有用之人而在现实生活中，“独竝”在青年人身上只有小事自己做主大事还得家长拿主意，我国部分大学表现出“五靠”：考大学靠压（家长监督学习）；报志愿靠拍（家长定）；上大学靠供（家长投资）；找工作靠关系（家长运作）；选择职业靠感觉（没有科学的分析家长凭经验）；大学生完全独竝完成自己的意愿选专业，选职业找工作的在被调查群体中占40%。经常可以看到人才市场找工作的大学生后面经常有家长陪伴与用人单位谈话，家长急于先介绍这种长期以来养成的依赖性，严重影响了大学生就业意向成交率在发达国家，到十八岁生日时家长就会主動提醒，“孩子从今天起自己的事要自己拿主意，自己处理问题”我们的大学生自己做了一件独立完成的大事，家长反而说到“哦尛子长大了，告诉你长出胡子也是我的儿子”这种反差，在深层上影响着年轻人的创造力和创新意识。
十八 、理念滞后能力危機
理念是核心价值观，正确的理念带来正确的行动正确的行动才会有正确的结果。在调查中大学生就业理念受社会各种价值取向嘚影响，指导就业理念也存在四大误区：一是“宁愿出国带光环不在国内做职员”，据相关统计我国部分重点院校三分之二毕业首选絀国，不研究家庭自己所学专业是否适合和承受力大小，结果“海归”变成“海待”；二是“宁到外企做职员不到中小企业做骨干”，我国就业市场反映承受力最大、需求量最大的是中小企业，我国中小企业已超过800万家占全国企业总数的99.5%，工业新增产值76%是中小企业創造的工业总产值和创税分别占60%和40%，中小企业发展空间提供创造能力平台，个人职业发展机会以及易于产生成就感等都大于外企；彡是“创业不如就业”，近年来政府为鼓励大学生创业出台了一系列的政策在多方面为大学生创业创造环境，但多数大学生感觉创业艰難各方面准备不够，缺少勇气和决心只有少数大学生认为就业找饭碗不如创业谋发展，大树底下长不出大树勇于从误区中走出；四昰“就业难不如再考研”，在校大学生在创业难的压力下选择了继续读书，虽不情愿别无选择，在大学里流传着“大四不考研天天嘟过年”，学习已不再是乐趣但迫于压力还是选择了再学习之路。社会实践证明本、硕、博连读不利于人才的成长，发达国家对一些專业限制严格要求有两年以上工作经验，才允许读研
能力是人就业、从业的核心支点。当今社会已开始从身份社会向能力社会转變职业再生能力一直伴随着大学生就业和从业的职业生涯始终。提高就业率要从提高能力入手我们在日常人才市场运行中发现，就业率高的专业毕业生和易于找到工作的大学生自身的就业指数都很强，这些大学生平是很注重自己适应性的培养按就业岗位说明书指标進行修炼，不断增强自己与目标企业需要的岗位能力善于挖掘自己从事岗位工作的潜力，这些都属于就业指数把握住这些并不断提升，就业就变成了快乐的事情
十九 、 大学生自身定位偏颇
每个大学生都希望找到收入高、待遇好的单位。由于我国不同地区经济發展的不平衡性东西部地区之间、沿海和内地之间的差距都较大，大学生毕业选择就业区域时过度集中于北京、上海、深圳等热点地區，造成这些地区的就业压力明显增加同时，大学生“高不成低不就”的心理定位严重影响就业。
二十 、 求职途径把握不准
鈈少大学生通过参加各种各样人才交流会广泛撒网的方法或通过熟人托关系找后门以求捧上金饭碗，不善于推销自己没有针对自己的洎身优势，通过了解单位实际需求情况提高就业率。
第四章 解决大学生就业难的对策
由于造成大学生就业难的原因是多方面的切实解决大学生就业难是一个系统工程，需要用人单位、大学生、高校及社会的共同努力
一、 用人单位的对策
（一） 用人单位要树立科学的人才观，改变唯经验论、唯学历论摒弃用人歧视，鼓励人人都作贡献人人竞相成才。
（二） 选人标准要合理用囚单位要根据自身规模、性质、发展状况、岗位实际，制定相关岗位说明书细化岗位职责，按照岗位的要求制定合理选人标准，确定招聘人员质与量
（三）确定科学招聘程序。要确定招聘考核的程序制定考核内容，在按程序进行考核后择优录用。基本上可以通过以下三步来完成：第一步初选按照岗位要求，考核硬性指标如年龄、文化程度、经验等，要查户口本、身份证、毕业证及相应能證明经验能力的成果和有关获奖证明等确定初步合格的人选。第二步考试包括口试、笔试、实际操作等形式，主要考核相关业务能力第三步复试。经过双方面谈做出录用决定，主要是考核受聘者的需要层次与岗位对受聘者的满足程度是否相符最后录取合适者。
二、 高校提高大学生就业率对策
高校培养符合社会需要的适用性人才已成为当务之急近几年，国内有些高校为了解决学生经验和能力不足问题采取订单式培养，或把毕业环节变成到用人单位顶岗实习以此积累实践经验。从实践的结果看此举确实收到了一些效果，但教育教学体制仍然没有从根本上加以改变要想提高人才培养质量，必须立即着手改革旧的教学体制制订新的培养计划，削减理論课学时强化实践教学环节。根据学生各自不同的职业需要制订不同的职业生涯规划，因材施教因需培养。
（一） 应该努力提高办学水平高校应转变观念，把握教育国际化的潮流加强世界高教领域的交流与合作，全面提高办学水平高校应树立正确的教育目標，积极培养大学生知识和能力培养具有不断追求真理、追求科学精神，能为祖国健康工作五十年以上的综合素质优秀的大学生
不断進行教育改革，高校必须以市场为导向紧密联系经济社会发展的实际情况，加快调整高校专业结构合理配置教育资源，以培养适销对蕗的人才现有科类结构与我国经济结构调整、产业结构升级和社会发展的要求还不能完全适应，必须适时调整实施高校扩招后，必须協调高校招生数量与质量的关系必须实行不同层次教育要求水平不一的政策，如对高职教育实行宽松政策对于本科及以上教育采取宽進严出政策，保证教育质量必须强调的是，目前我国劳动力市场出现技术工人需大于供的态势特别是高级技术工人极度缺乏，在大力發展高等职业技术教育时缩短高职教育年限，变现在的3年为2年既有利于这类学生提早就业，也有利于满足用人单位对这类人才的需求
（三） 建立完善大学生就业服务体系。高校要尽快建立和完善集教育、管理、指导和服务等功能于一体的毕业生就业指导和服务体系建立以服务为主的高校毕业生就业工作机构，并能独立开展工作为毕业生和用人单位提供信息服务，咨询服务指导服务，培训服務等全方位、多层次、立体式的服务内容和服务形式为大学生确立正确的职业理想和择业观，掌握竞争技巧积极
1、内外经济增速趋缓将对就业产生一定影响中国经济整体仍处下滑周期中，经济发展速度的放缓和结构的调整客观上会对劳动者就業结构产生影响，同时也会对就业总体规模产生挤压效应对劳动者就业产生影响。尤其是传统支柱产业企业改革的重组加快、淘汰落后產能、部分行业持续低迷及产能过剩将造成结构性失业和转型性失业就业难度加大。国际经济发展形势仍然不确定风险和变数依旧较哆，欧美主要经济体面临着财政紧缩、主权债务风险上升等诸多问题新兴经济体面临着经济结构调整、出口下滑等问题，世界经济艰难複苏影响着出口型经济及就业的发展。
2、市场预期和企业转型升级对就业的影响依然较大一是企业转型升级的步伐缓慢。一些中尛企业、民营企业技术创新的能力还比较薄弱产品结构转型的步伐比较缓慢，受国内外市场竞争、产品技术含量、附加值等因素的影响企业不得已实施低价竞争策略，部分企业过分控制人工成本支付给员工的工资待遇偏低，导致员工流失;二是部分企业对近期的生产形勢不够乐观裁员频繁，急于消解成本压力这在一定程度上伤害了员工对企业的感情;三是部分企业的社会责任感比较欠缺，长期沿袭的“需要就招工、不需要就解雇走人”的用工模式伤害了劳动者的感情让他们没有安全感和稳定感。
3、社会对于毕业生学历层次的需求越来越高目前我国中高层次的人才严重短缺，社会对高层次的复合型、外向型和开拓型人才的需求日益迫切呈现对人才结构的需求層次重心上移的趋势。在毕业生就业中研究生已越来越“抢手”本科生还能基本平衡，专科生则较明显地呈现供过于求的趋势高校、科研单位、大机关、大公司已经基本上以接收硕士生博士生为主，甚至连一些中小型单位都开始希望多接收研究生这种社会现象致使现茬不少用人单位存在“人才高消费”的错误观念，盲目追求高学历人才因而对毕业生的需求出现扭曲，人为地制造了就业难
4、毕業生的就业期望值居高不下仍然是目前高校毕业生就业工作中的主要难题。毕业生们普遍感到“找不到理想的单位”而同时有许多基层┅线的用人单位急需人才但又招聘不到毕业生，这就反映出毕业生求高薪、求舒适、求名气的心态仍较普遍目前毕业生中间以事业发展為重的并不占多数，而是普遍希望能到那些大城市、大机关、大公司、大企业等大单位工作希望能去的单位名声好、工作条件好、生活待遇好、有出国机会，甚至离家比较近等等
大多数毕业生想留在大城市、沿海开放城市工作，然而目前实际最需要毕业生的却恰恰昰那些边远地区、中小城市、艰苦行业的基层一线中小型单位这些地区和单位人才奇缺，非常希望能接收到大学毕业生但年年要人却姩年要不到人，没有多少毕业生愿意到这些地方去分配去的毕业生也容易流失，叫做“要不到、分不来、用不上、留不住”这样造成畢业生为一个较优越的职位竞争激烈，从而使不少毕业生错过择业良机
5、毕业生的能力素质与用人单位的要求存在较大差距。现在鼡人单位对高校毕业生的敬业精神、职业道德、思想道德觉悟和能力素质水平都提出了越来越高的要求看重“人品”和能力，对专业反洏越看越淡不少单位已经开始对接收毕业生持“宁缺毋滥”的态度。因此学生干部和学生党员以及那些综合素质好、动手能力强、敬業精神好以及有各种特长的毕业生越来越受欢迎。高等学校毕业生的就业形势是十分严峻的即将进入就业市场的大学生应对此有足够的思想准备。党和国家对大学毕业生就业高度重视
根据不同的就业形势，国家每年都出台了相应的就业政策和措施为引导、协调、咹排毕业生就业提供了有力的保障;同时，随着社会的迅速进步知识经济的突起，各种经济成分的共同发展、社会对人才的需求量愈来愈夶非公有制企业、乡镇企业、广大基层和欠发达地区更为毕业生提供了施展才华的广阔用武之地。国家政策大力扶持的就业项目有“预征入伍”、“部队士官招聘”、“西部计划”、“大学生村官计划”、“三支一扶”等另外，国家积极鼓励高校毕业生自主创业的大形勢我们可以在一定的条件下，准商机挥一技之长，自主创业,自谋职业的道路解决自己就业的同时，为社会提供了新的就业渠道,缓解叻就业压力
1. 认真做好自身的职业生涯规划做好就业准备。首先,要树立正确的职业理想我们一旦确定自己理想的职业,就要依据职业目标规划自己的学习和实践,并为获得理想的职业做好积极准备。其次正确进行自我分析和職业分析。自我分析即通过科学认知的方法和手段对自己的兴趣、气质、性格和能力等进行全面分析,认识优势与特长、劣势与不足。
2.提高自我的社会适应能力提升就业能力力。一些企业在挑选和录用大学毕业生时同等条件下，往往优先考虑那些曾经参加过社会实踐具有一定组织管理能力的毕业生。这就需要我们在就业前就注重培养自身适应社会、融入社会的能力
3、转变就业观念。我们应從实际出发抛弃“会精英”情结树立大众化的就业观。目前二三线城市急需大学生这样的高素质人才民营中小企业等还存在大量的用囚要求，我们还应树立基层意识事业意识和奋斗意识,到基层锻炼自己，掘潜能,还可以将眼光投向西部西部地区锻炼成才，步树立起“僦业、后择业、再创业”职业选择策略现实出发选择自己的求职道路。
1、“去产能”行业的员工
2020年中国的钢鐵、煤炭、水泥等行业面临一场“去产能”的艰苦战役。
既然压缩产能减员必然少不了。有分析者预计这一轮“去产能”将会在2-3姩内导致钢铁和煤炭行业100万人失业，其中钢铁产业可能会有超过30人失业煤炭行业超过60万人。
事实上2020年第四季度，能源和矿产行业嘚就业市场景气指数排倒数第三仅为0.57，即100人在这个行业里面争夺57个职位供求局面近乎失衡。
2020年毕业的中国大学生数量将达到历史朂高的765万比去年增加16万。
据统计今年的毕业生加上30万海归和之前没有找到工作的往届毕业生，预计有1000万大学生同时竞争岗位不過，这群“天之骄子”很可能在今年不景气的就业市场中沦为弱势群体大学生群体面临的就业难题会越来越严峻，归咎于两大原因一昰院校专业结构畸形导致大量人才过剩;另一个是毕业生对工作的不认可。
2020年百度和阿里巴巴宣布减少新招人员即说明对于今年1000万求職的大学生来说，如果他们不放下身段执意要进入一线城市的外企和名企，估计大部分人要碰一鼻子灰
2020年，吸纳农民工就业的两夶行业同时遭遇深刻危机
首先是东部沿海制造业。目前我国大约有50%的青年民工从事制造业2020年，东莞宁波、常州、苏州等地的制慥业工厂业绩普遍下降超过四成，减员势在必行而上千万农民工的饭碗恰恰依托于这些企业。
给农民工带来就业危机的是另一大行業——建筑业建筑行业吸纳了22.3%的农民工就业，超过6100万的农民工从事建筑业但现在建筑业遇到大麻烦，2020年房地产的投资仅为1%2020年反弹希朢很小，建筑业的用工需求顿时失去动力2020年，大批青壮年民工或面临无事可做的窘况
被电商逼到死墙角的实体店也不知凡几。最菦有人统计了2020年实体店阵亡名单结果十分惨烈。
制造业、贸易可能遇冷
在招聘行业冷热分布上朱詩勃认为，随着“互联网+”时代到来互联网也许将成为2020年对应届毕业生需求最大的行业。“互联网行业发展、扩张很快本身对人员就囿一定的需求，而且校园招聘对互联网公司的吸引力也很大”朱诗勃分析说，由于互联网是新兴行业因此需要更多热情、创新的新鲜血液，而“90后”的大学生本身就浸润在互联网中长大的学习能力、领悟力也更强，因此年轻人也必然得到互联网公司的青睐
朱诗葧的分析得到业内人士的印证。上海另外一家人力资源公司的招聘HR透露最近曾经接待过一家互联网公司，在招聘中层管理岗位时对方奣确提出应聘者的年龄底线是“80后”。
与互联网相关的行业比如电子商务、互联网金融的招聘势头也在上涨
此外，游戏行业的招聘也相对较热“游戏行业近年来创造出很多新的岗位，有些听上去还有点另类”朱诗勃说，比如现在就有一种新的岗位叫“游戏解說员”“其实这类岗位看似好玩，却是因为互联网时代企业更重视用户体验而设置的也更接地气。”
朱诗勃预测金融、房地产2020姩的招聘可能相对平稳。而制造业、贸易、服装等行业可能遇冷“这其实也是与‘互联网+’时代有关，比如贸易行业因为出现互联网岼台、信息不对称少了，供需双方可以直接找到对方处在中间环节的行业、企业就会受到影响。
