内蒙古法制报-企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
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企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）-内蒙古法制报Xpaper数字报内蒙古法制报
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员工不能胜任工作，单位如何才能解除劳动合同?
日 | 发布者：胡涛涛 | 点击：279 |
摘要：【摘要】“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位有权解除合同。用人单位要从多方面入手证明劳动者不能胜任工作，不能仅应表现不好，就解除与员工的劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，辞退员工
【摘要】“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位有权解除合同。用人单位要从多方面入手证明劳动者不能胜任工作，不能仅应表现不好，就解除与员工的劳动合同。 根据《劳动合同法》的规定，辞退员工的情形分为多种，但最多的一种辞退情形是员工不胜任工作。即当员工的工作表现不佳，能力不够时，企业才会考虑辞退员工。但在辞退过程中，经常会发生争议，本文介绍的就是一起与之有关的案例，同时，也是一起最高人民法院的指导案例，与读者分享。 【案情简介】 2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作。中兴通讯规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。 后王鹏提起劳动仲裁，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，提起诉讼。最后，生效判决认为：虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件，且单位不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗，故法院维持了仲裁裁决。 【律师评析】 一、“不能胜任工作”的员工解除劳动合同的条件 为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定，与本案有关的条款即是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位有权解除合同。 但需要特别注意的是，员工不能胜任工作，单位必须先对其进行一次“调岗”，且该调岗的原因必须为“员工不能胜任”工作，而不是其他客观原因。本案中，劳动者虽然进行过一次调岗，但该调岗的产生原因为“分销科解散”，故法院也因此认为单位的解除程序违法。 二、单位如何证明员工“不能胜任工作” 本案中，虽然劳动者表现较差，但法院仍然不认可其符合“不能胜任工作”的法律规定，那么在实践中，单位到底要如何才能证明呢？一般情况下，我们建议用人单位从几个方面入手： 1、规章制度具体规定“不能胜任工作”的表现形式 如果企业基于自己企业的实际情况，能够在规章制度中作出细致性地表述，通过客观的数据加以说明，在司法实践中，会有很大的帮助。 2、员工工作中不良表现的事实罗列 员工不胜任归根结底还是以员工的工作表现作为基础，所以企业要注意平时对员工的工作表现进行一个事实固定。在每次员工有不良表现时，可以通过谈话录音、笔录签字、员工的自我检讨、客户的投诉记录等内容，加以事实的固定。 3、调岗手续的合法性与关联性 首先，在调岗之前，单位必须已经掌握了员工之前“不能胜任工作”的证据，并在调岗通知书中，对于调岗原因加以明确说明，以避免因手续不合法造成今后无权解除劳动合同。
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员工因身体原因无法胜任工作与企业解除劳动
员工因身体原因无法胜任工作与企业解除劳动合同,企业会给予经济补尝金吗?
河南 - 洛阳
您好！如果单位没有违法的行为，员工因自身原因主动提出解除劳动合同，那是没有经济补偿的。
回复时间： 13:57
5条律师回答
这个是需要进行赔偿的。
回复时间： 11:14
找法网认证律师
干一年，给一个月工资的补偿。李律师
回复时间： 11:23
找法网认证律师
你好。建议协商解决。
回复时间： 13:50
找法网认证律师
要看具体的原因而定了！
回复时间： 15:58
你好：有的
回复时间： 23:21
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来自南阳用户的咨询　　据报载，因遭公司辞退，女白领孙霞不服劳动仲裁，把&东家&&&&位于自贸区富特西一路的百润贸易公司告上法院，要求恢复劳动关系。经过上海静安区法院调解，双方达成协议，解除双方的劳动关系；由百润公司支付孙霞经济补偿金4.1万余元。这是静安区法院调解的首起涉自贸区内公司纠纷案。
　　按照孙霞说法，她于日到该公司工作，双方签订了劳动合同，约定月报酬1.1万元，劳动合同期限为3年。岂料，当该公司得知她怀孕后，以孙霞试用期内不符合录用条件为由，解除了与她的劳动关系。孙霞说她在被解除劳动关系前，并不知道哪些是录用条件，事后公司才将考勤休假制度作为录用标准，显然违法。
　　案件审理中，公司对孙霞怀孕的病历没有异议。
　　但认为员工请事假和年假都要事先走流程。公司上班十分钟迟到时间不算迟到，早退超过半小时以上3次算半天旷工，超过6次算一天旷工；旷工满两天的员工，公司有权利解除劳动合同。而且，孙霞出具的怀孕请假证明是一级医院所开，不符合公司请假要求。公司还认为，身为分销经理的孙霞，在5个多月内仅完成1笔金额为1.1万余元的单子，仅招商一位客户，业务开拓不力；试用期共计请了13天事假、病假，上班时间有睡觉、迟到、早退现象。现在公司决定不再设分销经理一职，但可以考虑给解雇的孙霞一定的经济补偿。
　　此案虽然得以调解，但是留下了疑问：用人单位可以单方解除试用期怀孕女职工的劳动合同吗？
　　关注一
　　可按试用期不符合录用条件解除三期女职工劳动合同吗？
　　试用期，是在劳动合同的期限内用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期。《劳动合同法》第二十一条规定：&在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。&
　　《劳动合同法》第三十九条规定是：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。
　　《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定是：劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
　　同时，根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是法律并不禁止用人单位依据《劳动合同法》第三十九条，如在试用期间被证明不符合录用条件的，解除三期女职工的劳动合同。
　　也就是说，如果用人单位在劳动者试用期间证明其不符合录用条件，即使她在孕期、产期、哺乳期，仍然可以解除劳动合同。但是用人单位的录用条件必须合法有效，并且告知劳动者。实践中用人单位如果在录用条件中明确试用期内病事假不得超过多少天，否则视为不符合录用条件，这种规定是否具有法律效应？如果劳动者请病事假时间较长，影响了用人单位的试用期考核，有关规定一般会被裁审机关认可。但是用人单位必须证明录用条件已经告知劳动者，否则一般不能以试用期不符合录用条件解除劳动合同。
　　【案例链接】日，贺萍与某制药公司签订了3年期限的劳动合同，试用期为6个月。同日，贺萍还签收了新员工入职培训须知，约定贺萍作为公司员工应在入职后，四个月内完成公司要求新员工须完成的系列课程，否则将被视为试用期间不符合公司录用条件。日，该制药公司认定贺萍未能通过试用期评估。同年5月6日，公司又以贺萍试用期不符合录用条件，解除了双方劳动合同。
　　2013年10月末，贺萍与该制药公司用工纠纷未获劳动仲裁支持后起诉至法院，称她于日，经检查她发现怀孕，即在次日上班前告知领导。岂料当日就接到公司人事主管的通知，以她在试用期不符合录用条件为由解除了劳动合同。贺萍请求判令恢复劳动合同，支付解聘时至恢复前工资。
　　法院认为，按照双方确认的录用条件，该制药公司在贺萍入职后通过对她试用期内工作表现作出评估，该评估结果具有一定的合理性，公司解聘并无不妥，遂作出贺萍败诉的判决。　　关注二
　　可按劳动者非过失性条款解除三期女职工劳动合同吗？
　　百润公司曾主张&现在公司决定不再设分销经理一职&，这也是决定解除孙霞劳动合同的原因之一。《劳动合同法》第四十条第三项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。且不说百润公司决定不再设分销经理一职是否属于客观情况发生重大变化，即时属于客观情况发生重大变化，公司也不能以此解除试用期劳动者的劳动合同。因为《劳动合同法》第二十一条规定：&在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。&
　　一些用人单位在公司遇到官厅并转迁和实施裁员时总喜欢拿试用期员工开刀，事实上《劳动合同法》对于试用期员工有特殊保护，在公司发生客观情况重大变化以及裁员时，不允许解除试用期员工的劳动合同。
　　百润公司还曾主张孙霞&在5个多月内仅完成1笔金额为1.1万余元的单子，仅招商一位客户，业务开拓不力&。《劳动合同法》第四十条第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。且不说百润公司是否可以据此认定孙霞不胜任工作，即使可以认定孙霞不胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，是否就可以解除她的劳动合同呢？不可以。
　　根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。所以百润公司不能以孙霞&不胜任工作&，解除她的劳动合同，除非把她在试用期期间的工作业绩设定为录用条件，然后以在试用期不符合录用条件解除，则另当别论。
　　关注三
　　可按严重违纪解除三期女职工劳动合同吗？
　　如前所述，法律并不禁止用人单位依据《劳动合同法》第三十九条，包括劳动者严重违反用人单位的规章制度的，解除三期女职工的劳动合同。
　　但是《根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，一个企业的规章制度要具有法律效力，能有效地约束员工，应当具备3个条件：第一、规章制度的内容具有合法性；第二、制定和通过应经过民主程序；第三、应向劳动者公示。
　　百润公司主张孙霞出具的怀孕请假证明是一级医院所开，不符合公司请假要求，这种说法是不对的。至少是纳入医保范围的医院出具的病假证明，只要手续完备，公司没有理由不承认。
　　当然公司的规章制度上规定，主张员工事假和年假都要事先走流程；公司上班十分钟迟到时间不算迟到，早退超过半小时以上3次算半天旷工，超过6次算一天旷工；旷工满两天的员工，公司有权利解除劳动合同等，在内容上不无不妥。
　　但是《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。另外，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果百润公司的规章制度未告知或者公示，则不发生法律效力。
　　正如承办此案的法官表示，从案件本身而言，这起劳动争议案的案情并不复杂，双方争议标的也不算太大，但对照劳动合同条款，双方均有不足之处。从情理角度看，如果让怀有身孕的孙霞再去谋职，也确实存在一定难度。为此，法官开庭后没有马上判决，而是投入更多的时间调解，尽力化解纠纷。双方渐渐拉近距离，最终在法庭上握手言和，让这起纠纷案圆满画上句号。但是对于案件背后涉及的法律知识，用人单位和劳动者都应当心中无数。员工跳槽，10大情况不知道吃亏！
员工跳槽，10大情况不知道吃亏！
　　日前北京一份调研报告显示，　　在劳动纠纷中，企业的败诉率高达70%！　　而以下这10种情况几乎是100%败诉！　　职工们但凡遇到这些情况，　　在纠纷处理中还是占优势的，　　切莫被不良用人单位忽悠住！　　NO.1不签订劳动合同　　2008年颁布实施的《劳动合同法》首次做出了“工作满一个月未签书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资”的规定。　　很多企业尤其是中小企业主不知道法律的规定，或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，可以避免法律责任，所以都不愿意员工签订书面劳动合同。　　▲这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。　　NO.2劳动合同遗失或被员工带走，企业无法证明签过劳动合同　　还有些企业，虽然与员工签订了劳动合同，但由于其公司管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由企业保管的劳动合同。当员工向企业主张双倍工资差额时，企业无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而败诉。　　NO.3劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同　　有些用人单位以为与劳动者签订一份劳动合同之后就完事大吉，没有注意合同是否到期，或者虽然注意到合同到期了但不以为意，从而导致当员工与企业发生矛盾时，员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位将承担不利的法律后果。　　NO.4未约定试用期员工录用条件　　大部分企业都知道，员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。所以，当员工以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动仲裁庭时，企业大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。　　然而，当仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时，企业却什么也拿不出来，因此被认定为违法解除。造成这种囧境的主要原因是用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，从而也就无法证明员工不满足录用条件了。　　NO.5规章制度未公示　　很多企业为了规范员工的行为，制定了完善的规章制度。但依据劳动合同法相关规定，规章制度需经过民主程序制定且经过公示方能对员工生效。当企业援引该未公示规章制度与劳动者解除合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被仲裁或法院认可。　　NO.6规章制度虽经公示但未保留证据　　有时企业明明已经将制定规章制度公示了，甚至还实际适用了很久，但由于其未留下公示的证据，一旦员工不承认企业通过合理方式公示了该规章制度，企业同样要面临规章制度不被仲裁或法院认可的困境。　　NO.7考勤记录未经员工签字确认　　很多企业都在公司规章制度或者劳动合同里写明了，旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为，企业有权解除劳动合同。　　但由于很多企业的考勤是人工考勤，只有员工自己或者负责考勤人员的签字，却没有员工的签字确认。由于该证据极易被伪造，所以一旦员工不认可该考勤的真实性，这种人工考勤就无法作为证据使用，从而使企业的解除劳动合同的行为没有事实依据而被认定为违法。　　NO.8以不能胜任工作或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的程序不合法　　劳动合同法第四十条规定了企业可以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，而企业常常容易在适用该条款解除劳动合同时，忽略了法条还规定了一个前置条件即：经培训或调整工作岗位。经培训或调整工作岗位是适用的不能胜任工作解除劳动合同的前提，不满足这个前提就会被仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同。　　同理，当时用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，也存在一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提，如果用人单位未履行该前置程序，同样会被认定为违法解除。　　NO.9解除劳动合同的决定或其他文书未送达员工　　企业在做出解除劳动合同的决定后，常常因为员工已经离开了企业或者当面送达给员工时被拒收，就没有采取其他措施向员工送达并保留送达的证据。根据民法的一般原则，意思表示要送达才发生效力，所以未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。　　所以当企业提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经解除的证据时，只要员工否认收到了该决定，仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可。　　NO.10滥用解除权　　很多企业常常以如“与企业发展方向不符”、“不符合企业文化”等一些自以为很合理的理由解除与员工的劳动合同，在仲裁或诉讼依然认为自己的决定合理合法。　　事实上，劳动法及劳动合同法对企业解除劳动合同的理由及程序做出了严格限定，任何不是依据劳动法或劳动合同法规定解除劳动合同的行为均是非法的，这种解除行为，当然会被认定为违法解除劳动合同，承担不利后果。点看本月课程安排
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