华为安防事业部招聘对安防行业的影响有多大

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-01-30 23:46 标签： 华为视频云安防
安防视频监控app市场份额 到底占有多大？
从未来10年的中国经济大环境来看。互联网行业依然是炙手可热的行业之一。而移动互联网正是整个行业的后起之秀，非常具有竞争性。所以涉及这个行业肯定是一个非常正确的决定。对于移动终端
行业来说。如何让需求行业接受是最主要的。随着移动互联网的迅速发展和移动终端的普及，将为安防市场创造新的业务增长点，安防APP应用未来必将成为安防各个系统中软件平台的标配产品，尤其值得一提的是，随着云技术、云
的兴起，对于移动APP应用的需求将是有增无减。市场有很多安防视频监控APP的解决方案，业内资深公司广州灵翔提出的解决方案比较到位。他们的安防视频监控APP解决方案实现对客户端接入、前端接入、用户的权限分级、日志查询、告警联动设置、语音交互等。前端视频服务器完成视频、音频、告警等信号的采集编码并提供传输的一体化前端设备。另外，系统支持告警联动，当前端产生告警时，根据告警联动设置，系统会自动将告警的视频源切画面弹出，同时进行告警录像等。在前端监控点的建设上，根据实际现场环境选择不同的传输方式及架设的选择等。安防视频监控产品和技术一直是大家关注的重点，如由于网络的带宽、稳定性及家庭带宽上传速率的问题，很难实现随时随地享受高清画质或者流畅码流的视频查看体验，那么在这种情况下可能就要退而求其次，选择降低分辨率，或是减少帧率，或是仅仅传输图片。目前在这一块技术上有了很大的突破，呈现&数字化、高清化、网络化、智能化&的发展趋势。技术变革、产品升级的发展将推动视频监控市场的成长，并进一步刺激市场需求，扩展市场容量，加强安防市场的渗透力。总的来说，视频监控作为安防的主流产品，处于十分重要的地位，它的发展对于整个安防行业也有着重大的影响。纵观市场发展，视频监控已经进入快速发展期，将继续在安防市场中占占据主导位置。
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完全可能，华为的研发和系统集成能力摆在那里。未来说不定就是华为的天下
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华为员工等级那么多，其实在任正非眼里只有4种
来源： 作者：日 17:18
[导读] 华为通过电子邮件讲话【号文，向全体员工签发了任正非在作业类员工激励审视汇报上的讲话《建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系，导向多产粮食》。在此次讲话中，任正非将员工分为四类：管理类、专家类、职员类、作业类。
　　12月20日，华为通过电子邮件讲话【号文，向全体员工签发了任正非在作业类员工激励审视汇报上的讲话《建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系，导向多产粮食》。
　　在此次讲话中，任正非将员工分为四类：管理类、专家类、职员类、作业类。
　　他指出，需要重新建立职员类和作业类员工的素质模型和评价体系，其中职员类和作业类员工不必走将军成长的道路，不需要这么大的淘汰率，也不需要年龄限制，只需要把本职工作干好。
　　任正非认为，这两类人员的工资是有限制的，他们可以快乐地度过平凡的一生。
　　他还强调，政策调整的目的是为了多打粮食，不能增产的主管就下台。改革是主动淘汰制，要逐渐淘汰不合格的落后人员，公司需要更多的优秀人才。
　　建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系，导向多产粮食
　　&&任总在作业类员工激励审视汇报上的讲话
　　一、将来员工应该分属四类：管理类、专家类、职员类、作业类。我们要对标德国和日本的制造行业，建立对作业类员工的科学管理方法和评价体系。
　　第一，这次调整，我们解决了作业类员工管理的历史积压问题，但有些小部门可能还有遗漏。应该有个政策公布在网上，被遗漏的人员可以自荐，你们收到申请后，可以重新去集中认证他们的任职资格。
　　第二，你们还要制定出对作业类员工的科学评价方法。经过这次系统梳理，你们基本解决了历史问题，这个矛盾缓和下来了，但你们的工作还没有结束，现在开始要研究科学化管理。
　　将来员工应该是分属四类：管理类、专家类、职员类、作业类，机关操作员工叫职员类，生产操作员工叫作业类。
　　职员类和作业类之间的界限不是很清晰，我们要慢慢将一些职员类从操作类中剥离出来，操作类也可以再细分。
　　比如，财经的会计人员应该是走职员类，因为开支票不是简单的操作，还需要理解政策。像业务场景师一样，可以固定在一定的地方与岗位，精于本职责就行。科学化管理要针对业务特点细分类别，不是简单几个类别。
　　作业类员工有多少类别，哪些类别适合哪一种管理方式？比如，签证中心就是一个类别，考核要围绕岗位的责任结果导向，要强调干什么考核什么，不要漫无目的地考核，不要多考核。我们作为组织部门，没有必要牵引他多学习，学习是自己的责任。
　　管理者和专家这两个职类需要参加循环流动，但职员类和作业类不需要流动，不需要&之&字型成长。干部、专家薪水待遇比较高，但是要强制循环流动，在流动中有晋升和淘汰。
　　职员类和作业类不需要这么大的淘汰率，也不需要年龄限制。只需要把本职工作干好。这两类人员的工资是有限制的，他们可以快乐地度过平凡的一生。
　　所以，职员类、作业类是一个很重要的类别，你们要研究这类人员的素质模型和任职资格。
　　我们的研发和市场开始脱离国际标准，建立了自己的体系，但是职员类和作业类人员的管理体系还没有建立起来，所以你们首先要去调研，一定要走到前线去，才能&春江水暖鸭先知&。
　　同时，可以研究发达国家成熟的管理体系，可以对标到德国、日本的制造行业，研究一下他们的管理类和作业类人员级差是多少，回头来看我们如何确定职级标准。
　　你们甚至可以请专门搞作业类人员管理的顾问公司来，协助解决事务性人员的待遇合理化问题。比如一个研究人员和一个操作人员，收入差额是多少倍？用平均值来估算，得出了一个参考基线，基线向上一点、向下一点？
　　你们劳资部门就是要研究劳动者的价值评价方法和规律，不能蒙在鼓里面，自己和自己比，没有一个参照系。
　　二、事务员的岗位通道不要封顶在16级，要基于各岗位特点实事求是定级，留住优秀人员。
　　事务员的定级也不要封顶在16级，应该实事求是。比如签证中心，签证是一个复杂的东西，语言要好，又要灵活、聪明，还要善于和人打交道，所以不能把职级压得太低，否则优秀的人跑光了。签证效率太慢，&炮弹&不能快速运到一线，这是个大问题。
　　我曾听说，有人准备签证材料花了154天，这还仅仅是材料的准备时间。你们想想，因为签证耽误，人送不出去，每年要耽误一、二十亿美金，等签证下来，人派遣了，那边的工作也结束了。而且等待签证的时间，公司也是要支付高工资的。
　　所以我们要把签证中心人员的职级提起来，有些岗位能否定到19级或20级？这样就可以从海外调一些曾做过相关工作的人进来。签证中心要有几个专家，指导填表、研究签证业务难题&&，级别低了，也是不行的。
　　所以事务员的岗位，你们不要都认为到16级就封顶了，可以到17、18级，资深事务员也要有个机会。签证中心改革之后，接着户口文档中心改革。先改革签证，接着是档案，然后社保、医保&&各种保险改革。
　　三、政策调整的目的是为了多打粮食，不能增产的主管就下台。
　　这次政策调整，最终要看是不是多产了粮食，如果你增收了粮食，工资就涨对了。没有增收粮食，这个政策就是错的。
　　我们投入那么多人工，不能多产粮食的主管就该下台。主管要学会分钱，分钱的前提是要多产粮食，给员工的感觉就是&减人、增效、涨工资&。
　　实际上，我们的改革是主动淘汰制，要逐渐淘汰不合格的落后人员，公司需要更多的优秀人才。
　　延伸阅读：
　　华为员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情 况而定，同时也会考虑总薪酬包的情况。根据薪酬政策，我们每年对薪酬计划进行审查和修改，以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡。
　　加班情况
　　95.64%的员工在工作中需要加班，4.36%的员工不需要加班
　　员工组成
　　华为有62.06%的人员为工程师和技术人员，5.09%的员工为销售和服务人员
　　每周工作时间
　　72.94%的华为员工工作时间在：每周工作 40-49 个小时
　　21.86%的华为员工工作时间在：每周工作 50-59 个小时
　　4.32%的华为员工工作时间高于：每周工作 60 个小时
　　0.88%的华为员工工作时间低于：每周工作 40 个小时
　　以下内容网上收集：
　　等级制度
　　助理工程师的技术等级为13C-15B
　　普通工程师B的等级为15A-16A
　　普通工程师A的等级为17C-17A
　　高级工程师B的等级18B- 19B
　　高工A或技术专家19B-20A
　　三级部门主管19B。A
　　二级部门主管20A
　　一级部门主管21B
　　A-22B最高等级22A。
　　股票和奖金的影响：社招的18级的员工，前四年收入最多35万。原华为老人18级，年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。
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