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职业倦怠：从喜欢到热爱，中间是万丈深渊
不记得从哪里看来的心里测试，但出于好奇，今天我还是问了三个同事同样一个问题：“你喜欢你现在的工作吗？”原以为他们大都会说“还好吧”、“喜欢”、“不讨厌”之类的回答。但令人意外的是，他们几乎都没有正面这个问题并给出答案，而是罗列了很多对现在工作状态和工作内容的感受，其中出现频次最多的词语竟是“焦躁”。
有鉴于此，我想谈一谈“焦躁”这个词语背后的内容。
一般情况下，一个人的职业黄金年龄大概有40年（当然这已经算是多的），也就是14600天，而这其中约有50%以上的时间是用在工作之上。故而如果从人生意义和对个人生活价值追寻的角度来看，工作也许并不应仅仅作为谋生的手段？更何况随着职业发展，人们对于职业价值及自身成长必然会遇到一些困惑、失落，甚至是无助，进而呈现出工作“亚健康”的状态，这种现象的出现通常可以被定义为：职业倦怠。
职业倦怠可以说是当下社会的一种常见现象，又被戏称为“职场癌症”，不夸张的说，几乎每一个职场人士都会或多或少的对自己的职业产生倦怠感。那么对于职业倦怠，我们究竟应该怎么理解、怎么面对、怎么解决等问题也必然会呈现在意识思考之列。在此我仅将个人浅显的理解和感触，与诸位感兴趣之人分享。
一、职业倦怠是什么？
查阅了一下百度百科和人力资源期刊，上面是这样解释的：“职业倦怠是人们在紧张和繁忙的工作之中由于受环境、情感等内、外因素影响而出现的一种身心不适、心理衰竭、情感封闭的状态。”
简言之，职业倦怠就是对目前工作不爽（包括晋升、薪酬、工作环境与压力、自我价值实现等）而产生的一种非健康心理和行为方式。这种看似简单的现象，其实是非常复杂、长期并且缓慢的系统性问题。
二、哪些人会有职业倦怠？
我可以负责任的讲，几乎每个职场人士都会有职业倦怠，这一点在前文也有提及。如果进一步问：哪些人更容易产生职业倦怠？
个人感触应该是那些职业追求以目标达成、能力提升、晋升快速、报酬增长等四个方面为主旨，并且具有能力和技术、追求职业成长的核心主动性人格的员工。随着组织发展，这类员工对于个人的职业价值会赋予更高的期望值，并愿意主动付出，来追求工作成就感的实现。
二八原则表示占企业员工总数的20%产生了80%的价值，这些员工是企业生存和发展所需要的，也是企业价值的主要贡献者，而这些人身上通常都具有高价值、高流动性、难以替代性、强自主性、心理期望较高等几个特点。
三、什么时候会产生职业倦怠？
过往研究表明，刚进入工作岗位之时（一般情况下是26岁以下）是不容易产生职业倦怠的，因为对于初次踏入社会，进入工作岗位的员工而言，一切都处于尝鲜和好奇的阶段，对待工作一般充满激情，且对未来工作目标充满向往。但随着工作年限的增长，27-35岁之间的员工，通常会遇到职业生涯中的第一次职业倦怠期，不但工作晋升上会有所期待和需要，同时组建家庭后的家庭压力也会愈发明显，这个时候如果缺乏职业成长所带来的满足，则较易产生一定程度的职业倦怠，此时也通常被称作为这类人群的职业临界点。
但随着社会进步，85后、90后逐渐成为企业发展的主力军，职业倦怠产生开始的时间被进一步提前。湖南大学姚艳红教授提出职业发展“五年之痒”应随着就业主体的变化而调整为“一年止痒”，甚至是“试用期之痒”也恰好说明了这一点。
四、在哪里会产生职业倦怠？
我想职业倦怠产生应该是不分行业、不分企业、不分工作岗位的。只是劳动强度大、重复度高、缺乏创新性的工作岗位更容易产生而已，所以它关乎于每一个独立个体。
五、为什么会产生职业倦怠？
谈及这个问题之时，大多数职场人估计都会对企业（即组织）有所抱怨。但仔细想想职业倦怠产生的原因的话，应该有很多方面，而不应仅仅责怪组织本身。
一是个体原因（个人总结为以下几点并尽可能的精简）
1、“四无”造成。无职业规划。选择工作只看待遇，不考虑具体工作内容、发展前景、工作环境等因素；无自我工作成就感。不善于或者不愿意从所从事的工作中找到乐趣与价值，也可以说不爱当下工作；无工作责任感。只为赚钱和企业利益绑架，高度缺乏主动工作的积极性；无工作寂寞承受能力。认为工作无趣就想消极对待或换掉，而忽视了通常工作“没劲”只是一种阶段性的感受，熬过去就好了，急于求成，耐不住寂寞。这也是为什么出现了试用期之痒的缘由之一。
2、比较造成。即横向比较自己付出与回报（薪酬、晋升等）与和自己类似相同之人的情况，纵向比较自己过去与现在之间的情况。如果出现比较不满意或情感失衡，则会产生职业失落感和焦躁感。这一点在新员工与老员工身上都有呈现，年轻员工因为自我职业期望与组织期望较高，比较失衡之时则会产生职业倦怠，而老员工因为疏于对新知识的学习，自我培训与教育缺乏，以经验主义办事，难以高效率的适合社会发展与竞争趋势，进而产生职业危机和混吃等退休的职业倦怠。与此同时，工作年限较长又长期得不到合理提拔之人也较为容易产生职业倦怠，会对组织产生失望和悲观情绪；如果是已提拔至中层或以上的员工，则由于晋升空间所限，缺乏对新的工作挑战，也会一定程度上产生倦怠。
二是组织原因
1、不匹配造成。即组织内部各工作岗位、各关键在职人员的工作强度、薪酬水平、晋升水平难以做到平衡平等匹配，并且更为麻烦的是，部分岗位甚至会出现现任职人员与岗位契合程度较低的情况，这些现象的出现极易催生此类人群的职业倦怠。
2、分配不公平造成。组织内部分配问题是员工最为关心同时也是产生职业倦怠的极为重要的原因。这种组织内部的分配包含了工作内容、薪酬福利水平、晋升机制等多方面问题的分配。古语有云“不患寡而患不均”，同少无事，但若出现相对的不公平则会致使员工心理期许错位，产生羊群性的倦怠现象。当然此处对于“均”即公平的定义也会众口不一。
三是职业原因
员工个人需要明确自己是否真的喜欢目前所从事的职业。如果是自己所热爱的职业的话，则产生职业倦怠的可能性和程度都会较小，反之则较为容易产生倦怠。这也是当下主流价值观提出的“不要忠于领导、不要忠于企业，而要忠于自己的职业”的一种侧面体现。同时，当职业成长速度低于他们的期望值时，就会在内心产生各种负能力和行为，比如失望、工作积极性低等。
四是社会原因
高交叉性的社会竞争导致企业对于员工的能力需求进一步提高，员工自身工作强度和责任压力，导致员工会逐渐产生工作倦怠感，进而影响员工的工作效率、态度等。调查显示，超过70%的对象都表示对现在的工作有不同程度的职业倦怠，而与此同时，国有企业员工的职业倦怠仅低于公务员，居排名第二位。这一点产生也与国有企业的固有思想有关，即依赖性强、主体性弱、铁饭碗思想严重等有一定关联。
六、职业倦怠有什么危害？
职业倦怠感一经产生，不但会影响个人发展，而且会在企业中蔓延，影响企业健康发展，如果要说的话，这个危害估计可以说一天。
七、怎么面对和妥善解决职业倦怠？
谈到职业倦怠，除了认清它、了解它之外，最重要的应该是面对并解决它。下面我讲从个人和组织两个层面谈一些个人想到的方式手段，不足之处，欢迎讨论。
从个人层面而言，要建立清晰的个人职业规划，学会自我评估分析与自我审视，同时要增加个人学习的主动性，努力提高个人工作素养，善于自我情绪疏导和心理安慰等，当然这些都是基于组织内的职业继续发展而言，如果谈及组织间的这种职业发展的流动性的话，简单的说就是跳槽，寻求新的有挑战性、创新性并且真正适合自己的工作。当然这是有很大风险的，但收益与风险并存，所以如果组织内部无论自己怎么调节自己、改善自己、优化自己都无法消除职业倦怠的话，一不做二不休，当断则断，直接跳槽会比较好。（本人一般不建议在看不见兔子的时候就撒鹰，同时也倡导职业忠诚）
从组织层面而言，手段和措施都会比较多，改善的方式也可以自行创新，我仅从个人理解粗略的谈以下几点。
一是组织文化构建或改善。（这真是万能的，几乎所有组织内部问题都可以归结为文化问题）构建合理高效、具有自身特色的企业文化，实现好文化在员工个人价值体现与管理者加强对企业管理两者之间相互承接作用。这种文化的改善一定要针对于职业倦怠产生所针对的点有过程、有轻重的去优化处置。
二是建立合理的多重岗位轮岗和公平合理的晋升机制。有效避免“岗随人定、拉关系、走后门”的情况出现，同时有限度的施行竞争淘汰机制，打破“混饭碗”的俗成约定。（这一点大多数成熟企业都致力并热衷于创立，只是执行起来稍有折扣，当然这是由很多因素造成的，有些也难以避免）
三是建立合理透明、公正平等的薪酬给付机制。要做到“劳有所得、多劳多得、少劳少得、不劳反罚”（是的，不劳不得是无法有效控制职业倦怠的，因为对比心理，不劳就是人力资源浪费，就需要惩罚），同时对于企业核心员工可以适当地建立薪酬增长机制，至少在形式上和员工心理上可以起到一定程度上的激励作用。
四是了解核心员工职业发展目标，并适时予以引导和帮助，肯定其职业价值，做好职业生涯规划，在组织目标达成和组织框架准许的范围之内通过多种方式让他们始终对工作充满激情，进而实现人尽其才、人岗匹配，实现其职业理想、目标和个人成就，达成企业与员工双赢的局面。
五是帮助员工增强其个人职业能力。每一个人都渴望进步，每一个职场人士都期待个人能力的不断提升，因而作为组织可以通过合理的工作赋予让其职业能力不断进步，避免工作压力远低于其工作能力的情况出现，避免其产生个人能力被低估、应付了事或者辞职另谋出路的心理。
六是增强员工的决策参与程度、工作自由度和工作丰富化程度。这在一定情况下可以增加员工职业幸福感，减少职业倦怠的产生，进而避免和减少核心员工的流失。
七是可以在党团工会的参与下发起“员工帮助计划”。聘请长期的心理疏导老师，定期进入公司做心理培训和访谈，听取员工心声，并多渠道建立双向沟通机制，避免职业倦怠的扩大化和无解化。这一点在富士康13连跳事件后被广泛讨论并被企业用于实际。
此外，企业可以定期吸收一些新鲜血液，年龄最好控制在28岁以下，校招更优，从而改善和降低组织整体的职业倦怠感。对于正处于职业倦怠期的企业骨干而言，则要给予更多机会，适时鼓励。
海尔张瑞敏说道：“鸡蛋如果从外打破，会是人们的食物；如从内部打破，则一定是新的生命。”居安思危，对于职业倦怠日渐普遍的我们来说，现在需要的是“从内部打破，自我突破，自我挑战”。组织管理优化需要时间，同时也少不了磨难，而我们能做的仅仅是知行合一。
以上，仅为个人对于职业倦怠的几点感触，并受益于人力资源管理杂志《工作倦怠的理论研究》、《国有企业员工成长与职业倦怠的研究》、“互联网模式下人力资源前沿论坛”等多篇文章及讲座。在此惶恐分享，知识产权所有，请予尊重。
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职业倦怠是一个专业名词，定义问题里都给了，相信提问之前还是做了点准备工作。
总的来说，职业倦怠的原因不外乎以下几种：
工作负荷过大。隔壁老张忍加班三个月之后身心俱疲，精神恍惚，连老板都懒得搭理。缺乏对工作的控制感。刑警小陈去做卧底天天提心吊胆在天桥打电话给上司黄sir，说“见面？你想我死啊？警察局里有内鬼！……我去干什么？我去看心理医生！我心理变态啊就这样！”报酬低。隔壁老王贡献了一个改变世界级的创意，老板很开心一咬牙一跺脚奖励他300块，老王表示之后干啥都提不起劲来了。县级市干部范总面对老乡提来的大枣花生对秘书大发脾气：“你们就拿这个考验我？哪个干部经不起这样滴考验？！”（摔……）不公平感。“我要见园长！我为园里立过功、我为游客买过萌，你们不能这样对我！”
下面是正经的：
从认识和感知的角度讲，职业倦怠无疑是一种主观体验。不过，导致这种主观倦怠感的原因既可能是主观的，也可能是客观的。
主观的原因指的是，那些并非直接来源于工作本身，或并非与工作有关的因素导致的对工作的倦怠感，以及工作满意度的降低。比如，个人兴趣的转移、相对剥夺感的产生、其他事务的干预所导致的情绪低落等。这些都可能左右个体的情绪，从而影响工作满意度，降低幸福感，产生工作倦怠。
兴趣的转移可能是导致工作倦怠的直接诱因。除了个人能力匹配外，兴趣一般被认为是个人从事某项工作的原始动力之一。一旦兴趣发生转移，个体对原本工作的积极性就会降低，任何由非兴趣带来的任务或工作都可能遭到来自个体主观上的排斥。在这种情况下，无法避免的非兴趣工作显然无法带给个体愉快的体验。这种情况导致的倦怠感可能是暂时的，也可能是长久的，取决于兴趣转移与回归之间的时间关系。
相对剥夺感也可能导致工作满意度的降低，带来工作倦怠感。相对剥夺感可能是情感上的，也可能是收入上的。情感上的相对剥夺，比如上司对于自己能力相当甚至不如自己的同事格外器重，从而给个体带来情感上的挫败感，工作积极性将因此受到影响。而收入上的相对剥夺通常是同类职业间的相互比较产生的结果。这两种相对剥夺感，是现代职业倦怠最常见的诱因。
其他事务的干扰也可能给个体带来职业倦怠感。这里所说的其他事务的干扰通常指的是来自工作以外的其他事务。比如家庭、生活等事务。这些事务所带来的或情感、或时间上的干扰，可能导致个体工作注意力的降低，工作压力的骤然提升。当然，这类原因导致的职业倦怠感通常是短暂的，容易克服的。
客观的原因指的是，那些直接来源于与工作本身有关的因素对个体工作满意度和幸福感的影响。比如，工作任务和内容的频繁变换、个人能力与工作要求的匹配程度、社会评价与比较的压力、付出与回报之间的关系等。
工作任务和内容的频繁变换可能导致个体对工作本身的掌控度降低。要应付频繁变换的工作内容要求需要个体付出更多的精力。这无疑会给个体带来工作上极大的压力。这往往是导致从业人员产生职业倦怠的直接原因。
个人能力与工作要求的匹配也是个体感受到工作压力的重要原因。比如，Maslach 等人认为，个体与工作不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严重。当员工与工作环境中工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等方面中的一个或几个方面长期不匹配时，就会产生倦怠，失配时间越长，失配方面越多，产生倦怠的可能性就越大。
职业、社会评价和比较带来的压力感也可能给个体带来工作上的额外负担，造成职业倦怠感。Hobfoil 认为，工作要求过高容易导致倦怠。工作要求主要包括角色模糊、角色冲突、压力事件、过重的工作负担和紧张的工作气氛等等。这类职业倦怠通常在职称评定和职业晋升过程中表现的尤为明显。
努力——回报之间的差异也是造成工作倦怠感的客观原因之一。Siegrist 从社会交换理论的角度提出了工作倦怠的“努力——回报模型”。他指出，当“投入”超过“产出”时，往往容易产生工作倦怠。Brissie 等也发现，教师的个人回报感越强，工作倦怠水平越低。关于职业倦怠的干预，有以下几个方面：
（1) 认知的改变，要求个体清楚自己的能力和机会，不因不恰当的期望和努力失败而产生倦怠；（2）以更积极的方式应对问题而不是逃避；（3）归因训练，使个体成为更加内控的人；（4）更积极表达自己的意见，尽最大可能改变环境；（5）单位对个体的扶持与关怀；（6）社会对个体的宽容与理解；（7）合理的饮食和锻炼。既往研究发现，对工作的期望值高而成功的可能性低、个体低努力程度、低自信、外控、逃避、A 型行为、神经质人格特质等都将影响职业倦怠的产生和发展。基于此，Pines 和ronson提出了以放松训练进行个体干预的思路和方法，通过认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变，增加个体对工作场所的应对能力。干预训练的有效性检验表明，通过放松技巧、认知重建和社交技巧等应对技巧的训练，职业倦怠的核心——情绪衰竭被证实确实减少。
文中个别有作者的观点的文献来源：
赵崇莲、苏铭鑫：职业倦怠研究综述[J].宁波大学学报（教育科学版）.2009.8
来源：知乎www.zhihu.com
作者：任树正
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