拿到年终奖就辞职?在此之前这些问题你都想过吗_网易科技
拿到年终奖就辞职?在此之前这些问题你都想过吗
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（原标题：拿到年终奖就辞职？在此之前这些问题你都想过了吗？）
潇洒辞职在家办公看似诱人，也不是人人都适合的。最起码，辞职之前，这些问题你可得想好了。作者麻宁：娱乐工场投资副总裁，微信公众账号“麻范儿”（maningvivian）主笔。曾任北京人民广播电台新闻主播、时政记者，央视、央广、中国教育电视台新闻观察员、评论员。文中图片资料和部分采访由助理编辑王艺瑾提供。上周，许久没联系的学妹小Q突然在微信上找我。“麻宁姐，我打算辞职啦，而且是裸辞哦！”“为什么呢？”我本能地问道。“现在老板太傻叉，我们team里的活儿几乎全都交给我一个人做，项目完成后发奖金又一视同仁。几个项目做下来，感觉既不公平又身心疲惫，所以我打算过完12月底拿到年终奖就辞职，好好在家休息一段。你觉得这样做OK吗？”我想了想，直接打了个电话给小Q：“抱歉小Q，你现在的公司和工作我都不是特别了解，咱们也有半年没见面了。所以到底应不应该辞职，最终做决定的可能还是你自己。不过在此之前，你大概可以问自己几个问题，回答完这些问题，也就有答案了。”▍Q1：辞职以后，我有没有明确的目标呢？这点对于想要辞职的人非常重要。注意“明确目标”指的是“明确的人生目标”，而不仅限于“明确的工作目标”。比如，辞职以后你想当个SOHO族自己在家办公，或者拉个小团队自己创业，这都属于“明确的工作目标”。还有一些目标是和生活、兴趣、充电相关，比如辞职之后希望专心学习一门技能，考取相关证书；或者辞职以后希望获得一段相对较完整的时间去gap year，世界各地走走看看；又或者因为工作太累自感健康受到影响，希望辞职后加强锻炼精于调理……这些也都属于“有明确的目标”。不管是工作目标，还是生活目标，只要有具体明确的规划，都是好的，因为这起码可以保证，你一旦真正辞职可以马上知道该做什么。一个大忌就是那种情绪化的辞职，比如“老板昨天说了我两句，明明错不在我，心里好委屈啊”，或者“身边同事都很讨厌，跟这帮人相处实在不愉快”，又或者“昨天被布置了个好难的任务，感觉完成不了KPI了，还不如一走了之呢！”以上种种，都只能说明你是个在职场中不敢面对困难，无法自我成长，缺少坚韧意志的人，稍有不顺就想一走了之。辞职未必是坏事，但前提是清楚地知道现在的工作在什么方面不能满足自己，又该如何通过辞职相应地改变一种状况从而满足自己。我有个朋友雅君，也是一位颇有名气的公众号主笔，之前她是《Vista看天下》的记者。记得当时她刚有辞职意向的时候，我问她辞职以后想干什么。雅君说：“一来想好好运营自己的公众号，二来我对心理学一直很感兴趣，想利用辞职后的可支配时间自学心理，考一张心理咨询师的证书。”这差不多是两年前的事情。那次对话后没多久她就辞了职，并一直坚定明确地沿着这个方向前进，如今确实拿到了心理咨询师的证书，公众号也做得风生水起，无论是订阅量还是收入都很可观。我常通过朋友圈和公众号关注她的生活状态，发现她拥有了更多的自由，时常到台湾、日本走走逛逛，勤于读书、热衷观剧，小日子过得有滋有味，整个人颜值要比两年前up了很多呢！像雅君这样目标明确并坚定不移地朝着既定的方向去努力，辞职之后的光阴就不会虚度。▍Q2：我有没有让自己裸辞的资本？这里的“资本”大概分两个维度：一是经济上的储蓄基础；二是能力上的资本底气。先说经济方面，这里又分两种情况：如果你辞职之后的打算就是短时间内不去赚钱，好好地享受一下人生，或者给自己充充电，抑或多留些时间陪陪家人，那么你首先得有一笔积蓄，足以支持自己在这段没有进项时间内的开销。这个积蓄量要有多大呢？很多人建议至少应该有相当于半年的日常开销。我是相对保守、追求安全感的金牛座，我会建议把这个数字扩大到一年。因为你要给自己预留出一些突发情况导致的大额开支，何况这种情况的辞职者大多会选择旅行或充电，这些相对来说都需要一大笔花销。比如说，假设你的日常开支（包括房租/房贷、交通、通讯、餐饮、娱乐、人情往来等等）是6000/月，那你至少要有72000元的积蓄才敢轻言辞职。还有一种情况是辞职之后打算马上继续赚钱，只不过是换个方式、自己给自己赚钱，而不是像过去那样靠给别人打工赚钱的。这种情况多见于一些有一技之长的人，比如插画师、设计师、文字工作者、软件开发工作者……如果你打算以这些“手艺”为吃饭的常态，那要保证这样的模式带来的收入是打工拿工资的两倍以上才值得。因为离开了一个公司的依托，五险一金就没人给你缴纳，这笔成本只能转移到自己头上。再加上无论大小公司都多多少少有些福利，而你辞职之后这些都会丧失殆尽，一分一厘的开销都得自己承担，整体算下来，你必须有能力赚够工资的两倍以上，才能保证跟过去一样的生活水准。还是举个简单的例子，假如你之前的月工资是8000块，辞职后成为自由职业者，你必须保证每月收入16000以上，才能保持跟以前一样或者略高的生活水准。再来说说才华能力方面的储备。一个人辞职以后，无论是成为自由职业者，还是假以时日另找一份工作，又或者自行创业，都必须具备一定的才华能力。或者你有出众的业务能力，或者你善于整合资源，或者你已经拿到了投资意向书……这些才能构成你辞职的本钱。我身边现在辞职最多的两类人群，一类是广告工作者，一类是文字工作者。广告工作者，是在过去的职场经历中，积累了大量的case和客户，逐渐有了自立门户的能力，也可以独挑大梁，做一个小公司，自己当自己的小老板；文字工作者，则是借着微信公众号这一波的红利，可以通过笔耕不辍实现一定程度的财务自由和时间自由。对比这两类人，你有没有发现什么共同点？就是他们无论是资源的积累，还是才华的储备方面，都有了足以支撑自己辞职的底气和本钱。如果没有这样的天赋或职业积累，贸然辞职只能说是一个鲁莽的选择。▍Q3：我有没有强大的内心？套用一句网络流行语，稍加改动描述裸辞以后的心理状态就是：“裸辞一时爽，事后火葬场。”对于没有“找好下家”的裸辞者来说，辞职之后最常有的心理状态就是——焦虑。我有位朋友最近刚刚从一家出版社辞职，她业余时间打理着一个好几十万订阅量的公众号。辞职之后运营公号变成了她的全职工作，令很多人想不到的是，这样一个在大多数人看来还挺成功的公众号主理人，居然在朋友圈里说：“辞职以后每天都很焦虑，觉得自己成长的速度比不上公号衰落的速度。”要知道她那个公众号可是让她月入十几万的呀！尽管这样她都没有安全感，总觉得公众号的红利突然有一天不知什么时候就会消失，更别说那些完全没有为自己“留后手”的裸辞者们。我还有个老同学，在一家银行工作，今年夏天突然想环游世界，于是就毅然辞职了。辞职以后她真的去了南北美和欧洲，从夏天玩到秋天。北京入冬的时候她回来了，见到我第一句话就是：“玩不动了，觉得没意思了。”这段时间她没有找到工作，而是继续在家里呆着。她觉得很难受，描述自己的心理感受就是：“找不到人跟我一块玩，身边的人大都有自己的工作，我想在工作日约个朋友喝下午茶都很困难。而且前阵子在外面旅行还不觉得什么，最近在家里无所事事地呆了快两个月，看到身边的朋友都在忙忙碌碌有自己的事业，突然觉得很焦虑，很害怕，担心再这样呆下去就被这瞬息万变的社会淘汰了。”这世间的万事万物莫不是利弊同在，比如身在一家公司里，在职的时候你讨厌它的束缚捆绑，可是离开以后你又会怀念，它用一种“强关联”让你和很多人成为了利益共同体。离职后自己成为一个独立自由的个体，也就和他人解除了这种“利益共同体”的关系，这会使自己失去很多协作的机会和信息的交换。有时候那种孤独感和不安全感，才是最容易击垮人的。我的那位老同学最后说：“我真的很怀念那些，有人一起吃午饭的时光。”她的话，应该很能代表许多裸辞者的心声。▍Q4：我是一个自律的人吗？有一句话说得好，“没有自律，何谈自由？”对于辞职的人来说，具备“自律”的品质尤为重要。职场生活多半朝九晚五，有规律的作息时间、上下班规定约束你，而一旦辞职，看似拥有了大把可以自由支配的时间，如果不能自律，这些时间就容易被挥霍，甚至把日子过得一团糟。多少人在辞职之前都曾信誓旦旦地说：“等以后有时间了，我要天天去健身”、“要是辞职了，我一定去好好学英语”、“有朝一日我不用坐班了，就拿上下班的通勤时间认真读书，每周至少要读完一本书”……结果呢？大部分的情况是，辞职以后过上了不坐班的生活，于是彻底放松了对自己的要求，每天睡到日上三竿，当初规划中用来“看书”的通勤时间，也都在无休止的打游戏中度过，甚至通宵达旦、昼夜颠倒……一段时间下来，不仅没有实现自己当初期待的“健康畅意的生活”，连规律的作息都丢掉了，状态也随之一路走低，低迷混乱。我也有过一段gap season，那段时间离职在家，目的就是休养生息，调整状态。尽管以“休闲”为主旨规划这段时光，我也没有放任自流任由自己“睡到自然醒”，而是给自己立法三章：必须保证规律作息；必须自我设立KPI；必须“休闲”与“工作”相结合。在作息时间上，我的考虑是这样的：如果一个上班族每天需要早上七点左右起床，路上的时间需要单程一两个小时的话，Soho族可以相对让自己舒服随性一点，把这路上的时间拿来多睡一会，八九点钟起床都是可以的，但最迟不要超过九点，睡觉也可以比以往加班熬夜略早，但不可昼夜颠倒，仍要保持跟上班族一致的大体趋势。在自我KPI上，当时我给自己定了三个目标：认真更新公众号拿到原创标志；带全家人一起出国旅行一趟；自学风险投资基础知识为下一阶段的新工作做准备。这三个月的时光里，我严格按照以上KPI安排每天的生活节奏，劳逸结合，有张有弛，利用这段难得的“假期”一一实现了这三个目标，积累起了转行新工作的基本资质，那段时间也比较规律地在健身房保持了运动健身。这一切的实现，都建立在我高度自律的基础上。要特别提醒你们的是，“自律”并非对所有人来说都是一件容易的事。没有了制度的约束，没有了身边人的提醒，当一个人拥有的“自由”太多，他就会过度纵容自己享受这份自由，最终自我淘汰，失去了享受这份自由的权利。所以你越是想要“自由”，越是先要学会“自律”。不犯懒，不拖延，不自己给自己找借口，像仍在上班时那样规律积极地去工作，甚至比上班时还要规律积极地去工作。只有做到了这一点，你才真正能享受到“自由职业”带给自己的便捷——不必扎堆的轻松旅行、大把大把的阅读时光、一顿精致健康的brunch……▍Q5：一些基本的琐碎事务我有没有找到解决方案？离职以后你要找个地方持续给自己交社保；出国办签证开具“在职证明”突然之间也变得困难；党组织关系都不知该落在哪儿……这些都是些看起来琐碎、其实跟你生活密切相关、说小不小的事情。当你决定辞职时，可曾想好这些事宜的处理方式？比如，把自己的档案放在人才市场，自己在人才市场给自己缴纳社保；找一个朋友的公司挂靠那里，一旦需要开具“在职证明”就从朋友公司开具；到街道、社区办好党组织关系的接收手续……如果只是头脑一热就辞了职，却从未想过这些跟自己切身利益息息相关的事情，那只能说明，你还不是一个成熟的职场人，还没有自由决定自己职业选择的心智。
除此之外，当你决定辞职时，还要在心底告诉自己：要保证一定量的社交，不要让自己成为彻头彻尾的“宅男”“宅女”；要想好如何与家人沟通解释自己的选择，如何使他们（特别是父母辈人）不担心自己；要合理消费量入为出，给自己做一份理财规划……总而言之，闪出“辞职”这个念头不难，但真要把“辞职”落实到行动上，之前需要考虑和打算的问题真的不少。学妹小Q听了我在电话这头的balabala一通说，有点懵：“麻宁姐，你说的好多问题我从来都没想过。看来，辞职这事我还得好好想一想！”我告诉她，其实我不是说辞职不好、不该辞职，但是否辞职、辞职后做什么、怎么做，真的要结合自身实际好好规划一下。潇洒辞职在家办公看似诱人，也不是人人都适合的。
本文来源：36氪
作者：麻范儿
责任编辑：彭丽慧_NT5727
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分享至好友和朋友圈　日，网友&818车站&在重庆某论坛发帖称，离职3年后，自己竟然收到了前老板王伟民发来的年终奖。
　　该网帖一出，立马引发众多网友的讨论，&重庆好老板啊&、&良心老板&、&这公司还招人不&&&
　　说起补发年终奖的初衷，王伟民再三强调，这是在兑现当初的承诺。&4年了，我心里一直想着这事。现在，我终于可以慢慢放下这块石头了!&王伟民说，2011年底，公司出现问题，无力维持。&那段时间，为了公司，所有员工都很拼命，但最终没能扭转大局，公司从原有的150多人变为60人，垮掉一大半。之前，我曾对他们说过，会发2个月的工资作为年终奖，但因为客观原因，没能兑现承诺，我觉得很对不起他们。&王伟民说，现在公司经营状况好了，总算能拿出这笔钱履行承诺了。
　　据该公司出纳人员介绍，目前，已给离职的73人补发了年终奖，根据职位不同，年终奖的金额在
　　元不等，共计用去了27万余元。王伟民表示，除了离职员工，接下来，也会给当年留下来的员工补发年终奖。
　　岁末年初，大家本来就对年终奖比较关注，王伟民此举更是招来热议。
　　&别人家的老板&能够主动
　　兑现多年前的年终奖固然好，但是一些单位规定离职员工不发年终奖是否合法呢？
　　问题一
　　离职员工是否具有获得年终奖的条件？
　　法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定，年终奖是企业给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。
　　首先，有约定的从约定。如果劳动合同里面有确定的年终奖数额，单位就应按时足额发放。有的用人单位与劳动者约定根据劳动者的业绩支付年终奖，即年终奖严格按照绩效考核成绩发放，那么，即使是年中离职或新进员工，只要符合规定条件，也应拿到他所应得那部分奖金，企业不能说你人不在单位了，我就不考核不发放了，这种规定是不合理的。因为这种年终奖已经构成劳动者工资的组成部分，虽然数额不能准确确定，但是工资的性质决定了这已经是劳动者的一种可期待利益，而不再属于企业单方决定的范畴。
　　其次，无约定但单位有规定的从规定。如果职工的劳动合同里面明确约定的只有每月工资，对于年终奖等没有约定，也没有约定按照工作业绩发放年终奖，职工是否可以拿到年终奖呢？这就要看单位依法制订的规章制度是如何规定的。不过，对于单位规章制度的制订有两个问题要注意，一是单位制订的规章制度不能违反法律规定，二是要通过民主程序制订，并向职工进行公示或者告知。
　　假如公司规章制度明确规定年底前离职的职工不能享受年终奖，这种年终奖实际上属于在职激励型，即单位规章制度规定，激励在职员工。与绩效考核型相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。
　　但是从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却没拿到年终奖，必然会对工作积极性造成不良影响（离职员工的境遇也会给在职员工产生影响），这并不利于整个企业的发展。所以单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。
　　第三，既无约定也无规定的，按公平合理的原则处理。如果职工的劳动合同和单位规章中对于是否发放年终奖都没有规定，职工是否可以拿到年终奖呢？这个就会产生争议了。一般来说，如果员工能够充分举证用人单位有发放年终奖惯例、当年度单位向其他在职员工发放了年终奖等事项的，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院会可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。但是也有可能单位不承认发放的年终奖，而是其他科目的款项，那么职工的年终奖就比较悬了。
　　【相关案例】海南某国际旅游发展有限公司员工徐某认为自己没有拿到足额的年终奖，经仲裁单位裁决，公司应补发徐某年终奖金27950元。公司不服裁决将徐某告上法庭，日前，海口市秀英区法院做出一审判决，判公司给徐某补发年终奖。
　　海南某国际旅游发展有限公司诉称，海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决缺乏事实和法律依据。双方签订的《劳动合同书》中均没有关于年终奖计算的约定。公司根据徐某2013年度所负责项目的业绩、职责岗位、工作表现等情况，以其当时的月薪为基础，发放了相当于4个月月薪的年终奖，不存在少发年终奖的情形。
　　海口市秀英区法院认为，徐某在2013年度工作中未出现重大失职或工作中存在过失的行为，海南某国际旅游发展有限公司未能举证证明徐某在工作中存在失职或过失，且未能提交有关年终奖核发的依据，应参照上一年度给徐某发放奖金，由于海南某国际旅游发展有限公司已于日向徐某发放年终奖64555元，还应支付年终奖金的差额27950元。
　　问题二
　　年终奖可以&留一半到年后发&吗？
　　法律法规没有要求用人单位发放年终奖的具体规定，但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。
　　根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《&关于工资总额组成的规定&若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。如果劳动合同或者单位的规章制度里面有确定的年终奖数额，单位就应按时足额发放。
　　原劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定：&劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。&《上海市企业工资支付办法》第七条也规定：&用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。&
　　单位想通过扣押年终奖的办法达到留住人才的目的，这在法律上是行不通的。即使职工不离职，单位在劳动合同中约定年终奖在次年五月份发也不妥当。根据《上海市企业工资支付办法》，&对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。&只要规定年终奖也是按考核周期兑现，就应在年终或考核周期期满时结算。
　　问题三
　　离职职工追讨年终奖适用何种仲裁时效？
　　劳动争议仲裁的时效有一般和特殊两种。所谓一般的仲裁时效是指&劳动争议申请仲裁的时效期为一年。仲裁时效期从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。&即一般情况下，劳动争议仲裁的时效是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。不属于劳动报酬的常见诉求，如经济补偿金、赔偿金、代通知金等，都适用一年的仲裁时效。但是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
　　年终奖属于劳动报酬范畴，因而不受仲裁时效一年的限制。实践中有的劳动者提出追讨多年以前的年终奖，如果公司没有异议，劳动仲裁应当支持。但是《工资支付暂行规定》规定，&用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。&而法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前支付年终奖的证据，只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按照&谁主张，谁举证&的原则分配举证责任。除非劳动者掌握公司拖欠年终奖的充分证据，否则要讨回两年以前的加班费是有难度的。所以劳动者想追讨年终奖还是要在最佳期限内提起仲裁，否则可能得不到法律的有效救济。
　　另需注意，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。劳动者所提交的未签字的工资表可视为拖欠工资的欠条，可在2年内直接起诉公司，而不受限于劳动争议仲裁前置和仲裁时效的规定。此类仅涉及拖欠劳动报酬的纠纷已不再是劳动争议，而属于债权纠纷的范畴。但司法解释的该项规定仅适用于劳动者持有工资欠条或者用人单位承认欠薪事实的情形，否则劳动者在起诉前仍需先向劳动仲裁委申请仲裁。如果员工中途离职，是否有权获得年中或年终奖？_百度知道
如果员工中途离职，是否有权获得年中或年终奖？
我有更好的答案
　　1、如果劳动关系双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关规定，则企业可根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖；　　2、如果劳动合同或企业规章制度、员工手册中有此类明确规定，则企业就必须按约定或制度规定发放年终奖，否则就要承担随意减少员工劳动报酬的法律责任，员工可以要求补发及主张法定经济赔偿金。　　同时，当企业规章制度与劳动合同约定的年终奖内容相抵触时，仲裁机关或法院一般按照对劳动者有利的原则处理。
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年终奖这些本来就不在劳动法规定的范围内，所以不受法律调整的。一切根据公司相关规定执行，各个公司规章制度不一样，要看具体情况吧~
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公司不同意，公司就应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工,如果你符合，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责,不过如果你公司规定是有年中奖和年终奖.还有必须了解年中奖的时间问题,当然是可以得到年中或年终奖的.01。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励、辞职后年终奖还有吗。公司则认为，而张先生已经离职，无权再拿年终奖。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。 　　　双方的争议焦点就在于：离职员工是否有权领取年终奖？张先生认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出了贡献。今年1月，张先生得知公司发放2006年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金，2006年9月离职？　　　案情简介　　　张先生2004年5月进入上海某合资公司工作，说只有发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖,年终奖一般是自1月1日至12月31日为一年好像没有年中奖的说话，国家的法律法规目前对于年终奖的发放并没有明确的规定，按照同工同酬的原则，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。 　　　仲裁结果　　　仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此.关键是要了解企业关于发放年中\年终奖的发放条件
看在什么请款下！如果是在职8年以上的都有权利得到奖金，但是假如你在职时间不到5年，是没有这个待遇的！还有就是看你的是什么公司，如果是私人公司你还要根据公司章程里面的规矩来断定！
看各个单位的制度是怎样规定的。
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楼主真天真！
你还是小心点吧，别让人临到年底找个错把你开了，那就什么都没有了，呵呵。
如果上一年做到12月31日后离职，年终奖还是会发的。我们以前有一个同事就是这样的，1月份离开公司，但年终奖还是有的。
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应该是要看具体的部门吧不过公司规定是做满12月31日就该有的但是如果部门设卡的话，那就要看怎么去公关一下了
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发放年终奖中途离职员工有份吗？来听听律师怎么说
来源：湛江日报
　　由于年终奖一般在次年年初发放，一些中途离职的劳动者在知悉用人单位发放年终奖后，常请求用人单位按照上年度工作时间的比例向自己发放年终奖，但用人单位则拒绝，认为劳动者已经离职，不符合发放年终奖的条件。那么，如果劳动者在发放年终奖之前离职，单位是否应当支付给已离职员工年终奖呢？
　　案例1：员工离职要求补发年终奖
　　日，李先生入职某公司，2014年下半年离职。双方签订了无固定期限劳动合同，约定“年终或合同期满，乙方（劳动者）通过甲方（公司）绩效考核后，由甲方兑现发放乙方的全部年薪收入。甲方支付给乙方的年薪收入包括月发工资、以货币发放的福利以及绩效奖金等项目。”
　　2015年，李先生要求公司向其发放2014年度的年终奖。公司则辩称，员工的年终奖以绩效考核情况为基础，而李先生中途离职，并未参加年终考核，因此不能获得年终奖。于是，李先生将该公司诉上法庭。
　　法院审理认为：李先生虽未参与2014年年终考核，但其未参与年终考核并无过错，公司以李先生未参与2014年年终考核为由拒绝向李先生发放年终奖的理由不成立，法院不予支持。同时，考虑到年终奖的确与考核相关，故法院从公平角度出发，参照李先生2013年年终奖标准酌情认定李先生2014年年度年终奖具体数额。
　　案例2：双方有约定的，辞职员工不能享受年终奖
　　3年前，蒋某进入某外资公司工作。入职当日蒋某便签订了聘用合同，双方约定“年终奖并非保证性收入，而是根据员工整年表现决定（不满一年，按比例计算），年终奖只发给12月前通过试用期的员工，在公司指定发放日（每年3月或4月）前辞职或其他任何原因离开公司的员工不能享受。”
　　2014年6月，蒋某向公司提出辞职，公司当日便为蒋某开具了退职证明。2015年4月份，蒋某就2014年度年终奖发放事宜咨询原单位，得到答复“因蒋某辞职没有年终奖”。于是，蒋某向法院提起诉讼，要求公司支付2016年度的年终奖4万元。
　　法院审理认为，年终奖有别于固定的劳动报酬，具有激励性质，属于用人单位经营自主权的范围。聘用合同关于年终奖的约定系双方真实意思表示，不违反相关的法律法规，应属合法有效，双方应切实履行。蒋某 2014年6月份辞职，公司根据约定内容主张其不符合2014年年终奖发放条件，法院予以采信。
　　律师释法
　　双方应提前约定劳动报酬制度
　　国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金。关于劳动报酬，《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
　　我市某律师事务所蒋律师表示，如用人单位与劳动者未在劳动合同中明确约定年终奖的发放方式，在集体合同中也没有约定，在规章制度中也未作规定的，此时应当认定属于用人单位与劳动者对于劳动报酬约定不明的情形。在双方已就年终奖发生争议的情况下，协商往往难以奏效；而当前我国并没有对于年终奖有统一明确的规定，因此应当依据用人单位向其他员工发放的年终奖的计算方式，得出离职员工原本可能获得的年终奖数额，再依据其在岗时间比例计算其应得的年终奖数额。但如在劳动合同中已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，应当按照劳动合同或规章制度执行。如劳动合同或单位规章制度中约定或规定，年终奖发放前员工离职不得享受单位上一年度年终奖的，用人单位可以不支付离职员工年终奖。
　　为避免年终奖方面的争议，建立更和谐、稳定的劳动关系，律师提醒，劳动者在签订劳动合同中应对年终奖的发放时间、标准、条件等做出明确约定。
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