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老板抠员工懒职场通病调查出炉
互联网　　日
　　前程无忧日前进行了一个有关“一网打尽职场通病”的调查，历时一个月。调查显示，最易犯的“职场通病”中排名第一到第十的分别是：工作倦怠症；三分钟热度；做事没有计划性，缺乏时间管理；懒惰，做事不主动；眼高手低，老想着一步登天做大事；上班时间做与工作无关的事情；对自己没要求，得过且过混日子；职场怨夫/妇，爱抱怨；万事拖延；爱占公司的小便宜。　　究竟哪些“职场通病”会影响到你的职业前程呢？我们不妨来看看，借此警醒。　　1最易影响职业生涯的“职场通病”：工作倦怠症　　24.34的受访者认为，“工作倦怠症”会对未来的职场生涯产生最负面的影响。17.39的受访者觉得“对自己没要求，得过且过混日子”是种很可怕的状态。另有各一成左右的受访者觉得“三分钟热度”以及“做事不主动”最易影响到今后的职业生涯。　　男性受访者进一步补充“怕适应新环境”、“过于追求完美”这些个性上的弱点通常也很容易影响到将来的发展，女性受访者则更担心“不懂得变通”、“无法处理好和上司的关系”这些人际关系上的问题。工作年限在3年以下的受访者更会犯“眼高手低”的毛病，工作年限在5年以上的受访者患“工作倦怠症”的比例直线上升，但在“时间管理”问题上相对比较得心应手。　　2最易引起老板不满的“职场通病”：懒惰　　38.77的受访者认为老板最看不惯“懒惰，做事不主动”的人，21.29的受访者觉得老板难以忍受手下的员工“上班时间做与工作无关的事情”，16.61的受访者认为那些“做事没有计划性，不懂得时间管理”的人容易引起老板的不满，还有一成多的受访者觉得老板最受不了常常抱怨的员工，仅有6.94的受访者认为老板最不满员工“上班迟到早退”。　　看来，在老板眼里态度不端正、做事没有方法远比上班迟到早退的危害大得多。工作年限在5至10年的受访者多指出“职场怨夫／妇”更容易受到老板的冷眼，而工作年限在10年以上的职场资深人士则认为“缺乏时间管理”最易被老板诟病。　　3最易引起同事不满的“职场通病”：上班干私活　　半数以上的受访者异口同声地表示，上班时间聊天、打游戏、看片、炒股、煲电话粥、传“八卦”、干私活等最容易引起同事的反感。17.78的受访者最看不惯身边有人“占公司的小便宜”，另有一成多的受访者最不满同事的“迟到早退”，仅有2.34的受访者最反感“上班时间吃零食”。　　而女性受访者在“上班时间吃零食”这项上表现得更为宽容，在她们的眼中，周围同事“爱抱怨”、“喜欢挑刺”的毛病比“吃零食”更让人耿耿于怀，而男性受访者则指出“缺乏合作精神”、“做事冲动”、“争强好胜，爱抢风头”最会让同事心怀不满。重庆市、浙江省、江苏省的受访者看不惯周围的同事“占公司小便宜”的比例要远远高于其他省市。国企的受访者对于“上班迟到早退”怀有不满心理的比例要高于其他企业。　　4最易影响团队效率的“职场通病”：拖延　　28.39的受访者认为这是项最会影响到团队工作效率的毛病。逾两成的受访者觉得“不懂时间管理”最会使团队效率大打折扣，19.50的受访者感受到一旦“工作倦怠症”蔓延开，最有可能影响到团队合作，各有14的受访者觉得“做事不主动”和“抱怨”最会拖累团队进程。工作年限在5年以上的受访者更反感团队中出现“拖延”和“抱怨”这样的不良现象，在补充回答中进一步指出“互相推诿”、“推卸责任”这样的行为将会大大打击团队合作。　　抠门又独裁的老板最招人嫌　　员工最反感“抠门，奉行独裁管理”的老板，其次是“事无巨细，全程监控”的老板。有17.16的受访者表示不能忍受老板“一手遮天”、全都由其说了算的独裁作风，14.51的受访者诟病老板“偏听偏信”，此外各有一成以上的受访者认为擅长“整风运动”的老板以及“工作狂”老板让人很反感。　　在补充回答中，不少人指出“平时不闻不问，出了事才临时抱佛脚”的老板相当不得人心。在调查中我们发现，男性受访者对于老板的抱怨要甚于女性。工作年限在3年以下的受访者最反感“一言堂”风格和“全程监控”的老板，工作年限在8年以上的受访者则最不能忍受老板“偏听偏信”，工作年限在10年以上的受访者除了反感老板的“偏听偏信”，更反感老板通过“整风运动”这样的手段巩固权力。　　更多精彩内容请关注中人网职场频道!
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人力资源（HR）
职场人士如何对企业背景调查?
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通常跳槽到一家新公司，企业会对候选人进行背景调查，那么作为求职者，自然也少不了对企业的调查了解。尤其是职场资深人士，职业选择是个大事，在事前多花点时间总比事后拍大腿要好。常用的方法很多，比如...
通常跳槽到一家新公司，企业会对候选人进行背景调查，那么作为求职者，自然也少不了对企业的调查了解。尤其是职场资深人士，职业选择是个大事，在事前多花点时间总比事后拍大腿要好。常用的方法很多，比如去面试时仔细观察公司的氛围和员工的状态，这是直观印象，通常无法作假，从中可以体会出企业的风格。面试安排的严谨合理大致可以了解企业对于人才的态度，那些候选人过去了都无人接待，空等若干时间，流程各种杂乱无章的公司，通常不值得考虑。接下来就给大家一个案例，来看一下具体如何操作：林工是一家互联网食品企业的研发主管，休闲食品研发5年。去年想换工作了，面试了5家公司，拿到了3个Offer，简单总结，分别是A：平台大，B：收入高，C：前景好。面临着Offer选择的问题，我们来看看林工都做了哪些信息搜集的工作。面试前1、林工做事讲究严谨条理，在开始跳槽之前，他觉得有必要找人帮自己分析一下；2、他分别找了之前的一个领导和我，让我们帮着他分析当前的市场状况，他自身的优劣势，当前值多少钱，下一步应该提高哪些方面，2年之内的职业路径该怎么规划等等；3、林工没有使用公开简历渠道，因为觉得那不太适合自己，而是把自己想看新机会的想法告诉了周围比较要好的朋友、之前结识的HR、3个资深猎头、2个食品圈的朋友；4、在接到面试邀请后，林工先就5家公司和研发部门的情况做了一个摸底，网上搜集资料只是很小一部分，他主要还是通过认识的朋友来了解情况。其中有两家公司林工都有直接认识的朋友，还不止一个，和他们打听就好了。还有3家公司林工没有直接的关系，但林工之前的人缘不错，帮了不少朋友的忙，也经常参加一些食品论坛活动，认识了不少圈里的朋友，于是就托他们介绍目标公司内的朋友。还有一个朋友是林工混食品伙伴网微信群认识的，很有路子，通过他，林工得到了不少有价值的信息。这一圈的了解，林工大概约见了十个左右的线下见面沟通，电话沟通15个左右，对于目标公司的情况有了一个大概的了解；5、这5个机会中，有2个是食品伙伴网猎头给推荐的，林工直接就跟猎头顾问沟通，对于职位做了一番更深入的调研；6、每轮电话沟通面试的HR他也没有放过，要求对方给他发详细的职位信息，然后还主动打电话过去就面试的流程、面试官安排等等问了个遍；7、在做了一圈这样的工作后，林工觉得自己掌握的信息差不多了，于是踏上了面试的征程。面试中1、林工的面试前准备功课做得很充分，乃至于有些信息比面试官掌握的都清楚，再加上之前的工作经历和能力确实不错，5家公司都对他表示了强烈的兴趣。其中有2家在深谈后，林工觉得和自己的方向不太一样，当场就放弃了，剩下的3家都给他发了Offer；2、在去面试前，林工就面试中需要进一步明确的事情事先自己已经有了一个腹稿，所以面试更像是双方就工作展开的一场深入研讨，其间彼此收获都很多，面试方可以了解到林工对于未来工作的看法，林工也对目标职位有了更深入的认知。双方其实是就接下来可能的合作做了一次完整的沙盘演练；3、林工在面试中也明确地告诉企业自己目前也还在看其他的机会，他自己也会进行慎重的评估和抉择。为了吸引林工的加盟，两家大公司都出动了研发总监来参与说服工作，其中一家还请了老板来和林工沟通。这样的沟通每家都进行了至少两轮，其中的两家是4轮，在这样的沟通中，林工的行情是一直在看涨；4、终于，Offer下来了，林工有一周左右的时间来进行分析、判断和选择。Offer选择前1、林工就A、B、C三家公司的具体情况列了一个表，其中包括公司情况、职位情况、发展前景、团队情况、薪资、职位契合度、发展方向、晋升空间、风险和质疑等等，还就每一项都给出了自己的分析判断；2、林工就这些情况和之前已经沟通过的朋友做了大致的通报，并重点选了他之前的老大、一个圈内的朋友和我，听取我们的建议；3、我们三人的大致意见比较统一，建议林工在B和C之间做一个决断，因为A的状况和他现在没有本质的区别，过去的话成长性相对较低；4、其间林工还把我们三个都叫到了一起，大家当面讨论可能的利弊得失。实话说，林工在做各种分析工作时非常有办法，也卓有成效，但在面临最后抉择时，却有点犹豫不决。我们觉得B和C都不错，但最后的决心还需要林工自己来下；5、在这其间，态度最积极的是C的老板，又约林工深谈了两次，并且得到的内部信息是他们的融资也马上就要完成，林工最终觉得机会很好，遂决定加盟C公司。以上林工的跳槽抉择过程可以看出，林工平时也注重行业内的交流，为自己的工作能力、职业发展都做了有效的铺垫，所以在调查的各环节都能够将资源整合利用，同时也多听取他人的客观评价，避免了个人感情用事错判误判。不知道是否对你的跳槽有所帮助呢？
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好歹让别人知道你为什么想着来新地方？老地方混不下去了吧，这总是第一反应。还带让别人知道你为什么从老地方跑路？该不是混不下去了吧，这还是第一反应。背景调查，不过是招聘流程中的一环而已。有什么好...
微信公众号：zsl，前香港《文汇报》驻湖南记者，TMT产业时评人，人民网、人民邮电报专栏作者，从博客中国时代遗留至今的自媒体恐龙。出版有《实战网络营销》（1、2版）、《推手凶猛》、《探路：互联网+时代行业转型革命》、《榜样魔兽》等多部著作。好歹让别人知道你为什么想着来新地方？老地方混不下去了吧，这总是第一反应。还带让别人知道你为什么从老地方跑路？该不是混不下去了吧，这还是第一反应。背景调查，不过是招聘流程中的一环而已。有什么好担心的，实话实说，有一说一就可以了。一般来说，背景调查其实就是公司给你的一个表格，填好即可，真名、假名、曾用名、化名、花名啥的。当然，有些公司也会要求填写是否在本公司内有亲戚关系。还是老路数，有就说有，大不了该公司怕有裙带关系，不要你呗。此处不留爷自有留爷处。当然，一般公司列出此项，也不过打个预防针而已。真要以此项不要你，它还要承担劳动歧视的法律风险，万一被你告了，那才划不来呢。不过，一些做人力资源的朋友在闲谈时也开始提起，即一些国内比较新锐的公司，已经开始效仿起西方的推荐信模式，在招聘的时候，将是否有上一个供职单位的推荐信作为一个不必要项目。其目的无外乎了解你除了纸面上的各种能力以外，还想知道你在过去的职场经历中，是否在原单位各种表现良好之类的。有的HR，甚至在公司进入中高层人员的时候，还会去有意的接触你原供职过的多个企业，掌握一下你的风评，以及个人在工作能力、人际交往上的优缺点。除了给是否让你入职，做更多、更公允的参考系外，也为了在你入职后，能够更好的发挥你的个人能力，同时避免让你陷入某些尴尬或常犯错误上，提前做好精准安排，当然，这也只是给高层使用的参考方案。能轮到这样的背景调查的人物，其是否入职的最终决定权，往往不在HR手上。只不过，国内这种推荐信模式，并不太严谨，经常在报端看到教授给自己准备出国留学的学生写推荐信的时候，各种言不符实、言不由衷，一点没有学院派的该有严谨，权当一个人情送而已。国外的这个模式怎么玩的，不妨去看看《穿普拉达的女王》，里面女王给女主作推荐的路数，就是正解。好吧，说来说去，职场人士如何应对背景调查呢？身正不怕影子斜，好人缘、好本事都不怕小人乱吵吵。不过，随着背景调查的慢慢普及，在职场上走正途，也就会慢慢成为必然选择，也是为了以后更好的前景，不得不做到的规范。至于小人嘛，就算背景调查的时候遮掩过去了，真正入职后，同样会露馅的。
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，春风十里~~~
职场中，不可避免的就是跳槽。有些职场中人可能一年会跳槽很多次。每次在跳槽的过程中很多求职者为了在新东家那里争取到更好的待遇和职级，在面试过程中往往会大夸奇谈，然后跟用人单位虚报自己目前的职级...
职场中，不可避免的就是跳槽。有些职场中人可能一年会跳槽很多次。每次在跳槽的过程中很多求职者为了在新东家那里争取到更好的待遇和职级，在面试过程中往往会大夸奇谈，然后跟用人单位虚报自己目前的职级和待遇。那么问题来了，跳槽后如何应对新东家做的背景调查呢？面试中要“坦白从宽”。面试者不要贪图一时的爽快。如果用人单位在做背景调查的过程中发现你在面试中所说的跟实际情况不相符，那很可能用人单位会认为你不诚实，人品有问题。从而把给你的offer再收回。这样就得不偿失了。因此，面试者应该在面试过程中就跟用人单位坦白。把自己在公司的实际工作情况及职级待遇都跟用人单位说清楚，避免之后不必要的麻烦。离职前跟同事处理好关系。用人单位在背景调查中往往会要求求职者在背景调查表中填上原单位的同事信息。这就要求求职者在日常工作中要处理好同事的关系。这样一方面，可以让同事在背调过程中多给你美言几句，增加新公司对你的好感，另一方面也可以避免同事在背调中说你坏话，从而影响你在新公司的发展。离职后好好跟HR处理好关系。除了要填写原单位的同事信息，背调中还会让你填写原公司HR的信息。如果确实在面试中虚报了自己的职级和工资待遇，这时候电话打到HR那，一核实信息就穿帮了。因此，一定要处理好跟单位HR的关系。我们不要指望让原单位HR替你隐瞒实情，因为这样对他自己也没有什么好处。只希望HR能够在背调中多美言几句就好。因此，想要应付好背调，最根本的还是在于自己面试中要说说话，不虚夸！
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职场人士如何对企业背景调查?
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8人关注了此问题　　图片来源：华盖创意　　面试后缺乏反馈、信息不透明、对企业没有真正的了解……招聘好比一场闪婚，对人才而言，求职过程中什么事情最令人失望？　　在《2015年中国人才趋势报告》中，针对求职过程中面临的各种问题，领英调查了全球20931位会员在求职到入职的整个历程中与企业HR的互动情况。　　调查发现，人才对工作的满意度并不等同于对企业的忠诚度，绝大部分职场人士属于被动型人才，企业主动出击比等待人才上门能获得更多更优秀的潜在候选人；此外，面试经历将影响绝大部分职场人对新工作机会的接受态度。　　83%的人才对新机会“感兴趣”，HR应主动挖掘被动型人才　　调查发现，与全球相比，中国的被动型人才占比更高，78%的人才为被动型。　　在中国主动型人才中，有48%对现工作满意，这意味着对当前工作满意的人才并不一定对现在的雇主忠诚。企业和HR应该更加积极地维护现有员工关系，以提升对企业的忠诚度。　　被动型人才中有76%对目前工作满意，12%对当前的工作持“无所谓”态度。他们不会主动去查找招聘信息，更不会主动投递简历寻找工作，但如果企业招聘人员或猎头提供新的工作机会时，83%的职场人士会表示“感兴趣”。因此，更加主动地接触人才，而非被动等人才投递简历，值得招聘人员在日常工作中加大精力投入。　　超半数职场人通过人脉求职，职业社交网站变重要　　在中国，人脉介绍与招聘网站成为最受欢迎的求职渠道，超过一半的职场人士愿意通过人脉介绍的方式寻找新工作。在这种情形下，每个员工都能成为企业形象大使，帮助企业优化雇主品牌效应。此外，职业社交网站在求职中日益重要，近4成职场人士通过职业社交网站进行求职，HR在进行招聘时，也应看重职业社交网站的价值。　　面试经历备受重视，94%的人才希望得到面试反馈　　97%的职场人士都明确表示：面试经历是他们决定加入公司还是继续求职历程的重要因素。87%的人才表示，良好的面试经历会改变他们对原本持犹豫态度的职位或公司的看法。　　一次良好的面试经历需要做到哪些？　　1.联系时间尽量避开周末。　　调查发现，在工作日与人才沟通能获得更高的回复率，而越接近周末，回复率越低。　　2.首次联系时，注意满足人才的信息需求。　　比起“薪酬福利”，69%的职场人士更看重的是“岗位职责”，此外，“联系原因”也不可少。　　3.注重用人经理的沟通环节。　　作为未来与人才沟通最多的用人经理，是求职者在面试中最为看重的因素。几乎一半候选人认为与用人经理的交流起到决定性作用。HR在面试前，应鼓励用人经理积极展现雇主品牌，以获得优秀人才的好感。　　4.积极提供反馈，注重沟通技巧。　　高达94%的人才希望在面试后能得到反馈，但只有41%的人才曾经得到过，人才期望与企业实际执行之间落差巨大。无论求职者最终能否入职，HR或用人经理都应在面试后提供反馈，让候选人得到良好的面试体验，利于提高企业美誉度。　　在面试结束后，对人才的反馈也有相应的沟通技巧值得招聘人员留意。对于好消息，77%的职场人士希望通过电话通知；对于坏消息，65%的职场人士更希望通过电子邮件得知。职场进入跳槽高峰期 一线员工频繁流动困扰企业
日 07:44来源：
春节假期过后，开始进入“跳槽”高峰期。调查显示， 2013年求职者的跳槽热情明显高于去年，有跳槽意愿的求职者比去年同期增长35%。近三年来，求职者在年后跳槽的积极性呈现递增的趋势。而职场人选择离职的主要原因是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。
职场专家提醒，今年跳槽季跨行业跳槽、盲目跳槽的职场人也增加了不少，建议职场人在经济形势不明朗的情况下谨慎选择跳槽，尤其不要轻易换行业。此外，春节过后正是跳槽旺季，机会多的同时竞争也非常激烈，刚毕业时间不长的人可避开旺季，根据自己的职业规划来选择跳槽时机。
一线员工频繁流动困扰企业
“年后刚上班，就听说有同事要离职了，一下就要走两个。”李佳就职于北京一家广告公司，每年春节过后他基本上都会听到同事要离职的消息，“据我了解，他们离职主要还是因为有更好的发展机会，薪酬也会高一些。所以年前拿完年终奖，年后就走人。我们部门经理极力挽留他们干到3月底，好抓紧时间招人。”
科锐国际近日发布的《2013中国企业人才保留调查报告》显示，2012年受访企业流失最严重的前三个职位分别是：销售代表、技术人员、技术工人。一线员工频繁流动成为企业面临的最严重的人力资源问题。
同时，2012年人才流失最严重的职位，体现出较大的行业差异性。作为电子商务类企业占比最大的职位，客服成为该行业流失最严重的职位，其后依次是技术人员和工程师。“技术人员的流动，主要是从成熟电商向新兴电商企业流动。” 科锐国际电商行业业务总监徐晶劲说，“电商领域不断出现新兴企业，他们对成熟的技术人员需求量颇大，期待这些人才能令企业在短期内获取成熟的技术支持。新兴电商挖角也是成熟客服人员流动频繁的原因之一。同时，客服人员年龄层次偏低，职业及心理稳定性弱，也是导致人员流失严重的重要原因。”
今年，国内乘用车市场又回到了较高速增长阶段，车企也面临着销售代表、研发工程师和工人的严重流失。科锐国际行业资深顾问张志红指出，目前车企对研发工程师的需求量非常大。根据科锐国际研究中心今年1月发布的《2013年中国企业招聘趋势调研》显示，51.4%的受访车企计划增编研发工程师。此外，中高级管理人员也是汽车行业流失比较严重的职位，主要原因是竞争者的频繁挖角。
在地产行业，2012年流失最严重的职位依次是销售代表、商业地产人才、设计人员。近年来，商业地产发展迅速，但经验丰富的行业人才严重稀缺，企业为争夺这些人才愿意付出更高成本，导致商业地产人才流动频繁。科锐国际地产行业资深顾问刘曦认为，二三线商业地产项目数量增长迅速，开发商对项目的要求与一线城市项目一致，但是当地缺乏符合项目要求的人才，开发商只能从一线城市争夺人力资源，这也导致了商业地产人才流失严重。
1 切忌盲目跨行业跳槽
“今年的跳槽季比往年活跃很多，同时跨行业跳槽、盲目跳槽的职场人也增加了不少。”网联网站总编苑航指出。跳槽的主要原因是薪资低，而因为企业文化不融合、岗位不匹配等跳槽的并不多。
“近日尚德电力因欠下71亿的银行贷款无力偿还而宣布破产，由此可见今年一些行业不是很景气。所以，职场人在跳槽前，一定要综合考虑自己目前所供职公司的前景、岗位特点，以及薪资总体水平，不要盲目追求高薪，在经济形势不明朗的情况下，稳扎稳打才是上策。更不要盲目抛下自己的专业特长去跨行业求职。”苑航认为，如果所在公司发展前景不错，岗位与所学专业匹配，自己已积累了工作经验，只是暂时薪资不高，建议职场人要考虑清楚再跳，“一个有发展前景的企业，不会亏待有潜力的员工，涨薪指日可待。”
2 不妨避开节后跳槽旺季
科锐国际人力资源有限公司消费品行业总监周学平指出，今年中高端职场人士在跳槽方面比以往更谨慎，原因是经济大环境不如往年，这些人今年更愿意“骑马找马”。即便有些中高端职场人士因为特殊原因离职了，他们也不会轻易选择一家新的企业，而是宁可在家多待一阵子，延长职业空窗期。“我建议职场人慎重选择新的工作机会，不仅要考量新企业的发展前景、职位薪酬，还要考量新企业的企业文化是否与自己匹配。而一旦选择了新工作，至少服务3-5年，将有利于个人职业履历的价值。”
“其实，职场人不一定要在节后旺季选择跳槽，因为旺季的竞争非常激烈，求职不一定能占优势。”智联招聘职场专家郝健认为，“跳槽也应该依照自身的职业规划。尤其对那些刚毕业一两年的职场新人来讲，不建议在旺季选择跳槽。”
3 可适时转向二三线城市发展
薪酬在很大程度上影响着职场人的求职变化。智联招聘数据显示，一线城市中，保险、房地产以及通讯行业薪酬较高。从城市来看，上海以平均月薪7112元居首；其次为深圳，平均月薪为6787元；再次为北京，平均月薪为5453元。
智联招聘专家郝健指出，一线城市竞争指数为30.48，几乎是二线城市竞争度的两倍，是三线城市竞争度的四倍。不过，由于整体薪酬较高，发展空间大，北上广深等一线城市目前仍是求职者最向往的城市。智联招聘专家建议职场人应理性看待求职，根据自己的职业规划可以适时向二三线城市发展，二线城市目前广告人才比较紧缺，房地产行业、互联网行业、计算机软件行业等需求较旺盛，而一些市政建设类岗位，如室内装潢等，三线城市需求比较旺盛。
■ 企业反应
有针对性推出员工保留措施
为缓解人才流失，企业采用了多项员工保留措施。科锐国际《2013中国企业人才保留调查报告》显示，采用率最高的三项措施依次是：加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。
“在当前形势下，对普通员工来讲，提高薪酬无疑是留住他们的最有效的措施。”北京某IT公司HR李彤指出。很多企业同时也在帮助员工进行职业规划，增强他们对企业的归属感。
而对领导层及管理层而言，最有效的保留措施则是其发展领导力，这包括扩大其团队、增加业务管辖权、令职务丰富化和多样化。67.6%的受访企业认为该措施对稳定管理层效果明显。
■ 职场经验
跳槽也要多方比较后再决定
●傅君，北京某电商类企业财务人员
去年秋天，我从外地一家知名外企跳槽到北京现在的电商企业。虽然薪酬有所增长，但也逐渐发现曾在外企工作的我非常不适应这家民企的企业文化，这里管理混乱，层级鲜明。我感觉工作得非常不顺心，前景也一片黯淡，现在已经考虑再跳槽了。
建议职场人在跳槽时也要像应届毕业生一样想法多拿几个oer，多方比较后再做决定。不要看到薪酬增加两成就赶紧投怀送抱，因为也许增加五成才能匹配你真正的价值。同时对应聘企业的企业文化也要有全面了解，以防日后不得不再跳槽。（记者 孔悦)
[责任编辑：robot]
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