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《人力资源培训与开发(第2版)》习题答案
《人力资源培训与开发（第 2 版） 》习题答案第1章 人力资源培训与开发概述? 本章重点概念 培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管 理训诫行为。 开发： 开发是指在进行商业性生产或使用前， 将研究成果或其他知识应用于某项计划或 设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品、发现或发掘人才、技术等供利 用。 长期性原则：人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能 会造成一定的影响。 有的培训项目有立竿见影的效果， 但有的培训要在一段时间以后才能反 映到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。自测题一、判断题 1． 人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段， 人力资源开发是不断提高人员素质、 改进工作质量和效率的主要方式。 √ ） （ 2．人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。 （× ） ）3． 人力资源开发从根本上说取决于教育的功能， 取决于教育的水平及质量状况。 √ （4．培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产 性投入。 √ ） （ 5．新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。 （× 二、单项选择题 1． D）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。 （ A．考评 B．管理 C．开发 D．培训 2．企业有效的经营管理，就是以（ B ）获取最大的经济和社会效益。 A．最小的产出 B．最小的投入 C．最大的产出 D．最大的投入 3．市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ D ） 。 A．经济效益 B．自然资源 C．矿产资源 D．人 4． B ）是人力资源的基本标志。 （ A．人的工作年限 B．人的才能 C．人的素质 D．人的知识 5． 培训应根据员工的生理、 心理以及一定工作经验等特点， 在教学方法上应注重 C ） （ 。 A．速度教学 B．层次教学 C．实践教学 D．实用教学1）三、多项选择题 1．人力资源培训的作用有（ ABCD ） 。 A．提高员工的士气 B．降低员工流动率 C．是建立优秀企业文化的有力杠杆 D．是提高其综合素质的重要手段 E．有利于形成良好的企业文化 2．人力资源开发的意义是（ ABCD ） 。 A．人力资源开发是现代化大生产的客观要求 B．人力资源开发是提高劳动生产率的主要手段 C．人力资源开发是提高经济效益的重要手段 D．人力资源开发是推动企业发展的基本动力 E．人力资源开发是建设优秀企业文化的有力杠杆 3．目前企业关于培训还存在的错误观念包括（ABCD ） 。 A．培训后员工流失不划算 B．高层管理人员不需要培训 C．只重投入，忽视产出 D．流行什么就培训什么 E．培训只是大公司大企业的事 4．培训与开发的主要目的是（ ABC ） 。 A．提高工作绩效水平 B．增强组织或个人的应变和适应能力 C．提高和增强员工对组织的认同和归属 D．提高员工的工作能力 E．树立良好的企业形象 5．从微观上来说，企业员工培训的特点主要表现在（ ABCDE ） 。 A．长期性 B．协调性 C．层次性 D．广泛性 四、简答题 1．人力资源培训与开发有何区别？ 答： 人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段， 人力资源开发是不断提高人员素质、 改进工作质量和效率的主要方式。培训和开发都是人力资源管理的重要组成部分。 培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫 行为。其中以技能传递为主，侧重上岗前进行，是企业有计划地实施以提高员工学习与工作 相关能力为目的的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为，它是人 力资源开发的基础性工作。 例如， 向公司新招聘的销售人员示范如何更好地把握消费者的心 理，推销公司的产品，推广公司的品牌。开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职 实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。 在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效，从而开发员工 的技术性技巧， 使他们掌握基本的工作知识、 方法、 步骤和过程，因此，具有一定的强制性； 而开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质 （如创造性、 综合性、 抽象推理、 个人发展等） ， 帮助员工为从事企业的其他工作做准备， 提高其面向未来职业的能力， 同时帮助员工更好地 适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 培训，包含了训练和教育两个方面。简言之，训练的目的是“知其行” ，而教育的目的 是“知其然” ，它必然涉及员工的理解、感觉和态度。因此，教育有时也叫做“开发” 。在实 际工作中， 培训与开发是很难分开的， 因为培训中使用的技术与开发中使用的技术通常是相 同的，而且两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，但是，我们更应当看到人力资源 开发是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当做一种资源加以发掘、培养、发2E．速成性展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。 2．简要回答培训与开发的作用和意义。 答： 培训的作用 （1）通过培训可以提高员工的综合素质。 （2）通过培训可以提高员工的士气。 （3）通过培训可以降低员工流动率。 （4）培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径。 （5）培训是迎接新技术革命挑战的需要。 （6）培训是建立优秀企业文化的有力杠杆。 （7）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 开发的作用 （1）人力资源开发在科教兴国战略中的作用。 （2）人力资源开发在可持续发展战略中的作用。 （3）人力资源开发在国际竞争战略中的作用。 培训的意义 （1）培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证。 （2）培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道。 （3）培训是发展社会经济的一项战略措施。 （4）培训是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。 （5）培训是建设优秀组织文化的有力杠杆。 （6）培训是提高绩效的保障。 开发的意义 （1）人力资源开发是现代化大生产的客观要求。 （2）人力资源开发是提高劳动生产率的主要手段。 （3）人力资源开发是提高经济效益的重要手段。 （4）人力资源开发是推动企业发展的基本动力。 3．人力资源培训与开发的观念是什么？ 答：培训的观念： 树立“人力资源培训是基础建设”的观念 树立“人力资源培训以人为本”的观念 树立“人力资源培训是最具效益的投资”的观念 树立“持续培训、终身学习”的观念 树立“培训既是权利又是义务”的观念 开发的观念： 观念更新是人力资源开发的前提 教育是人力资源开发的基础 加强干部培训是人力资源开发的有效途径 大力培养造就优秀的领导人才和大批青年英才是人力资源开发的重点 完善管理体制和机制是人力资源开发的根本保证 4．简要回答人力资源培训与开发的特点。 答：人力资源培训的特点： 与未成年人教育相比的特点： （1）从性质上看，人力资源培训是一种继续教育，是属3于第二教育过程的再教育，是常规教育的延伸和发展。 （2）从内容上看，人力资源培训主要 是针对职位和工作的具体要求，向受训人员传授专门知识、训练特殊技能，其特点是适应工 作的需要。 （3）从形式上看，人力资源培训不像常规的学校教育那样整齐划一，它立足于现 实需要，且形式灵活多样，有短期培训、长期培训、中期培训、初级培训、资格培训、提高 培训等各种形式。随着社会经济和文化的发展、变化，组织培训形式和种类也在不断地变化 着。 企业员工培训的特点： （1）广泛性。 （2）层次性。 （3）协调性。 （4）实用性。 （5）长期 性和速成性。 （6）实践性。 人力资源开发的特点： （1）综合性（2）实践性（3）发展性（4）民族性（5）社会性（6） 层次性 5．简要回答人力资源培训与开发的原则。 答：人力资源培训与开发的成功实施，要遵循培训与开发的基本原则。尽管培训与开发 的形式和内容各异，但各类培训与开发的基本原则是一致的。 1．战略性原则 2．长期性原则 3．按需施教、学以致用原则 4．全员教育培训和重点提高相结合原则 5．主动参与原则 6．严格考核和择优奖励原则 7．投资效益原则 8．多样性原则 9．改善结构原则 10．挖潜与培训相结合原则 11．培训效果的反馈与强化原则案例分析海尔集团的培训理念 海尔集团基于“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一套能够充分激发员工活 力的人才培训机制，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定的发展。海尔培训 工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影” 。在此前提下，首先 是价值观的培训， “什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干” ，这是每个员工在工 作中必须首先明确的内容，也是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过集团内部 的报纸《海尔人》进行大力宣传之外，还采取员工互动培训的形式。目前海尔在员工文化培 训方面进行了丰富多彩、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话” 、灯谜、 文艺表演、找案例等，用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而形成共识。 “下级素质低不是你的责任， 但不能提高下级的素质就是你的责任！ 对于集团内的各级 ” 管理人员， 培训下级是其职责范围内必需的项目， 这就要求每位领导都必须为提高员工素质 而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对员工进行培训。特别是集团中高层人员，必须定 期到海尔大学授课，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。为调动各级人员参与培 训的积极性， 海尔集团将培训工作与激励紧密结合。 海尔大学每月对各单位培训的效果进行 动态考核，划分等级，将晋级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责4人关心培训，重视培训。海尔的实战技能培训是其培训工作的重点。 海尔在进行技能培训时主要采用“即时培训”的模式。具体地说，就是抓住实际工作中 随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹） ，利用下班后的时间立即（不再是原来的停下来集 中式的培训）在现场进行案例剖析；针对其中反映出的问题，来统一员工的动作、观念、技 能；然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过在集团内部的报纸《海尔人》 上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的方法，从而 提高技能， 这种培训方式已在集团内全面实施。 对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案 例进行剖析培训， 且将培训的管理考核单变为培训单， 利用每月 8 日的例会、 每日的日清会、 专业例会等各种形式进行培训。 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位， 上至集团高 层领导， 下至车间一线操作工人， 集团根据每个人的职业生涯设计为其制定了个性化的培训 计划和发展空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 案例思考题 1．海尔集团进行技能培训时有何特点？ 答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。 海尔集团从一开始至今年内一直贯穿&以人为本&提高人员素质的培训思路,建立了一个 能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力 资源,从而使企业保持高速稳定发展。 海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急 用先学,立竿见影” 。 其培训包括了海尔的价值观念培训； 海尔的实战技能培训； 海尔的个人生涯培训。 其中, “即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。 2．你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念？ 答案要点： 海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路， 建 立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制， 最大限度地激发每个人的活力， 充分开发 利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富， 而不是当成企业链条上的螺丝 钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现 自我价值的基础上取得企业的成功。 这一理念符合当今世界人性化领导的潮流， 也切合了海 尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。第2章人力资源开发的种类? 本章重点概念 人力资源教育性开发 人力资源教育性开发指的是通过传授知识、训练技能、培养理 想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。 人力资源政策性开发 人力资源政策性开发，是指国家通过制定和颁布政策法规来指 定、 推动、 激发劳动者素质的提高， 从而增大国家人力资源的存量， 充分合理使用人力资源。 职业技术教育开发 在进行基础教育开发的基础上，将进行职业技术教育和高等教育 开发分流，以造就较高层次的人力资源。 人力资源开发的劳动政策 人力资源开发的劳动政策包括劳动预备制度、劳动就业政 策、劳动合同制、劳动市场制度、劳动保护制度、劳动定员定额制度、员工培训制度、社会5保障制度、劳动工资制度和退休制度，等等。 人力资源开发的人事政策 人力资源开发的人事政策包括尊重知识、尊重人才的政策， 学位、职称以及职业资格制度，人才流动与人才市场制度，双向选择制度，聘任制，竞争上 岗制度，奖励制度，培训与继续教育制度，以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相 结合政策，社会保障制度以及退休制度，等等。自测题 一、判断题 1．与家庭、社会相比，学校在人力资源开发方面有更强的组织性。 √ ） （ 2．高等基础教育是我国教育体系中的奠基工程，是提高我国人力资源素质的最基本一 环，决定着我国人力资源的整体素质。 （× ） 3． 职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式， 是现代社会发展的重要支柱。 （√ ） 4．劳动人事政策是直接影响我国人力资源开发的政策。 （√）5．人力资源的使用就是劳动者劳动能力的消耗过程，劳动力的使用就是劳动本身。 （√ ） 二、单项选择题 1．人力资源政策性开发的主体是（ C ） ，开发的客体是全体人民。 A．政府 B．公司 C．国家 D．公司职员 2． B ）是人力资源的自然基础，其状况如何直接影响到人力资源的状况。 （ A．政策 B．人口 C．人才 D．资源 3．当一个人与工作岗位结合之后，他就和用人单位形成了以义务和权利为核心的 （ C ） 。 A．职务关系 B．岗位关系 C．劳动关系 D．劳务关系 4． C ）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。 （ A．企业战略 B．企业价值 C．企业文化 D．企业策略 5． A ）指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才 （ 能和激发其活力的一项活动。 A．人力资源教育性开发 B．人力资源素质开发 C．人力资源培训 D．人力资源技能训练 三、多项选择题 1．人力资源教育性开发的手段有（ ABCD ） 。 A．知识传授 B．技能训练 C．理想培养 D．意志锻炼 E．素质拓展 2．学校的教育与家庭教育、社会教育、政府教育相比较有（ABDE ）特点。 A．目的性强 B．计划性强 C．专业性强 D．系统性强 E．强制性 3．人力资源教育性开发的类型包括（ ABD ） 。 A．基础教育开发 B．职业技术教育开发6C．幼儿教育开发 D．高等教育开发 E．中老年再教育开发 4．人力资源开发的劳动政策包括（ ABCDE ） 。 A．劳动预备制度 B．劳动就业政策 C．劳动合同制 D．劳动保护制度 E．社会保障制度 5．人力资源使用与开发的关系是（ACD ） 。 A．人力资源开发的目的是为了使用 B．人力资源使用的目的是为了开发 C．人力资源的使用过程又是开发过程 D．人力资源的使用与开发有统一的一面，同时也存在差别 E．人力资源使用与开发只有统一没有差别 四、简答题 1．人力资源教育性开发的类型有哪些？ (1)基础教育开发 (2)职业技术教育开发 (3)高等教育开发 2．人力资源政策性开发的功能是什么？ 人力资源开发的政策，作为人力资源开发活动的规范、准则和指导方针，具有多方面的 功能，最主要、最基本的功能有以下几方面: （1）导向功能。 （2）协调功能。 （3）分配功能。 （4）规范功能。 （5）动力功能。 3．人力资源政策性开发主要包括哪些内容？ (1)．劳动人事政策 (2)．人口政策 (3)．教育政策 (4)．科学技术政策 (5)．劳动报酬政策 4．什么是人力资源使用性开发？ 人力资源使用性开发指的是， 人力资源的使用过程又是开发过程， 人力资源的使用过程 也就是劳动， 人在劳动过程中不仅改变了自然， 实现了物质交换， 同时也改变了自身的能力， 使自身的潜力发挥出来， 从而实现人力资源的开发。 人力资源的使用性开发要求必须科学合 理地使用人力资源。 5．科学合理地使用人力资源应该表现在哪些方面？ 1．用人所长，避其所短 2．设计合理的岗位，使岗位对人具有挑战性 3．监督检查，奖优罚劣 4．发扬民主作风，员工参与管理 5．认同企业价值，建立企业文化案例分析 容许失败 错了再来7百度的工作人员是英雄不问出处，只看实际能力。一个人在百度的业务工作出色，可以 得到提升，提升甚至可以是跳级的。 “难道在百度失败就没有惩罚吗？”百度人力资源部负责人鲁灵敏坚决地说“没有” 。他 接着说： “百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找 出失败的原因，避免他人再有同样的失败。 ” “在某些企业，如果一个人失败了，可能会被一抹到底，甚至会被炒鱿鱼。为什么百度 对待失败用了容许的字眼？”稍稍停顿后，鲁灵敏说： “拥有创新的心态，乐于创新、敢于 创新是企业不败的根本，对于因特网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能 以包容的态度给予尝试者改进的机会。 ” “失败和创新是一对孪生姐妹， 要创新就会有很多失 败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍 这种失败。“百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会 ” 发现最好的建议。 ” “因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断 的创新中会更加完善。 ” 百度的核心价值写在公司每个员工佩戴的胸牌背面， 时时提醒和激励着所有的员工： 为 人们提供最便捷的信息获取方式； 永葆创业的激情； 每一天都在进步； 容忍失败， 鼓励创新； 充分信任，平等交流。 “百度自由的工作环境。加速成长的条件和容许失败与鼓励创新的氛围，使百度得到了 快速的发展。成立 5 年来百度从第一年的六七个人，第二年的 20 个人，发展到现在的 1000 多人。 不断创新的百度公司在美国一举上市成功， 成为中文最大也是最棒的搜索引擎公司。 ” “每一个百度人都为自己的事业感到自豪。 ”鲁灵敏在结束采访时微笑着说。 （资料来源：http://www.chinahrd.net 中国人力资源开发网） 案例思考题 1．百度的“容许失败 错了再来”在人力资源使用性开发中，具有哪些现实意义？ 答案要点： 拥有创新的心态,乐于创新、 敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤 其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会. 为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓 励创新；充分信任，平等交流。 能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如 果价值观和企业不吻合， 你可能今天能做好， 但明天就做不好了。 百度容许失败， 鼓励创新。 失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失 败。 2．以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。 创新是人力资源管理的灵魂， 在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律, 而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。 随着知识经济的兴起， 知识型企业的人力 资源管理更需要人力资源管理者进行创新。 拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。 而创新中的失败也是难免的， 但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。 失败和创新是 一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是 没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以 去想，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。 因为任何失败都是成功的基础， 技术上的失败可以更接近成功， 管理上的失败在不断的8创新中会更加完善。第3章人力资源培训需求分析? 本章重点概念 培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取 各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确 定培训必要性及培训内容的过程。 培训需求的任务分析 培训需求的任务分析就是根据员工即将承担的工作任务对员工 的要求来判断员工的培训需要。 观察法 观察法是指调查人员亲自到工作单位、工作地点，观察实际情况，以标准格 式记录各个环节的内容、原因和方法，然后进行分析和归纳的方法。 培训需求的组织分析 培训需求的组织分析主要是指通过对组织的目标、资源、特质、 环境等因素的分析， 准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源， 以确定培训是否是解决 这类问题的最有效的方法。自测题 一、判断题 1．培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 √ ） （ 2． 人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程， 没有培训就无从谈起人力资源开发。 （ √） 3．组织分析指的是确定各个工作岗位的职工圆满完成任务所必须掌握的技能和能力。 （ × ） 4．培训需求分析有利于估算培训的成本，避免时间和金钱的浪费。 √ ） （ 5．对工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用观察法，对专业技术性较强的员工一 般不采用面谈法。 × ） （ 二、单项选择题 1．培训需求分析具有很强的（ D ） ，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也 是进行培训评估的基础。 A．导向性 B．指挥性 C．规范性 D．指导性 2． B ）是指一位员工在某种具体工作中所履行的工作活动。 （ A．目标 B．任务 C．职责 D．权力 3． D ）是根据员工对培训的不同需求，对其进行推理的过程。 （ A．工作分析模式 B．动机分析模式 C．问题分析模式 D．逻辑推理模式 4． C ）是对目标员工工作效率的种种表现（如技能、知识、能力）所做的描述。 （ A．人员能力测试 B．人员素质测评 C．绩效考评的结果 D．绩效考评的分析 5． A ）指的是确定员工为了有效地完成工作任务，所必须掌握的技能和能力。 （ A．任务分析的目标 B．任务分析的步骤 C．任务分析的模式 D．任务分析的层次9三、多项选择题 1．培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有重要的作用，具体表现在 （ABCDE ） 。 A．获取内部与外部的多方支持 B．提供多种解决问题的方法 C．保证人力资源开发系统的有效性 D．分析培训的价值 E．分析培训的成本 2．培训需求分析的内容包括（ABC ） 。 A．培训需求的层次分析 B．培训需求的对象分析 C．培训需求的阶段分析 D．培训需求的战略分析 E．培训需求的成本分 3．制定培训需求分析计划包括（ABCD ） 。 A．行动计划 B．工作目标 C．分析方法 D．分析内容 E．分析对象 4．培训需求的组织分析涉及能够影响培训规划的组织的各个组成部分，它包括 （ ABCD ） 。 A．组织目标分析 B．组织资源分析 C．组织特质与环境分析 D．管理者和受训者对培训活动的态度的分析 E．组织文化分析 5．任务层次分析的步骤有（ ABC ） 。 A．确认任务类型 B．分析工作过程 C．任务层次分析的结 D．查证或者确认初步列出的任务清单 E．确认任务重要程度 四、简答题： 1．简要回答培训需求分析的作用、内容和方法。 培训需求分析作为现代培训活动的首要环节， 具有重要的作用， 具体表现在以下几方面： （1）确认差距。 （2）满足企业变革需要。 （3）保证人力资源开发系统的有效性。 （4）提供多种解决问题的方法。 （5）分析培训的价值及成本。 （6）获取内部与外部的多方支持。 （7）促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换。 培训需求分析的内容: (1)．培训需求的层次分析 (2)．培训需求的对象分析 (3)．培训需求的阶段分析 培训需求分析的方法: 培训主管在确定培训需求时， 不能凭主观想象， 而应运用科学的 方法进行需求分析。常见的方法有观察法、座谈法、问卷法、绩效分析法、结构性采访法、 重大事件法等。 2．如何制定培训需求分析计划和撰写培训需求分析报告？ 在培训需求分析工作开展之前， 培训主管必须制定一个详细的计划， 以指导培训部门进 行培训需求分析。此计划应包含以下几个内容: (1)．行动计划 (2)．工作目标 （3） ．分析方法 （4） ．分析内容10培训需求分析报告通常由以下几个部分组成：① 培训背景说明；② 培训概况说明；③ 培训需求分析的实施说明； 培训需求分析信息的陈述或表示； 培训需求分析信息的分 ④ ⑤ 析； 培训需求分析结果与培训目标的比较； 培训项目计划的调整与是否实施和提出的 ⑥ ⑦ 建议。 3．组织分析的步骤和层次是什么？ 组织分析的步骤： （1） ．企业现状分析 （2） ．企业未来的状况预测 组织分析的层次： （1） ．反映组织未来要求的人力资源计划 （2） ．有利于培训成果转换的组织培训气候 （3） ．改善组织氛围与个体满意度 4．确定培训对象的基本原则是什么？ 确定培训对象的基本原则是： （1）在最需要的时候选最需要培训的人进行培训。 （2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选择。 （3）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。 5．如何运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象？ 运用绩效考评确定培训需求和培训对象，主要经过以下步骤： （1）.通过绩效考评明确绩效现状 （2） ．根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效 （3） ．确认理想绩效与实际绩效的差距 （4） ．分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性 （5） ．根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象 （6） ．针对培训需求和培训对象拟定培训计划案例分析 怎样进行有效的培训需求分析 宏图公司 2002 年成立以来发展很快，效益很好。公司领导意识到企业要发展，管理水 平要提高，领导干部的管理理念、知识要转变、更新，最有效的方法就是培训。于是公司 2006 年就专门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件建设，确定 了培训中心组织机构、人员、资金、场地、设备，同时完善了公司培训工作制度，培训方针， 编制了《员工培训流程指导手册》 ，详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点、 责任边界，并且给出了适用于各个环节的制度、流程、表单等管理工具，在制度层面规范了 公司及各部门主办培训班的具体流程， 从调查需求、 培训计划的制订、 组织实施、 经费管理、 培训评估，一直到培训档案的管理及考核都做出了较为细致且可操作性很强的规定。 《指导 手册》解决了宏图公司过去在开展培训需求调查工作中存在的问题，如调查时间、进度随意 化；表单不齐全，不规范；操作者的随意性强，不便于督导其过程和结果，并与十多家咨询 公司建立了关系，使公司培训走上比较规范的道路，实现了培训流程管理的制度化、标准化 和规范化。 2008 年底，宏图公司又到了制定年度培训计划的时间，人力资源部高度重视，按照 ISO10015 流程中的“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”两个子 流程，花了三周的时间进行 2008 年的培训需求调查工作。首先人力资源部制定了年度培训11需求分析的方案，通过三种方式来获得需求：① 全体员工问卷调查。调动全员参与培训计 划制定工作。经过动员，全体员工在填写《员工培训需求表》时积极性较高，感觉到自己的 需求被重视，经统计汇总分析后形成《08 年度员工培训需求调查问卷报告》 。② 高管需求 访谈。设计访谈提纲，对高管和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、对员 工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等，访谈记录整理分析后形成《08 年度高管培 训需求访谈报告》 。③ 集体研讨。在前面工作完成后，人力资源部结合公司 2008 年度的工 作重点、绩效情况等制定初步的培训需求，召集部门经理和高管召开年度培训计划研讨会， 对培训草案进行讨论，会后修正最终形成宏图公司年度培训计划。 宏图公司人力资源部在年度培训计划制定后， 总结分析在做培训需求调查工作中的经验 教训，发现存在以下问题：一是运用工具获取培训需求分析的来源有困难。比如说要从企业 战略目标、绩效考核、胜任素质、个人发展与生涯规划等来获取需求，这些来源基本上都很 明确，可是在实际应用进行需求来源筛选分析时还缺乏相应的可量化工具，对重要的、紧迫 的需求不能准确把握，各部门上报的培训需求太多太散。二是人力资源部严格按《员工培训 流程指导手册》流程规定，花了很多精力和时间填报、汇总的全体员工培训需求，其价值并 不是很大，无法较好地转化为培训计划；而对高管和部门经理进行的访谈结果，在制定培训 计划时却起到了重要作用。三是《指导手册》虽然明确界定了专业部室、直线经理、部门培 训联系人的职责，但是在实际操作中，由于专业部门比较忙，加之觉得培训是人力资源部的 事的观念不能一时改变， 因此有些职责不能完全落实下去。 有些岗位培训需求调查表应是由 直线经理在沟通后负责填写， 但实际上基本上由员工个人根据自己的意向来填写， 这样就导 致培训需求较散， 有些个人还随意填写， 在培训需求的正确把握上给人力资源部带来了较多 困难。而且员工个人在填写需求时站的高度较低，基本上都是来自本岗位的提升需求，如对 营销人员来说基本上是提升营销能力的，每年开展需求调查时几乎都出现雷同的需求结果。 四是部门培训联系人的作用不能有效发挥。部门培训联系人作为人力资源部与部门的联系 人，他们的作用非常重要。流程虽然明确了培训联系人的诸多职责，但在实际运作中部门培 训联系人基本上只负责发放、收齐相关表格，但在部门内解释说明表格、分类整理和详细分 析培训需求的职责并没有真正落实下去。 （资料来源：http://www.chinahrd.net 中国人力资源开发网） 案例思考题 1．宏图公司培训需求分析中存在的主要问题有哪些？ 答案要点： 宏图公司培训需求分析中存在的主要问题： 公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。 公司的培训规划没有与时俱进进行调整和修正。 需求分析没有突出为改进企业绩效服务。 公司人力资源部在年度培训计划制定后总结分析出来的经验教训， 主要有两个原因造成 的。一是人力资源部缺乏相应的调查工具，导致不知如何下手；二是虽然有工具，又太 拘泥于工具，没有对工具的实用性进行创新。 缺乏有效沟通。公司领导和人力资源部虽然非常重视这次调查，多次召开公司高层、专 业部室、直线经理、部门培训联系人的会议，但是具体落实时各部门配合不积极，主要 原因是缺乏有效良好的沟通。 2．你认为宏图公司在改进培训需求分析的措施及建议方面应该注意什么？ 答案要点： 一是对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。12二是要从战略的角度来看待培训工作。 三是要突出培训为企业绩效服务的作用。 四是宏图公司人力资源部要抛弃教条主义观念，加强工作创新。 五是必须高度重视企业内部的深度沟通。第4章人力资源培训与开发方案的设计与实施? 本章重点概念 个性化教学 所谓个性化教学，就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗 位需要，给每一个学员单独设计课程计划。 整建制培训 所谓整建制培训，就是一个组织或一个团体，其内部有许多不同的岗位，要 求在同一时间内对组织中的所有成员进行各自不同的岗位培训。 管理者训练法管理者训练法（Manager Training Plan，MTP） ，是企业界最为普遍的对管理 人员的培训与开发的方法。 这种方法旨在使学员系统地学习， 深刻地理解管理的基本原理和 相关知识，从而提高他们的管理能力。自测题一、判断题 1．在培训方案的设计中，培训对象不仅是培训的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。 （√ ） 2．在设计培训方案时，要有一个指导体系，并遵循一定的程序。 （√ ）3．行政管理型发展指先从事技术工作，然后担任技术部门的基层主管，再担任技术部门负 责人，最后是公司分管技术工作的副职乃至公司高级领导。 （√ ） 4．管理者训练法适用于培训中高层管理人员掌握管理的基本原理、相关知识，提高管理的 能力。 × ） （ 5．训练是一种由经理进行的一对一教学的在职管理人员的开发方法。 （√ 二、单项选择题 ）131． B ）主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择。 （ A．培训内容 B．培训形式 C．培训目标 D．培训方法2． D ）就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学员 （ 单独设计课程计划。 A．课外教学 B．单独教学 C．以人文本 D．个性化教学3．一项培训项目结束以后，还应对此培训进行（ D ） 。 A．归档 B．统计 C．评价 D．总结4．员工开发项目实施前和结束时分别用难度相同的测试题对受训者进行测试的方法是 （ C ） 。 A．同类员工比较评价法 C．测试比较评价法 B．工作态度考察评价法 D．工作绩效评价法5． B ）是将管理人员由一个岗位调到另一岗位以扩展其经验的一种开发方法。 （ A．角色扮演 三、多项选择题 1．一个完整的培训方案必须包括（ABCDE A．培训目标和培训对象 C．培训师和培训时间 E．培训方法和培训技术 2．员工培训方案实施的准备阶段需要做的工作包括（ACD A．落实场所与设施 D．联系培训师 B．介绍培训师 E．正式培训 ） 。 C．通知培训对象 ） 。 ） 。 B．工作轮换 C．课堂教学 D．行为模仿B．培训内容和培训形式 D．培训地点和培训组织3．制定员工开发方案应遵循的原则有（ABCD A．清晰性原则 B．一致性原则C．合作性原则14D．实际性原则E．公平性原则4．收集与员工开发方案相关的信息的途径有（ ABC ） 。 A．通过员工人事档案查阅静态信息 C．通过考核方法获取业绩信息 5．员工开发的具体途径包括（BCD A．多方向发展 D．横向―纵向发展 四、简答题 1．简述培训方案设计的要点。 （1）注意互动。 （2）充分、合理地利用时间。 （3）合理使用空间。 （4）开发教材。 （5）运用多种方法与手段。 （6）个性化教学的实现。 （7）整建制培训的实现。 2．如何对员工培训与开发的过程进行监控？ （1）测试比较评价法。 （2）工作绩效评价法。 （3）工作态度考察评价法。 （4）工作标准对照评价法。 （5）同类员工比较评价法。 （6）参考主管或下属意见评价法。 3．制定员工开发方案应遵循的原则是什么？ （1）清晰性原则。 （2）挑战性原则。 （3）变动性原则。 （4）一致性原则。 （5）激励性原则。 （6）合作性原则。 （7）全程性原则。 （8）具体性原则。15B．通过评价方法获取综合信息 D．其他途径 ） 。 C．纵向发展B．横向发展 E．螺旋式发展（9）实际性原则 （10）可评价性原则。 4．员工开发方案实施的主要内容包括哪些？ 员工开发方案实施的主要内容 （1）建立有效的员工开发培养体系与开发提拔机制。 （2）完善开发培训的方针、规章制度和执行措施体系。 （3）选定合适的培训项目、内容和方法。 （4）科学合理地设计培训课程。 （5）选择适当的培训场地与设施。 （6）制定培训经费的预算并筹措到资金。 （7）制定适当的培训计划，如课时设置、休息时间、辅导方式、参观考察、教学材料、座 谈等。 （8）物色恰当的、有水平的培训教师或指导者。 （9）做好住宿、饮食等后勤保障工作。 5．员工开发的具体途径和培养目标的着眼点是什么？ 员工开发的具体途径： （1）横向发展。有时候，员工选择的工作不一定是自己最合适的，如 果发现其另有所长，可以在企业内重新选择。 （2）纵向发展。1）专业技术型发展。指沿着技术开发、维修、财会、人力资源等专业发展 方向，如从助理工程师到工程师再到高级工程师。2）行政管理型发展。一般是先下基层， 表现出才能和政绩后获得提升，先担任基层主管，然后担任中层领导乃至高层领导。3）专 业技术―行政管理型发展。先从事技术工作，然后担任技术部门的基层主管，再担任技术部 门负责人，最后是公司分管技术工作的副职乃至公司高级领导。 （3）横向―纵向发展。从工程技术工作转到销售工作属于横向发展，以后的晋升属于纵向 发展。 员工开发的着眼点（1）企业方面。企业内员工的培养，一方面以提高企业经营活动所需的 知识和技能，培养企业经营活动所需的态度为目的；另一方面，以提高员工作为一名社会人 或国民应具备的知识、 修养和见识为目的。 以此为基础， 企业培训还应反映企业的经营理念。 在企业内开展的教育培训活动，其目的都是通过此项活动，将企业的经营理念、经营方针和 经营战略全面渗透到整个组织中去。 （2）员工方面。通过培训可以提高员工的知识水平和工 作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。 6．简要回答管理人员培训与开发的具体方法。 1．管理者训练法 2．训练和辅导 3．案例研究 4．经营管理策略模拟 5．讨论 6．角色 扮演 7．行为模仿 8．工作轮换 9．课堂教学 10．远程学习案例分析东京迪士尼乐园员工培训16世界上有 6 个很大的迪士尼乐园，在美国的佛州和加州的这两个迪士尼营业都有一段历史 了，并创造了很好的业绩。不过全世界开得最成功的、生意最好的，却是日本东京迪士尼。 美国加州迪士尼斯营业了 25 年，有 2 亿人参观；东京迪士尼，最高记录一年可以达到 1 700 万人参观。研究这个案例，看看东京迪士尼是如何吸引回头客的。 重视员工培养，吸引客户回头 开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长 大了以后会再来吗？他/她会带他/她的男朋友或女朋友再来吗？将来他/她有了孩子，他/ 她的小孩子又会再来吗？如果回答是肯定的，这才叫做引客回头。住酒店也是同样的道理， 很少有酒店去注意到一名客人会不会来第二次和第三次， 所以只强调让客人来住店， 却没有 想到引客回头。因此，东京迪士尼要让老顾客回头，就得在这个问题上动脑筋。 到东京迪士尼去游玩， 人们不大可能碰到迪士尼的经理， 门口卖票和剪票的也许只会碰到一 次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪士尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和 教育大多集中在他们的身上。 1．从扫地的员工培训起 东京迪士尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训 他们扫地也要花 3 天时间。 ◆ 学扫地 第一天上午要培训如何扫地。 扫地有 3 种扫把： 一种是用来扒树叶的； 一种是用来刮纸屑的； 一种是用来掸灰尘的，这 3 种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎 样刮纸屑， 才能把纸屑刮得很好？怎样掸灰， 才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却 都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人 15 米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。 ◆ 学照相 第一天下午学照相。 十几台世界最先进的数码相机摆在一起， 各种不同的品牌， 每台都要学， 因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机来这里度蜜月、旅行。如果员工 不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。 ◆ 学包尿布 第二天上午学怎么给小孩子包尿布。 孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩， 但如果员工 不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作 是： 右手要扶住臀部， 左手要托住背， 左手食指要顶住颈椎， 以防闪了小孩的腰或弄伤颈椎。 不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。 ◆ 学辨识方向17第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间， “右前方，约 50 米，第三号景点东，那个红色的 房子” ；有人要喝可乐， “左前方，约 150 米，第七号景点东，那个灰色的房子” ；有人要买 邮票， “前面约 20 米， 第十一号景点， 那个蓝条相间的房子” ??顾客会问各种各样的问题， 所以每一名员工要把整个迪士尼的地图都熟记在脑子里， 对迪士尼的每一个方向和位置都要 非常地明确。 训练 3 天后，发给员工 3 把扫把，开始扫地。如果在迪士尼里面，碰到这种员工，人们会觉 得很舒服，下次会再来迪士尼，也就是所谓的引客回头，这就是所谓的员工面对顾客。 2．会计人员也要直接面对顾客 有一种员工是不太接触客户的，就是会计人员。迪士尼规定：会计人员在前两三个月中，每 天早上上班时，要站在大门口，对所有进来的客人鞠躬、道谢。因为顾客是员工的“衣食父 母” ，员工的薪水是顾客掏出来的。感受到什么是顾客后，再回到会计室中去做会计工作。 迪士尼这样做，就是为了让会计人员充分了解顾客。 其他重视顾客、重视员工的规定： ◆ 怎样与小孩讲话 游迪士尼的有很多是小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪士尼的员工碰到小孩在问话，统统都 要蹲下， 蹲下后员工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一个高度， 不要让小孩子抬着头去跟员工讲 话。因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。 ◆ 怎样对待丢失的小孩 从开业到现在的十几年里， 东京迪士尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。 重要的不是找到， 而是在小孩子走丢后从不广播。如果这样广播： “全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边 有一个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭得半死??”所有的妈妈都 会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播，一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在 迪士尼里设下了 10 个托儿中心， 只要看到小孩走丢了， 就用最快的速度把他送到托儿中心。 从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没 有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，来判断父母的年龄；有的小孩连妈妈的样子都描述不出来，就 要想办法在网上开始寻找， 尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中 心，小孩正在喝可乐，吃薯条，啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里 找到了两万名小孩，最难得的是从来不广播。 ◆ 怎样送货 迪士尼乐园里面有喝不完的可乐，吃不完的汉堡，享受不完的三明治，买不完的糖果，但从 来看不到送货的。 因为迪士尼规定在客人游玩的地区里是不准送货的， 送货统统在围墙外面。 迪士尼的地下像一个隧道网一样， 一切食物、 饮料统统在围墙的外面下地道， 在地道中搬运， 然后再从地道里面用电梯送上来，所以客人永远有吃不完的东西。这样可以看出，迪士尼多 么重视顾客，所以客人就不断去迪士尼。去迪士尼玩 10 次，大概也看不到一次经理，但是18只要去一次就看得到他的员工在做什么。这就是前面讲的，顾客站在最上面，员工去面对顾 客，经理站在员工的底下来支持员工，这个观念人们应该建立起来。 （资料来源：亚太管理训练网）案例思考题1．你认为东京迪士尼员工培训方案的长处在哪里，不足在哪里？ 答题要点： 长处在于能够依据公司的具体员工和不同的服务对象有针对性的进行员工培训。 在实际管理 工作中，我们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了跟顾客直接接触的员工。在很 多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，他的下属所受到的教育机会却较少， 在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练， 所以当他们在面对市场和顾客时， 势必显得 力不从心。所以要做一个成功的经理人，不仅力争自己成功，更要想办法让员工成功。因此 要重视、照顾、培训好员工，让员工成功地掌握客户，从而使公司更多地获取利润。东京迪 斯尼乐园的员工培训是一个成功的案例， 他们非常重视与顾客直接面对的员工培养， 引客回 头，取得了良好的效果。 企业人才留动率不断上升,大量招募员工,很多公司简单培训后或根本就没有受过培训就直 接上岗,其实就算是熟练工,每个公司仍有不同的公司文化,换辆车开其实也有很多别扭不是? 新员工对产品或工具的不了解,影响产品质量及生产力自不必说.员工是企业的一面镜子， 认 真对待员工培训,定会在品质及业绩上,收到回报! 2．与同学一起讨论并制定改进计划。 略第5 章人力资源培训与开发的对象与内容? 本章重点概念 在职培训 在职培训指不离开自己的工作岗位进行的各种培训。 沟通技能 沟通是意义的传递与理解。完美的沟通，应是经过传递之后被接受者感 知到的信息与发送者发出的信息完全一致。自测题一、判断题 1．企业最高领导层是决定企业命运的关键人物，对他们的培训应该从提高其决策能力 和战略眼光入手。 （√ ） 2．脱产培训指不离开自己的工作岗位进行的各种培训。 （× ）193．企业对关键岗位的技术人员和管理人员应优先予以培训。 （√ ） 4．管理人员的职责是激发员工的工作干劲，以此来完成自己的工作任务。 （√ ） 5．高层管理人员的培训应集中在专业领域的学习，主要是进行专业知识的培训。 （× ） 二、单项选择题 1． C ）既是企业整体利益的代表，又是其下属员工利益的代表，起着承上启下、沟 （ 通上下关系的桥梁与纽带的作用。 A．企业决策层 B．专业人员 C．基层管理人员 D．一般员工 2． C ）指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的 （ 培训。 A．在职培训 B．脱产培训 C．交换培训 D．出国培训 3． D ）是将权力分派给其他人以完成特定的活动。 （ A．协调 B．指挥 C．管理 D．授权 4．授权应着眼于（ A ） ，给下属充分的自由，使其对如何达到目标做出自己的选择和 判断。 A．目标 B．文化 C．规范 D．任务 5．反馈一般可以分为积极反馈和（ C ） 。 A．向上反馈 B．向下反馈 C．消极反馈 D．都包括 三、多项选择题 1．按员工在企业中的地位和作用分为（ ABCD ） 。 A．企业决策层 B．专业人员 C．基层管理人员 D．一般员工 E．科技人员 2．员工培训与开发的类型包括（ABD ） 。 A．在职培训 B．脱产培训 C．出国培训 D．交换培训 E．假期培训 3．新员工培训的内容包括（ ABCD ） 。 A．企业文化培训 B．业务培训 C．开展对新员工的“传、帮、带”活动 D．上岗试用 E．人际关系培训 4．技术人员行为的开发主要包括以下内容（ AB ） 。 A．人员考评 B．报酬系统的设计 C．知识的学习 D．业务培训 E．人际关系培训 5．管理人员培训与开发一般包括（ ABCD ） 。 A．管理方面 B．实务操作方面 C．人际关系方面 D．思想意识方面 E．国家政策方面 四、简答题 1．简述新员工培训与开发的目的和内容。 新员工培训的目的 （1）减少启动费用。 （2）减少焦虑与困惑。 （3）减少跳槽动机。 （4）为主管和同事节 省时间。 （5）确定真实的工作期望。 （6）培养积极的态度、价值观。 （7）养成良好的习惯。 （8）增加工作满意感20新员工培训的内容 （1）企业文化培训。 （2）业务培训。 （3）开展对新员工的“传、帮、带”活动。 （4）上岗试用。 2．简述员工培训与开发的对象分类。 （1）按加入企业的先后顺序分为新员工和老员工。 （2）按员工在企业中的地位和作用分为企业决策层、专业人员、基层管理人员和一般 员工。 3．企业在确定培训对象时，要考虑的原则包括哪些？ （1）急需原则。 （2）关键性原则。 （3）长远原则。 4．新员工培训的内容有哪些？ 新员工培训的内容包括： （1）企业文化培训。 （2）业务培训。 （3）开展对新员工的“传、帮、带”活动。 （4）上岗试用。 5．简要分析有效授权的技能。 （1）分工明确。 （2）明确授权的范围。 （3）允许下属参与。 （4）通报授权已经发生。 （5）建立反馈控制机制。案例分析西门子的多级培训制度西门子公司拥有一揽子的人才培训计划，从新员工培训、大学精英培训到员工再培训， 基本上涵盖了业务技能、 沟通能力和管理能力的培育， 使得公司新员工在正式工作前就具有 较高的业务能力，保证了大量的生产、技术和管理人才储备，而且使得员工的知识 、技能、 管理能力得到不断更新。 培训使西门子公司长年保持着员工的高素质， 这是其强大竞争力的 来源之一。 1．第一职业培训：造就技术人才 西门子公司早在 1992 年就拔专款设立了专门用于培训工人的 “学徒基金” 这些基金用 。 于吸纳部分 15 岁到 20 岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人， 参加企业 3 年左右的第一职 业培训。期间，学生要接受双轨制教育：一周工作 5 天，其中 3 天在企业接受工作培训，另 外 2 天在职业学校学习知识。 由于第一职业培训理论与实践结合， 为年轻人进入企业提供了 有效的保障，也深受年轻人欢迎。现在公司在全球拥有 60 多个培训场所，每年培训经费近 8 亿马克。 目前共有 10 000 名学徒在西门子公司接受第一职业培训， 大约占员工总数的 5%， 他们学习工商知识和技术， 毕业后可以直接到生产一线工作。 西门子公司培训的学徒工也可 以无条件地到其他的工厂上班。 第一职业培训保证了员工正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养， 为企业的长 期发展奠定了坚实的基础。212．大学精英培训：选拔管理人才 西门子公司计划每年在全球接收 3 000 名左右的大学生，为了利用这些宝贵的人才，公 司提出了大学精英培训计划。 西门子公司加强与大学生的沟通， 增强对大学生的吸引力。 公司同各国高校建立了密切 联系，为学生和老师安排活动，并无偿提供实习场所和教学场所，举办报告会等。西门子公 司每年在重点院校颁发 300 多项奖学金，并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助。 进入西门子公司的大学毕业生首先要接受综合考核， 考核内容既包括专业知识， 也包括 实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此外，西门子公司还 从大学生中选 30 名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为 10 个月，分 3 个阶段进行。 第一阶段， 让他们全面熟悉企业的情况， 学会从因特网上获取信息； 第二阶段， 让他们进入一些商务领域工作， 全面熟悉本企业的产品， 并加强他们的团队精神； 第三阶段， 将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获得实践经验和知识 技能。目前，西门子公司共有 400 多名这种“精英” ，其中 1/4 在接受海外培训或在国外工 作，大学精英培训计划为西门子公司储备了大量管理人员。 3．员工在职培训：提高竞争力 西门子公司特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的 8 亿马克培训费中，有 60% 用于员工在职培训。 西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式： 西门子管理教程和在职 培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特。 西门子管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一 级别所获技能依次提高。 第五级别的培训是针对具有管理潜能的员工。 通过管理理论教程的培训提高参与者的自 我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、 项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。 第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。 培训目的是让参与者准备好进行 初级管理工作。 培训内容包括综合项目的完成、 质量及生产效率管理、 财务管理、 流程管理、 组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。 最高的第一级别叫西门子执行教程培训。 培训对象是已经或者有可能担任重要职位的管 理人员，培训目的是提高领导能力。培训内容也是根据参与者的情况特别安排。一般根据管 理学知识和西门子公司业务的需要而制定。 通过参加西门子管理教程培训， 公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得 到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。 这些教程提高了参与者管理自己和他人的能 力， 使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益， 在公司员工间建立了密切的内部网络 联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。 在某种意义上说，正是这强大的培训体系，造就了西门子公司辉煌的业绩。案例思考题1．西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分方法有何优点？ 答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖 了业务技能、交流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过一系列的培训,帮助公司 新员工具备较高的业务能力,提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生产、技术和 管理人才。因此,西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。 2．西门子公司对员工培训的特色是什么？ 答案要点：西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨明星,与西门子对人才的重视有很22大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重要组成部分。 西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和培训而提高”的理念,因而它始终坚持由公司自 己来培养和造就人才。 公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践 的绝好机会。 这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力， 使他们从跨职能部门交流和跨 国知识交换中受益， 在公司员工间建立了密切的内部网络联系， 增强了企业和员工的竞争力， 达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。在某种意义上说，正是这强大的培训 体系，造就了西门子公司辉煌的业绩。第 6 章人力资源培训的方法? 本章重点概念 多媒体教学法 多媒体教学法是把视听教学和计算机培训结合在一起的培训方式，它 是针对某一特殊议题所设计的自学教材， 其中可能包括影片、 幻灯片、 自学手册、 讨论问题、 参考资料等。 角色扮演法 角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借 助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。 自我指导培训法 自我指导培训法是指企业鼓励员工利用日常的课余时间各自学习， 受训者不需要指导者， 而是按自己的进度学习预定的培训内容， 即员工自己全权负责的学习。 管理网络法 是从美国德州大学布莱克和莫顿的动态组织理论中衍生出来的，1968 年 后正式纳入企业管理者的培训课程。自测题一、判断题 1．传统的讲座法是一种能够以最低成本、最少的时间耗费向大量的受训者提供某种专 题信息的方法。 √） （ 2．情景模拟训练法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，它侧重于对操作技能 和反应敏捷的培训。 （√） 3． 因特网和内部网的培训内容都可以储存在计算机内， 并通过其网络系统来运用。 （√） 4．辩论法是通过培训师与受训者之间和受训者之间的语言交流来解决实际工作中出现 的问题，以巩固和扩大所学到的知识的一种方法。 × ） （ 5．头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己 见。 （√） 二、单项选择题 1． A ）是指讲授过程中的信息输入完全来自培训者，学员只是接受信息。 （ A．灌输式 B．开放式 C．发现式 D．启发式 2．适用于工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示的员工培训。 C ） （ A．模拟器 B．情景模拟训练 C．虚拟现实技术 D．行为塑造 3． D ）是指向受训者提供一个演示关键行为的模型，并给他们提供实践的机会。 （ A．情景模拟训练法 B．视听技术学习法23C．岗位练兵法 D．行为矫正法 4． B ）的核心是激发、鼓励在岗人员，主动自觉地学习、钻研技术，苦练并提高技 （ 能，向更高的技术标准攀登。 A．多媒体教学法 B．岗位练兵法 C．情景模拟训练法 D．行为矫正法 5． C ）主要是解决专业技术人员知识老化，提高其适应力的培训方法。 （ A．情景模拟训练法 B．工序指导培训法 C．自我指导培训法 D．互动训练法 三、多项选择题 1．讲座法的形式多种多样，主要包括（ ABCD ） 。 A．灌输式 B．开放式 C．发现式 D．启发式 E．交流式 2． ABCD ）是管理人员培训的常用方法。 （ A．个案研究法 B．参观访问法 C．岗位轮换法 D．岗位练兵法 E．专家启发法 3．交往分析法的优点是（ BCD ） 。 A．要求训练者应熟悉掌握管理的概念、原则和实践 B．能用于分析和改进工作中人们之间复杂的关系 C．能解决组织的或个人的问题 D．能改善沟通效果，增强人们之间沟通的效率 E．能够形成良好的组织文化 4．师带徒培训法的不足之处是（ ABC ） 。 A．师带徒只对受训者进行某一技能的培训 B．管理者会认为学徒们只接受了范围狭窄的培训而不愿雇用他们 C．师带徒培训的员工也会因只接受某种特定的技能而不能获得新技能或现有的技能而 难以适应工作环境的变化 D．培训费用高 E．耗用的时间比较长 5．多媒体教学的优势有（ACD） 。 A．适合重复与大量使用 B．具有互动性 C．电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较 D．可以促进员工自觉地学习 E．投入费用较低四、简答题1．简述因特网培训技术有与其他多媒体培训技术相类似的优点有哪些。 1）可以在世界上任何地方随时随地向受训者传递培训内容。 2）可以节约培训成本。 3）大幅度地提高培训管理效率。 4）受训者可以进行自我指导学习。 5）受训者也可以自己控制培训的节奏。 6）具有监督受训者的业绩表现的能力。 7）具有培训渠道的可控性。 2．管理人员培训的常用方法有哪些？241．个案研究法 2．参观访问法 3．商业游戏法 4．岗位轮换法 5．TA 训练法――沟通分析训练法 6．MG 法――管理网络法 3．简述头脑风暴法的优缺点。 头脑风暴法的优点 （1）适合任何人的参与。 （2）可以对旧的问题产生新的解决方法。 （3）能最大限度地鼓励受训者发表其意见。 头脑风暴法的缺点 （1）所得的部分意见可能没有任何价值。 （2）多数受训者可能拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。 4．互动训练法有哪些？各有什么优缺点？ 探险学习法 团队培训法 行动学习法 讨论法 辩论法 会议培训法 交互式视频法 5．潜能开发法适用于什么时候？ 潜能开发法的实行还要看一个单位、一个地区、一个国家的整体公民的素质如何。实施 潜能开发法的第一个条件就是：人力资源的素质要高。因为在素质还没有提高的情况下，要 进行潜能开发会有很大难度，甚至会给管理带来更大的麻烦。案例分析达达公司的员工培训之道在网络经济异常红火的今天， 达达公司对于新经济蓬勃发展所起到的巨大推动作用得到了很 多人的肯定与称赞。 公司的股票市值也一度飙升至华尔街股市的榜首， 甚至有人认为它将会独领 21 世纪前 20 年的风骚。而达达能够成为同行业之榜首，系公司上下员工精诚努力所致。达达始 终把员工培训当做公司的头等大事， 即使是在它独占鳌头的现在， 其领导依然为如何开展好员工 培训让员工越跑越快而竭尽所能。 “Training is up to me”这个信念已经深入人心，员工明白让自己得到训练和发展是他个人的 事情。这就是说科技发达的今天，员工必须接受公司的培训特别是关于网络的培训，如果个人不 努力，就将会一事无成。 达达公司的培训总体上分为管理培训、E-learning、销售培训、常用技能培训。管理培训是 以员工所处的管理等级为依据而进行的培训；销售培训的课程，涉及诸多专业的销售知识；常用 技能培训则教会员工如何做演示、学习法律知识、掌握会谈技巧等。而 E-learning 在公司的培训25体系中占据了非常重要的位置。达达是一家靠网络生存的公司，它拥有一个庞大的 E-learning 系 统。通过 E-learning，公司改变了对员工、渠道伙伴和客户的教育与培训方式。 在员工的培训中， 新员工培训是达达公司整个培训工作的重中之重。 每名新员工首先要接受 一项名为“New Hire Work Station”的培训，为期一个月。而且，在刚开始工作的头三个月内， 新员工还要参加一个企业文化的培训。 新员工进入公司的第一个月， 他需要写一份关于主管对其 工作了解程度的报告，并要使该报告得到正式的认可。这样，在三个月之后，公司会依据该报告 对其工作成绩做出评价。 如果这名新员工有不足之处， 而且到了第三个月仍然没能在这方面使新 员工有所发展，那么该主管就要承担相应的责任。 因此，在一年内公司要做三次评估，不断地重新拟订计划。达达公司从不对员工的培训时间 做出严格规定，完全由员工个人管理自己的工作和培训。公司从不设立所谓的重点培养对象，它 认为每个人都是潜在的经理， 并认为这体现着因特网世界里人人平等的原则。 开放的培训还体现 在公司认为不应到了员工要离开之时才想到留人。 帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的 首要方法，因此当团队业绩不断上升时，就能留住人。达达公司曾说，尽管十年来公司的资产增 加不少，但最可贵的是人才的增加和保留。 达达公司发展迅速，因此它要求员工也能很快地独当一面，故对应届毕业生使用得比较少。 从 20 世纪末开始，它在一些大学设立了虚拟网络学院，通过提供一些设备和开展一些课程，让 学生逐步熟悉因特网环境，还有一个关于 CCNA 认证的笔试，使他们对因特网有个基本的了解。 公司从过了这一关的学生中挑选一些人充任见习员工。 除此之外， 公司还在这些学校开始培养一 些助理工程师，而这些学生很可能会成为达达正式的工程师。（资料来源：http://www.chinahrd.net 中国人力资源开发网）案例思考题1．达达公司培训方法有哪些？ 答案要点：达达公司的培训总体上分为管理培训、E-learning、销售培训、常用技能培 训。管理培训是以员工所处的管理等级为依据而进行的培训；销售培训的课程，涉及诸多专 业的销售知识；常用技能培训则教会员工如何做演示、学习法律知识、掌握会谈技巧等。而 E-learning 在公司的培训体系中占据了非常重要的位置。达达是一家靠网络生存的公司， 它拥有一个庞大的 E-learning 系统。通过 E-learning，公司改变了对员工、渠道伙伴和客 户的教育与培训方式。 2．你认为应该如何在信息时代搞好培训工作？答案要点：作为员工应该收纳相关资料.信息,有一定的口才,认真仔细的优质好 培训前各项工作,耐心加细心的做好各种笔记。对于企业来说增强培训意识，强 化对培训工作的再认识， 加强培训过程的监控， 整体层面必须由人力资源部牵头， 定期对各成员公司高管进行集体培训，使大家对集团的意图非常清楚和充分认 同。 要使培训工作成为一种制度， 而不是什么时候想起来了就搞一次，想培训什么就 临时培训什么，作为制度，领导要首先重视，员工就会人人重视。领导重视，既 要思想上重视，也要体现在行为上。要使员工培训兴趣和内容相结合。要企业文 化培训和专业培训相结合。 要内部培训和外部培训相结合。培训效果要和薪酬相 结合。培训效果要和考核相结合。26第 7 章培训与开发的效果评价与效果评价体系?本章重点概念四级评价模型 （1）反应层，即学员反应。在员工培训结束时，通过深入调查了解员 工培训后的反应和感受。 （2）学习层，即学习的效果。确定受训人员对原理、技能、态度等 培训内容的理解和掌握程度。 （3）行为层，即行为改变。确定受训人员培训后在实际工作中 行为的变化，以判断所学的知识、技能对实际工作的影响。 （4）结果层，即产生的效果。可 以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气和企业对客户的 服务等。 霍桑效应 受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨，工作绩效得到提升，但这 与培训本身的关系并不大。 学习型组织 学习型组织具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和 变革能力很强的组织。自测题一、判断题 1．正确评价培训与开发的效果是公司培训与开发工作的一个必要环节。 √ ） （ 2．绩效考核一般包括目标考核和过程考核，过程考核是绩效考核的核心。 （× ） 3．定性评价法有其局限性，如果辅以定量评价法，效果将更加显著。 （√ ） 4．进行科学的培训与开发的效果评价，是一个涉及企业内外部方方面面的系统工程。 （√ ） 5．反馈是控制中的关键，没有反馈就不会有控制。 （√ ） 二、单项选择题 1． A ）是衡量员工知识掌握程度的有效方法。 （ A．绩效评价法 B．测试比较法 C．收益评价法 D．关键人物评价法 2． D ）是衡量受训者在培训与开发的项目中学到了哪些知识的一种指标。 （ A．投资净收益 B．情感结果 C．技能结果 D．认知结果 3．构建合理的评价指标体系必须满足培训项目的两大类客户，一类客户是学员，另一 类是（ D ） 。 A．职工个人 B．事业单位 C．政府 D．企业 4． A ）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的 （ 组织。 A．学习型组织 B．智能型组织 C．知识型组织 D．纪律型组织 5．通过对培训与开发效果的具体测定与量化，可以了解员工培训所产生的收益，把握 企业的（ D ） A．培训效益 B．资源利用率 C．投资收益 D．投资回报率27三、多项选择题 1．效果评价的工作流程有（ ABC ） 。 A．评价的准备阶段 B．评价的实施阶段 C．评价的总结阶段 D．评价的反馈阶段 E．再评价阶段 2．效果评价的综合性评价方法包括（ABCE ） 。 A．目标评价法 B．绩效评价法 C．关键人物评价法 D．收益评价法 E．即时评价法 3．培训效果的反馈信息可以从以下几个渠道获得（ABCD ） 。 A．培训师反馈 B．培训对象反馈 C．专家反馈 D．下属反馈 E．工作效果分析 4．即时评价方法主要从以下几个方面进行（ABCDE ） 。 A．应用学识技能的测验评定培训成效 B．应用工作态度调查评定培训成效 C．调查员工关于培训的改进建议 D．记录培训期间出席人员的变动情况 E．效果 5．培训评价报告应传递到（ ABCD ） 。 A．受训员工 B．受训员工的直接领导 C．培训主管 D．组织管理层 E．高级决策层 四、简答题 1．培训与开发效果评价的内容、标准有哪些？ 效果评价的主要内容 （1）培训内容是否按计划顺利完成。 （2）受训员工实际接受程度如何，是否对实际工作有指导意义。 （3）培训后的员工有哪些变化。 （4）培训师资的水平与质量如何。 （5）培训时间、地点是否适宜。 （6）培训投资与收益的分析。 （7）培训中成功与失败之处，还需做何改进。 培训与开发效果评价的标准 （1）请受训者在培训课程结束时填写评价表。 （2）培训开始让受训者谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学 习目标，并讨论究竟学到了什么。 （3）不断提出问题，让受训者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概 念。 （4） 每讲完一个新技能或新概念就进行一次小测验， 确保每个受训者都掌握了这部分内 容。 （5）回顾学习的结果，让受训者证明自己取得的学习成果。 （6） 培训结束后， 让受训者花 5～10 分钟的时间写一写他们如何运用学习成果和什么时 候用。 （7）观察员工的工作情况及对新技能或新知识的使用情况。 （8）比较培训前后受训者的表现。 （9）让受训者写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。28（10）交给受训者一项工作任务，要求他们使用学到的新知识和新技能。完成任务后， 与每位受训者交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习。 2．培训与开发效果评价的方法有哪些？ 1．滞后评价法和即时评价法 2．效果评价法和项目评价法 3．短期评价法和长期评价法 4．定性评价法与定量评价法 5．常用的收集资料的调查问卷 3．简述培训效果的信息种类。 1）认知结果。 2）技能结果 3）情感结果。 4）效果。 5）投资净收益。 4．简述培训效果信息的收集方法和内容。 不同的培训评估信息收集的渠道和收集的方法是不同的。 培训评估的内容与培训评估信 息收集渠道存在对应关系。 （1） ．通过资料收集信息，包括培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；有关培训 的录音；有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；有关培训的录像资料；有关培训实施人 员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教程等。 （2） ．通过观察收集信息，包括培训组织准备工作观察；培训实施现场观察；培训对象 参加情况观察；培训对象反映情况观察；观察培训后一段时间内培训对象的变化。 （3） ．通过访问收集信息，包括：访问培训对象；访问培训实施者；访问培训组织者； 访问培训学员领导和下属。 （4） ．通过培训调查收集信息，包括：培训需求调查；培训组织调查；培训内容及形式 调查；培训讲师调查；培训效果综合调查。 5．简述培训效果评估的指标的类型。 主要有两种形式： 一是非正式评估和正式评估。 非正式评估是指评估者依据自己的主观 判断而不只是以数据为准；正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评价标准。它需 要尽量剔除主观因素的影响。 二是建设性评估和总结性评估。 建设性评估就是在培训过程中 加以改进而不是以是否保留项目为目的的评估。 建设性评估作为培训项目改进的依据在设计 时不能过于复杂； 总结性评估是指在培训结束时， 对受训者的学习效果和培训项目本身的有 效性的评价，这种评估往往是客观和正式的。 6．简述如何撰写培训评估报告。 ① 培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；② 受训员工的培训 结果，包括合格人数、不合格人员及原因分析，另外还应提出处置建议，对不合格员工应进 行再培训，如果仍不合格，应实施转岗或是解聘；③ 培训项目的评价结果及处理，效果好 的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。案例分析RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近 400 名工人。大约在一年前，公29司失去了两个较大的客户，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题 之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查 员以及管理部门的疏忽大意、 缺乏质量管理意识。 于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解 决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7:00～9:00，历时 10 周， 公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工 积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公 司将会予以优先考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。 主要包括各种讲座， 有时还会放映有关质量管理的录 像片， 并进行一些专题讲座， 内容包括质量管理的必要性、 影响质量的客观条件、 质量检验标准、 检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人 员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已 经下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉， 有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说： “李工程师的课讲得不错，内容充实， 知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。 ”（资料来源：http://www.chinahrd.net 中国人力资源开发网）案例思考题1．您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 没有对员工进行培训需求调查与分析， 使得培训工作的目标不是很明确， 也不了解员工 对培训项目的认知情况；培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员&心不在焉&，影 响培训效果； 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有&制度性&的规定，不 利于提高受训员工的学习积极性。 2．如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚 至对培训师的培训等； 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； 对培训的总过程以及结果进行总结， 保留优点， 剔除问题缺点， 为下一次培训积累经验。30第 8 章培训师的选择?本章重点概念自然素质 自然素质主要是指人的心理、生理方面的素质。 政治素质 政治素质主要包括政治素养、 理论素养和品德修养。 要提高培训师的政治素 质，必须加强这些方面的修养。 业务素质 培训师的业务素质主要是指培训师及与其业务相关的知识水平、 知识结构及 培训的才能等。自测题一、判断题 1．讲师型培训师富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关的知识和经验。 （ × ） 2．培训师的自然素质具体是指其身体健康状况、思维敏捷程度、精力状况等，也就是 神经系统、感觉器官和运动器官的机能状况。 √ ） （ 3．良好的记忆是培训师个人素质中的重要内容，它甚至是思维敏捷的基础。 （√ ） 4．语言沟通一般都是发自内心的，不受意识的控制，因此使人觉得可靠。 （× ） 5． 预演可以减少培训师出现代价昂贵的错误的机会， 能够表现培训师最有能力的方面。 （√ ） 二、单项选择题 1． B ）培训师极富有个人魅力，又有相当丰富的知识经验，但是缺乏培训技能。 （ A．卓越型培训师 B．演讲型培训师 C．技巧型培训师 D．讲师型培训师 2．培训师的（ D ）主要是指培训师的与其业务相关的知识水平、知识结构及培训的 才能等。 A．内在素质 B．外在素质 C．政治素质 D．业务素质 3． B ）是有效沟通的首要原则。 （ A．真诚 B．移情 C．尊重 D．风趣 4． C ）主要是指培训师的组织指挥才能、沟通方面的才能和创新的才能。 （ A．培训师的沟通才能 B．培训师的组织才能 C．培训师的才能修养 D．培训师的讲课技能 5． A ）主要是指人所受的教育及社会实践而使自身达到的境界。 （ A．社会素质 B．自然素质 C．道德素质 D．文化知识31三、多项选择题 1．决定培训效果好坏的因素包括（ABC ） 。 A．培训师 B．培训内容 C．培训方式 D．受训者 E．培训时间 2．按照培训师水平的高低分为（ ABCD ） 。 A．卓越型培训师 B．专业型培训师 C．技巧型培训师 D．讲师型培训师 E．教授型培训师 3．外聘培训师主要有以下几种方式（ ABC ） 。 A．参加各种培训班 B．去高校旁听 C．参加专业协会活动 D．与培训公司建立联系 E．建立培训机构 4．选择培训师的原则有（AC ） 。 A．择优聘用原则 B．能力取胜原则 C．突出重点原则 D．学历优先原则 E．语言幽默原则 5．培训师的政治素质包括（ ABD ） 。 A．政治素养 B．理论素养 C．知识素养 D．品德修养 E．身体素质 四、简答题 1．对培训师的基本要求有哪些？ 爱祖国、爱人民、爱科学、爱社会主义，坚决反对损人利己、损公肥私、金钱至上、敲 诈勒索等腐朽没落的思想和行为。同时，培训师还应该不断提高自己的职业道德修养，热爱 自己的职业，时刻严格要求自己，为人师表，成为遵守职业道德的模范。 2．公司内部培训师的长处和不足有哪些？ 长处： 企业内部培训师比较熟悉企业信息和发展战略， 能够更加详细的了解企业内部的 培训需求，更好的进行培训。 不足：企业内部培训师不能更好的带来企业外部的先进思想个战略，创新性较差。 3．培训师的素质包括哪些方面？ 培训师的自然素质 培训师的政治素质 培训师的业务素质 4．培训师应如何回答在培训中受训者提出的问题？ 培训师对所提出的问题，要进行反复的斟酌，要有谦虚的态度，应努力做到使对方感到 亲切、温暖。所提出的问题还应当做到富有弹性，切忌迫使学员做出是与否的回答。 5．简述培训师如何分类。 （1）从培训师的工作经历划分。① 非职业人力资源培训师。② 职业人力资源培训师。 ③ 综合型。 （2）从培训师的培训风格划分。① 专业型。② 技巧型。③ 演讲型。④ 综合型。 （3）从培训师的名气与行道划分。① 新人出道。② 有道无名。③ 有道有名。④ 高道 盛名。案例分析培训师聘请：合适的才是最好的32伴随着企业培训的发展， 培训师也迅速发展成为一个金领职业。 现在市场上的培训师数量甚 是庞大，还有很多职业人士在通往培训师的路上。面对如此庞大的讲师队伍，企业聘请讲师做培 训就难以挑选，至少选聘成本上升了。那么，究竟该如何挑选培训师呢？答案是：合适的才是最 好的。1．企业聘请培训师的依据很多企业聘请培训师是没有考虑什么依据的， 或者是凭着自己的感觉来， 这样只能是增加培 训成本，难以达到培训的效果。因此，我们要对聘请培训师的依据进行分析，具体来讲有以下几 个方面： （1）企业培训的需求。培训的需求决定了要聘请培训师的性质。如培训需求是市场经理的财 务意识培训，那么要聘请的培训师就是要能讲非财务经理的财务管理课程的老师。 （2）企业培训的目标。培训的目标决定了要聘请培训师的类型，比如培训目标是开阔企业管 理人员的视野、提高管理人员的知识水平，就要聘请高校的老师；要是培训目标是提升业务员的 市场操作技能，则需要聘请具有市场操作经验的培训师。 （3）企业培训的经费。培训的经费决定了要聘请培训师的水平，这点虽然不是十分绝对，但 培训师水平高一点的、学员反馈比较好的，其身价也不低。 （4）企业的特殊需要。企业为了发展的需要，有时会借助于培训来解决其遇到的一些问题或 者达到一定的目标。 比如企业运营出了一些问题， 但为了保持经销商和代理商对公司发展的信心， 就有可能高价聘请一个或多个知名培训师在经销商大会上做培训， 此时培训的内容已不重要， 重 要的是这种形式下的实际意义。 以上几点基本决定了企业需要聘请什么性质、什么类型、什么水平的培训师，可以说通过这 四个方面的分析，企业基本可以知道自己的培训师需求了。2．培训师的类型培训师的类型社会上划分得比较多， 这里为了能充分说明培训师聘请的合适性， 笔者结合自 己的工作经验列出三种分类： （1）从培训师的工作经历划分。① 非职业人力资源培训师。多指一直在高校任教的教师、 学者和相关专家。他们具备丰富的理论知识和相应的教授技能。② 职业人力资源培训师。指一 直在企业任职，有丰富的工作经验但缺乏丰富理论支持的社会职业人士。③ 综合型。指在企业 工作一段时间后去大学任教或者大学任教一段时间后到企业工作或者是具备了丰富理论基础在 企业任职的职业人士。 （2）从培训师的培训风格划分。① 专业型。此类培训师知识丰富，但不一定能讲出水平来。 ② 技巧型。指培训师的个人魅力很强，对学员具有很大的吸引力。③ 演讲型。此类培训师号召 力强，口才好，虽不一定具有实战的经验和理论知识，但也算是一个真正的培训师。④ 综合型。 也就是上面三种类型的综合体，基本可以说是一个完美的培训师了。 （3）从培训师的名气与行道划分。① 新人出道。指刚刚进入培训师行业的新人。② 有道无 名。指有较高的培训水平，但名气不够，此类培训师在我国目前不在少数。③ 有道有名。此类 培训师有较高的培训水平，同时也具有一定的知名度，酬劳也是比较高的。④ 高道盛名。主要 是指各个领域的著名培训师、专家和学者，他们的酬劳很高，一天几万元甚至十万元以上。3．培训师的选择了解了自己需要的培训师要求， 分析了各种类型培训师的特点， 就需要选择合适的培训师了。 以下是培训师选择的几种途径。33（1）企业自身的积累。一般来讲，企业都会积累一些自己的培训师资源，主要包括企业内部 的培训师、以前给企业做过培训的培训师、在工作交流中结识的培训师。 此类培训师若有合适的就是企业培训的首选，因为企业对其十分了解，知道其特长与优点。 这样可以保证培训的效果，并且培训师的选聘成本较低。 （2）培训机构提供。当企业自身没有合适的培训师资源时，可以邀请培训机构合作提供，但 有以下两个问题需要解决： 1）费用。培训机构提供的培训师报酬比较高，因为它除了直接的报酬费用外，还有自身的 管理费和运营成本等。所以最好是直接和培训师本人或助理取得联系，这样可以节约成本。 2）效果。由于培训师没有接触过，所以很难预料培训的效果。应尽可能安排试讲或者去试 听拟聘请培训师的课程。 （3）网络搜索。现在有很多培训师在网上做推广，只要搜索一下就可以看到很多信息，因而 也是搜索潜在培训师的重要途径之一。4．培训师的合作当找到了合适的培训师时， 一定要签订培训合作协议。 一般培训机构都会有自己的培训协议， 当合作培训师没有合作协议时，企业就需要自己拟定。 总之一句话，培训师合适的才是最好的，企业一定要聘请适合自己培训要求的培训师，这样 才能在既定的条件下，达到既定的培训目标。（资料来源：http://www.chinahrd.net 中国人力资源开发网）案例思考题你认为企业应如何选聘培训师，并谈谈你的具体理由。 伴随着企业培训的发展， 培训师也迅速发展成为一个金领职业。 现在市场上的培训师数 量甚是庞大，还有很多职业人士在通往培训师的路上。面对如此庞大的讲师队伍，企业聘请 讲师做培训就难以挑选，至少选聘成本上升了。那么，究竟该如何挑选培训师呢？答案是： 合适的才是最好的。 首先看看企业聘请培训讲师的依据。 1、企业培训的需求。2、企业培训的目标。3、 企业培训的经费。4、企业的特殊需要。 其次看看讲师的类型。1、从讲师的工作经历划分 2、从的讲师培训风格划分 3、从讲 师的名气与行道划分 再次看看讲师的选择 1、企业自身的积累 2、培训机构提供 3、网络搜索 最后看讲师的合作，当找到了合适的培训讲师时，一定要签订培训合作协议。一般培训 机构都会有自己的培训协议， 当合作讲师没有合作协议时， 企业就需要自己拟定合作协议并 签订。 总之一句话，培训讲师合适的才是最好的，企业一定要聘请适合自己培训要求的讲师， 这样才能在既定的条件下，达到既定的培训目标。第 9 章职业规划、职业管理与职业发34?本章重点概念职业生涯 职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经 历。 职业规划 职业规划，就是对职业生涯乃至人生进行持续地系统地计划的过程，包括 个人的职业规划与企业的职业规划。 职业发展 职业发展是