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劳动关系复习书本.
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劳动关系概论第一节
劳动关系概述一、劳动关系的概念和基本特征1、概念：是重要的社会关系。指用人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的社会关系。劳动关系是劳动力的所有者（劳动者）与劳动力的使用者（用人单位）之间在使用劳动力的过程中的社会关系。受劳动法调整而形成劳动权利义务关系。2、特征：4个特征1、劳动者在用人单位具有从属性的状态下从事劳动。具体表现为：A、劳动者成为用人单位的成员，按用人单位的要求提供劳动义务；B、劳动者在劳动过程中需接受用人单位的指挥、管理；C、劳动者在劳动过程接受中需遵守用人单位的规章制度。2、劳动关系当事人双方符合法律规定的主体资格条件。3、劳动者从事的属于职业性的有偿劳动。二、劳动关系的主体（一）、用人单位主体1、用人单位主体：企业、个体经济组织；国家机关、事业单位、社会团体招用建立劳动关系的劳动者也作为用人单位。但公务员和比照公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。中国企业需要招用外国人的，需要经政府许可，未经许可的，不能直接招用。（二）劳动者主体：就业年龄内的劳动者。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位照常经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。（三）、第三方主体：劳务公司派遣员工。（向实际使用单位履行，形成劳动关系之外的相对劳动者的第三方主体）三、劳动关系分类（一）、全日制劳动关系与非全日制劳动关系1、全日制劳动关系：实践中一般可以称为标准劳动关系，为最为普遍的劳动关系形成。全日制劳动关系适用劳动法律的全部规定，包括劳动标准、社会保险、劳动合同、集体合同等规定。2、非全日制劳动关系（小时工）：指劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的形式。用人单位的每日、每周、每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。劳动者的社会保险费由使用单位与劳动者及时结算，可以与工资一并支付，并由劳动者办理缴纳手续。第二节
劳动关系的调整方式劳动关系调整模式：分为三个不同,即：由强制性的法律调整、用人单位内部的调整、劳动者个人与用人单位之间的调整。一、劳动法律的直接调整1、劳动标准主要有：工作时间（包括加班、加班工资、休息时间等）、最低工作标准、最低就业年龄、劳动保护（包括安全生产、女工保护、未成年人保护等）、法定经济补偿标准等。2、法定的基本社会保险国家何地方有关基本社会保险的规定直接调整劳动关系当事人的权利义务关系。五项强制保险：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。二、企业有效的规章制度和集体合同调整用人单位内部的劳动关系（一）用人单位规章制度的有效条件应当具备以下内容：1、依法通过用人单位内部的民主程序制定；2、用人单位制定的规章制度应当在企业内向劳动者公布；3、用人单位规章制度的内容与劳动法律不相抵触。（二）职工个人与企业订立的劳动合同中，劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。第三节
劳动合同与集体合同一、集体合同和劳动合同的区别1、合同作用；2、合同主体；3、合同效力；4、合同生效条件。第四节
劳动关系的保护劳动争议仲裁与劳动监察的区别：1、性质区别：仲裁是居中公断性质，监察是行政执法性质。2、对象区别：仲裁是双方当事人，监察是用人单位，劳动者不属执法对象。3、机构区别：劳动争议仲裁机构实行三方原则，其中政府起主导性作用。4、程序区别：第二章
劳动基准法律制度第一节
工时制度和休假制度一、工时制度（一）、标准工时制：实行每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制。每周休息一天。（二）特殊工时制：1、缩短工时制：适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女工第三节
限制延长工时制度延长工时限制措施主要包括三方面内容：1、程序限制：须与工会和劳动者协商后。2、时数限制：每日不超过1小时，每日不超过3小时，每月不超过36小时。3、报酬限制：日常延长不低于劳动者本人小时工资标准的150%；双休200%；节假日300%。第四节
工资制度一、工资的含义:用人单位根据国家法律、集体合同、劳动合同的预先规定，依法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。二、最低工资的含义：正常劳动的前提下，支付最低劳动报酬。第五节
劳动安全卫生制度一、劳动安全卫生设施新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。二、劳动安全卫生条件（一）劳动防护用品：分为九类：1、安全帽类；2、呼吸具类；3、眼防护具类；4、听力护具类；5、防护鞋类；6、防护手套类；7、防护服类；8、房坠落护具类；9、护肤用品类。（二）健康检查用人单位对于从事有职业危害的劳动者定期进行健康检查，是防治职业病的重要内容。（三）保健食品是为了
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泾川县贫困劳动力培训做到“四转变”
发表日期： 10:08来源：平凉门户网
泾川县贫困劳动力培训紧紧围绕“助推脱贫攻坚、提高贫困劳动力劳务技能”这一目标，做到“五转变”，增强培训工作实效。一是方式上由“端菜式”转变为“点菜式”。县、乡干部深入村社、农户，逐户、逐人摸清群众培训需求和务工意愿，按照农民提出的培训“菜单”进行授课，做到学以致用。二是方法上由“灌输式”转变为“互动式”。授课人员根据群众生产和务工过程中适时遇到的疑惑，与培训对象互动交流，有针对性地进行讲解和回答。三是内容上由“书本式”转变为“实际式”。授课人员不再“照本宣科”，而是结合当地生产条件和培训对象的文化差异，删繁就简、注重实效，让培训对象能听懂、学会。四是形式上由“课堂式”转变为“田间式”。在各乡镇建立种植、养殖实训基地，通过现场讲解、观摩学习、指导演示等方式，把课堂搬进企业和田间地头，让群众乐于接受。（转载：平凉门户网）劳动关系复习书本_百度文库
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《人力资源师2级书本浓缩》.doc 22页
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第一章 人力资源规划
　　组织结构设计:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作.
　　组织设计的基本原则：1任务与目标原则，2专业分工和协作的原则。3有效管理帐度原则。4集权与分权相结合的原则。5稳定性和适应性相结合的原则。
　　新型组织结构模式：1多维立体组织结构(综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，它主要应用于跨国公司和规划巨大的跨地区公司)。2模拟分权组织结构(是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业……)。3分公司与总公司。4子公司与母公司。5企业集团。
　　组织结构设计的程序：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式(1企业环境。2企业规划。3企业战略目标。4信息沟通);2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置;4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构;5根据环境的变化不断调整组织结构。
　　部门结构不同模式的选择:1以工作和任务为中心来设计部门结构,包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。优点：是具有明确性和高度稳定性。缺点：就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。2以成果为中心来设计部门结构,通常为事业部制和分权制结构模式.3以关系为中心来设计组织结构，是将其他组织设计原则加以综合应用
　　.企业组织结构变革的程序：1组织结构诊断([1]组织结构调查,主要资料有:①工作岗位说明书;②组织体系图;③管理业务流程图.[2]组织结构分析,①内外环境变化引起的企业经营战略目标的改变:需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位.③分析各种职能的性质及类别.[3]组织决策分析,①决策影响的时间;②决策对各职能的影响面;③决策者所需具备的能力;④决策的性质.[组织关系分析]).2实施结构变革([1]企业组织结构变革的征兆,①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率,病假率,离职率增高等.[2]企业组织结构变革的方式:①改良式变革②爆破式变革③计划式变革.[3]排除组织结构变革的阻力,措施:①让员工参加组织变革的调查,诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革组力).3企业组织结构评价.企业组织结构的整合:最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革.依据—按照整分合原理.结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求.
　　企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1各部门间经常出现冲突;2存在过多的委员会;3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调.企业结构整合的过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段.狭义人力资源规划:是特指企业人员规划.按照年度编制的计划主要有:1有员配备计划.2人员补充计划.3人员晋升计划.广义的:除了上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划;2员工薪酬激励计划;3员工职业生涯激励计划;4其它计划.
　　企业人力资源规划的作用:1满足企业总体战略发展的要求;2促进企业人力资源管理的开展;3协调人力资源管理的各项计划;4提高企业人力资源的利用效率;5使组织和个人发展目标相一致.
　　企业人力资源规划的环境:
　　(一)外部环境[1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场的供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会因素];
　　(二)内部环境[1企业的行业特征2企业的发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统]
　　制定企业人员规划的基本原则:1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则.
　　制定企业人力资源规划的基本程序:1调查,收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料.3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整,供大于求或求大于供的政策措施.5人员规划的评价与修正.
　　企业各类人员计划的编制：一 人员配置计划;二 人员需求计划;三 人员供给计划;四 人员培训计划;五 人力资源费用计划;六 人
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