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近年来，国内的行业发展迅猛，广受人才和用人企业的欢迎。主要是因为优秀人才往往被高薪笼络，市场流动较少，正规猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选，可最大避免用人失误，使HR在选择人才方面更具效率。
一、以需求为向导
通常正规的猎头公司在做企业用人需求分析时，都会建立一张企业客户资料收集分析表，这张表也就是了解企业客户的行业、业务、组织、流程、战略、以及岗位JD等具体信息，离开这些需求信息的支持，猎头的人才寻访也会变得低效、没方向、没有质量。当然，企业在招聘时，也需要数据来分析，对此，企业可以从三个方面进行分析。
行业分析：企业HR需向猎头一样对自己所处的行业有所了解，这些包括：企业所属行业的上下游产业链、行业竞争对手及优劣势、行业的主要目标客户及需求、主要的产品及服务、主要的经营渠道等等。通过了解这些才能更好的了解需要人才。
企业分析：HR还需了解公司的产品类别、销售规模、产品毛利率及利润率、客户类别及需求、渠道、公司的组织架构、发展历程、业务规划等。
岗位分析：要从部门开始，岗位所属部门的关键职责、部门内部的组织架构、岗位层面的职位说明书、招聘的原因、面试的流程、岗位上级主管的工作经历与管理风格。
二、以“合适”为导向
为什么很多企业都愿意通过猎头招聘人才，那是因为猎头招聘的人才往往质量与匹配度较高。企业HR在招聘人才时，也需学学猎头精准“招人”。企业HR可从者几个方面考量人才匹配度：行业背景与工作经验、专业能力与管理能力、动机、个性、价值观、业绩等，这些指标，基本上概括了企业用人需求的主要标准。当然说到这里的时候，很多HR会跳出来说，这个标准不科学，按这个标准不一定能选出适合企业招聘岗位的、未来业绩表现优秀的人才。对此，小猎表示，确定了这些标准后，剩下的事情就是要和候选人充分沟通，收集候选人与胜任指标标准相应的各方面的信息，并且要形成书面的简历及评价报告，如果合适，就让候选人进入下一个面试环节。
三、以人才为导向
猎头寻找的人才通常十分优秀，并一定不缺工作机会。那么企业若想吸引这些人才，就必须学会收集人才职业发展需求，并且设置一定的吸引与保留人才的措施，其实，在这一点上，很多企业都有缺乏意识。以人才为导向，一定要抓住特定年龄、不同职业的人的个人职业需求，比如一个四十多岁的候选人，他如果选择职业，一定要求稳定发展;一个三十多岁的候选人，可以用高风险高回报来激励他。一个做销售经理的人，一定渴望能够有机会做到销售总监。同时，也要抓住一些共有的职业需求：比如良好的培训机会、公司知名度以及带来高大上的职业背景、高速增长的业绩趋势和组织裂变的发展空间。
四、以艰苦奋斗为中心
猎头与HR的区别其实不在于专业问题，而是猎头工作具备销售性质，而企业HR没有太大压力。做猎头好比做销售，要站在客户角度来考虑问题，要不断的去与合适的候选人沟通，直到帮助企业找到合适的人选为止。如果你动作慢了，那不好意思，企业自己已经招聘到人才了。因此，成功的猎头顾问一定是勤奋，不怕艰辛的。一个高级人才年薪至少50万以上，相当于一部宝马的价格，创造的价值远远高于宝马，所以为企业找到优秀的人才的HR，其价值自然会越来越高。所以，HR一定要是一个不辞劳苦的奋斗者，这样才能为企业招聘到优秀的人才，推进企业发展的同时也实现了自身的价值。
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互联网时代HR如何像猎头一样挖掘人才？
先看几个小案例&案例一在互联网+还没把猪吹到风口上之前，笔者在沿海地区招聘企业普工，采用的是在人才密集处设点摆摊（俗称摆地摊）、工业区内贴小广告、街道口发招聘简章等方式，低效耗时。从事招工的员工也向笔者抱怨，整的人力资源部人人像街头小贩。就在前不久，一个近五十岁的大姐打电话给我说要应聘，我问她如何知道招聘信息的，大姐说我是在某某网站上看到你们的信息，别人教她用手机上网，还注册了简历。 &&案例二前几年，企业技术人员招聘，多是通过同行挖墙脚或猎头推荐的方式开展，尤其是有些专业度的技术人员，牛的不行。笔者分析，一方面技术人员在多数企业都是宝，自然是待价而沽，求职的主动性极低；另一方面，技术人员哪里找？这是摆在很多企业招聘人员眼前的难题，自然不是山东技校找蓝翔了。 &&案例三前阵子和一个大学毕业生聊求职的事情，我问现在很多人挺反感职介机构的，是什么原因呢？这位小兄弟应道：“是呀，我就被中介忽悠了一次，去年找暑期工，看到一家中介宣传就进去登记交了费用，结果工作没干成，钱也要不回来。”我说，你一个大学生，找份工作需要通过中介吗？ 小兄弟说，我也不知道怎样找工作，看到人家挺热情的，说的也挺好的就信了。我追问了一句：“你们每天都聊微信、玩游戏，就没试着在互联网上求职？”小兄弟没说话。我不清楚是我说的太直白了还是他没听明白。 &&在互联网时代，企业招聘也面临着急剧变革。互联网时代一个明显特征就是大数据，这意味着信息之间的不对称越来越小（这里的不对称指的是获取量方面），只要候选人愿意，只要招聘人员肯花费时间和费用，获得招聘信息是轻而易举的。对企业招聘而言，招聘工作的重心将逐步从信息获取、渠道开拓，向信息分析、人才挖掘纵深发展，对招聘精准化的要求越来越高。招聘人员的价值也越来越类似猎头（笔者定义为“类猎头”），其核心是用心、专业。 &像猎头一样出击1、准确把握用人部门人员需求，做好前瞻性安排 &你还在抱怨用人部门要人要得急吗？你还在经营会议上因为用人部门把业绩未达成归因于人没到位而吃哑巴亏吗？被动就要挨打，所以要掌握主动权，提前把握用人部门的人员需求，做好前瞻性安排。 &2、重心下移，接地气，做好人员挖掘和引荐 &在互联网时代，求职人员的主动权和选择权越来越强，企业招聘人员要抛弃高姿态，多接地气， 从求职人员的角度做好职位推介、企业介绍、面试安排，设身处地的帮助求职人员挖掘自身亮点，找到和岗位要求的匹配点，从一个人才搜寻者、审视者向人员开发、能力挖掘的“导师”角色转变。 &3、提供专业性的评估意见 &招聘人员的话语用人部门主管不接受？NO！笔者认为是很大程度上主管不了解你在讲什么？或者你讲的对他有什么用？因此，在招聘过程中，招聘人员了解业务，将部门业务和招聘专业有效结合，从人岗匹配角度提供中肯意见，这才是专业，而不是一开口就照本宣科、或是胜任力模型等，大家都很忙，接地气、深入浅出的专业化才容易获得主管们的认可。 &4、人才开发与职业发展 &人员招聘到位，笔者认为招聘工作才是完成了第一步，候选人在岗位上适应度如何？是否过敏或水土不服，部门引导的如何？氛围和培养方式候选人是否习惯？开心了，工作就容易干好，试用期间的交流、引导是招聘人员的“兼职”工作，因为可以说候选人一般认识的第一个企业工作人员，就是你了，把候选人扶上马你要习惯送上一程。当在职员工面临职业瓶颈或发展困惑，招聘人员要从职业规划和个人的阅历、专业角度进行分享、交流。笔者认为，候选人度不过蜜月期的原因往往不在于招聘环节，但企业常常将原因归结于招聘不到位（人没选好），因此做好配套服务，让候选人在企业长足发展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基础。 &5、搭建企业特色“朋友圈” &在每次的招聘工作中，总会有些和岗位要求接近但未完全匹配的候选人；或平时不时会发现一些符合企业需要可当前没有招聘需求的候选热，怎样办？先收到碗里来，保持联系，增进感情，逐步搭建由企业岗位要求的目标人选构成的朋友圈，这样就形成了源头活水，永葆你的招聘工作常有补给。 &
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作者：佚名
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畅阅·猜你喜欢互联网公司如何像猎头一样招聘？互联网公司如何像猎头一样招聘？李金龙百家号文/李金龙 & &图/来自互联网说来事巧，最近正有想法来写一篇关于互联网创业企业人才难招的文章，还恰好有机缘得到博思滕总的赠书，认真拜读后就有了下面的这篇文章。用一个老朋友管交网白总的话来说，互联网公司在人才招聘上最典型的特点就是：精英化、多能化、变化多、招聘急的特点。用我们HR的话说就是，招人难，互联网人才更难，难于上青天。互联网公司对于人才的渴望非常之重，尤其是创业型的公司，人才甚至已经到了可以决定公司命运的地步。正如本书开篇中所提到的小米公司的雷军在创业的第一年，70%的时间都在招人。一、全新招聘观《像猎头一样做招聘》用了30%的内容结合案例分析传统的招聘模式的短板，如何树立全新的招聘观传统的招聘方式就是把招聘信息放到招聘网站上，或者是以海报的形式把招聘放到公众场所，等待求职者关注，而结果就是招聘到的人并都不是那么满意。1、定位招聘HR需要针对企业业绩、近期的发展目标、未来的发展战略制定详细的人事计划，确定准确的招聘标准，确定新增或者空缺的岗位均需要什么样能力和素质的人才准确的定位可以让招聘更有目的性、计划性和策略性，更容易从众多的候选人中选出合适的人选，招聘高端人才的概率就更大。2、主动出击在对于短期内不能很好的复制和培养且具有市场稀缺性的关键性人才的时候必须转变被动为主动，主动的去寻找候选人，主动地了解、分析候选人。3、猎头式招聘企业要用最快的速度猎取候选人，并且以真诚打动候选人，同候选人说未来发展和使命对待招聘要用方向、有目标、有策略、积极主动并且抱有不轻易放弃的心态去招聘二、合理的招募计划，不做“无头苍蝇”公司在得到用人需求的时候一定要了解的一个问题，这个人才需求是怎么产生的？是在新业务、新思路下新产生的？是既有岗位人员无法胜任需要替换的？还是在岗编制达不到业务开展要求的一贯性的需求?根据这个问题，制定出职位要素，对于求职人的知识、技能、自我认识、社会角色、动机、工作条件等条件进行一一罗列，并且根据必要程度和重要程度进行排序。HR还要能够根据目前企业内部的岗位人才充足情况、人员能力情况来绘制出企业的人才地图，才能更好地制定人才缺口的应用策略。三、寻求相契合的候选人，适合的才是最好的企业应该在招聘中应该以胜任力为标准来考察候选人的能力、素质等方面是否与工作岗位相匹配，这个能够使候选人的能力、素质同企业的组织愿景、使命和发展目标结合起来，这样招进来的人才便能够有效的推动企业的发展。HR在挑选候选人的时候需要注意两个方面的匹配：1、岗位职责和候选人的个性特征相匹配；2、空缺岗位报酬同候选人的期待、动机相匹配。四、聘用，这份工作非你莫属对于企业，尤其是创业型的企业，很不容易发现了一些与企业发展相匹配的优秀人才，这个时候最重要的就是要建材的说服人才。本书提供了五个方法：1、创设共同愿景的机会2、挑选候选人兴趣与企业工作的相关度3、描述出色的团队4、良好的职位晋升通道5、赚大钱的可能性让候选人感受到企业的文化氛围，让候选人能够在这个岗位上发挥热情和创造力，做出更大的成就。五、评估，别让成功止于最后一步把人招进来并不意味着招聘工作的结束，人才招进来后还会面临着人才流失的困惑和痛苦，所以留下来的人才才是企业的财富。企业要跟进候选人的工作，把候选人“扶上马”，然后再“送一程”，让候选人尽快渡过磨合期，顺利的融入工作。人才是一个企业的最大财富，企业找到正确的人才能做正确的事，企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，是企业发展的决定性因素。关注互联网创业，加入“互联网创业二货邦”（公号：jinlongmeiti）本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。李金龙百家号最近更新：简介:www.lijinlong.com作者最新文章相关文章