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珠宝店铺管理中如何激励员工冲刺业绩？
发布者:[胡清霞]&&时间： 14:25&&浏览次数：[1366]
&& 来源：中国珠宝招商网&&
员工管理是珠宝店铺管理中至关重要的一环，其中员工的积极性和主动性很大程度上决定了一个店面的销售业绩。如何才能激励你的员工冲刺业绩呢？
1、薪资激励
这个不用多说，提高薪资必然会提高员工的积极性。
2、目标激励
确定适当的目标，诱发员工的上进思维，达到调动员工的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个员工只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。当个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
3、尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”这样的话，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。
如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
4、反向激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件。
在店铺管理中，学会有效的激励员工是非常重要的，有效的激励方法能让你得到想要的员工达到的表现，接下来为大家介绍几种奖励方法，仅供参考：
1、个人表扬
99.4%的受访者认为，当他们工作出色时，管理者对他们的认同在某种程度上显得非常重要。
（1）例如，如果一名员工刚刚完成一笔大单，可以让公司的老板或高层管理者亲自致电，向她表示感谢（这种方式不能每天使用）；
（2）对表现出色的员工可在他人面前表扬员工，或者在该员工不在的时候表扬，这种间接的表扬很快会传到员工耳中，间接认同也是员工最信赖的认同方式，因为这是一种不求回报的认同；
（3）当员工结束一天的工作，跟她说声再见，并且感谢她当天的辛苦工作；
（4）每周一早晨给其中一名管理层一枚硬币，并要求管理层表扬一名员工，之后再将硬币传递到下一名管理人员手中，如果一周结束后，所有管理层都拿到这枚硬币，那么可以在管理层会议上，展示一份进行表扬的圆环图，进行表扬。
2、书面表扬
不要将关注重点放在那些员工不合规的行为上，而应将注意力在对员工的认可和奖励上；
（1）例如，要求店铺管理层每人每个季度对员工写6张感谢卡，实事会证明你做完后一定能得到员工的赞誉；
（2）可在感谢卡里附带礼品或优惠券、代金券，礼品也可是为员工的小孩、家人们准备的；
（3）制作不同标题的荣誉勋章，例如，挽救大局，客服困难，超出预期，服务之星，拦截高手等，结合员工的表现给出相应的荣誉勋章，她们会因此觉得自己收到重视。
3、公开表扬
（1）可在晨会等会议上进行表扬；
（2）可在店铺的公布栏张贴表扬信；
（3）在课程培训上，每人写上其她伙伴的某个优点，拿到自己的“优点问答”卡后大声念出他人对自己的评价。
4、现金激励
灵活性最大，员工可自由支配，但容易让员工形成一种预期回报。
（1）现场对非素大单员工进行红包奖励；
（2）给在店铺人员不够的情况下即刻赶往店铺的员工或做出贡献的员工，奖励消费卡等；
（3）可在员工会议上赞美员工，被赞美的员工从准备的扑克牌中抽一张，拿到2至9的获得相同数额的奖金，拿到10和头牌的获得50的奖金，拿到A的获得100奖金，这是个非常有趣的激励。
&&&【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与中国珠宝招商网无关。中国珠宝招商网对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。
关键词：珠宝店,珠宝店员工冲刺业绩
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百度经验:jingyan.baidu.com提升店铺销售业绩三招15式：三招是左右店铺销售业绩有三个指标，进店率，成交率，客单价，如果这进店率，成交率，客单价这三个因素各提高10%，我们的业绩最少就会提升30% 把这3招拆分成式，提高进店率的七大招式：门头宽度，门头装饰，橱窗设计，橱窗位置，售前服务，VIP服务，广告，橱窗就就是一个无声的广告提高成交率的四大招式，陈列展示，销售技巧，抓住顾客需求专业技巧，激励政策提高客单价的四大招式，组合搭配，组合陈列，附加推销技术，附加推销激励政策。，、我们把这15招式的每个都尽全力去优化并在店铺营业过程中形成标准，这就是店铺提升业绩的赢利系统。分享：文化激励的含义文化激励是通过企业文化使员工形成共同的目标和价值观，从而提升员工的忠诚里和凝聚力。使人高效率的工作。90后的员工一自我为中心，在实际的管理过程中，绩效考核，工资，人性化的关怀，都可能不会让每一位90后的员工产生应有的忠诚度，因此文化激励讲求双向*，既有共同的目标诉求，共同的价值观，相互信任。1， 共同的目标诉求每一个服装都店铺的管理者都希望自己的店铺业绩做的更高，而这似乎并不是90后员工的期望，他们更希望得到舒适的环境，干最少的事情拿最多的钱，传统的薪资管理方法似乎也很难解决这些问题，案例，有一个店铺自开业半年以来周日的业绩从来没有超过周六的。这位销售总监想打破这个记录，第二天早上，组织当班的员工开晨会，开场的时候问了两句话，大家知道昨天A班的同事发生了什么事情了吗？大家希望这个单日销售记录是由A班的保持，还是由我们B班的同事打破哪？这两个问题不管是在任何店铺，任何时候去问，得到的回答一定是相同的接下来就定目标，然后细分到个人身上。然后，我采取了PK的激励方式，接下来我们玩一个游戏，就是在今天早晨会上承诺做到第一并且最终实现的今晚直接奖励1000元，话音刚落，刚才个人指标第二的员工马上报出了一个超出第一的数字，而后面的场面更是热闹，他们就像拍卖会一样不断的向上报价，最后加到11000，由几个员工的竞价，总目标原先7万提升到11万了。我们并没有对他们的工作进行一分钟的指导和监督，而到了晚上下班后，而那个人竟完成了自己的承诺，当天的业绩也超过周六的业绩了。下班分享，每天10点下班，9点45分就拉门，今天10点半才拉门，以前从一楼跑到二楼一天跑几趟就累的不行了，可是今天有一个导购专门是拿货的，已经跑了几百遍了，直到下班才发现腿是自己的以前11点陆陆续续就开始吃饭，可是今天一直到下午店长买的面包，每人花三分钟跑到仓库啃啃就出来卖货了。通过这个案例，发现90后的员工不认输，争强好胜的心态，采取个人与个人PK，班组与班组的PK方式，使得店铺与员工之间拥有共同的目标诉求，从而大大的提升工作效率。要让这些认为公司和店铺的销售和自己无关的员工把集体目标当成个人目标，形成目标的统一，有很多方法，笔者使用的只是其中一种，我们很难通过传统的工资制度单一的让90后员工感受到店铺目标与自己有多大的关系，而需要尽可能的让员工自己踢出承诺，这种承诺比奖金对他们的激励效果要大的多。2， 共同的价值观店铺的每位员工的价值观是不同的，店铺管理中也是一样，传统的企业和店铺的价值观都在与追求利润最大化，而90后的员工似乎更在乎他们的态度，是否可以拥有一台漂亮的手机，晚上应该在哪家KTV疯到几点等等，也就是说，店铺和员工之间的价值观并不匹配，只有当店铺与员工之间拥有共同价值观的时候，店铺的效果才会提高。而要做到这些，就要求店铺管理者从以利润为目的，转向以利润为手段，以人为中心，以关心人和爱护人为目的的价值取向，也就是说，店铺管理者需要即时了解员工的需求，并尽力满足员工的需求。某店铺以;传播时尚美;为价值取向，而要做到这些，首先要做到让自己的员工时尚，并且懂得如何时尚，只有时尚的人才懂得传播时尚，只有时尚的人才能指导时尚，这样的做法不但满足和实现90后员工爱美的心理，也让员工更珍惜自己的卖场和产品，更了解自己的顾客，把店铺和员工之间的价值观共同化，从而取得较好的效果。3， 相互忠诚忠诚是相互的，我们刚刚谈到，企业或店铺需要关心员工。爱护员工，只有企业和店铺先做到这样，才能使得员工对店铺的忠诚度，美国前总统肯尼迪曾说，不要想这个国家给我们做了什么，而要想我们为这个国家做了什么，对于90后员工的管理。我们需要倒过来理解，先想想我们为员工做到了什么，在考虑员工是否回报给店铺什么，要想让员工有忠诚度，管理者就得拿员工当做主人，而要做到这些，就需要帮助他们进行职业规划。其实也是缘于对员工的职业规划，让员工产生归属感。要想把企业文化渗透到90后的员工的当中，就要首先做到满足员工的需求，马斯洛需求层次理论指出，根据人的不同阶段，可以把需求分为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现需求五个层次，对于90后这类“新新人类”来说，他们的需求起点更多在于精神层面，因此，店铺管理需要透过精神层面的引导，来满足他们的物质需求。8种具体的文化激励法则1， 给出新颖的头衔，传统的店铺就是店长和导购，例如时尚先锋，形象顾问，搭配高手，货品组长，只要你敢想，就敢于去尝试，就可能获得意外的惊喜，2， 适度灵活的工作时间每月可以享受3次无理由调班，晚上下班前，天气恶劣的情况下，可以让员工部分员工先下班3， 把激励会议开到店外半个月或一个月的时间安排简单户外活动，最好是早晨，不像常规开晨会一样，以游戏跑步为主，或许达到意想不到的结果4， 培养员工之间的友谊，我们要让90后的员工感受到，他最好的朋友就是他同事，增进员工之间的友谊，店长或店经理每个月都需要安排一些活动，每位员工的重要日子店经理一定要记住，即使不能和员工一起过生日，也要送礼物和发祝福的语言。5， 用改进的方式处罚我们把处罚单改为改进单，让员工感觉到，没有处罚，只有改进。6， 鼓励分享最佳实践员工之间每一次集体交流，会议，比不可少的一项就是鼓励员工分享最佳经验。对于90后的员工，我们不但鼓励员工分享最佳实践，还需要鼓励员工创新，出点好点子，是否有更好的促销方案和库存处理方案，是否有更好的服务顾客方案，然后对他们的点子进行鼓励和推行，员工感觉到备受重视，7， 让员工觉得对店铺有贡献集体工作中，最忌讳是员工感觉自己的成绩与总业绩无关，90后的员工更需要得到鼓励，而让每一位员工他对店铺的贡献和重要性。店经理在对店铺进行销售哦目标管理时，要让每一位员工感觉到他对店铺的贡献，要让最差的员工感觉他的存在，让最差的员工感觉到你对他的重视和关心。8， 给予人性化的关怀。90后的员工看起来非常成熟，单他们更希望得到别人的关心，管理者需要给他人性化的关怀，90后员工有一定的自己 的个*，管理上差异不大，管理者只要多关注他们的需求和特点，把以上8种方法灵活使用，并在管理上不断创新，让自己也跟上90后的思想步伐，便可以有效发挥90后员工的工作动力。名称：提升店铺销售业绩三招15式大小：10MB|类别：音频媒体|语言：中文应用平台：windows / Mac OS X / Linux经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)，建议您详细咨询相关领域专业人士。作者声明：本篇经验系本人依照真实经历原创，未经许可，谢绝转载。投票(1)已投票(1)有得(0)我有疑问(0)◆◆说说为什么给这篇经验投票吧！我为什么投票...你还可以输入500字◆◆只有签约作者及以上等级才可发有得&你还可以输入1000字◆◆如对这篇经验有疑问，可反馈给作者，经验作者会尽力为您解决！你还可以输入500字相关经验00100热门杂志第3期人生知识达人职场秘诀1019次分享第1期实现创业梦想1491次分享第1期轻松理财手册679次分享第2期晋升攻坚战446次分享第1期如何用互联网理财523次分享◆请扫描分享到朋友圈电商企业如何做薪酬绩效？让员工自发高效工作！
导读：当电商行业一片红海，经营成本越来越高的时候，传统电商企业如何突围？怎么做薪酬绩效才能降低成本，提高市场竞争力？老黄是一家食品电商公司老板，手下有一个专业的电商团队。在淘宝、京东刚发展的时候，凭着敏锐的嗅觉和专业的运营能力，迅速抓住了机会，打造了几个食品官方旗舰店，自此一直顺风顺水；然而最近几年老黄却感觉越来越吃力，首先，电商行业越来越多的企业涌入，现在已经一片红海，网店想要获取订单，流量成本越来越高，已经不亚于线下实体店；其次，随着业务的发展，电商团队也不断发展壮大，每个月的用人成本越来越高；然后，由于近年来因为日夜拼搏，老黄深感身心疲惫，很想给自己放个假，放松一下，修养身体，但是环顾四周，团队里竟然无人能全盘接手；团队里，能力最强的运营主管，近日提出了离职申请.，原因是，他觉得自己值得拿到更多的钱...老黄的电商企业为什么一开始顺风顺水？企业规模大了，反而利润却下滑了，越发吃力了？为什么庞大的一个团队竟然找不到一个可以放心交班的人？为什么最需要用人的，核心员工却离职了？老黄面临的问题，也是很多电商企业都遇到的。经过我们深入调查，大概了解到他企业的问题所在。首先，目前的电商行业大环境，我们是无法改变的，大家都一样，为什么有人做的好，有人越发感到吃力？问题的关键还是在于做事的人，搭建好机制，留住了人才，其他问题就迎刃而解了。企业想要高利润，员工想要高收入，这无可厚非；我们做任何事情，都要顺应人性。我们不担心员工收入增长，而是担心员工的价值和收入不匹配。回归主题，老黄团队的绩效模式到底出了那些问题？1、薪酬绩效模式不合理，基本是固定工资+绩效工资。团队的运营、美工、客服、发货组，均采用这种模式，绩效工资占据的比例不高。传统绩效工资模式都有哪些问题？（1）设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。（2）沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。（3）没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。（4）绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。（5）绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。（6）考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。2、股权构架不合理，没有做合伙人模式。如果说，薪酬对普通员工来说最直接的短期激励,那么对核心人才来说，股份是他最想要也是企业应该主动去规划和分配的长期激励。毕竟，每个人都想要拥有自己的事业，都想当家做主，如果一个老板不懂和员工分钱，注定也不会得到员工全部的价值，也留不住核心人才。所以他团队的运营主管，才会想要出走，另起炉灶，对企业来说，不仅仅损失了核心人才，还多了一个竞争对手，实在得不偿失。对员工来说，奋斗多年，却依然是为别人打工，没有归属感，离开公司重头开始，也浪费了很多奋斗的时间。3、团队文化建设滞后，员工工作压抑，不开心。电商团队来自不同的地方，有不同的性格和习惯，平时只会在工作的时候有交集，下班后基本上没有联系，久而久之，办公室就会形成一种很压抑的氛围，每个人都不敢说话，怕影响自己的形象，一旦工作上观念有分歧，或者利益发生冲突，很容易冲突。这种死气沉沉的办公室，待久了谁都想逃离。4、人员配置不合理。电商行业和很多行业一样，都存在旺季和淡季，一般旺季集中在下半年，比如说双十一，双十二促销的时候；每天也有沉寂期和高峰期，早上相对会比较冷淡，晚上下单客户相对会多一些；老黄在人员配置上没有做深度整合，忙时不够人用，闲时一大堆人在办公室闲聊，这些都是是人效浪费的。那么传统电商企业，如何做变革？回归初心，拥抱“小而美”？“小而美”是马云提出的一个概念。马云说：小企业能够找到利润，但是狠难找到规模；而若你要做到规模，利润又狠难做到，所以这是企业自己要把握的尺度。“小”指的是：团队规模小、产品成本小、固定费用小，“美”指的是“产品”美、有特色、利润美、前景美。“小”能最大程度较少企业运营风险，“美”能保证企业的核心竞争力。对初创企业来说，以更少的成本做出更好的产品，才是电商企业发展的未来。要做到小而美，那就要从人效浪费中下手，对薪酬绩效模式和人员配置进行变革。以下是我给老黄的薪酬变革建议：薪酬变革，店长、运营主管等管理人员采用KSF薪酬模式。第一步：比如说店长总管这个岗位，我们将工资收入重新设计，不再采用固定薪酬，而是将原有工资打碎重组，将原有收入的一定比例做绩效工资。第二步、将店长岗位做价值分析，将大厨总管最核心的价值提取出来，比如：店铺每月营业额、利润率、订单额、转化率、、店铺DRS、嗮图差评数、老客户回购率，大概6-8个指标，每个指标依据重要程度，分配对应的比例金额。第三步、我们整理网店历史数据，平衡点上，每增加一单位，就得到对应的单位奖金，反之，每减少一个单位，就减少一点奖金。举个栗子：天猫店营业额，月平均值为30万，我们将平衡点选为30万，每月业绩每增加5万，店长绩效工资增加500，反之每减少5万，只得300百。又比如，转化率：假如月平均转化率在5%，每增加1%，店长可得到500元，如维持不变则得300，如果低于5%，则只得200。如此一来，店长必须要维持其核心指标，才能得到更多，换句话说，当员工得到更多时，企业收获更多。平面设计师、出货组等二线岗位操作岗位采用PPV模式。PPV是一种将工作结果以定价结算的薪酬，设计师和出货组的工作都是可以用数据量化的。这种操作，可以充分整合公司的所有资源。操作方法：1、将工作内容定价格。将不同的岗位，其对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。比如说，设计师，每完成一个店铺首页，可以得200，每完成一个详情页得100，每完成一个主图，得50元.如此类推。2、制定好对应的工作标准，每一份工作，都必须要有要求，要达到要求，才能拿到对应的产值工资。否则不得钱。PPV模式的好处是，每个员工不仅仅要对过程负责，还要对结果负责。没完成工作就不得产值。另外，在工作忙时，公司内部其他员工也可以帮忙参与发货，也一样按照量定薪，这样就可以避免了忙时没人，闲时闲人多的问题。落地合伙人模式，让店长、运营管理、设计师，成为公司内部合伙人，参与经营，分享利润。合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。合伙人的优越性：1、能将每个员工，转变为经营者。员工除了钱，工作状态会不一样。2、合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。员工能拿到的钱，取决于每年的业绩结果，所以会更努力。3、合伙人使管理团队实现高度利益趋同，当员工和企业利益趋同，思维就会统一。4、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。最大程度保证团队稳定性。5、合伙人模式操作简单，一纸协议，不用去工商登记，老板不会失去对公司的控制。PS：合伙人模式落地的关键在于,公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；落地积分式+快乐大会，可以将团队氛围热起来，解决不开心马云说过，人之所以离职，原因只有两个，钱没给够，心委屈了。KSF和PPV解决钱的问题，合伙人解决员工流失率问题。积分式解决员工不开心问题。人工作不开心，大多数是因为自己的表现不被认可，每个人都希望自己得到尊重。所谓积分式，就是将员工的日常工作表现用积分来量化的一种模式。比如，客服得到客户好评，就可以得到10分，而这10分将会一直累积下去，积分数可以作为优秀员工评判的标准。而员工每次被奖分，就可以获得奖券。奖券可以用于年底快乐大会抽奖，拥有奖券越多的人，中奖概率越大。每年年底都开年会，但是将年会抽奖，换一种玩法，可以最大程度利用好预算资源。落地积分制，员工做了有价值的事情，都会有积分，每天满满地成就感，荣誉感，想不快乐都难。积分式操作方法：1、设定计分标准。确认哪些工作内容，可以的得到加奖分。2、落地后员工使用软件，将每天的工作内容以积分登记。3、月底或者年底，统计积分，选出积分王颁奖，举办快乐大会，奖励积分最多的员工。当企业的机制完毕，每个员工都知道自己努力的方向，也知道如何为自己加薪，基本上是不需要老板时刻去盯着，企业可以自动运转.，这就是全绩效模式的魅力。当一个团队，真正能高效运转，人均效能极高的情况下，电商企业何愁发展？这就是真正的小而没。如果电商企业落地了合伙人模式，则可以充分发挥合伙人的价值，合伙人不仅仅可以获得分红，还可以参与经营。老板即使不在，还有合伙人可以管理企业。表现出色的合伙人，可以有偿地转让股份，让合伙人真正成为公司股东，这样一来老板才能真正解放自己。文/编辑：：曾老师&
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