Moka CEO赵欧伦：智能化时代下如何做招聘？
日，GGV纪源资本就 “CEO、CHO管理之术”开展了 “GGV MASTER CLASS 5” 活动，现场MOKA CEO赵欧伦分享了精彩观点。
日，GGV纪源资本就 “CEO、CHO管理之术”开展了GGV MASTER CLASS 5活动，现场赵欧伦对“智能化时代下如何做招聘”这个话题进行了分享，以下为文字实录：
▎嘉宾介绍
赵欧伦，3年读完伯克利计算机本科，并入选专业top5%的计算机荣誉协会。毕业后在香港花旗做过投行，之后回到硅谷，获得Facebookhackathon冠军。而后加入初创公司RelayRides，期间兼职运作了LivingSimple。之后毅然辞职回国与之前的技术合伙人再度联手，创立了Moka。
▎公司建立背景
在美国我们一直认为人才非常关键，一家企业的成王败寇核心是人才，比如你们做同一个领域的企业A和企业B，如果企业A的人才强于企业B，那么企业A是一定会赢过企业B的。我回国后发现很多HR使用的工具比较落后，所以我当时和我的合伙人联合创立了Moka，希望把美国的良好管理理念和HR工具带给国内更多的企业，这是我们的初衷。
▎智能化的时代如何高效招聘
我们认为在人才战略上面，招聘是非常重要的一环，可能是人力资源众多模块里最接近于收入模块的。企业之所以能够有利润，是因为有人才，才能把业务推动起来，所以我们觉得招聘不是成本中心，而是收入中心，所以我今天会围绕着人才招聘的话题进行分享。
未来的趋势一定是智能化，而对于招聘来讲我们应如何应对？
分享分三个部分，我们先简单看一看，未来智能化时代在方方面面对我们将会产生如何的影响。第二方面我会分享一下我们看到美国招聘领域有过哪些变化？中国市场面临哪些挑战？以及对我们的启示和影响。最后我们看看在国内，从我们Moka的角度企业应该如何提高自己的招聘。
三个部分分享如何高效招聘
1、未来智能化在方方面面对我们产生的影响
过去10年是移动互联网红利10年，未来的十年一定是人工智能的十年，会对我们的工作，生活，方方面面造成影响。“我觉得未来企业会把商业决策首先信息化，使用工具帮你做分析，到底你的哪个环节出了问题。这是我们认为人工智能能对工作的影响，也是Moka目前尝试做的事情。
2、招聘的具体领域里发生过哪些趋势以及未来的趋势。
这里主要讲的是美国的人才科技领域的变化和趋势。
第一个阶段是1999年到2004年，从寻找候选人到过程管理，还有可以把业务外包出去。第一个阶段，出现了在线的招聘网站，出现了部署版本的ATS帮你管理入职过程。
之后发生了第二个阶段的升级，从在线的招聘网络出现两类，一类是面对主动求职的解决方案，一类是面对被动求职的。在对主动投递方面，出现了职位汇总网站比如Indeed和SimplyHired，帮助候选人在一个统一的地方看有什么样工作。在被动求职放马，也出现了职场社交网络LinkedIn，包括国内的脉脉也在做这样的服务。ATS也升级为SaaS版本，让企业可以享有更好的产品体验和更多的管理便捷。外包业务，出现了把猎头转为in-houserecruiters的趋势。
进入到了现在的第三阶段，也是目前最为关注的，现在美国做什么呢？首先在寻找候选人，更多的依赖了雇主的品牌，因为高端精英越来越难找，所以雇主品牌越来越重要，年轻的候选人更在乎说选择一个什么样的生活和工作方式，你企业是做什么？我是不是认可你的价值。
招聘领域的创新与迭代
第二，也出现了一些搜索工具，美国有一家公司帮你扒取候选人的信息，现在的时代越来越多的变成了企业主动。ATS方面也出现了新的3.0生态，代表的公司有Greenhouse和Lever，比如，Greenhouse在做招聘的时候每一个面试官要面到这个人的方方面面，不能每一轮都问同样的问题，他们会结构化，比如第一轮是文化、二轮是技术等等。Lever强调企业现在越来越难招人，需要动用全员进行招人，我的工程师会更清楚优秀的工程师在哪里，所以动用全员进行招聘。
包括我们自己也是在做人才管理的系统，我们的理念是希望说像销售一样的做招聘，每一步把握好候选人的转化，比如说我约了很远时间的面试，要提醒候选人保证到面率，我们会通过系统给你很多智能化的提醒，当招聘工作量大的时候，人工的去做很容易忘记。
最后，外包的业务也衍变成了外脑专家顾问，有了更多的独立顾问和招聘专家为企业服务。我们看到国内普遍的企业还停留在美国第二个阶段，在用这种比如说智联、51都很主流，包括用脉脉主动的搜索。那我们是希望现在能够把这种3.0时代的美国产品带到国内，在我们的产品里也会有很多搜索的工具，雇主品牌的概念和招聘过程的3.0管理，我们希望让更多的企业用起来这种先进的技术，这是我们目前在做的。
刚刚看完了美国的市场的环境，我们再来看看国内的宏观市场，我们发现2010年的时候，国内的劳动力市场出现了路易斯拐点，现在的劳动力越来越不充足，越来越难招人，大家的选择越来越多，而劳动力的供给越来越少，所以人力成本在不断的攀升，无论是薪资还是招人过程需要投入的成本。
除了刚才说的宏观挑战，还会面对一个求职者心态的变化，我们看到一些什么样的挑战呢？首先过去可能大家在找工作的时候，更多的是为了生存，说我要找工作、要养家糊口，随着物质条件越来越丰富，大家的资金越来越充足，大家更多的是选择一个生活的状态。各种个性化需求的出现也为招聘工作带来挑战，他可能要想灵活的工作时间，早上和下班不要打卡，可能想在家里办公，面对这些个性化挑战，我们的招聘也越来越困难。
现在的情况是说我们现在做招聘非常耗时，也非常耗力，要调动很多资源，无论是用人经理还是HR团队，简历越来越少，劳动力成本越来越高，单份简历也越来越贵。
3、面对这样的挑战，我们看企业应该如何应对？
第一点是我们认为招聘唯快不破。比如说我给一个候选人offer，但他很快的接受了另一家，所以我们认为一定要高速，如果不能快速的推进中间出现了拖延，会影响招聘的转化率，因为现在是个抢人的时代。
第二点，候选人的体验，就像我刚刚提到的趋势变化，我们发现候选人的选择越来越多，尤其是越来越多的企业是智力密集型，这些人才的供给本身很少，如何把他们吸引过来，在招聘过程中候选人体验的一些细节。比如说我听我朋友说在给候选人发面试提醒和邀约，因为觉得他们公司专业而入职。是不是候选人到了之后HR会引导，不会让候选人等很久等等。在招人越来越难的时代，细节变得很重要。
第三点，持续的跟候选人建立良好的关系，比如说我们自己也在做人工智能相关的事情，不断的沟通，才能够真正招到这些人，因为市场上就这么多人，所以你要不断的挖，这是一个持续的工作，可能他现在不看这个机会，说不定三个月、六个月后会有一个契机，所以要持续的跟进和沟通。
第四点，高端的人才越来越难找，我们也看到一些趋势，企业开始做营销的手段招聘。怎么做呢？比如我想招产品经理，我可能会上知乎写宣传软文，通过营销的方法影响候选人的印象。因为这些人平时不会用智联或者前程无忧这类的传统渠道。通过营销的手段，去影响高端的潜在的候选人，这是第四个方式。
最后，讲一个数据驱动的点，我们看到其实有很多大厂的例子，我们也希望把这些大厂好的方式带到中国来。比如谷歌之前做了一次内部数据盘点，发现在4次面试之后就可以有86%的自信确定是否聘用某人。4次面试后的每次面试仅提高1%的效用。不值得位次浪费雇个人的额外时间，让面试者饱受煎熬。于是他们把之前的6轮面试缩短到了4轮。这项改变让他们的面试中位时间从之前的90-180天降到了47天。有了数据说话，做决策的时候，你就有了根据，说领导你看，确实我们第六轮，第五轮没作用，把这个砍掉也缩短了招聘周期和节省时间。所以我们认为未来的企业一定是数据驱动的，有了数据才能更好的做商业决策。
面对挑战，企业应该如何面对？
▎从Moka的角度，提供的是什么样的解决方案？
我们做的事情有三个维度，我们希望帮助企业搭建更好、更高效的体系，从工具、数据、智能化的角度，帮助企业达到增效、节流和开源的作用。通过工具高效推进招聘，通过数据分析渠道有效性，招聘的问题出在哪，达到节流效果。最后通过智能化，进行数据分析、候选人激活、社交招聘、企业内推，进行开源的工作。Moka希望从这三个维度帮企业打造一个高效的招聘生态体系。
具体来看，在工具层面，我们做的事情有实时的流程掌握、HR团队效率的最大化，然后会有关键的节点跟进，同时我们有很多无缝的协同和衔接，比如说在钉钉上就可以给HR反馈，省去了很多HR不必要的工作。包括企业HR看可面试的时间，就不需要多一步的工作。
第二个维度，数据。现在招聘过程越来越困难，我们也提供了自动化的招聘周报，让HR的汇报同步工作更简单。用人经理也可以订阅，这样可以实时把控他关心的职位的进展。同时有其它方面的数据，我会帮你分析你招聘渠道的效率和招聘环节的转化率，以及你招聘团队和用人经理的工作效率，这里数据也可以自定义，做穿透和智能化的预测。
智能化的部分，我们会帮你搭建自己的人才库，帮你激活已有的简历，帮你分层，做精准营销。
Moka产品界面展示
这是我们希望搭建的招聘生态体系，从三个维度：工具、数据、智能化，帮助企业达到：增效、节流、开源的效果。
我们的迭代过程中一直在跟客户不断的交流。我回国的两年时间也跟400多个HR进行了深度的沟通和交流，每次会把产品的反馈拿回来，用真实的声音去迭代，我们认为这也是未来的趋势，企业的软件应用要符合业务场景。
最后跟大家分享一下我们的理念。我们认为未来的招聘应该变得越来越战略性，我刚刚提到，未来的战争一定是人才的战争，一个公司是否能做成伟大的公司，非常大的程度上决定于人才。我们认为企业应该对招聘这件事非常上心。我们希望帮助企业，从Moka产品角度，把你的招聘变成你的核心竞争力。希望Moka可以让你企业的招聘做的比对手好，从而从竞争中脱颖而出。让招聘变成你的核心竞争力，这是我们公司的愿景。
GGV纪源资本成立于2000年，是一家专注于中美两地早中期企业的风险投资机构，管理8支基金，共计38亿美元的资产，在硅谷、上海和北京设有办公室。作为硅谷最早投资中国企业的风险投资基金之一 , GGV投资过包括阿里巴巴、滴滴出行、去哪儿、 YY、Airbnb、Square、Wish、小红书等两百余家公司。截止2017年2月，其投资的公司中有29家已经上市，未上市公司中有17家估值超过10亿美元的独角兽公司，5家估值超过5亿美元的准独角兽公司。
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发布：董轲 &&点击：2064
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