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浙江圣文律师事务所
〔案例〕1996年12月初，朱先生应聘进入A公司工作，双方先后签订了4份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自 日起至 日止，朱先生担任装备部部门经理，工资为每月15000元。合同约定公司可根据需要调整他的岗位和薪酬。2009年公司总经理更换，由于理念不同，朱先生与新的老总就工作问题发生了多次争执，日，A公司以公司工作安排为由将朱先生的工作岗位调整为值班经理，薪资调整为每月7000元。同日，公司向朱先生送达员工内部调动通知及薪资调整申请表，但遭到朱先生反对，拒绝签收。公司已按7000元标准，支付朱先生从2月16日至3月9日工资。朱先生书面向公司提出异议，公司仍坚持调整，朱先生未到新岗位报到，随后公司以朱先生连续旷工3天为由单方解除了与朱先生的劳动合同，朱先生随后向劳动部门提起仲裁，要求公司支付非法解除劳动合同赔偿金并补发被扣除工资。据查，A公司没有绩效考核制度，A先生在任职期间也无重大失职行为。
本案是一起典型的因为岗位薪酬变动而引起的劳动争议，因岗位变更而发生的纠纷是当前劳动争议案件中一个重要的类型。劳动合同中虽然对劳动者的岗位和薪酬均作出明确规定，但在实际履行过程中，由于单位处于强势地位，对员工工作进行实际的指导和监督，单位往往利用自己的强势地位，对员工的岗位及薪酬进行调整，由于岗位薪酬的调整直接影响劳动者的根本权益，因此劳动者有必要了解单位哪些情况下可以调整自己的岗位和薪酬，什么情况不可以调整，以便维护自己的权益。
一、&&&&单位在什么情况下可以调岗调薪？
1.协商调整：
&&&《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
因此，在一般情况下，如果变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。如果劳动者不同意，单位不得调整。
具体到本案，A公司应事先与朱先生协商一致并签订变更合同确认书才能调岗调薪。
实践中还有一种特殊的协商调整的情形：客观情况发生重大变化的调岗
《劳动合同法》第四十条：“（三）订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除。”
关于“客观情况发生重大变化”法律没有明确的界定，但这并不意味着没有一个认定标准，一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转（改）制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。比如员工原来的工作地点在上海，后来用人单位上海的分公司撤消了全部都到北京去，它会使订立劳动合同目的不能实现。因为工作地点也是签订劳动合同的一个重要要素，它属于劳动合同的必备条款之一。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致的，应由劳动争议仲裁委员会或人民法院裁定。
这种情况下，用人单位有合理的客观原因的，但单位并无单方变更的权利，企业仍然需要与员工协商变更工作内容，如员工不同意的，不同于一般协商变更情况下单位不得变更合同，单位可以提前三十天或额外支付一个月的工资之后可以解除劳动合同，但它需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
2.单方调整
&& 用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具有“充分的合理性”。实践中，如何确定是否具有“充分的合理性”并没有明确的标准，司法实践中，一般认为以下几种可以认为具有“充分的合理性”；
（1）法定单方调整情形
&& 　根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
笔者认为，根据　《劳动合同法》　第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位应当被认定为具有“充分的合理性”。但是在具体适用时也要注意相关限制条件，如不胜任调整，目前单位运用的比较多，但却对运用条件并不清晰，根据法条精神，单位首先必须证明员工不胜任现有工作，然后证明单位对该员工进行了培训或者调整了工作岗位后仍然不胜任工作。如果单位没有规范的绩效考核量化指标，没有详细的考核记录，没有公平的考核制度和流程，仅凭直接领导个人主观评价，很难证明员工“不胜任”，也很可能被认为不“具备充分的合理性”。
本案中A公司就是典型例子，在没有对朱先生进行规范公平的绩效考核情况下，仅凭新任总经理个人主观映象就擅自单方调整岗位并降薪，很难能被认定“具备充分的合理性”。
（2）调岗不调薪
浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知〔浙仲〔2009〕2号〕第36条规定：“ 用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。”浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见(2009)第四十二条明确规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。”该条规定要求单位确因生产经营需要且对劳动者的报酬和其他劳动条件未作不利变更，单位可以单方调岗。
具体到本案中如果A公司确因生产经营需要如公司产品转型将朱先生岗位调整到生产部经理，薪酬不变、其他劳动条件也变化不大的话，其调整行为可以认为“具备充分的合理性”。
（3）按照约定调岗调薪
法律对于单位与劳动者事先约定，达到一定条件单位可以对员工调岗调薪的行为并不禁止，但单位要想按照这种方式调岗调薪，需满足以下条件：
①& 事先明确劳动者现有岗位和待调整岗位具体工作内容及相应薪酬
标准并明确告知劳动者；
②& 明确调整的具体前提条件，不能模糊规定
③& 调整前与劳动者书面确认
&如A公司可以在劳动中规定“聘任朱先生担任B项目负责人，薪酬为15000元/月，双方同意，在该项目全部完成后，朱先生岗位调整为公司顾问，薪酬为10000元/月”，在B项目全部结束后，A公司完全可以依照该约定调整朱先生的岗位和薪酬标准。
二、劳动合同约定单位可以根据需要调岗调薪，单位可以随意调岗
实践中许多用人单位在劳动合同中会预先做出可根据工作需要随时调整岗位的约定，如“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方在签署劳动合同同时明确表示愿意服从甲方的安排”，或在在“劳动报酬”的条款中约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方进行考核，根据考核结果或者根据乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准，乙方在签署劳动合同同时明确表示愿意服从甲方的安排”。
工作岗位作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力，如果调整，依法应当协商一致。但是企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营状况或工作需要调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。“根据该条规定，如劳动合同中约定“单位可根据需要对员工进行调岗”，应当理解为用人单位与员工的真实意思表示，对双方均具有拘束力。
但如果在劳动合同中没有对可以调岗调薪的情形作出具体明确的规定，应视为双方约定不明确，在这种情况下单位要调整员工的工作岗位并降低薪酬，单位仍然需要举证证明自己的调岗调薪行为具备充分的合理性。2006年12月上海市高院的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定：“劳动合同中明确约定调岗调薪的有关条件，当事人可按约定履行。如果劳动合同中虽有约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性；若不能证明合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定”
三、&&&&调岗后员工拒不到岗，单位可以员工旷工为由解除劳动合同吗？
实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个前提：
第一，岗位调整是合法合理。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。&
第二，员工的行为属于“旷工”。旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。在用人单位调整劳动者的岗位合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。
因此，员工首先应确定单位的调整行为是否合法，再根据情况采取相应行为，如无法确定到底是否合法，建议一方面递交书面异议并保留证据，一方面仍然到公司人力资源部门报到并保留上下班证据，如公司坚持不处理，建议及时向劳动部门投诉反映。
[判决要点]法院认为，虽然朱先生与A公司合同约定，可以根据需要，调整他的岗位和薪酬，但必须在合理的范围内。A公司以工作安排为由，对朱先生作出的调岗调薪决定，不符合合同约定和法律的规定。因调岗行为不合法，朱先生拒绝到岗的行为不能视为旷工，A公司单方解除合同行为构成违法解除，需支付赔偿金。账号(邮箱/学号/手机号)
公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
【知识点】：用人单位如何对不胜任员工调岗调薪？用人单位对其员工进行调岗调薪要有合理性，和员工进行沟通协商后才可以执行。企业为了证明员工不胜任岗位，其调岗调薪的充分合理性，企业可以制订相应的规章制度，明确各部门各岗位的岗位职责、考核要求以及调岗调薪的程序等。企业应依据相应的规章制度，进行员工的调岗调薪，在应对员工的仲裁或诉讼时，举证调岗调薪的充分合理性。
& & &工作岗位是劳动合同中工作内容的条款，也是劳动合同的必备条款的内容，工作内容或工作岗位一旦明确，按照《劳动合同法》第29条之规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务。在履行过程中，任何一方不能随意变更工作岗位的内容。如果需要变更的，按照《劳动合同法》第35条之规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
& & 当然，法律也规定了一些例外情形，允许用人单位可以单方变更工作岗位，如：《劳动合同法》第40条规定的情形：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；劳动者不能胜任工作的等等。
有用人单位为了方便调岗，在设计工作岗位条款时作出这样的规定：“用人单位可根据经营管理的实际需要，对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者必须服从”，用人单位以为有了这样的条款，调岗便有了尚方宝剑。但其实，这样的条款等于赋予了用人单位随意调整劳动者工作内容的无限权利，属于免除自己责任、排除对方权利的条款，也属于违反了调岗要协商一致的法律规定的条款，是不具有法律效力的。
& &不过，在广东地区，司法机关在调整岗位方面还是在一定程度上放开了单位的自主管理权，只要单位调岗符合以下条件的，均视为是合法调岗：1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规的情形。
【案例解析】：本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时，应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。
【企业应对措施】：故，用人单位想要实现调岗的目的，不能靠那些抽象模糊的、免除自己责任的违法条款，而应设计出具体明确且合理的调岗条款，列明调岗的具体条件，才有可能被司法机关所支持。
& & &（方法一）这些调岗条款可以这样约定：乙方同意按甲方工作需要，在（ & & &）岗位工作，按时、按质、按量完成该岗位所承担的各项内容；乙方同意，在下列情况下，甲方可调整乙方的工作岗位到（ & ）岗位：1、连续（ & &）个月无法完成月任务业绩指标的；2、因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；3、员工不论何种原因连续（ & ）个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的；4、员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作的；5、订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化，导致岗位必须进行调整的；6、根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；7、绩效考核得分不足60分的；8、单位规章制度所规定的应调整岗位的情况的；9、其它原因。 ”
& & &（方法二）第一步：在劳动合同“双方约定的其他事项”条款中添加：
& 1、公司按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作的，可以调换员工的岗位。（附《岗位说明书》《绩效考核制度》《绩效考核评估表》）
& 2、员工应服从单位在约定的岗位范围内安排的工作。（附岗位说明书）
& & & & & & & & & &第二步：《岗位说明书》里的职位与劳动合同职位要一致，并且在书写劳动合同职位时应采取泛词。例如，无论是市场部文员还是安全办文员，在合同中统称“文员”。& &《岗位说明书》表格最下方添加：“该《岗位说明书》并非仅为某一个具体岗位的职责说明，而是对多个相关联的、具有共性的类似具体岗位进行说明。”
& & & 综上，也就是说，只要用人单位事先与劳动者约定好可以变更劳动者的工作岗位的具体明确且合理的情形，当这些情形出现的时候，用人单位就可以直接依据约定进行调岗，这样的调岗在法律上是会被认为合法的。
& & &如果用人单位的这一规定在劳动合同中有体现，由于劳动合同是劳资双方平等自愿、协商一致的结果,双方都应当完全履行。既然在劳动关系建立之初的劳动合同中有所约定，劳动者在确认出现约定中的情形时就应当知悉或预见到其可能面临的后果，因此用人单位有权依合同约定调岗，劳动者应当服从工作安排。
& & 但如果用人单位仅仅在内部规章制度中规定，即使制度符合法定的实体与程序要求，但最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。所以，当合同中并无如此规定时，劳动者完全可以提出依据劳动合同的内容执行，而格式劳动合同一般会对此作出约定：双方协商一致，可以变更劳动合同。因此，在用人单位与劳动者协商并确认劳动者接受这一调整方案之前，用人单位无权直接予以调岗。所以，如果此类规定只存在与用人单位的内部规章制度中，用人单位可以在劳动合同中添加该制度作为合同的附件一同遵守，以此明确制度规定也属劳动合同的条款，具有同劳动合同相等的效力。
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任职资格专家杨序国用人单位单方面调岗降薪可以吗，调岗降薪合法吗_百度知道
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违法。劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位单方面改变合同内容无效，你可以拒绝。
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用人单位调岗降薪这是合法的吗
我在公司有八年的工龄，现在公司以我不适合现在岗位，需调岗为由给我降薪，请你这是合理的吗？
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　　用人单位调岗降薪是否合法需要看是否违反劳动法的规定。　　《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。由此可见，调岗与降薪是对劳动合同中条款的变更。用人单位若调整员工的岗位、工资时，必须与员工协商一致，双方达成协议后，必须采用书面形式变更劳动合同。否则，未经员工同意，用人单位不得单方变更员工工作岗位及工资福利待遇。　　另根据《劳动法》第26条第2项及《劳动合同法》第40条第2项规定，员工不胜任工作情况下，用人单位可以单方调整其工作岗位，并且可据“岗变薪变”原则调整员工的工资。前提条件是单位应对“劳动者不胜任工作”承担举证责任。
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变更劳动合同，应当采用书面形式，你所在单位作出的调岗降薪行为应当属于劳动合同变更的范围；　　（五）工作时间和休息休假；　　（六）劳动报酬；　　（七）社会保险；　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。　　因此，可以变更劳动合同约定的内容。　　所以，如果你个人不同意、住所和法定代表人或者主要负责人。　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份；　　（二）劳动者的姓名　　在公司八年，如果一直处在现在所在的岗位，何来不适合之说。是否之前的八年公司之所以看不到你不适合是公司在混、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；　　（三）劳动合同期限；　　（四）工作内容和工作地点，是需要用人单位和劳动者同意的。　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：　　（一）用人单位的名称。　　根据劳动合同法的第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，公司是不能单方面对你进行调岗降薪的。　　公司对于你的调岗降薪是应征得你本人同意的，你公司的行为已涉及到劳动合同变更
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