& & & &案情简介
　　2010年1月，万先生进入上海某物资贸易股份有限公司，担任客户经理工作，双方签订了一份为期2年的劳动合同，合同期限为2010年1月-日。
　　2011年9月万先生因身患疾病，需住院手术治疗，故向公司请病假。由于万先生病情严重，术后恢复时间比较长，始终无法到公司上班。2012年1月初，公司向万先生发出书面通知，告知其法定医疗期即将届满，并询问其身体条件是否允许到公司上班，万先生表示医生建议还需要一段病情休养时间。
　　2012年1月中旬，万先生医疗期届满，公司因考虑到身体条件不再适合公司的工作，决定原劳动合同到期后不再续签，对其发出了劳动关系终止的书面通知，并根据其工龄支付了经济补偿金。万先生收到公司的劳动关系终止通知书后，向公司表示除了支付其经济补偿金外，因其医疗期满不能胜任原工作，还应另行支付其六个月工资收入的医疗补助费，公司没有答应万先生的要求。
　　万先生对公司的答复表示不满，与公司协商无果后，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付其六个月工资收入的医疗补助费。
　　争议焦点
　　本案的争议焦点在于：医疗期满劳动合同终止，劳动者能否主张医疗补助费？
　　万先生认为，根据有关法律法规规定，公司在员工医疗期满后与其解除劳动关系的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。现公司在其病假结束重新回到工作岗位后，因医疗期满而与其解除劳动关系，只支付了经济补偿金，而未支付医疗补助费，故要求公司补足。
　　公司认为，万先生的劳动合同期限为日-日。而在双方劳动合同期满时，万先生因疾病需要治疗请病假，而处于医疗期之内。根据法律规定以及公司的人性化政策，公司决定将其劳动合同进行顺延，在此期间公司一直以病假工资的标准来支付万先生的劳动报酬。直至万先生身体康复回到公司上班，法定的顺延情形随即消失，公司通知万先生劳动合同期满后不再续签，双方劳动关系终止。故公司与万先生系劳动关系终止而非解除，无需支付其六个月工资收入的医疗补助费。
　　裁判结果
　　劳动争议仲裁委员会经审理后认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中劳动者主张用人单位因医疗期满与其终止劳动关系而要求医疗补助费，但劳动者并未对其劳动能力鉴定结论进行举证，故最裁决驳回劳动者的仲裁请求。
　　唐毅律师点评
　　本案是一起有关医疗期满后劳动合同解除与终止时是否需要支付医疗补助费的劳动争议。
　　《上海市劳动合同条例》第三十二条规定：&有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；&&&第四十四条又规定：&用人单位根据本条例第三十二条第一款第一项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。&
　　从上述法律条款中我们发现，若劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位单方与其&解除&劳动合同，则除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者六个月工资收入的医疗补助费。
　　但本案中用人单位并非与劳动者&解除&劳动关系，而是劳动合同期满&终止&劳动关系，在这种情况下用人单位是否需要支付医疗补助费呢？
　　根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定：&劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。&劳办发[1997]18号文又进一步明确规定：&《通知》第22条：&劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费&是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5&10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1&4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。&根据上述规定我们看到，医疗期满劳动合同终止，劳动者能够主张医疗补助费的情形，仅限于&被劳动鉴定委员会鉴定为5&10级&。若劳动者被鉴定为1-4级，则办理退休、退职手续，则用人单位与其劳动合同终止后无需支付其医疗补助费。病假期修满后仍不能上班，但单位不提出解除劳动合同，就等着员工自己提出辞职而无需付赔偿金，合法吗？ - 知乎19被浏览<strong class="NumberBoard-itemValue" title="1分享邀请回答73 条评论分享收藏感谢收起08 条评论分享收藏感谢收起医疗期满不服从另行安排工作,企业解除劳动合同
案由申诉人:于某,女,41岁,某市公共交通公司售票员。被诉人:某市公共交通公司。法定代表人:董某,某市公共交通公司经理。日,某市公共交通公司认为于某长期休病假,不能上岗,又不服从另行安排的工作,决定解除与于某的劳动合同,并一次性支付生活补助费5000元。于某不服,向当地劳动争议仲裁委员会申诉,要求被诉人重新安排工作,调查过程经查明:于某1974年参加工作。自1985年以来,因患乙肝(慢性)和风湿性心脏病,1985年至1986年住院治疗一年半,以后长期休病假。1993年被诉人全公司改为合同制工人,于某与公司签有无固定期限合同,但末签上岗合同,继续在家休病假。日,公司通知于某上班,于某以有病不能跟车为由,要求另行安排。公司安排于某去公司后勤科水房收开水票,于某不愿意去。日,公司进行全体职工体检,根据当地劳动鉴定委员会指定医院体检结果,比照工伤与职业病伤残程度标准经当地劳动鉴定委员会鉴定于某为九级,部分丧失劳动能力。8月9日,公司劳资科书面通过于某解除劳动合同,15日办理相关手续并一次性领取5000元生活补助费。于某月标准工资为563元/月,在公司实际工作年限21年。分析意见仲裁庭认为:根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定,被签定为五级至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第35条明文规定,请长病假的职工在医疗期满后,仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力鉴定,被鉴定为五级至十级的.用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。本案中,申诉人患病经过长达36个月住院治疗,已满法定医疗期,后又长期休病假,在用人单位通知上班后又以不能从事原工作为由要求另行安排,用人单位另行安排后.,却又以身体不适不能上岗而拒绝上岗,其劳动能力又被当地劳动鉴定委员会参照工伤致残程度鉴定标准鉴定为九级,用人单位依上述规定,可以解除劳动合同。但是所发经济补偿和医疗补助费却不符合国家规定,根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定,劳动者患病经劳动鉴定委员会鉴定确认不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的还应增加医疗补助费,增加的部分不低于医疗补助费的百分之五十。本案申诉人于某,患慢性乙肝和风湿性心脏病,无法根本治愈,医学上应属重病。调查结果1.被诉人解除申诉人劳动合同有效;2.被诉人一次性支付申诉人经济补偿金11,260元(20×563元)和医疗补助费8445元〔(10×563)十(1十50%)〕。经验教训劳动者长期患病或非因工负伤,医疗期满不能从事原工作和单位另行安排的工作,经劳动鉴定委员会劳动能力鉴定为五至十级时,用人单位可以在支付国家规定的经济补偿和医疗补助费后,解除双方的劳动合同。
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　　原标题：医疗期满后解除劳动合同，经济补偿金如何计算？
　　【案例】
　　王琦于日入职石家庄某制药集团，并签订劳动合同。日，李某因患病住院治疗，一直到2014年6月在家休病假。按照劳动合同的期限至日劳动合同终止。现因公司与劳动者王琦对解除劳动合同经济补偿金发生分歧，公司认为公司认为应当按解除劳动合同前12个月的平均工资为计算经济补偿金的标准，王琦则认为应以其正常工作期间的工资标准计算，即患病住院前的十二个月的平均工资为作为计算经济补偿金的标准。
　　【问题】
　　医疗期满后解除劳动合同经济补偿金中的平均工资如何计算？
　　【解答】
　　根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，跨越日前后的经济补偿金应当分段计算，日前的按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定计算，日后的按照《劳动合同法》的规定计算。
　　因为《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》对于病假期间平均工资如何计算有不同的规定，因此，应分为两种情形：
　　一、日前
　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以前简称“办法”）第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
　　《办法》第十一条规定，本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
　　用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
　　编者按：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》2017年11月已经被人社部宣布废止：重磅！ 人社部第五批宣布失效和废止102份文件！ [见本公众号日]但文件废止不代表其规定的精神也废止，现实中也存在一定争议。
　　二、日后
　　《劳动合同法》第四十七条第三款规定：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
　　【评析】
　　关于医疗期满后解除劳动合同经济补偿金中的平均工资如何计算的问题，如前所述，我国相关法律已经有了详尽的规定。但是毕竟法律的条文和对法律解释有其局限性和主观性，尤其针对劳动者在医疗期满后解除合同的前十二个月的平均工资认定上容易产生分歧，主要在于如果解除合同前十二个月恰恰处于医疗期或病假期，而医疗期的病假工资相对要低甚至与劳动者正常劳动下相差悬殊，若适用以上分析的规定标准，一是势必无法保护劳动者的合法权益，二是与劳动合同法的立法宗旨背道而驰。
　　经济补偿金是劳动法的特色制度，该制度设置的初衷也是对劳动者在用工单位付出劳动而作出的贡献补偿或者具有社会保障性质的制度功能，并且经济补偿金一般与劳动者在该单位用工年限相挂钩，假如在劳动合同解除前十二个月属于正常劳动其工资应当高于在病假期间的病假工资，此时解除合同，却适用病假工资或者最低工资标准，从公平的角度看，是无法达到公平的法律预期的，在用工期限内患病的劳动者本来要比其他劳动者更处于弱势，在经济补偿上却更加处于不利的境地，这与劳动法立法的目的和初衷都是不相符的，从保护劳动者的合法权益，应当适用该劳动者正常工作情况下的平均工资标准计算经济补偿金。
　　链接：
　　浙江省高级人民法院
　　关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）
　　浙高法民一〔2014〕7号
　　十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定？
　　答：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。（来源：微信公号“劳动法行天下”）
　　作者简介
　　刘秋苏，中国法学会会员、执业律师、南京审计大学兼职法学教授、劳动法专家。
　　（声明：本文仅代表作者观点，不代表新浪网立场。）
编辑：sf_yanan
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