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华为文化是狼性文化？这是全社会对我们最大的误解
&朱士尧 o 　来源：笔记侠　E866
本文来源于微信公众号：笔记侠
微信ID：Notesman
图片设计|Holly 责编 | Even
内容来源：日，第十八届学习型中国&世纪成功论坛在京举办，朱士尧老师发表主题演讲《华为文化的内涵》。笔记侠作为独家活动笔记合作方，经主办方授权整理。
完整笔记&企业文化
笔记君邀您，先思考：
华为能够多年连续发展?
华为文化究竟是什么?
竞争太激烈，新创业公司怎么做?
大家好，我今天的主题是《华为文化的内核》。
一、从两组数字看华为的发展
华为在中国的出现和成长是不是一个奇迹?各位更想知道的可能是奇迹背后的模式。
究竟是一群什么样的人，用什么样的理念，通过什么样的方法把它变为现实?华为的奇迹是一个事实，不是幻想，不是愿景，不是规划。
我从两组数字的变化作为推动点：
第一个数字是&6&;
对华为人来讲，30年前1988年当华为成立的时候，创业团队有6人，都是初次创业。华为这个企业帝国是从6个人开始的。
大家一定很好奇，这6个人究竟是多么不平凡的人?
很遗憾地告诉你，这6个人都是普通老百姓，都是草根出身，而且是在一无所有的条件下白手起家。
第一没有技术，第二没有经验，第三没有资金，第四没有资源，第五没有基础，第六没有人脉，有的是什么?就一颗心!
这6个人有共同的心愿，想做点事情、赚点钱、把日子过得好一点，这就是华为在起步时候的真正想法和状态。
6个人，从0开始，经过29年的发展，华为现在是18万人，是不是翻天覆地的变化?但是对华为人更有价值的，不光数字增加了，而是数字背后的内涵发生深刻的变化。
第一个转变，不光人增加了，而且这些人做的事情变了。
第一个层面，我们这二十、三十年的发展，从0开始一无所有，用了两个十年完成两次&农村包围城市&的伟大里程碑式的成功。
第一个十年，华为在通讯设备领域从0开始，实现了农村包围城市，我们全部的通讯市场都采用华为当时最先进的通讯设备，这是前十年在中国的农村包围中国的城市。
我们又用了第二个十年完成第二次农村包围城市，那就是全地球的农村包围城市。
现在华为的产品销售到177个国家，177个国家是怎样的概念呢?
没法计算标准答案，但我可以告诉你的是，全世界(包括大西洋、太平洋)人口在20万的国家有170个。现在华为的产品销售到全世界人口在20万左右的国家，一共有多少人在用华为产品呢?35亿左右。我们知道，目前全世界人口总数是75亿。
第二个层面，人增加了。
前10年，华为从6人到6千人是翻天覆地的变化，现在，我们18万人。华为外国员工占到了相当高的比例，我们海外有多少子公司呢?122个。这122个子公司当中，3/4都是外籍员工，来自全世界150个国家。
华为是中国目前第一个真正意义上的全球化公司，因为它的产品是为全人类服务，更重要的是它的员工来自全世界100多个国家。
这是第一个数字告诉大家，华为简要的发展历程。
第二个数字，&2万1千块钱&。
华为在30年前是一个怎样的公司呢?华为从蚂蚁一样小的企业起家，但是现在成为了一个商业帝国。现在大家都想学华为，我在为全国各地的企业家讲课的时候，有一小部分声音认为：华为现在非常伟大，但是我的企业太小学不了。我觉得这种观念是错误的。
华为是从6个人起家，成为拥有18万人的大家庭，今年的收入估计是6千亿以上，之前是2万1千块钱，现在6千亿，三千万倍的增长。
上图是我们二十多年的增长情况，大家看这张图很震撼，为什么?它是不符合一般企业规律的。
你看看往右，华为最近三十年这个曲线上升得这么陡，这是全世界没有的，尤其到我们2010年以上，还是很陡，今年估计15%，前两年增加量1200亿，去年不到一千亿，这是非常难能可贵的。
世界五百强，我们现在排名83，&华为不仅仅是世界五百强&，现在这个广告假如要继续发布的话，应该改成&华为不仅仅是世界一百强&，当然它的本意除了排名之外，还有更深层的内涵。
那么全世界有多少企业?我们中国有规模的企业是三千万家，包括夫妻店在内的话，中国有八千万家企业，全世界有几十亿。
在几十亿的企业中华为排到第83，而且华为还是中国非常有特色的企业。我们每一毛钱一块钱都是扎扎实实地通过做产品赚来的，这样一个企业规模做大到如此之大，本身就说明是个奇迹。
二、华为没有成功，只是成长
我们这八年来，从世界排名200多名到现在83名只用了2年，我们不并购、不上市、不搞房地产，要在世界几十亿企业中跑到如此的地位，实在是非常之艰难。那么大家一定想知道，华为取得如此成就、如此成功的原因是什么?
说到这里我还要讲一句话，大家都想知道华为成功的奥秘是什么?这句话不平常。华为确实取得巨大的成就，但是尽管如此，华为的创始人任正非先生，在华为内部的干部会上不只一次提到：华为没有成功，华为只是成长。
这句话既简单又朴素，非常富有哲学，这句话对每个人，对每一个企业都是有启发的。
各位领导我觉得您可以把这句话记下来，要写两遍，第一写原话，任正非说：华为没有成功，只是成长;
再写一遍，把华为两个字换上一个人的名字、把华为换成一个企业的名字，我觉得对每一个人，每一个企业一定是受益终生。
我是中国科技大学的物理教授，60多岁退休之后华为聘请了我，非常巧的是，到了华为，我发现我跟华为的创始人任正非先生同年同月生，当然不同日，今年75岁。
我们传统有句话讲得非常好，这句话是：人要&活到老，学到老&，但是我觉得还要加一句，&成长到老&。人是活到老，学到老，成长到老。这里有一个重要概念：学习不是目的，成长才是目的。
我们搞的这个大论坛讲学习，非常好，非常有价值。你在歌颂伟大成就，一定不要忘了：学习不是目的，目的是成长。学习到成长的过程差什么?差两个环节，这两个环节是：第一思考、第二实践。学习再加两个环节就叫成长，成长才是我们个人和企业追求的目的。
你光学了没有思考、没有实践，那不叫成长。所以华为能够这样冷静地认识清楚&&我们只是成长，我们没有成功。
因为如果你在取得一定成就的时候，总认为自己成功了，会不利于技术的进步。
三、华为为何能多年持续稳定成长?
我们不说华为成功，就说华为成长，华为为什么这么多年持续稳定成长呢?
市场上有各种解读，从我的角度来说，作为华为这么长时间的内部人来讲，我觉得华为这么多年来持续有效、高增长、创造奇迹，最本质的原因是这句话：华为长期以来坚持把自己企业的发展和壮大，聚焦在不断增加自己内功的训练。
这句话又普通又有真理，和把企业的发展和壮大寄托在获取更多的外部资源包括获取政府的各种支持，多拿红头文件是截然相反的，我们强调的是要加强内功训练。
具体表现在哪里?作为一个企业的内功是什么呢?八个字：长期坚持，开放创新。开放创新是本质，长期坚持是定理，你说开放创新，做不到长期坚持也没用。
第一，长期坚持开放创新，构建强大的技术创新能力。
华为在这方面是人人公认做得比较好的，我们对研发到了什么程度呢?人员投入8万人，经费投入
900亿(2016年投入是760亿，在全世界排第六)。强大的投入才能够拉开差距，现在这个行业的第二名的投入不到我们的1/3，原来我们这个行业的领头羊现在只是我们的1/3都不到。
第二，长期坚持管理开放创新，构建先进完整的管理体系、管理制度、管理流程。
管理第一、技术第二。管理是什么?提高效率，我们要向管理的提升求发展，管理的提升要效益。
第三，坚持企业文化创新，这才是最重要的。
我们通过二十多年来长期坚持开放创新，管理开放创新，使得我们管理水平达到世界最先进水平，为此我们花了几十个亿。华为现在为什么如此先进呢?有两个重大里程碑：
第一个里程碑&&起草基本法。华为基本法是中国企业界有重要意义，有深远影响的基本法，华为基本法的根本意义在哪里?
它表明任正非是中国几千万企业家中的第一个人，华为是几千万家企业当中的第一个企业，把企业管理上升到法的程度，用法治精神管理企业。也就是说通过法治的精神管理企业，解除避免企业的发展对企业家个人的依赖。
实事求是地讲，现在中国大量的企业还没有解决这个问题，华为二十多年前就已经解决了。
第二个里程碑，有关学习欧美发达国家的先进理念，先进方法制度等等，这些我都不讲了。
华为技术那么先进，管理那么先进，这是华为的硬实力，离开这个硬实力，不可能有我们的今天，但是硬实力怎么做呢?两句话：一流的技术，一流的管理。
还有软实力，软实力就是企业文化。企业文化现在大家都重视，也有论文、也有著作，你有时间可以看一看，没有时间简单明了搞清两个问题就好：
第一，什么是企业文化?
第二，企业文化怎么用?
第一个问题关于企业的价值导向;第二个问题是指在企业的工作范围和人际范围，文化用来凝聚人力。因为任何企业、任何行业，你的任何战略目标、任何一个项目都是通过员工的具体日常行为的反映，人心是否齐非常重要。
我们有两句话讲得非常清楚，第一句话人心齐泰山移，第二句话天时地利人和，说明人心齐的重要性。
华为二十多年来，历来对企业文化的建设高度重视，华为文化很独特，在华为创造奇迹的过程中发挥了不可替代的作用，所以大家都想知道什么是华为文化。
文化的重要性就像冰山，它有两个部分，一个水上，一个水下。我们的企业要注意，管理就是看得见冰山的那一面。你千万不要以为我下巨大的力气搞管理，你以为提高了吗?不一定，因为刚才已经反复强调：任何行业、任何企业的每一件事情都是通过员工具体的行为来完成。
人心不齐，水面下的事情就做不好，实现不了你的战略目标。怎么能做到人心齐?就是企业文化。企业文化的范围比较广一点，核心价值观范围窄一点，核心价值观是企业文化的灵魂。
四、什么是华为文化?
大家都想了解华为文化、学习华为文化，但遗憾的是真正官方的华为文化到现在也没有写一本书，发表论文向全世界做官方的解释。我们不说有人帮我们说，尽管华为至今没有官方的文章，但是全社会都知道，地球人都知道华为是狼性文化。我要告诉你：这是一个最大的误解，这是整个社会对华为最大的误解，华为从来没有说过，我们是狼性文化。
床垫文化、加班文化是华为艰苦奋斗的现象，我们不能把现象称为文化。我们没有提过华为是狼性文化，但是我们的创始人任正非任老板20多年前就下了很大的功夫，全面深刻、系统地研究了狼。
我们不是狼文化，因为我们觉得在市场经济情况下有个基本规律、基本现象&&任何行业在任何时候，在哪一个时分点，都不会有百分多少的生长，这是市场的基本事实。
那为什么每年、每个月、每天都有那么多人要创业新公司，要开新的店呢?这些人不是找死吗?这种认识也是不对的，因为在市场经济的情况下，存在第二个基本事实&&任何行业任何形式下，总有一部分企业一部分店有可能活下来，其中一部分活得好的，也不能排除有个别的会成为未来伟大企业的苗子。
新创业公司，会有一部分活下来，活得很好。在华为流行一句话，鲜花是必须插上牛粪上的。
新开的公司要怎么办?新创业的公司要怎么办?就一个字&抢&。
&抢&是非同小可的，&抢&决定了你新创业公司、新开的店的生死。你要做大市场份额，没人送给你，你每增加1%的市场份额都是抢来的，我们的创业公司，你&抢&的本领非同小可。
从这个意义上，我们20多年前研究了狼的精神，发现狼有三条值得我们学习：
第一，敏锐嗅觉;
我们认为创业的人，要用嗅觉发现市场机会，市场机会绝对不会有人告诉你。
第二，发现猎物就咬住机会;
你以为发现的就是你的吗?竞争太激烈了。
狼要咬你，从何下口?狼要咬你，一定是从咽喉和脖子开始，狼在咬你的咽喉脖子之前，一定是上来直奔咽喉，直奔咽喉是狼的天性。
我们的创业者、企业家、市场总监应该怎么学?
你要以敏锐的嗅觉及时发现机会，还要注意训练培养自己具备这样的素质，以最快的速度，最短的时间内迅速判断出决定这个市场机会的关键要素，如果你咬的不是关键就没有用。
第三，从对方嘴里，把猎物抢过来。
这是更关键的一点，市场竞争那么激烈，不可能每次都你咬住，那么在不是你咬住，你发现人家咬住的情况下，怎么办?如果有人脑子里产生这样的想法&等下一次再说&，创业一定是不成功的，这种人一定把你公司搞死。
市场机会稍纵即逝，哪来那么多下一次?我们华为的第一反应是还有机会，咬住了，为什么还有机会呢?因为人家咬住了但是还没有咽下去，最后咽到嘴那就难说了。
华为狼性强的人，此时此刻的想法是：我应该调动一切资源，想尽一切办法从对方嘴里抢过来，这才是我们应该做的。因此，我们说平常两个企业家、两个创业者谁能持久，发展得好?很难说，谁跟谁都有智商、情商的差别，但是不至于差别到天才和傻子。
什么情况可以衡量?谁具备反败为胜的能力。只有你具备了反败为胜的能力，你才有可能活得比人家强。
当然你也要发挥合约精神，自己的不能让别人抢走，别人的抢过来都是我们的。狼性文化我们只要求市场的人学，因为做市场的人狼性不强抢不了粮食。但是研发工程师绝对不要学狼性，党委也不要学狼性，而是要和风细雨，我们财务都不要学狼性，行政人员也不要学狼性，采购的也不要学狼性。
我们不是狼性文化，我们只要求市场人员要有狼性。
这两句话才是真正的华为文化：以客户为中心，以奋斗者为本的华为文化回答了两个根本问题，第一搞定客户，第二搞定员工。
五、如何搞定客户?
我们有四个理念来讲华为通过这样的理念搞定客户：
第一，我们为客户服务，是华为存在的唯一理由，我们上升到了这么高的高度;
第二，对待客户需要有宗教般的信仰和敬畏，把对客户的诚信做到极致。
我觉得这两句话把华为的问题讲透彻了，我们要提高到宗教的信仰，为了客户的利益，不惜任何代价。假如我们对员工干部要求比较低，怎么可能对客户做到宗教般的信仰?当你的下属跟你说我尽力而为了，你要批评他，你可能尽力而为了，但是你要问他尽心了没有?
领导要我做得更好，请领导创造更好的条件，给员工干部更多的资源。我们要求尽心是什么意思?干部和员工一定是怀着巨大使命的，没有条件也要创造条件。
第三，我们为客户服务，不是为了自己挣钱。
我们为客户搞一个项目最后赚一百万利润，这是结果，不是我们的追求。我们的追求是站在你的立场为你解决问题，为你创造价值。
第四，我们不追求利益最大化，有钱大家赚，这才是长久之道。
什么都是你的，一定不长久。
我们真正的追求是什么?赢得客户的尊敬，赢得社会的尊敬。
我相信在座的企业家也认同这一点，我相信我们国家有越来越多的企业家都把赢得客户尊敬，赢得社会尊敬作为自己的追求，中国一定会有越来越多伟大的企业，中国一定会越来越强大。我们希望我们全社会有越来越多的企业家来用这种理念来搞我们的企业，中华民族一定会更强大。
一个项目，你不是最大化利润，你让给人家了，长远来说你是不吃亏的，因为你赢得尊重，赢得人心了。华为二十多年来就是这么做的，赢得了全社会的尊敬。我们一定要有这样的理念，赢得社会的尊敬，赢得客户的尊敬。
六、只有奋斗者才能创造奇迹
以奋斗者为本的基本依据：
第一，以人为本理念在企业的具体体现。我们有理由将来做得更好。
第二，企业不是社会，企业只是社会的一个细胞。因此企业家不要以为自己有什么了不起，你管不了社会，社会也没让你管，你干吗要让社会的事情都让一个细胞干呢?没有这个道理，各干各的。
第三，企业员工的表现是不一样的，奋斗者与普通劳动者是有区别的。
员工没有具体的，要么张三要么李四要么王二麻子，张三李四王二麻子都不同，不要你老板管。我发现很多老板都在管不该管的事情，老板只管一件事情，其它不要管。你管什么别人的幸福生活，哪一个人会管别人的幸福生活呢?
我们管什么?就管一件事情，所有员工，任正非就讲了一句非常简单的大白话，但是很多人把它忘了。他在很早之前就跟所有华为员工讲过：你们每天从早上八点半打卡上班开始到每天下午6点半下班之前这段时间不是你个人的，上班时间不允许做任何与工作无关的事情。
但是有多少人做到了，多少企业做到了?
华为做到了。员工分两类，第一类就叫奋斗者，奋斗者的本质不管上下班时间，不分节假日，哪怕半夜三点钟，主管一个电话马上到现场。一句话什么叫奋斗者?只要客户需要，只要工作需要，只要事业需要，不讲时间、不讲地点、不谈条件，这才是华为的追求，华为的要求。华为的奇迹就是奋斗者创造的，这是第一类。
第二类普通劳动者，什么意思?他的特点是只干8小时，时间到了就走，放假了就走，他有理由，他说我这样干对得起你给我的工资了。都是这样的员工，你怎么可能成为伟大的企业，实现伟大的梦想?不可能。
员工还有另外两类：第三，出人不出力，第四是不干活的，没有创造利润的价值。
奋斗的动力是什么?你想让老婆、孩子、丈母娘过上体面生活，因为体面生活是人跟动物的基本差别，动物没有要求，但是过体面生活要有钱，那你就要去奋斗，奋斗才能创造价值，才能拿更多的钱。主观上为自己，客观上为国家、为人民。
还有一个非常重要，一定要有制度保障，让奋斗者不吃亏。
你不要以为奋斗者是傻子，谁都不是傻子，要让他痛并快乐着，因为他拿到了应该的报酬，让家人过上了体面的生活，才会奋斗。
最后一句话，我刚才讲的华为提倡的：长期坚持开放创新，以客户为中心，以奋斗为本。这样的理念要落实在每一个人华为员工的日常行为的点点滴滴之中，才能把企业变成生产力，把理念变成财富。
因此，华为长期坚持开放创新，长期坚持以客户为中心，以奋斗为理念，这就是华为长期以来持续稳定有效高速增长的最强大的内在驱动力。这是我整个演讲的最后一句话，谢谢大家。
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　　日 雪后天晴　　　　　　　　 今天经理提离职的信息让我很意外，给我的感触是：我以后要做到：　　　　 　　　　 1.时刻做好下属会离职的准备。经常问自己，如果他明天消失了会有什么影响？　　　　 　　　　 2.公司不能出现因为任何一个人的消失导致无法运转的局面。就是要尽量做到离了谁都正常！
　　日 　　
昨天南方的分公司因为消防防火设备不全被查，导致这两天无法工作。经理说本来那边有灭火器的，时间久了他觉得没用什么用就扔了，没想到今天让他大伤脑筋！　　　　 以后自己的公司一定要在这些小方面准备充分，法律上必须配备的要尽可能备齐，以防哪天急用办不了。不要被抓把柄让这些小问题成为麻烦。　　
据知，昨天南方的分公司因为消防防火设备不全被查是同行举报的，这是个教训。以后我要站在旁观者的角度来观察自己的公司有什么漏洞，或者叫朋友帮我看看，如果我要找我公司的麻烦，会有什么茬可找！　　
经理有个助理，我知道她做事非常认真，一丝不苟。可是这个人做事不圆通，把我们这些销售都给得罪了。现在我们集体对她非常反感，她要求反馈市场信息，而我们根本就不配合，不说话。　　　　 以后如果我要找助理，不光要考虑这个人做事的认真程度，还要考虑交际能力。　　　　
我们闲的时候都在网上玩，看别的网站。这个事网管的工作没做好。我之前的那个公司，除了工作或者和工作有关的网站以外，其他全都封闭了。现在这个网管貌似不懂这些。　　　　 其实我们闲的时候可以看行业资讯或者发广告的，如果不能上别的网站我们看行业资讯的可能性就提高很多！人都是有惰性的！　　　　 以后我要在这方面控制好。
　　日　　今天是光棍节，我发誓以后要做一件事，如果我是公司的老板，一定在这一天给公司单身的人放一天假！　　　　关于迟到;　　　　　　　　 公司以前很多人迟到，很多人，而且每个人每个月都要迟到几次。后来经理规定迟到一次罚款30，第二次60，第三次罚100加警告，第四次开除！　　　　 从那以后迟到剧减，到现在几乎没有迟到了！　　　　 　　　　 钱对长记性和克服惰性还是很有力度的！这是一个低级又有实在的方法，不过一定要有度!　　　　关于规章制度的发布　　　　　　　　 近来发现几次公司发布的规章制度，有大部分同事都是听得模模糊糊，过几天几忘得差不多了。原因之一是公司发布的场合不正是，二是只是口头上表达，没有下达文件！　　　　 总结，以后自己发布重要规章制度，一，要在正式场合。二，要形成文件下发。三，过几天要组织考试考核。虽然这个是很原始的方式，但是经过多次观察，这个方法是最有效的！考试合格后，一是员工明确了内容，二是避免以后他们因为不明确那些而造成不必要的麻烦。　　　　关于新员工　　　　　　　　 这点感触非常深，我刚来公司的时候几乎没有人给我培训，就是经理给讲了几分钟大概，而我们公司的产品非常复杂，又涉及到技术，这让我非常的吃力！　　　　 我当时的经理不懂得怎么培训员工，手上也没有员工知识手册之类的东西。一个不会培训新员工的经理就像一个不会讲课的老师，有能力，心里有东西不能传授，这样带部门会很吃力，所以没多久他就下去了。　　　　　　　　 新员工的培训对于员工快速进入工作状态，快速创造效益是很有帮助的。没有培训，靠员工自己慢慢去琢磨，成长的速度太慢，公司是需要为他的这个慢速度付出无形打代价的！　　　　　　　　 以后我会对我的经理有这方面的要求。现在我在的公司还没有这方面的东西，我已经开始自己编制这方面的东西，我要现在就学会做这样的工作。　　　　关于电话声音　　　　　　　　 这个细节问题，我最欣赏联邦快递！顺丰快递和联邦快递目前是做得比较大的，我几乎每天都要打他们的400电话，他们两个的声音相差很大。顺丰的电话声音老套，联邦的好有激情，而且很富有感情，让人听了很有味道。而且，如果你打联邦快递，电话转接时间如果长了点，对方就会说，请不要挂机，正在转接，我们很重视您的来电！给我的感觉就是联邦非常重视客户的感受，哪怕是这个细节。　　　　　　　　 刚才又听了一下我们公司的，真难受，中文不说了，英文是找的一个刚毕业的学生给录的，那个拗口，那个难受，简直一点说英语的味道都没有，实在是，，，，，，，，，，，，，，，，。我不是说我们公司不好，我很喜欢我们公司，也喜欢我的工作，只是这个细节问题，而且我们售后电话也是这个声音，这个有多少人听得啊，直接反映公司的面貌水平。一次录制是用好久而且影响很长的，为什么就不一次做好点呢！　　　　 如果说是刚创业的公司就算了，可是公司已经有好几家分公司了，在行业内业也有地位了，这个时候就要把细节做好。我和经理提过，经理也没管，我就不说第二次了。　　　　　　　　 反正以后对于电话声音，我一定要么不做，要做就做好了。即使是花几百块钱，这个该花的一定花！　　　　今天投诉联邦快递，我刚挂了投诉电话，那边负责投诉的就打电话过来了，神速，这样的售后服务速度！包括后来处理问题的速度和态度，简直不是顺丰能比的，学习了！　　　　　　　　今天记录一下，下次有机会再好好讨论一下！
　　日　　关于员工生日　　　　 说说公司员工的生日。我所在的公司也不是几千人的大公司，应该算中小公司行列，进公司后没有想到在这里也有生日补贴，看来这个公司老板不是一般的小公司意识。　　　　　　　　 之前所在的公司规模大些，将近一万人，几乎每天过生日的都好些人。公司人事部会在早晨发一封邮件给生日的人并抄送给她所在部门的所有同事。然后买一个大蛋糕，快下班前半小时叫上过生日的人到会议室玩游戏吃蛋糕，吃完后每个人再领一份生日礼物。　　　　 这样我可以认识同一天生日的其他部门的同事，多一个朋友。我生日的那天，我领到一份生日礼物，是个很漂亮的水杯，至今我还留在家用，舍不得拿公司用。那个水杯估计也就十几元吧，但是却暖到我心里去了。　　　　　　　　 现在所在的公司，生日当天可以领100元的补贴。如果你自己不提，财务也不会说，你哪天想起了自己去领。好几次我发现，同事不敢去领，说是因为财务没有叫。生日都过了几天了！我不是要挑公司的刺，实在是为老板那100元花得不值得，没有让员工感到温暖。我为我老板的钱可惜！　　　　 其实那十几元的生日礼物价值也许会大过100元的，这样花的钱还少。　　　　 　　　　 以后我不会给员工生日发钱，我宁愿把这钱买一束花或者什么的。
　　日　　关于销售日常管理　　　　 　　　　 我相信干过销售的都知道，销售最怕框框条条的限制，销售最喜欢自己把握，喜欢没有约束，当然，是人都喜欢这样，因为人都是有惰性的。　　　　　　　　 之前所在的公司，用当时所有同事的说法就是压榨!我的比喻是，一个橙子，你拨开一个口，然后从四面八方挤汁，想尽办法榨出最多利润。　　　　 现在的公司，经理也不懂用什么表格之类的，而且从他的观念来看，他也不喜欢那些条条框框的东西，很自由，只看结果！　　　　 　　　　 我自己当然很明白，以自己来观察自己，其实我还可以把自己榨出更多单子的，只要想办法榨。用什么方法来榨？就用我自己最害怕的方法来榨！　　　　 销售每天的早晨激励很重要！上个月末开始订这个月的销售目标，每个人都要订，然后每个星期问他实现了多少，还差多少！　　　　 从发广告开始，每天要求销售在网上发布一定合理数目的广告消息。　　　　 其次，收集客户资料，每天要求销售收集一定数目的客户资料，第二天检查。　　　　 第三，要求每天早晨一来就列出一张今天的日程表，看看他今天要做什么事情。　　　　 第四，每天下班前交报表，填写今天都做了什么事，比如效率计算之类的。尽可能详细，从这里可以看出他今天都做了什么，做事的效率怎么样。　　　　 第五，每周交周报表，写总结。　　　　 第六,每月交月报表，写月总结。　　　　 　　　　 第七，详尽从各角度分析销售数据，比如新旧客户增长和丢失，销售区域数据分布，销售产品类型等等，包括数据转换概率等等。　　　　 第八，最好有个系统，客户记录都在上面，要求销售和客户沟通的内容都写上去，哈哈。　　　　　　　　 第九，实行优胜劣汰，奖励优秀的，惩罚落后的，屁股放只狗，前面放着很多钱，赶着销售拼命跑！　　　　 要想尽办法获得真实的销售情况。　　　　 目前我只懂得这些，就是想尽办法了解销售每天都在干嘛，这样才能掌握它们。　　　　 还有，尽可能了解销售工作之外的事情，心事，因为很多时候工作之外的事情会直接影响销售的工作。　　　　
　　日 关于早晚会　　　　　　　　 前段时间经常开早会，每天开，这段时间都不开了，因为每天开早会都是玩，闲聊，经理不参加，我们聊的大多数是玩的事。　　　　 　　　　 早会要怎么开才有效？经理该不该参加？早会的意义是什么？　　　　　　　　 早会和晚会应该有个分工，早会主要目的是振奋精神，提醒目标。晚会应该是总结一天，分析问题。　　　　　　　　 所以早会应该分享一些让大家既开口又能振奋精神的东西，最后留几分钟说说各自目标进度如何，提醒今天还需要努力。　　　　　　　　 晚会各自说说今天的工作，然后一起分析问题，最后经理做个总结。　　　　 早晚会经理尽可能少说话，多让员工表达。甚至可以安排员工轮流负责开早会，提高积极性。　　　　　　　　 开会存在一个烂毛病，一是开会晚到，规定好几点开始开，总有些人慢慢吞吞迟来，结果大家等一两个人。对于这种情况，就和迟到一样处理，严肃处理几次就解决了。千万不能放任自流，否则慢慢的早会时间就被侵蚀了。二是开会超时，时间久了会让大家害怕开会，会产生厌烦感，作为员工，我感受非常深，所以以后我开会，宁可不讲也不超时！但是也不允许别人迟到！
　　关于早会的补充：　　　　　　　　 开早会可以叫前一天销售业绩比较好的业务员来分享心得，这个方法不错。一来分享经验，二来可以提高当众表达能力。三来可以帮助业务员自己总结。四来可以满足业务员的优胜心里。获得鼓励。五来，可以加剧竞争！　　　　日　　　　关于售后;　　　　 　　　　 我们领导接到售后以后首先考虑的是这个问题是怎么由客户造成的，客户有什么错，客户是不是耍赖，然后和客户沟通也是先叫客户排除一下客户那边是不是犯了什么错误了。如果客户实在没有错误，然后再考虑我们的问题。　　　　 　　　　 为什么不先考虑我们是否有错，然后再考虑客户的问题呢？　　　　　　　　 售后是客户购买产品是否有安全感的因素，是后勤。如果我买了东西后，出问题有人马上给我解决，我就很放心，同时也会觉得这个商家让我很放心。售后的反馈速度也很重要，其实大部分企业处理售后都是一拖再拖，而且态度不好，不客气，导致客户觉得售后很受气。这样的售后等同于没有。　　　　 　　　　 售后解决不好可以使销售前功尽弃，个人认为，售后甚至比销售更重要，产品的口碑来源中的一大因素就是售后。因此我们买电脑的时候，先问质量，紧接着就问售后服务。一定要给客户踏实的安全感，要充当客户的一个积极的解决麻烦的人！　　　　　　　　 可以把销售的时间拿去做售后，但是绝不能拿售后的时间挤出来去做销售。
　　日　　　　 　　　　 关于工资　　　　 　　　　 工资是最敏感的话题。我的同事们现在几乎每天都对公司发工资的事情发牢骚。　　　　 主要埋怨的是：1，工资结算不明，不准确。2.工资发放不及时。我们公司是按产品销售的毛利润来提成的，可是销售对自己卖得毛利润有多少却不知道，完全有公司说了算，而且算工资的时候也不告诉销售一个月下来卖了多少毛利润。销售对自己的收入没底！　　　　 2，工资发放，以前比较及时，近来几个月，经常是延迟很多天。作为其中一员，我很明白我们每个月到发工资的时候是如何期待的，更明白到发工资的那天却没收到工资的那种气愤！这是公司对员工的一种承诺，公司对员工不讲诚信，那么就是在交员工对公司不讲信用。　　　　 工资是员工工作的基本动力，是员工的主要目标，是员工的上帝，是员工的兴奋剂！工资都不保证，那员工怎么能安心做事？　　　　　　　　 以后我希望自己：1.准时发工资，并且提前说好，如果公司延误发工资，将按每天多少的利息赔偿。如果无法准时发工资，一定提前几天告诉员工。2.工资结算方案，除了一些特殊奖金外，正常工资的结算都对其本人透明！　　　　 　　　　 工资是员工的基本保证，是公司对员工的基本承诺，如果这点都做不到，又怎么让员工去相信你公司的愿景？
　　日　　　　　　　　 关于职称　　　　 　　　　 三个人的小作坊，给负责人一个厂长的名称，四个人的维修间，其中的一个负责的叫经理，，，，，后来来了一个总负责他们的，包括这个后来的人，总共不到十个人，难道叫这个人总监？　　　　 厂长和经理的工资和职称相差甚远，令人哭笑不得。是哄孩子？都不小了！为什么当初不叫主管？　　　　　　　　 这个笑话我以后不能重复！
　　日　　　　　　　　 上周五客户要求退款，我和库房还有财务对接过了没问题，财务答应给打款的。到这周客户说没收到款。后来一问，才知道这种货物退款也需要经理审批。　　　　 此前并没有告知流程中有这一步。其实整个退款流程公司都没有说过，又是一个入职培训的问题。　　
一个公司运转效率的提高涉及多个环节的相互配合，所以在培训这个环节上也要优化提升质量。　　　　
　　日　　
停了一个月没写了，坦诚地说有些不自信，一来是自己在管前是小屁孩，二来，我每天写，这个帖子每天占了管前第一页的位置，又不能给大家带来什么收获，有些愧疚，貌似站着茅坑不拉屎。　　
一翻思想斗争后，我还是决定写下去，因为我相信，这个贴子我会越记越有含金量。另外这个帖子也可以折射出我这样的小人物一般都是怎么想的，给大家一个参考。　　
翻看之前写的那些，有些惊讶，我挑公司的毛病只挑出那几点，之前感觉公司的确挺乱的，写出来后回看，其实也没有那么严重。　　　　
今天是平安夜，祝管前每位朋友平安快乐。
　　以后如果我要找助理，不光要考虑这个人做事的认真程度，还要考虑交际能力。　　　　-----------------　　知人才善任　　　　　　------------------　　誓言不好总发，发得多了就像纸币一样。。。
　　誓言不好总发，发得多了就像纸币一样。。。　　===========================================　　谢谢jkfh指点，我的表达功底不好，就是想表达告诫自己的意思，可是不知道怎么表达好，呵呵
　　日　　　　关于商业承诺　　　　
老板和同行公司合伙进了一批货，这批货在国内只有我们两家有，我们约定好出货不能低于7000。我的老板属于比较诚信的类型，所以就一直对我们要求不能低于那个价格出货。今天老板得到可靠消息，那个合伙同行，实际上在市场上一直卖6000多，老板很愤怒，找他痛斥了一顿，对方说是他手下干的，他也不知道，呵呵。　　　　
为什么老板当时不和他订立合约呢？我想老板不会这么大意，中国人做生意和老外不一样，有时候太认真了会伤了彼此的信任。老外为什么不会？因为他们，大家一贯都是这么做的。　　　　
这让我想起一件事，有一次给一个很熟的客户出一批货，金额不小，我提到签合同，客户说不是第一次做生意了，还签什么合同，到时候把货款打给你就是了。我当时是这么回答他的，我说我们公司上了多少金额的单子都要签合同，我的同事和我，全公司一贯都是要这么做的，公司的规定，大家都一样，希望他能理解一下。　　　　
是的，如果公司一贯都这样，大家都是有这个风格习惯，商业按合同来，这样即使对方是朋友时，也比较好签合同。　　 　　
按合同办事，先小人后君子，免得吵架伤了彼此的和气。　　
　　你这个才是公司里的点点滴滴啊。。。。　　顶。。
　　日　　　　今天是光棍节，我发誓以后要做一件事，如果我是公司的老板，一定在这一天给公司单身的人放一天假！　　　　　　光棍节这个事，估计到时你做老板了，不一定还。。。。。。。
　　有点意思
　　作者：soykelefe　回复日期：　20:50:31　　　 　　　　你这个才是公司里的点点滴滴啊。。。。　　==============================================　　呵呵，谢谢鼓励。目前也只有写这些点滴的水平，还在学习上位。
　　日　　　　关于创业资金节约　　　　
某日和老板出差住酒店，客户在酒店外的车里坐着，等我们订完房间一起去办别的事。老板问了一下房间只有200和280的，200的是一张床的，280的是两张床的，为了把280讲到两200，老板又是问打折又是问办卡，说了很多。那时候我很不理解，因为一个小项目老板就得赚大几万，还为那80元磨嘴皮。　　
现在我能理解他了，每次想起这件事，都像是重新感受一次那份钱的不容易，创业的每一分钱都是重要的。　　
老板之所以是老板，之所以能开多家分公司，一定有不少值得我学习的。
　　对于员工的培养，身教的作用往往来得比言传深刻！
　　想起昨天的新闻，一位老板和员工吃饭，一顿吃了上千元，那个员工心想，一顿饭就是他一个月的工资，大受刺激。结果那个员工把老板绑架了。　　 　　
不要在员工面前显富，这样容易造成员工不平衡受刺激，即使不得不显富，也要配以来之不易来教化。
　　日　　　　关于问题的处理　　　　
昨天和老板聊天，谈到最近售后出现的问题，他告诉我不要因为客户的话就觉得员工的错误，不要因为一个员工说某某员工怎么不好，就产生对那个员工不满。不要出现一件事一个问题就开始处理，而要先判断问题事件的客观情况，先调查清楚事实再考虑问题怎么处理。别人的反馈只是别人在自己的见解上对那件事的描述。一定要先了解客观事实，先调查清楚问题本身。
　　日　　　　关于领导的行为　　　　
我们老板时常会被供货商催款，看到供货商来电，就把电话交给助理，叫助理说他不在。这虽然是个脱身技巧，但同时也是在教下属学会欺骗，埋下长期的风险。为什么说有的老师经商后很成功？因为他们更懂得该怎么教导下属培养人才。　　　　
什么样的老板教出什么样行为的员工，作为领导，在员工面前一定要是一个堂堂正正的形象，否则就失去了威严的根本。　　　　
一次不恰当的行为可能会转变成企业的一个不正之风，所以，领导的每一个行为都要谨慎。　　　　
　　日　　　　关于制度的执行　　　　
老大制定了未回款惩罚制度，头几个月执行得很好，后来断了。为什么？因为有一个月，他自己的未回款非常多，作为领导，他也要受到未回款惩罚制度惩罚，可是这一次他所受的惩罚数量比较大，他动摇了，免去了自己的惩罚，为了好说话，也免去了我们所有人的惩罚，幸好其他同事不知道。这个制度就这样废了。　　
给我的启示是：要推行一个制度前先全面考虑好自己作为第一人能不能彻底执行下去，如果能就推行，如果自己有可能做不到，那么就要在制度上下功夫，把自己的风险圈出去。一旦制度推行，即使自己损失很多也一定要咬牙。在自己身上割肉，在别人身上拔毛，谁还会有怨言呢？这就是无形的执行力！
　　日　　　　关于人才招聘　　　　
很赞同“老大不小78”的人才观：好用的就是人才，够用的就是人才。能文盲做的绝不让小学生干，能小学生做的，绝不让大学生干。虽然他的环境不一样，但我认为这条在公司也合适。　　　　
我们公司招人现在好要求大学生，其实公司产品的销售，初中生毕业就可以做，关键是培训。所以，招人一定要先切实衡量需求，按实际层次招人，节省成本。　　
　　日　　　　关于领导和员工的距离　　　　
我们的领导，现在我们都不怕他，同事有敢和他吵架的，顶嘴的，相互嘲笑的。他刚来的时候，我们对他还是毕恭毕敬的。现在没有神秘感了，走得太近了，开玩笑什么的都说。　　 　　
以前我也觉得领导应该是可亲可近的，现在觉得不是那回事，应该是可亲可敬才对。亲切但是不可接近。领导和员工保持距离和神秘感很有必要，没有这份距离会降低领导的高度。　　
执行是至上而下的。就像水一样，高低落差越大，执行落下的速度就越快，力度也越大。　　
领导参加的活动要有选择，像蹦迪之类的不太适合和员工一起，凡是暴露私生活性质的，最好少参加。　　　　
领导的领有衣领的意思，衣领即是保护也是卡住要害的意思，所以领导参加活动是有目的性的，抓住扼要的，而不是娱乐性第一。　　　　
明天元旦，祝大家元旦快乐，新年旺旺！
　　很不错，以前我也有记录这样点滴的爱好，但是后来就不知道丢到哪里去了，哈哈
看到你写的这些，我发现一部分和我当时记录的差不多
不知道你是哪里的？兄弟
　　作者：sjnaiwo　回复日期：　21:04:10　　　 　　　　很不错，以前我也有记录这样点滴的爱好，但是后来就不知道丢到哪里去了，哈哈 看到你写的这些，我发现一部分和我当时记录的差不多 哈哈 有机会 好好聊聊 不知道你是哪里的？兄弟　　　　===========================================================　　呵呵，记在天涯不容易丢。等很长时间后回头看应该很有意思。这个路程sjnaiwo走过，一定有不少经验，请多指教。小弟在北京打工，QQ
　　记号先，空了再看
　　日　　　　关于出货成本　　　　
我的一个客户，几个月前出一批货给学校，把所有钱都搭进去了，没想到到现在款也没回。到现在付不起供货商的款，每天都不去公司，电话也不接。公司员工的工资也发不出来。对于我们上游来说，这个客户已经被打入黑名单了。即使以后再供货给他，也必然是谨慎加谨慎！　　　　
我们出一批货除了要考虑生产成本和人员成本外，如果有售后的，还要考虑可能产生的售后成本，如果有帐期的，要把这笔钱垫出去而减少的滚动收益作为成本预先算进来。还要考虑的，也就是上面那个例子的成本，即收益和风险对比是否满意，如果利润很薄，而风险较大，那宁可不做。最后，我们还要考虑一点，如果这批货的钱收不回来了，我们会怎么样，这样的后果能否承受！　　 　　
每出一批货都要把这批货的款先当作死款来考虑，这样做生意才不至于冻死！　　　　
另外，接到订单的时候千万别兴奋过头。偶吃过苦头的。接到订单时一定要问问自己，为什么是你接到这个订单，为什么不是别人？有什么可疑之处吗？　　　　
生意场上如履薄冰，一不留神就摔跤了！　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　日　　　　关于年度总结　　　　
前段时间公司要求写年度总结，老大收到一同事的总结后问了一句：“你来公司三年了？”同事回答：没有啊!
老大：拿回去重写！
原来是同事从网上摘了篇没改彻底，漏改年限了。　　　　
年度总结是一年的回顾，想想这一年你都做了些什么，得到了什么、失去了什么、存在什么问题、有什么不足、透过总结性数据的分析发现了什么，那方面需要改进，哪方面需要加强，对下一年度有什么打算等，所以，年度总结实际上是非常重要的一项工作。可是往往被员工忽悠过去了。　　　　
为什么会这样？可能有这几个原因：1.公司以前对员工写的总结不重视，流于形式，导致员工也不重视。2.其实很多人不会写总结，头疼，所以随便糊弄找一个改改就好了。3.员工担心总结写太多自己找麻烦。4.这个员工今年没有做什么事，找不到可总结的。　　　　
解决这个问题：首先要保证大家都会写，可以发个写作教程。2.公司要重视总结，对于员工写的总结领导必须看，而且要做回复。　　3.培养员工写总结的习惯，每个月都写月总结，甚至可以把下月计划写入月总结中。写总结是一种反思行为，大凡成功者大多有总结的习惯。让员工写总结其实是培养员工，培养社会人才，是对员工负责，当然也是让员工自己监督自己，对公司负责。　　　　
每月写总结，到了年底写年总结就很轻松了，只需要统筹分析一下月总结就差不多了。这样解决问题是双赢的。　　　　
　　不错呀，旁观者清嘛。这样积累下来，将后来不得了的。
　　作者：zclat1982　回复日期：　20:02:49　　　 　　　　不错呀，旁观者清嘛。这样积累下来，将后来不得了的。　　-----------------------------------------------------------　　一个人的思维是很有局限的，所以发到天涯来晒晒，逆我者师，很需要不同的意见，呵呵
　　日　　　　关于说话的速度　　　　
这点我很欣赏我们老板，他说话缓缓地，不急促，不激动，不抢话、也不像是忍着，不像是刹车，就很沉稳，很有底气，速度均匀，即使批评人，说气话也是调子稍微高点，速度还是不变。　　　　
他说的话不会让人听了激动，而是会让人安静思考，比较中性，有时候说话前有明显短暂的思考停顿。　　　　
观察过国家领导和几个公司老板，还是更欣赏我们老板说话的风格，我正在模仿，呵呵。　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日　　　　关于销售工资　　　　
1.低底薪，阶梯性高提成，年终销售总额奖，月冠军另外再奖励，年度冠军再奖励，把诱惑做足。　　
2.定期开除最低工资者，其实也是业绩不好的定期淘汰，要狠，把压力做出来。　　
1，2两条夹击，即符合追求快乐逃避痛苦的法则。　　　　
最后严格控制销售的小钱，严查销售漏洞，避免盲区风险。
　　做个记号，楼主继续。
　　　　　　　　　　关于阶梯提成的算法，可以参考下面这个例子：　　　　作者：不择小助　回复日期：　01:35:00　　　 　　　　LZ,从目前来看，你还是盈利的，只是赚多赚少的问题。提成算法的具体只能由你自己来定，大概的思路就是，你测算一下当你的销量大到一定程度时，你的收入反而减少，大概就可以估算出你能付给员工工资的上限，你现在的情况应该还远远没有达到这个程度。重赏之下必有勇夫，你现在估计还是在创业阶段，所以员工这块是你最应该重视的，重视员工，你的销量才有上去的可能。举例来说，你的公司赚了10000时（纯利），给员工发3000，而此时你赚了7000，即员工占30%；你的公司赚20000时，给员工发7000，而此时你赚了13000，即员工占35%；赚30000时，给员工发12000，而此时你赚了18000，即员工占40%；赚40000时，给员工发18000，而此时你赚了22000，即员工占45%；赚50000时，给员工发25000，而此时你赚了25000，即员工占50%；赚60000时，给员工发33000，而此时你赚了27000，即员工占55%；赚70000时，给员工发42000，而此时你赚了28000，即员工占60%；赚80000时，给员工发52000，而此时你赚了28000，即员工占65%；由此可以看出，公司赚7W和8W对于你的效果是一样的，因此控制总比例在60%以下就可以了，当然你给最高50%的话，你的员工已经很有战斗力了，^_^　　　　　　　　
　　　　　　　　　　日　　　　
创业资金没有规划好的结果。　　　　
今天看了这个创业者的情况，感触好深。自己以前开店也经历过，仿佛就在昨天，血淋淋的教训！当时什么都要求买新的，没有考虑到细水长流的问题。一股脑把钱都花了，后期没钱那个痛苦呀，真TMD混蛋！　　　　
例子：　　　　
作者：sophie2589 提交日期： 2:18:00 访问：65 回复：2 　　
我自己经营一家孕婴店，当店铺慢慢发展好的时候我却遇上了资金问题，我希望有个人能帮助我一下，帮我渡过这个难关，很头疼，想到发展，想到自己的资金能力我每天晚上基本上都不能入睡，多么希望有人能伸出援助的手帮助我一下，店铺运作正常后一定好好感谢，如果没有能够及时的偿还，我愿意在他的单位8折工资打工偿还，我做过药品的销售，做过建筑行业会计，好希望有人能帮我一下，最好是青岛的，这样信任度好，我是青岛的，万一到期没有偿还还可以用工作的方式来偿还清。　　　　另外我还想把我的结婚戒指，还有平时用的首饰，真皮钱夹什么的拍卖也好，抵押也好先兑2000元，那些东西价值3000以上没有问题，家里有几块海底玉我也想兑换点现金3000元，还想把家里种植多年的桂花树，金桂，兑换5000元，一点一点的筹集点资金先解决一部分经营问题，如果有人看到愿意帮我，或者能帮到我就和我联系好吗　　　　　　　　　　
　　常上天涯，少走弯路！
　　记号，吸取经验．
　　不错的s、
　　　　　　日　　　　
惯培养文化　　
曾经在一个韩式烧烤店当过服务员，有一天，老板的哥哥告诉我，裤脚破了鞋子烂了没关系，做人要做到即使穿着破裤子，裤脚依然每天是干干净净的。现在我明白了，即使失败了，即使很穷，也要保持良好的习惯。　　　　
即使公司很小，刚创业，也要保持公司每天是干净的，即使公司没什么名气，也要严格要求员工和自己。　　　　
曾经听过这样一个故事：有一个男的叫A，A开公司失败了破产了。有一天他穿着西装革履出门，他的朋友有点纳闷，就去问A的老婆，说你先生公司不是不开了吗？A的老婆回答：是的，我先生的公司破产了，可是尽管这样，他每天出门都还是西装革履干干净净的，每天都擦好皮鞋，还像以前一样。　　
朋友听了后惊叹：此人必有再起之日啊！ 果然，后来这个人东山再起，而且生意比以前做得还大。　　　　
看一个人有没有出息，很关键的一点，看他面对失败后的态度和行为就能大概猜出他的未来。　　　　
公司再小，员工再少，也一样要求员工每天下班后整理好工位，摆好自己的凳子再走，要求每次开会后都各自把自己的凳子推进去，都要求向帮助你打扫工位的阿姨说声谢谢。这些点滴史在培养员工的习惯、态度、也是在为工作订立标准、而且积累起来也是一种企业文化，企业文化不一定都是大事，小处着眼的文化，也许根更深！　　　　
你的企业是否能让员工离职几年后仍然觉得当初在你公司工作是获益良多呢？　　　　
　　LZ写的不错，希望能坚持下去，一定会成功的！　　　　相信任何经历都不会白费的——对于善于总结的人！　　　　有很多过程是无法省略的——必须要定心，积极面对！　　　　你的角度，实际上提出了大多数企业通病的解决办法之一。　　　　祝你早日走向自己的目标！
　　　　　　作者：木木之林2009　回复日期：　01:16:13　　　 　　　　LZ写的不错，希望能坚持下去，一定会成功的！　　　　　　　　相信任何经历都不会白费的——对于善于总结的人！　　　　　　　　有很多过程是无法省略的——必须要定心，积极面对！　　　　　　　　你的角度，实际上提出了大多数企业通病的解决办法之一。　　　　　　　　祝你早日走向自己的目标！　　=======================================================　　
谢谢木木之林2009。定心、积极面对，用积极的词汇说话，确实是我现在要学习的。　　
目前我也只能写这些低层次的东西，希望将来自己能从更高角度看问题。
　　　　　　日　　　　
关于年假　　
国家规定年假是7天，但是各行业情况不一样，早来了也没单子可接，所以有放更多天假的，半个月、一个月等等。　　　　
对于放假7天以上的，比如放假15天的，可以给7天的带薪假，另外8天可以不要给薪水，这样符合规定，符合情理。　　　　
小公司发年假薪，如果按正常工资标准算花费较多，可以降低比例，比如每天工资是50元的，年假7天要发350，我们可以按入职年龄算，不到一年的发10元每天、一年的发20、两年的发30，这样逐年提高，对大家也是个考核也是期待。这里只是举个例子，比例和标准看情况定。甚至还可以入职几年的员工给报销车票等，逐年增加，给人进步的蹦头。　　　　
　　晚上回来特地看一下你的帖子，希望你能坚持下去，希望我能看到一个成长的案例。　　
不要急着要用多高的眼光，慢慢会有的，等你到碰到合适的平台就有发挥的地方了。　　　　
有些事情可以多联系起来思考！——有如人的五官，单个的看不错，还要组合起来说得过去才行。　　
再就是流程，要留意观察和校正！——整个公司的大流程，销售团队的流程，自己做事的流程等等。　　　　
很多事情在设计之初没有绝对的对和错，关键是能否坚持并及时的调整。坚持和调整是有些矛盾的，但这就是自然界的法则，要紧之处在于“度”。　　　　
　　　　作者：木木之林2009　回复日期：　01:02:50　　　 再就是流程，要留意观察和校正！——整个公司的大流程，销售团队的流程，自己做事的流程等等。　　==============================================================　　很好，学会从公司的大流程方面思考整个公司的运作。这是一个高度的着眼点。。
　　　　　　　　日　　　　
纠正一下，上面昨天的日期写错了，应该是日　　　　
关于工作素质　　　　
一个员工重要的素质分为两个方面：一个是业务工作能力，另一方面是工作素质。　　　　
这是我第一次思考工作素质，什么才是工作素质呢？我觉得应该包括一下几点：　　　　
1.基本沟通技巧：与同事沟通、与其他部门沟通，如果沟通不畅，很容易影响情绪及工作效率。一个员工应该掌握基本的沟通技巧，比如跨部门的沟通技巧等。其实细心分析，发现不少事情都是由于沟通不畅造成的。另外，沟通很重要一点是要会换位思考，这点估计不好做到，应该人都是自私的，第一位总是放着自己。　　
2.敢于承担责任：普遍的员工之间，一旦发生摩擦，或者某件事没有协作好，一般人的反应都是，对方怎么怎么没做好，是谁造成的什么什么。造成这个问题有两个可能：一是该员工向来如此，缺少自我反省的意识。二是这个员工不想承担这个责任。且不说大事，平常的小事上，大多数也都是说对方怎么怎么了，结果吵架就开始了，然后造成人际关系影响工作协作效率。很少人会在一件事发生的时候，先想想这个结果有没有一部分自己的责任。更少人会开口就说这件事我有责任，我在某某方面没有做好。　　 　　
这点我也做得不好，所以近来两三个月，我都在改进这点，我发现，一旦发生什么事，我主动先说这件事我哪里没作好，接着的结果就是对方说这个其实他也有责任，然后，呵呵，问题就非常好解决了。这里只说一般的事情，特殊的情况特殊处理。　　　　
我相信，同样两个人都有错误的事情上，在领导面前，如果你说这件事你有什么错，而另一个人却不承认，其实不承认那个人领导心理有数的。　　　　
敢于承担责任，也是一项很重要的工作素质，和工作效率也挂钩。　　　　
3。诚信：老板雇佣我们，是相信我们会全心全意做事，而我们能进来，其实也是带着全心全意做事的承诺进来的，虽然这个没说出口。老板和我们之间存在的信任与承诺的关系。所以，比如上班时间干工作之外的事情，这是不诚信。同事之间的诚信、员工与领导之间的诚信，员工与客户之间的诚信，答应别人几点做的事情，一定要长记性，在公司诚信也影响着工作效率。　　　　
4.敬业：这里的敬业不是要拼命干活、不是说要把事情做得很优秀。而是说基本的敬业，把本职工作认真做好，做细致。不至于今天漏了个东西，那里又错了一个地方，明天那个产品胶带又没打紧，后天又，，，，，，，打起精神认真做事就是敬业，敬业也是基本的工作精神。　　　　
以上四个方面，个人认为是基本的工作素质，希望有人帮助补充。　　　　
　　【一】希望你能将自己看到的、自己碰到的问题展现出来；　　【二】将你自己的思考再写出来，毕竟你的经历、你的视角还不够；　　
但相信若干年后你再回头看自己写的心迹，你的感触会更多！　　 人最怕的是没有自己的思维，没有主见，没有目标！　　 相信你能坚持下来！　　　　　　　　
　　给你看个林彪调教林立果的文章——这里我们不讨论具体人物的功过得失；但从另一个侧面看一个指挥过千军万马的领袖人物的气魄！　　　　===========================================　　　　林彪眯起眼停了一会儿，看着儿子问道：“你知道我的历史使命是什么吗？”林立果想了一下，回答道：“毛主席的接班人。”林彪闭上眼，不置可否地停了一会儿，又睁开眼问道：“你的历史使命呢？”林立果一时不知如何回答。林彪严厉地看着他：“记住，你是林彪的接班人。”林立果诚惶诚恐地点了点头。林彪又说：“你知道怎么接吗？”林立果想了想，回答道：“好好学习，天天向上。”林彪十分严厉地拍了一下软椅的木扶手：“这是废话，你要抢着接班，要抢班夺权。”林立果连连惶恐地摇着头。林彪直视着儿子的眼睛说道：“我这是一个比方。你要抓紧时间，能抢先一步就抢先一步，不抢，你就接不上班，明白吗？你今年才二十五岁，你和林彪之间隔了将近四十年，中间有多少人挡着你，你明白吗？”林立果点点头：“明白。”林彪又放缓了表情，眯着眼沉思了一会儿：“你要知道自己重任在身。”林立果又点点头。父亲虽然身体单薄，十分瘦削，然而即使他一动不动坐在这里，你还是能够感觉到他巨大的权势。去年9月份，父亲亲自将空军司令吴法宪找来谈了一次话，建议林立果担任空军作战部副部长，一个月后，空军司令部果然有了这个任命，而且还加上了空军办公室副主任的职务。此刻他才明白了一个非常简单的道理：权力之所以像抽水机抽来的水一样源源不断流到他的身上，是因为父亲的存在。　　　　今天，父亲的讲话让他明确了他必须尽快接受父亲给他的全部政治财富。　　　　　　　　　　
　　林彪又看了看儿子，问：“你知道前几天我为什么要去国防科工委视察吗？”林立果看着威严的父亲，一个星期前，7月23日，父亲去视察了国防科工委的一个工厂，当时自己也是这项活动的策划者之一，组织了上万人夹道欢迎，总参谋长黄永胜、空军司令吴法宪、海军司令李作鹏、总后勤部部长邱会作都跟着父亲一起出场了。没有等儿子回答，林彪继续说：“那主要是为了你。”林立果又诚惶诚恐地点了几下头，此刻他心领神会了父亲的用意。那天，他与总参谋长黄永胜一左一右跟在父亲的身后，连吴法宪、李作鹏、邱会作以及母亲叶群都排在他们后面。紧随父亲身后走在万人夹道的欢迎中，他真正体会到了跟随父亲前进的顺利感和幸福感。一贯怕风怕光的父亲那天冒了一头热汗，走了一公里多路，在几次众人的合影中，父亲都示意自己站在他身边，不必避让。　　　　林彪闭着眼养了一会儿神，又睁开眼和缓地问道：“知道一个团长要抓什么吗？”林立果想了一下，回答道：“抓政治。”林彪摇了摇头，教诲道：“政治是谁都要抓的，当团长的要抓连队，要抓连长。”停了一会儿，他又接着问道：“当军长的要抓什么知道吗？”林立果这次跟上了思路，回答：“抓团，抓团长。”林彪点了点头，问：“你现在要抓什么，知道吗？”林立果沉默着没敢回答，等待父亲说下去。林彪说道：“慢慢的，你的地位会越来越上升，一定要注意多接触军长、军级干部，只有这样以后才能掌握军队，明白吗？”　　　　林立果感到父亲的这个讲话极为高瞻远瞩，无疑把他放在了接管军权的位置上，一时他竟激动得有些不能自持。林彪目光看着眼前，继续说道：“吴法宪讲，你可以指挥空军的一切，调动空军的一切，那是他借给你的权力。真正做到指挥一切，调动一切，就要抓住大部分军级干部，空军、海军、陆军、全军都一样，以后要和海陆空所有的军长、军级干部多联络。”林立果心悦诚服地点着头：“是，我明白了。”林彪又眯着眼凝神待了一会儿：“凡事要敢想敢做，有主见就有权力，没有主见就丢失权力，主见就是权力，明白吗？”林立果回答：“明白。”林彪看着他严厉地说道：“你不一定都明白。一个首长权力体现在什么地方？就体现在最后的决定权。不管其他人提了什么正确的方案、意见和建议，最后的决定要你自己做出。哪怕只是点一下头，这个头也不要让别人替你点，最后决定权永远不能下放，明白吗？”林立果说：“明白，就是绝不让别人侵犯你的决定权。”林彪点点头：“这就对了。”停了一会儿，又说：“咱们这位叶主任爱管事，主意多，她的安排对的你就听，不对的自己要有主见，凡事要看得透，拿得定。”林立果郑重地点了一下头，林彪垂下眼又想了想，抬起眼说：“就谈这些吧，你连夜去准备自己的讲用。”说着，林彪抬起手轻轻摆了摆，林立果恭恭敬敬地站了起来。　　　　第二天早晨，林立果拿着连夜准备好的新的讲用提纲兴冲冲地来到空军司令部大礼堂。。。。。到了这种时候，林立果觉得自己雄姿勃发，气吞山河，他把提纲往讲台上一放，就感到自己进入了可以指挥一切、调动一切的状态。昨天在叶群主持的林办支部大会上，他不过是个垂头丧气的中学生，今天在这里，他已经是个顶天立地的英雄汉了。他滔滔不绝地讲开了，他从来没有发现自己有今天这样高超的讲演天才，他的讲用被一阵又一阵狂风暴雨般的掌声所打断。吴法宪的老婆陈绥圻一次又一次在主席台上站起身，领着全场高呼：“向林立果同志学习！向林立果同志致敬！”林立果越讲越神采飞扬，讲到精彩之处，他居然有了与父亲一样果断绝对的口气，大量使用“最”字：“最正确”，“最重要”，“最光荣”，“最伟大”，“最宝贵”，“最深刻”，诸如此类。全场狂热，他也狂热，在此起彼伏的狂热中，他的报告从早到晚讲了整整一天。讲用结束后，响起经久不息的掌声。　　　　
　　　　　　
很久没来了，今年负责的工作比去年翻了一倍，刚接手非常棘手，事情巨多。不过还好，事情一多，时间管理的能力也提升了不少，现在每天都只挑重要紧急的事情先做，抛开了很多繁琐的事情。　　
这段时间以来对公司的理解慢慢加深了，但由于没有及时记录，很多心得都飞走了。想来非常心疼。　　　　
　　感谢木木之林2009林彪的故事。去年的时候看了两遍，可能悟性不够高，给我印象较深刻的是以下几句话：　　　　你要抢着接班，要抢班夺权。你要抓紧时间，能抢先一步就抢先一步，不抢，你就接不上班。　　学:　　　　在几次众人的合影中，父亲都示意自己站在他身边，不必避让。　　　　　　“政治是谁都要抓的，当团长的要抓连队，要抓连长。”一定要注意多接触军长、军级干部，只有这样以后才能掌握军队”　　　　　　凡事要敢想敢做，有主见就有权力，没有主见就丢失权力，主见就是权力　　　　　　一个首长权力体现在什么地方？就体现在最后的决定权。不管其他人提了什么正确的方案、意见和建议，最后的决定要你自己做出。哪怕只是点一下头，这个头也不要让别人替你点，最后决定权永远不能下放　　　　“咱们这位叶主任爱管事，主意多，她的安排对的你就听，不对的自己要有主见，凡事要看得透，拿得定　　　　　　大量使用“最”字：“最正确”，“最重要”，“最光荣”，“最伟大”，“最宝贵”，“最深刻”，　　　　以上这些话我还不知道怎么从工作的角度提炼出经验，待高人指点。
关于员工单干　　　　
最近接触的几位朋友，都很苦恼员工流失自己单干的问题。有个朋友手下的员工自己出去单干的就有5个了。他说招进来的人学会了之后就自己出去干了，我相信这个问题困扰不少老板。　　　　
员工能够单干，肯定是掌握了可以单干的资本，大概是这几个方面：1.技术能力。2.上游采购资源。3.下游客户资源。　　 　　
因为掌握采购资源而创业的数量较少，因为一般老板都不让普通员工接触。大多是技术能力和客户资源。特别是小公司，一个员工既要负责销售又要负责售后和客户维护，渐渐地久培养起自己的一批客户资源了。大公司分工比较细，客户开发、销售、售后、维护都是不同的人，这样客户对单个销售的粘度就减少了很多。　　　　　　
日 技术与客户不能直接接触　　　　
近来连续出现两次客户跳过公司直接与维修技术合作，也就是技术做私单，原因是客户知道了技术的联系电话，直接引诱技术。　　
涉及到维修行业的公司，维修技术人员可以当面与客户沟通，但是不得交换联系方式，不能让技术打电话给客户，知道客户的联系方式。避免技术掌握过多资料单干或者做私单。
服务创造价值　　
行业竞争越来越激烈，趋于同质化。我们公司的产品在行业内不是最好的，价格没什么优势，但是仍然在几年内做到行业前三甲。不少客户反应，之所以我们产品比别人贵还问我们拿货，是因为我们比较热情，服务好些。听到这些很惭愧，我们的服务也只是处于初级阶段。难以想象其他公司差到什么程度。　　
我一直以为我们行业的客户都是文化层次很低的，不太在乎服务的。我错了，都是人，都有感受，所以都会在乎服务。　　　　
我们要做的是尽全力为客户着想，越细越好，越贴心越好，能让客户闭眼对我们都放心最好。　　
把服务做成企业的核心价值之一，很值钱！　　
　　这个帖子要更下
　　总结很重要，lz很不错。跟着看了，呵呵
　　　　作者：no_libra　回复日期：　22:56:20　　　 　　　　总结很重要，lz很不错。跟着看了，呵呵　　=========================================================　　谢谢您的鼓励，可惜现在还总结不出有深度的东西，我会继续努力。祝您工作顺利。
日 关于员工罚款　　　　
近日不小心听到某位同事对公司处理罚款的方式很不满。他说公司把罚款纳入公司的收入，说公司怎么可以这样，本来应该加入我们的活动经费的。　　　　
我虽然没说，但心里也不同意公司把员工的罚款上缴。还有的公司把某位员工的罚款奖励给另外一个员工，这样做可能会引起被罚员工对被奖励员工的仇恨心里。当然，如果另有目的，本来就想这样，那就没什么好说的了。　　
比较赞同员工的罚款不上交给财务，在部门或者公司指定一个人立一个公共账户，适当的时候把罚款用在大众事情上，不满一被分摊就消失了。　　　　
关于办公场地　　
近日去本地一家供应商那谈事情，才发现原来这家比我们大，出货量比我们高的公司的办公面积居然是我们的一半，很紧凑。在我的预想中，他应该是一个很气派，不说豪华吧，至少是很宽敞的一个地点吧。没想到差距这么大。　　
我们公司办公面积是他们的两倍，很宽敞，我们的会议室都比他们外面的大厅大，租赁价格也不会比他们便宜两倍。于是我想起了最近我们行业的竞争。现在竞争非常激烈，利润已经是很少很少了。对于我们这样一个公司，办公场地这么大，花费这么大，同样一个产品，别人小地方公司赚100元就算可以了，而对于我们，可能100元也就一般水平。　　
竞争到白热化的时候，小场地办公的，每个产品赚50还是盈利，而我们赚50可能就危险了。这就是固定成本在产品竞争中的体现。　　
所以开公司不一定就想着要多大的公司，多大的场面。尤其是公司有了一定成就后一定要不浮躁，不急，不膨胀。　　
生意人的品质　　　　
这个心得来自一位朋友，在此记下，以作勉励：　　　　
先做人品，后做生意，以质量求生存，靠信义求发展，一次服务，终生朋友，不欺，不骗，不坑，不诈，脚踏实地！
　　学习了。多谢楼主
　　不错&#183;&#183;&#183;&#183;&#183;学习Ing
　　邀请HR朋友和各位职业人士加入“江南职业精英QQ群”，群号：一群，二群，群内均为经理以上HR白领人士、专家、学者，经常讨论和解答HR及职场相关问题。
　　怎么才这么点？
关于管理者的脾气　　　　
我的脾气以前很糟糕，经常对别人发脾气，近一年来好了非常多。昨天看到孙子兵法的火攻篇，深有感触，对发脾气有了更深的认识。孙子兵法说：非利不动，非得不用，非危不战。主不可以怒而兴师，将不可以愠而至战。合于利而动，不合于利而止。怒可以复喜愠可以复悦，亡国不可以复存，死者不可以复生。　　　　
公司里一般没有刀枪拳打脚踢的战争，所以对别人发脾气其实就是向对方发动战争，而我们自己就本国的君主，自己的形象人格尊严就是国家，君主不能因为不高兴就对别人发动战争，每次战争都会损耗国家.愤怒之后还可以重新欢喜，而国家灭亡便不可能复存。所以发脾气战争必须是合于利益所得才发动，如果仅是个人情绪就要明白情绪是很快就会过去并且会转化的。　　　　
管理者只要是在公司或者和员工在一起，那么他的一颦一笑就都会有影响，所以，尤其是喜怒哀乐这样的大事一定要合于利益和目的。　　
看了资治通鉴对战争对一个国家的影响会体会更深刻。　　　　
日 了解员工　　
每次开会都是领导啪啦啪啦说一通，这样怎么了解员工。公司要办一件事安排了某位员工，却不知道另一位员工曾经是这方面的能手。这是一种人力浪费。　　
所以，可以组织员工交流会，每天一个人，每个人至少要讲半个小时，讲过去的经历和生活体会等等，然后建立起资料库。这样可以更深层了解员工，为人力安排做好铺垫，也可以让员工之间多些相互之间的了解。　　　　
　　做事难，管人更难。　　做管理实际上就是管人，把人管好了，事情就会变得很好处理。　　很佩服楼主的仔细、认真的态度。　　我毕业之后就一直在生产领域做主管类工作，现在也有好几年了，感觉上管理就是要统筹全局，仔仔细细做好方方面面的工作。
　　管人，理事，不一般
　　这些管理方法和思路很值得学习。尤其是这些来自管理一线的经验总结。楼主注意不断更新。不要太监啊
　　LZ让俺明白了啥是实践，啥是有心人；最重要的是让俺看到了俺的不足，以前并不在意的不足　　　　有心人天不负，坚持
　　希望能以坚持下去，每次不必那么多，可以尽量简
关于犯错的积累　　　　
企业文化石一点点积累起来的，这样才会有厚度。所以在公司建立之初就可以开始积累，比如员工所犯过的错误，全部都累积记录起来，以后再来新员工的时候就可以把这些曾经犯过的错误交给他，这样可以少走弯路。估计这样做的企业不多，能做到这点的老板一定有心。　　
把犯错记录交给员工的时候，可以告诉他，不怕你犯错，就怕你犯同样的错误。　　　　
关于决定前的准备　　　　
老大昨天开会上说，把某某划到我这边管理。我很纳闷，居然这件事会前没有事先找我谈。难道是一时冲动的想法？就不担心我会上反驳不同意吗？毕竟这样的风险是存在的。　　　　
所以以后要对某个人的某些事情进行安排的时候，最好是在正式公布之前预先找相关人做工作，安排好以后再公布，免得出意外。
日 以讲促学　　　　
记得我大学的一个教授，他其实只有大专文凭，现在却是某个方面知名度比较高的专家，我问他是怎么做到的，他说主要是靠以讲促学，因为别人要他讲，他就得去先学自己去找资料，然后准备好以后才能讲。这个过程是一种很好很深刻的学习方式。　　　　
这点也可以用在企业上。作为产品培训，可以有专门的培训人员培训，当然也可以要求员工自己去准备，然后给大家讲，这样可以促使员工主动学习和总结，而且领导也省了很多心力。　　　　
甚至还可以对主讲者给予一定的鼓励，这点以前我在的某个大公司就做得比较好。　　　　
　　专业的晨会才会打造最佳效果　　　　员工每日工作安排既可以是工作规划也是绩效考核工具　　　　看来，我们所做的正是各个中小企业真正所需要的
　　收获良多 支持！
　　很长时间没有更新喔~　　
　　写的不错，收益了，QKS　　
关于分析员工工作状态　　　　
某员工工作状态最近不大好，什么原因？作为主管，不能只从工作方面分析，其实不少时候可能是工作之外的事情。　　
大概可以分为这几个方面：1。工作本身。2。工资利益。3。个人发展。4。人际关系（或上下级关系）。5。家庭问题。6。情感问题。7。身心状况。8。生活习惯（影响精神状态）　　　　
解决工作状态问题，有时还真得从工作之外入手。　　　　　　
　　写的不错　　希望坚持下去　　我也坚持看下去　　
日 小公司培养新人　　　　
小公司新员工怎么培养？成立一个培训部成本不合适，人事又没业务经验，老板没时间，怎么办？那就让老业务带新业务吧。　　
1。小公司刚开始的时候，作为老板就要开始总结和积累对以后培养新人有用的东西，然后把这些形成文档，交给以后需要带新人的老业务，并且要求每个带新人的老业务要在前人的基础上对内容要增加自己的经验总结。　　
2。一个注意点：要让老业务有动力去带，愿意去带。所以要设计一些奖励，比如培训新人奖，比如还可以以后某段时间内按新人出业绩的比例给老业务划拨奖金。　　
3。告诉老业务除金钱以外的收获。　　
这样既可以强化老业务的业务基础，又可以让老业务增加成就感，锻炼其领导的能力，还可以让老板看看哪个老业务有提升的潜力。　　　　
　　有见地，支持 楼主！！！
日 关于竞争差异　　　　
现在竞争很激烈，没有一点自己独特的方面会做得很累。竞争获胜比较好的一个方法是避开竞争，做差异化。比较喜欢那句话，人无我有，人有我优。我想再加一句，人优我鄙-放弃。　　
抛开关系差异化，可以做的差异化有：　　　　
价格差异化　　
产品差异化　　
服务差异化　　
品牌差异化　　　　
其实有时巧妙地组合也可以形成一种差异。　　　　
　　1.时刻做好下属会离职的准备。经常问自己，如果他明天消失了会有什么影响？　　　　　　 　　　　　　 2.公司不能出现因为任何一个人的消失导致无法运转的局面。就是要尽量做到离了谁都正常！
日 关于制度和策略的延续　　　　
公司之前有一个较好的回款策略，由于某一位高管调走了，公司现在又回到原来的方式了，似乎以前的好策略被遗忘了。之前那个策略确定是好的。　　
所以在某位策略推行人离开后，要注意安排人为其原来策略延续，不要让人走了茶也没了。
日 创业开始，遭遇网络效应　　　　
公司启动快两个月了，近段时间以来总听到业务员说，他们开发客户的时候，新客户很多都会在网上搜索，看看有没有我们这个公司。今天看到百度相关搜索推荐李都有我们公司的推荐词了，可搜索内容里还找不到我们公司信息。　　
可见现在的客户已经把企业是否在网上有信息作为企业可信度的衡量标准之一了，而且随着网络影响生活越深，这个标准的比重也会越大。　　
网络阵地不可忽视！　　
　　神奇热麦——20分钟让您肌肉酸痛消失！　　 国家专利产品，适合于身体因湿寒气、少运动引起的各种痛症，有奇效！　　 热麦，可在淘宝买到(shop.taobao) 电话：020—　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　神奇热麦——20分钟让您肌肉酸痛消失！　　 国家专利产品，适合于身体因湿寒气、少运动引起的各种痛症，有奇效！　　 热麦，可在淘宝买到(shop.taobao) 电话：020—
　　　　这就是传说中的中国散打赢销激训“校长”！
　　天涯真是一个好地方，我现在的状况跟楼主差不多，现在做的岗位不是喜欢或者希望做的，而且公司是民营企业加台资的，感觉管理上真是....在车间实习了一段时间，每天都开什么早会，车间主任说来说去就那几件事情，但是却不见有啥实际的行动。且对员工的要求很高，一个月允许请两天假，超过两天全勤奖就没了，一天的工作时间除去吃饭时间半小时是9个小时，没有休息日，经常性的加班，而且不征求员工的同意，可以说是强制性的加班。　　
高层管理大部分的观念比较陈旧！
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