一部手机，包括华为在内，能用多久和使用者本身的使用习惯有着莫大的关系。如果是重度用户，在1年的时间左右，其就可能感受到明显的电池不耐用或者屏幕出现一些问题，包括亮斑等，这就是换机的预兆了。华为手机质量好是有目共睹的，各种硬件都是自己研发而成，是国产手机的代表。华为不断推出新款，价格也不断增加，那么其商品价值真的与价格同等吗？轻度用户，3~4年都是可期的，当然，在这么一个时间跨度至上，可能会遭遇的问题就是很多新技术跟进不上、卡顿、电池越发不耐用等。系统流畅度其实对于有些人来说，可能比电池、屏幕什么的更要命，因为它直接降低了你对手机拿起来用的好感度了。而且很难解决。比如电池不给力了，可以花费不到百元就更换一块新的，屏幕出现因为长期使用的了亮点、背光不匀了， 也可以自行或者照三方更换解决，但是卡顿就没办法了。考虑到很多手机并不支持降级刷回原系统，同时很多三方软件的大小和对内存的侵占越来越夸张，这样过程几乎可以说是不可逆的。所以，当华为从EMUI 5.0到现在的EMUI 8.0开始都强调系统流畅度的时候，无疑是抓住了很多消费者的心，也让自己树立了一个很勤勉、高大上的品牌形象。如果一部手机正常是1年的期限按现在的更新速度来说，但也要看个人的使用情况而定，差不多2年我就觉的很坚挺了。
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雅致伟彦其它文章华为员工等级那么多，其实在任正非眼里只有4种
　　12月20日，通过电子邮件讲话【号文，向全体员工签发了任正非在作业类员工激励审视汇报上的讲话《建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系，导向多产粮食》。
　　在此次讲话中，任正非将员工分为四类：管理类、专家类、职员类、作业类。
　　他指出，需要重新建立职员类和作业类员工的素质模型和评价体系，其中职员类和作业类员工不必走将军成长的道路，不需要这么大的淘汰率，也不需要年龄限制，只需要把本职工作干好。
　　任正非认为，这两类人员的工资是有限制的，他们可以快乐地度过平凡的一生。
　　他还强调，政策调整的目的是为了多打粮食，不能增产的主管就下台。改革是主动淘汰制，要逐渐淘汰不合格的落后人员，公司需要更多的优秀人才。
　　建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系，导向多产粮食
　　&&任总在作业类员工激励审视汇报上的讲话
　　一、将来员工应该分属四类：管理类、专家类、职员类、作业类。我们要对标德国和日本的制造行业，建立对作业类员工的科学管理方法和评价体系。
　　第一，这次调整，我们解决了作业类员工管理的历史积压问题，但有些小部门可能还有遗漏。应该有个政策公布在网上，被遗漏的人员可以自荐，你们收到申请后，可以重新去集中认证他们的任职资格。
　　第二，你们还要制定出对作业类员工的科学评价方法。经过这次系统梳理，你们基本解决了历史问题，这个矛盾缓和下来了，但你们的工作还没有结束，现在开始要研究科学化管理。
　　将来员工应该是分属四类：管理类、专家类、职员类、作业类，机关操作员工叫职员类，生产操作员工叫作业类。
　　职员类和作业类之间的界限不是很清晰，我们要慢慢将一些职员类从操作类中剥离出来，操作类也可以再细分。
　　比如，财经的会计人员应该是走职员类，因为开支票不是简单的操作，还需要理解政策。像业务场景师一样，可以固定在一定的地方与岗位，精于本职责就行。科学化管理要针对业务特点细分类别，不是简单几个类别。
　　作业类员工有多少类别，哪些类别适合哪一种管理方式？比如，签证中心就是一个类别，考核要围绕岗位的责任结果导向，要强调干什么考核什么，不要漫无目的地考核，不要多考核。我们作为组织部门，没有必要牵引他多学习，学习是自己的责任。
　　管理者和专家这两个职类需要参加循环流动，但职员类和作业类不需要流动，不需要&之&字型成长。干部、专家薪水待遇比较高，但是要强制循环流动，在流动中有晋升和淘汰。
　　职员类和作业类不需要这么大的淘汰率，也不需要年龄限制。只需要把本职工作干好。这两类人员的工资是有限制的，他们可以快乐地度过平凡的一生。
　　所以，职员类、作业类是一个很重要的类别，你们要研究这类人员的素质模型和任职资格。
　　我们的研发和市场开始脱离国际标准，建立了自己的体系，但是职员类和作业类人员的管理体系还没有建立起来，所以你们首先要去调研，一定要走到前线去，才能&春江水暖鸭先知&。
　　同时，可以研究发达国家成熟的管理体系，可以对标到德国、日本的制造行业，研究一下他们的管理类和作业类人员级差是多少，回头来看我们如何确定职级标准。
　　你们甚至可以请专门搞作业类人员管理的顾问公司来，协助解决事务性人员的待遇合理化问题。比如一个研究人员和一个操作人员，收入差额是多少倍？用平均值来估算，得出了一个参考基线，基线向上一点、向下一点？
　　你们劳资部门就是要研究劳动者的价值评价方法和规律，不能蒙在鼓里面，自己和自己比，没有一个参照系。
　　二、事务员的岗位通道不要封顶在16级，要基于各岗位特点实事求是定级，留住优秀人员。
　　事务员的定级也不要封顶在16级，应该实事求是。比如签证中心，签证是一个复杂的东西，语言要好，又要灵活、聪明，还要善于和人打交道，所以不能把职级压得太低，否则优秀的人跑光了。签证效率太慢，&炮弹&不能快速运到一线，这是个大问题。
　　我曾听说，有人准备签证材料花了154天，这还仅仅是材料的准备时间。你们想想，因为签证耽误，人送不出去，每年要耽误一、二十亿美金，等签证下来，人派遣了，那边的工作也结束了。而且等待签证的时间，公司也是要支付高工资的。
　　所以我们要把签证中心人员的职级提起来，有些岗位能否定到19级或20级？这样就可以从海外调一些曾做过相关工作的人进来。签证中心要有几个专家，指导填表、研究签证业务难题&&，级别低了，也是不行的。
　　所以事务员的岗位，你们不要都认为到16级就封顶了，可以到17、18级，资深事务员也要有个机会。签证中心改革之后，接着户口文档中心改革。先改革签证，接着是档案，然后社保、医保&&各种保险改革。
　　三、政策调整的目的是为了多打粮食，不能增产的主管就下台。
　　这次政策调整，最终要看是不是多产了粮食，如果你增收了粮食，工资就涨对了。没有增收粮食，这个政策就是错的。
　　我们投入那么多人工，不能多产粮食的主管就该下台。主管要学会分钱，分钱的前提是要多产粮食，给员工的感觉就是&减人、增效、涨工资&。
　　实际上，我们的改革是主动淘汰制，要逐渐淘汰不合格的落后人员，公司需要更多的优秀人才。
　　延伸阅读：
　　华为员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情 况而定，同时也会考虑总薪酬包的情况。根据薪酬政策，我们每年对薪酬计划进行审查和修改，以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡。
　　加班情况
　　95.64%的员工在工作中需要加班，4.36%的员工不需要加班
　　员工组成
　　华为有62.06%的人员为工程师和技术人员，5.09%的员工为销售和服务人员
　　每周工作时间
　　72.94%的华为员工工作时间在：每周工作 40-49 个小时
　　21.86%的华为员工工作时间在：每周工作 50-59 个小时
　　4.32%的华为员工工作时间高于：每周工作 60 个小时
　　0.88%的华为员工工作时间低于：每周工作 40 个小时
　　以下内容网上收集：
　　等级制度
　　助理工程师的技术等级为13C-15B
　　普通工程师B的等级为15A-16A
　　普通工程师A的等级为17C-17A
　　高级工程师B的等级18B- 19B
　　高工A或技术专家19B-20A
　　三级部门主管19B。A
　　二级部门主管20A
　　一级部门主管21B
　　A-22B最高等级22A。
　　股票和奖金的影响：社招的18级的员工，前四年收入最多35万。原华为老人18级，年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。
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