如何确定新入职员工的薪资问题
如何确定新入职员工的薪资问题
　　对于社会招聘的有工作经验的新员工，确定起薪确实比较困难。特别是对于公司急需的非高级人才，如果公司不提供高薪，则需要延长招聘周期，这样会耽误工作;如果提供高薪，则会让公司内部同等能力的老员工感到不公平。那么如何确定新入职员工的薪资问题呢?下面一起跟小编了解下吧。
　　如何确定新入职员工的薪资问题
　　一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路;其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪与公司同等水平，则会增大招聘的难度;另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
　　还有两个较为隐含的因素也可能会对起薪造成影响。第一是新员工在前一份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的综合吸引力，新员工都希望薪酬能比原单位有所提高，至少要持平。第二是企业的支付能力，员工的薪酬水平与公司的财务状况有很大关系，如果公司财务吃紧，就不可能提供较高的薪酬。
　　由此可以看出，决定一位新员工起薪的因素有很多。在有些情况下，这些因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。
　　有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等;其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员;最后就是应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。
　　这样定出的起薪，有的应聘者会接受，而有些应聘者则不会接受。但由于应聘人数较多，或者招聘期限较长，所以即便损失一些应聘者也不会对公司造成很大的影响。
　　在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问题。举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘者的起薪要求?
　　如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸包不住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，既可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而造成对其他员工的波动。上面讲到的只是一个思路。由于每个公司的具体情况不同，在具体操作过程中，还可以配合一些其他的具体技巧来解决。另外，在具体着手解决之前，要明确一些原则，比如管理的稳定性与公司的当前利益，哪个更为重要等等。根据这些原则，来决定问题的处理方法会更加科学。
　　总之，急需岗位的起薪问题，确实是薪酬管理中的一个难点，处理这类问题的确需要足够的细心和耐心。
　　新人入职职场法则
　　第一周要注意的事项
　　记住人名，到人事部门填写个人相关资料;询问哪里可以吃午餐，同时把你的文字处理机与公司的作业网络连上线;向同事做，并设法了解你的主管以及主管的顶头上司各是个样的人;搞清楚什么工作可以带回家做。
　　牢记人名：
　　尽可能在一个人独处时，随时记下你所遇到的人的姓名和头衔。下回你再遇到他们时，直接叫出他们的名字不但能够取悦对方，还有助于你建立良好的人际关系。注意听别人怎么称呼他人。例如，同事们是否彼此只叫名字?称呼主管时要不要冠上职称?
　　公司的文化
　　公司跟人一样，有它独特鲜明的性格。每一家公司自有它的一套价值制度、可接受与不可接受的行为模式、奖惩办法、好恶、令人崇拜的人物、与为人不知的事情。所以在你准备大展长才之前，不能不对公司的文化与性格有所了解。当然，公司也有其负面的方面。不久，你将会听到、看到&&无论你喜不喜欢&&公司同事的罗曼史、能力平平的秘书、会议室理的尔虞我诈、办公室里的政治以及主管想在中国创作销售金字塔的秘密心愿。诸如此类的背后组织将逐渐在你眼前、耳边出现。建议你不妨接受这些信息，从中学习吸取教训，但是个人不要介入(你也许比较希望以质疑态度莱看待这些事情)。如果你能跟公司这些背后信息保持距离，就能够洁身自重，保全个人声誉，当然也能够保住饭碗。
　　谨慎行事
　　不要期待在开始的几星期就击出全垒打。你要眼观四面、耳听八方，有选择性地问问题，并且尽量做一个倾听者。保持亲切有礼的态度总是对的，但是不要在初次与人认识后，就勉强去发展密切的友谊关系。不要轻易向人吐露心事，也别随便坦述内心深处的想法，一般人对这种行为通常会产生负面的反应，继而对你起疑心。而一个对你私人问题知之甚祥的主管，虽然内心同情你，却不放心让你多负责任&&如此将对你的升迁机会有所影响。
　　跟主管建立融洽的关系
　　试图领会你的主管要的是什么。他喜欢简单明了的说明，还是喜欢长篇大论的解释?他喜欢你巨细无遗地报告所有问题，还是只听重点?他很在乎守时与工作有没有如期完成吗?他是早上比较亲切还是下午?了解主管的&做事模式&和特别嗜好，可使你成为主管心目中的得力助手。
　　话到嘴边留半句
　　《祈祷书》上有一句祷词：&让我的口舌远离中伤诽谤的话语。&这句祷告语也非常适用于工作场所。当你还在念大学时，你可以大肆抨击教授、的行政人员，可是一进入公司，若对你的主管口出恶言，可能会让你的事业毁于一旦。而议论同事是非也是不好的行为。
　　不要好高骛远
　　你对新工作的兴奋与憧憬，可能很快就会被愤怒、厌烦的情绪所替代。这是司空见怪的事情。毕竟，新的工作已经改变了你原来舒适的生活方式。有了工作以后，私人时间变少了，日常的生活步调也跟着变得难以控制。当你觉得怀才不遇时，也许你正处于缺乏感与对自我不肯定的状况。面对这段自我要求高的时期，你对自我本身以及将来应有切合实际的期望。由于是一个新人，你可能被分派给最不好的任务，被要求花更长的时间工作，甚至你领的薪水还很低。实际上，所有的专业领域都会有新人，因而这种情况不能算是要求过分或者不公平。的这段期间可训练你快速成长，以此为基础，你将拓展灿烂耀眼的事业生涯。
　　前面提到的各项工作守则，不可能出现在你的公司手册中。但是，如果你能够按照这种原则去做，显然你在新的工作环境中已经踏出正确的一步。在你开始工作之前，或是上班的前几个星期中，请你务必确定自己能回答以下几个问题：
　　1. 我开始上班之前要如何为新工作做好准备?
　　2. 我如何与同行建立积极正面的工作关系?
　　3. 我如何确定依我主管的期望做事?
　　4. 我如何确定不去冒犯主管或同事?
　　新人初入职场的职场法则
　　年轻人都想干大事，我也不例外。带着这样的傲气踏入职场的大门，刚进门，自尊心就被劈碎了。
　　一开始是做图书营销编辑，一天恨不得能填三十多个快递单子。心里暗自委屈，我大学毕业，一腔热血，难道就是来填单子的?
　　这还不算什么，因为我是部门最小又最新的员工，平时给上司端茶倒水、打杂跑腿的事儿都是我来。犹记得，当时上司让我每周五去记录美国一图书排行榜的前十名，并要求把书名翻译成中文，发到部门群里。那是我最害怕的工作，我的烂得一塌糊涂，不禁纳闷为什么要让我干这个活儿。
　　于是，每到周五，我就打开各种翻译软件，再加上朋友的外援，吭哧吭哧地把书目在下班前做出来。这样坚持了小半年，直到有一天部门开例会，坐在我后面的姑娘说她专业英语八级。上司恍然大悟，&喔，我记错了，原来是你啊。&
　　从此以后，这活儿是不归我了，但是谁能弥补我内心曾经受到的伤害&&上司一个记错了，我就硬扛了半年。
　　慢慢地在职场里待久了，我逐渐体会到，一些小事，还是要做的。因为有些时候，大事轮不到你做，你也没能力去做。
　　上周跟公司老总和总编去见某个知名的作家，从见面到结束，大概四五个小时的时间，我说的话没超过三句，职责就是端茶倒水。
　　期间，我被太热的茶壶烫了一下，挺疼的，但是装作什么事儿都没有，忍住了。要是平时，不管是在家还是跟朋友、同事在一起，我绝对不会那么淡定。可是场合不同，你就不能太放肆。
　　平时我在公司也是忙得昏天暗地，一堆堆的事儿，但跟上司出门，我就得勤快点、有点眼力劲儿。大事、急事，都有他们解决，我把自己力所能及的事情做好就行了。
　　试想一下，如今的上司，难道曾经不会是现在的我吗?
　　一个学妹刚入职场，跟我抱怨她的直属领导。她说，&我跟着她是为了学习经验，结果她什么活儿都让我干。打印文件、寄快递、买咖啡&&烦都烦死了。&
　　我去年采访过一家知名公司的CEO，他说了一个观点，我一直记忆犹新。他说，很多新人初入职场，总想干大事，对小事很不耐烦，不乐意去做。可是新人们不清楚，细节决定成败，在领导眼里，你小事都做不好，还怎么做大事呢。
　　谁都有寄快递、打车、开电梯门、买咖啡的时候，但这些大多是初入职场时干的活儿。当你刚刚工作，上司让你干这些小事，是因为他觉得这些事情你可以完成，他不清楚一些需要有能力去做的事情，你是不是拿得下。
　　如果你想做更多的事情，就必须用自己的能力证明给他看，花费一些时间，得到认可。如果你连寄快递、打印文件之类的小事都做不好，他还会把重要的大事交给你去做吗?
　　父母从小教诲我们，切莫眼高手低。在此我加上一句，我们做事，要力所能及。
　　任何事情都不是白做的，只是很多时候，我们必须要从小事做起。
　　刚工作的时候，我不太会用打印机，扫描、复印合同，那叫一个费劲。光是换纸，就够我琢磨一会儿的。要是遇上机器卡纸罢工，我便更加手足无措。
　　后来用得多了，纸没了，就知道跑去找前台要。卡纸了，学会了把墨盒拿出来，然后把卡的纸拽掉，再把墨盒放进去，就能继续打印。
　　这是一件非常小的事情，但在当时的公司里，没有人是不会换纸、修打印机的，哪怕是待了四五年的老编辑，也不例外。这说明，每个人都亲力亲为过这件小事。等到从这家公司跳槽的时候，我已经对打印机驾轻就熟。来到新公司，有时打印机出现了小故障，同事不会修，还是我去折腾。因为做过，所以我知道处理这些故障非常容易。
　　现在回想起来，我都不敢相信自己曾做过那么多琐碎又无趣的事情。
　　如今，我每天忙着跟作者沟通、谈选题、设计封面、想书名、调版式、改稿&&而寄快递、打印文件等琐事，我还是尽量自己做，只是有时实在抽不开身，只能让实习生帮忙。
　　看着实习生做这些小事，我心里暗自发怵&&担心他们会心理不平衡，会跟我曾经想的一样：&我是来赚钱的，不是每天来做这些无聊的事情的。&
　　可是，我更相信一个人的悟性。我相信一个人如果稍有领悟，就不会因这些小事把自己否定，把自己看得一文不值。能力和能担负的事情一定是成正比的，当你某天拥有更多能力去做重要的大事时，你一定会减少很多做小事的时间。
　　在此，我只想跟职场新人们分享：小事成就大事，要想做成大事，就先沉下心来把小事做好。你当然不是一个跑堂打杂的，你是一匹需要学习充电、进而不断强大的黑马。当你充足了电量，拥有了丰富的经验和技巧，自然有很多重要的事等着你去做。
猜你感兴趣:新员工入职后普遍面临的七个问题
人事管理篇：新员工入职后普遍面临问题，人力资源部在主动接纳新员工的工作中应该做好三点工作。以下内容仅供参考。
　招聘到一个新员工之后并不能说明他就能融入到这个新的集体，而能否融入组织则直接关系到他以后的工作绩效和离职的可能性。
新员工入职后普遍面临如下问题：
①陌生的面孔环绕着他；
②对新的工作环境陌生；
③对新工作是否有能力做好而感到不安；
④对于新工作的意外事件感到胆怯；
⑤不熟悉公司法令规章；
⑥不知道所遇到的上司属哪一类型；
⑦不知道周围的同事是否欢迎自己等。
　　 由于首因效应的影响，新员工往往会在入职后的几个小时或几天内形成他们对组织的认识和评价，这个认识和评价将直接影响到他以后的工作和人际关系；同样，组织的老员工和主管也会在这段时间内形成对新员工的第一印象，并且这种印象很难改变，也将直接影响他们对新员工以后工作的评价。所以在这个时候新员工和主管人员及老员工都应给对方一个好的第一印象，在新员工自己努力融入这个新的组织的过程中，主管人员和老员工也应对他们进行主动地接纳。
　　 人力资源部是新员工进入公司首先要接触的部门，并且人力资源部在新员工入职管理中责无旁贷，所以人力资源部在主动接纳新员工的工作中应该做好如下工作：
１．在公司显眼的位置打出横幅和张贴海报，欢迎新员工的加盟
２．以热情的态度招待前来报到的新员工，并为他们准备文件袋。人力资源部应该为新员工准备一些文件、资料，以便在新员工签署合同后交给他们，新员工的文件袋可以包括以下文件和资料：入职培训时间安排、新员工起薪通知、总经理欢迎信、公司简介、员工手册、公司有关规章制度、员工职位描述、公司内部电话表、上下班时间及须知、公司办公区／厂区平面图、冤屈申诉程序及方法等。
３．带领他们参观公司，介绍新员工的办公地点、餐厅、会议室、卫生间等的位置。
　　 新员工的主管人员和同事是员工工作中要经常接触的人物，所以也是新员工最为关注的对象。主管人员在去接待新员工时，要有诚挚友善的态度，要微笑着去欢迎他，使新员工感到你很高兴他加入你的部门工作，并告诉他你的确是欢迎他的。与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中。当新员工进入自己的部门时，部门的同事也应该去主动和他握手，并表示欢迎。当把新员工介绍给同事认识时，新员工对环境的陌生感会很快地消失，可使他更快地进入状态；并且在大家彼此都互不认识时，都会感到十分困窘和尴尬，相互介绍了之后彼此的尴尬也会很快消失，不但给彼此了一个很好的第一印象，而且对相互之间可以马上开始工作上的合作很有帮助。
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[作者：丁香人才网 && 编辑：石磊609987]
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找高薪好工作新员工学到了东西就想走，问题出在哪儿了？
Sean Ye，公众号：HR观点 HRinsight
一道选择题，新人学到东西就跑路的原因是：
A.学到东西，在人才市场更有竞争力了；B.年轻员工本身就不稳定；C.总有大的竞争对手来挖人。
答案：D.是因为你，你老板才是员工跑路的最大原因！
A.员工离开是因为学到东西吗？
首先，员工学到东西对企业来说是好事，在初创企业可能是实战学习，在大企业是培训和轮岗，但无论哪种形式，只有员工成长，企业才会发展。抱歉，这屎盆子如果错扣成是“因为员工学到东西了，才会离开”的话，老板招一堆傻子就行。
下图是 Linkedin 上的鸡汤图，供创业者们思考，你需要的是不会成长进步的劳动力还是能帮你解决问题的人才。
员工在你这里学到东西，成长了，他相应的市场价值也提升了，那么你有对应的提高她的薪资待遇吗？你会提供更好的职业发展机会吗？你会用股权激励的方式肯定他的付出吗？你有别出心裁的走心福利来感动他和他的家人吗？
如果没有，人又不是来你这里奉献爱心的，干多少活拿多少钱，天经地义啊
B.年轻员工不够稳定？
的确，年轻人确实不够稳定，但相比他跳槽去的地方，你这里待了那么久，人已经习惯了，这是他的 comfort zone。到底是什么让他放弃 comfort zone 呢？
员工在乎什么？不同类型的员工在乎什么？不同年龄的员工在乎什么？作为雇主，你知道吗？
这是美世两年前的调研，不好意思老拿这图出来秀。最新的调研在公司电脑里，明天抽空更新出来。
年轻员工最看重的是职业发展，我给解释解释：年轻人所谓的不看重钱重视职业发展的意思是，
咱不看重眼前几千块，看重的是未来能挣多少万……
作为雇主，如果在薪资上达不到要求，那就得在职业发展上满足员工的需求，那么成体系的培训和轮岗机会，甚至海外工作机会……好吧，这些都不是创业企业能够提供的，而是大型知名企业能够提供的。创业者，尤其是杭州的创业企业们也一直和我们抱怨，无法和阿里巴巴争夺人才。
那么，雇主们为啥还不痛痛快快多给点钱，职业发展这一块已经输在起跑线了。给股权也行，你既不让员工看到职业发展的希望，也看不到在你们公司涨薪的希望……员工又不是你七舅老爷，干嘛给你卖命呢？
C.竞争对手老无赖了
你给 1 万，竞争对手给 2 万；你给 2 万，竞争对手给 4 万，有木有这样的企业，确实有，特别是本土一些实力企业，阿里、平安等在关键岗位上撒钱那叫一个壕（据说现在 VR、人工智能很火，技术人才开价薪资都是没有 budget 限制的），遇到这种情况，创业者们就跪安吧，握住员工的手真诚的感谢他祝福他（创业要有些肚量），没准以后你还要抱他大腿。但是大多数岗位，跳槽加薪的规律基本上是在 20%-50% 之间，看岗位特点和员工本来的起薪。
老板们说，这些钱也是钱啊。的确，钱这种竞争力太好复制了，你给多少都有竞争对手能多出 20%，怎么办？但你就能用企业文化来对抗这部分差异了。比方说，
虽然对手薪水开得高一些，但是你们一年调一次薪啊。我们 2 个月调一次，小幅度高频率，员工一看，等半年就加到这个水平了。不走！
我们公司文化好，员工上下班不打卡，弹性工作制，上下级关系融洽，不许员工加班。给 20% 加薪员工绝对会拒，现在不是讲究一个时薪嘛；
我们公司福利好，不但给员工好的医疗保障，我们还定期给员工父母送福利，笼络员工家人，员工要走，家人还会劝，下家会有这么好福利吗？
创业者可能不服，我本来就钱不多啊我创业企业啊……我呸，你丫不是没钱是没上心。我在另一个问题里介绍过美帝创业企业怎么设计有创意有特点还带有企业文化温度的福利，可以围观：
不错，大部分人在面试时都会说是为了学习和挑战而来，但是老板真别以为人来了就是学习 + 献爱心的。人学习的目的时为了挣更多钱啊！
此外，铁打的营盘流水的兵，BAT 这样的大公司每天都有很多人离职呢，创业公司人来人往太正常了。创业者要保持一个好的心态，来，我用心教；走，我送上祝福和感谢；人心都是肉长的，员工没准还会回来；人来你笑脸相迎，人走你挖坑添堵，人以后就不回来了，而且会告诉他所有的朋友别去你这里。现在社交网络，好事不出门，坏事传千里哦。
客官，这篇文章有意思吗？M公司新员工培训存在的问题及对策研究--《东北石油大学》2016年硕士论文
M公司新员工培训存在的问题及对策研究
【摘要】：伴随着社会的纵深发展和时代的不断进步,新员工的培训已形成一定的科学体系,在指导企业人力资源合理整合、员工上岗科学分配、企业的长久发展中,起着越来越重要的作用。但在实际中,新员工培训工作还没有得到足够的重视,新员工培训的相关方法和理论也比较落后,需要改进和完善。M公司招聘的新员工呈现出一些新特点,在给M公司注入活力的同时也带来了新员工培训和培养过程中的一系列问题和挑战。如何针对M公司新员工的特点,解决M公司新员工培训中的一系列问题,成为了公司发展的一个重要问题,也是本文研究的重点。本文共分四个章节。第一章首先论述了本文研究的背景、意义,并对研究现状进行了总结和评价,在章节最后给出了本文的技术路线;第二章主要阐述了新员工培训的相关理论,包括新员工特性和相关概念界定、新员工培训的分类和方法、员工培训的需求分析及评估理论,这些方法和理论为第三章问题的分析和第四章对策的提出提供了理论支持;第三章和第四章是本文的核心内容,在第三章中,对M公司新员工培训的现状进行了分析、归纳、总结,主要包括M公司概况、M公司新员工的特性以及新员工培训现状,在现状的基础上接着分析了M公司新员工培训体系中存在的主要问题及这些问题产生的原因:缺乏先进的人力资源管理理念,培训准备工作不足,培训水平落后,培训考核机制不完善,缺乏有效的激励手段;在第四章,针对第三章提出的新员工培训存在的五个问题,提出M公司新员工培训的五个对应的解决对策,包括提升培训管理理念,加强培训准备工培训水平,完善培训考核机制,丰富培训激励手段等。通过本文的研究,针对M公司新员工培训过程中存在的问题提出了一系列解决对策,这些对策的实施可促进M公司的新员工培训工作走上科学健康的发展轨道,引领新员工找到正确的角色定位并明确在组织内的职业发展方向,帮助新员工快速实现个人价值的同时为M公司创造利润,为M公司科学和谐全面发展提供智力支撑和人才保障。
【学位授予单位】：东北石油大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2016【分类号】：F272.92
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