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对于公司管理方面的建议
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您当前位置：宇电，让每个人平等地提升自我——访厦门宇电自动化科技有限公司培训主管周育德&宇电，让每个人平等地提升自我——访厦门宇电自动化科技有限公司培训主管周育德来源:&日期: 17:07:44&&厦门宇电，让每个员工平等地提升自我··
厦门宇电，让每个员工平等地提升自我··
扎根温控领域20余载，自动化科技有限公司（以下简称“宇电”）凭借着高质量的产品、过硬的技术、完整的售后服务已成为温控器领域的龙头企业，这样的成功并不是无迹可寻但始终无法复制。秘诀在于，宇电专注于开发核心技术但又不止步于技术探索，多年的栉风沐雨，宇电亦拥有一套足以助企业发展一臂之力的文化体系：重视并培养人才。而我们现在要探索的培训体系就是宇电企业文化中不可或缺的组成部分。周宇董事长认为，强大的企业竞争，归根到底就是人才和团队的竞争，人才是一个企业坚实的基石，而在键盘时代，越来越多人躲在了屏幕后面，网络技术的发展，一切信息归于透明，动动手指便能答疑解惑，可这样也造成了员工学习能力的逐步丧失！那么人才何从谈起？“让每个人平等地提升自我”——这是宇电企业培训的目标，关注每位员工的成长，培养一股平等而浓厚的学习氛围、让每个员工重拾学习能力、让每个员工各司其职更好地完成本职工作，宇电不余遗力。今天，让我们通过宇电培训主管周育德，走进宇电，深入了解宇电企业内部培训体系。
宇电拥有怎样的一个培训体系？
　　周育德：作为一个高科技企业，宇电并不吝惜在企业文化上的建设和对培训体系的投入，经过各个部门的共同配合，宇电拥有一个较为成熟的企业培训体系，包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。关于培训种类，按照培训内容划分，包括内部培训和外部培训。内部培训主要包括企业发展与企业精神培训、入职培训、产品培训和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训及其他一些例如安全、消防等方面的培训。外部培训包括年终集训和外派培训，邀请外部讲师来宇电培训，或者参加培训公司的公开课。按照培训地域划分，包括公司总部培训和公司子公司和办事处培训，如有需要，子公司和办事处的员工也有来总部参加培训。
　　对于内部培训，宇电的领导给予了怎样的支持？
　　周育德：周宇董事长关注每个员工的成长，他表示，不管是企业的管理层，还是普通员工，知识面前人人平等，他希望宇电能为每个人创造一个良好的学习氛围，让每个员工通过不断学习，提升自我价值，更好地为企业服务。周董事长对企业内部培训给予了高度重视和大力支持，投入了大量的人力、物力、财力，提供各种教学设备和教学资源；建立内训师激励机制，即从普通员工中选拔并培养一批内训师，并给予相应的课程补贴，每个人机会均等；重视春秋两季的拓展培训、员工外出学习等等。培训虽然是人力资源部负责，但是其他部门也积极配合，当新员工需要技术或者销售知识的培训时，相应部门的领导会迅速派出培训师。如需到生产车间观摩学习时，生产部同事也会为新员工仔细讲解并提供控制柜、仪表等培训用具。就这样，一股平等、浓厚的学习风气在宇电悄然形成。
　　这样的培训体系对整个宇电的发展具有怎样的推动作用呢？
周育德：其实，多数的培训是没有办法产生立竿见影的效果的。只有技术、消防、生产方面的知识才能够立刻展示出成果来。我觉得我们宇电的培训体系更重要的是帮助企业形成一个良好的学习氛围，让每个员工都重拾学习能力。所谓人才的进步才是公司的进步，拥有一批不断进步的员工，宇电会也会获得长足的发展。坦白说，现在有很多人都逐渐在丧失学习能力，大多是在工作中或者生活中遇到问题了才会想到要去学习，去寻找解决方法。而事情解决后呢？可能三五天后又会将那些知识抛之脑后了。宇电鼓励每个员工积极参加培训，提升专业技能和知识。而我们也做到了，经过一段时间的培训，宇电员工在工作上经常会提出一些改善建议，工作效率和工作绩效上都有了明显的提升。
　　宇电的内部培训主要包括哪些流程？
　　周育德：我们的内部培训主要包括培训前期准备，培训课程组织和培训效果评估。在培训前期主要包括课程课题的设定、内容整理、内容制作、培训师试讲，这一系列环节都做好之后就可以开始组织培训了，有了培训的内容，培训的组织就比较容易了，确定培训的时间、地点后，将培训信息通知到人，确定参加人数后调试培训设备，就可以开始培训。培训结束后，人力资源部会对员工进行问卷调查，内容主要包括对培训师、培训课程的评分，并鼓励员工对讲师本身和培训内容提出意见或建议。如涉及到宇电的产品、技术等方面的培训，还会以考试的形式来验收培训结果，如涉及到实际应用的培训，如客服部的打电话的礼仪，就会以抽查电话录音的形式或者客户的评价来评估培训效果，因为在客户使用产品一段时间后，我们客服都会致电给客户，详细询问产品的使用情况，将客户提出的问题及时反馈到相关部门，以便进一步的完善，那么客户对他们打电话是否得体就很有发言权了。
宇电的内部培训都有哪些形式呢？
　　周育德：我们企业的培训不拘泥于在固定的教室，在领导的支持下，一年还有春秋两次拓展培训，通过参加拓展培训，不但可以使员工个人在技能和心理上得到锻炼，而且可以让他们深刻体会到团队配合的重要性并且起到改善人际关系的作用。除此之外，我们公司还会组织管理层领导和员工“走出去”，到别的企业参观学习，学习和借鉴别人的管理经营之道以及工作方法。“原来工作也可以这样做。”、“原来企业也可以这样管理”，了解整个行业的发展趋势，避免坐井观天、夜郎自大对整个企业的发展尤为重要。
宇电现阶段的培训重点是什么？
　　周育德：我们现阶段的培训重点会放在“节能环保”这一主题上，周宇董事长认为，21世纪是低碳的绿色经济时代，智能温控仪表在低碳经济时代也将大有可为。为了顺应这一趋势，宇电不但推出了0.1级精度的仪表，还采用了严格的温漂管理手段，其新一代通用型产品测量值对环境温度漂移小于100PPm/℃，高性能型产品测量值小于30PPm/℃；低温漂测量不仅提升产品质量及产品的一致性，并且可以降低客户能源消耗；宇电还采用“发烧级”设计理念的高效开关电源，能够大大降低电源能耗，并采用超高亮度的LED显示，比高亮度LED的显示亮度更高，降低显示器件50%的电源消耗，在无输出状态下仪表平均仅消耗0.5W左右的电能，远低于市面同类产品，产品内部模块也是采用节能方式设计，相比无节能设计的温控器，1台宇电仪表连续工作十年平均可节约80度电，约降低14KG的CO2排放。我们现在培训的重点就是将这一方面的知识传播给所有员工，不管是技术部门还是其他部门，都应该对我们企业的技术发展战略有一定的了解，当然了，我们也欢迎管理层领导和员工们对节能环保提出自己的见解，通过这样的培训集思广益，争取在进一步提高产品质量的同时也能对我国的节能环保事业尽一份力。
您认为，如何评估一个培训的成功与否？
　　周育德：一个培训成功与否，其实是比较难界定的。当然，也有一些培训是可以的，如新员工培训，通过培训后，新员工是否了解了宇电的运作模式，是否熟识了公司的产品，开展工作是否比未接受培训前更顺手。如技术与产品的培训，技术人员解决起问题来是否更得心应手，销售人员在面对客户的咨询时是否能更迅速、及时地作出正确回答，业绩是否有所提升，等等，从这些方面都可以看出培训是否达到了预期效果。而对培训师的问卷打分和对某些培训的考试验收，也是了解培训是否成功的途径之一。但是，很多情况下，培训的结果并不是一朝一夕就能看到的，我们也深知，培训是一个循序渐进的过程，宇电愿意给大家一个公平、平等的平台，目的在于让每个人可以通过这样的培训体系实现有效地提升自我。
您觉得一个好的培训师应该具备哪些素质？
　　周育德：首先我觉得一个好的培训师应该有一个很好的配合度。就是态度端正，热爱培训事业、乐于参与培训、拥有培训主动性。真正喜欢培训，喜欢传播知识是成为一个好的培训师的基本条件。其次是业务知识扎实。这个也是我们选拔培训师的重要条件之一，只有拥有丰富、扎实的业务知识才能够驾驭一个培训，所讲述的内容才会有说服力，面对学员的提问才会有成竹在胸的回答，并且不会误导参与培训的人。第三是总结与归纳的能力。培训师要拥有比较强的逻辑性，善于归纳总结，能够将培训内容完整系统地传达给学员，善于总结的人往往能够将同一个问题或故事描述得绘声绘色，让人一点就通。最后是拥有较好的表达能力，有的人认为表达能力是一个培训师最重要的条件之一，我不那么认为，因为我认为表达能力是一种可以较快培养的技巧，其他因素反倒像是“内功”修炼，需靠平时的日积月累。当然，我们宇电现有的内训师都是经过严格选拔最后才脱颖而出的，在他们讲课的过程中，不仅帮助别人获得进步，也会在当讲师的过程中获得更大的提升，一箭双雕。
宇电在企业培训上您认为宇电的培训还存在哪些可以提升的空间，今后将会从哪些方面进一步完善？
　　周育德：任何体系都不是十全十美的，我想我们的培训体系也是的，仍然需要不断改进。还是要从以下几个方面进行完善：第一，关于培训师，接下去我们会考虑培养固定的教师队伍，也会想办法进一步提高兼职培训师的水平和主动性，可以有更多的东西与员工分享。第二，完善针对公司管理层人员的培训，可以更进一步地“走出去”，组织管理层人员分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。这样也可以开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。第三，探索针对老员工的培训，鼓励老员工加入到学习中来，接受新知识、新观念，改善工作方法，提高工作效率。第四，完善培训课程资料库，进一步对培训课程进行梳理和打造，制作精品课程，目前我们正在着手培训视频的制作，完善后可用于子公司或办事处的信息互通，这样就可以避免重复劳动，节约时间。希望我们通过不断自省、改进，更够为整个企业的发展提供更强大的人才储备，让宇电在激烈的商场竞争中立于不败之地。
就是这样一股不断学习的风潮，帮助宇电永葆竞争力。如今，重视人才培养的宇电已成为国内最大的高端节能环保解决方案的供应商，生产的产品广泛应用于化工、热电、石化等领域，二次仪表（包含智能温控器）的年销售量已突破50万台，产品远销北美、欧洲、大洋州、印度、中东、东南亚和香港等多个国家和地区，并获得客户好评。此外，其分公司和办事处也遍布全国各地，为客户提供专业、周到、快捷的各项售前及售后服务，并在香港设立海外市场总部，在欧洲、北美洲及大洋州成立海外市场营销及服务分公司，服务于海外市场。“以人为本，培养德才兼备的综合型人才，这是我们的人才观，我们必将人才培养进行到底，做到极致。”这位年轻的培训主管脸上露出了坚定的表情。
http://news.chinawj.com.cn
编辑：（）http://news.chinawj.com.cn
编辑：（）关于公司中高层管理人员档案建立！_百度知道
关于公司中高层管理人员档案建立！
我们公司董事长要求建立中高层管理人员的档案，之前都是一般员工才有档案，有很多个顾问都是一个月都见不着一次面，所以很难要到档案，然后主管要求我出个函，函里要写明公司为什么需要索要档案，然后写明中高层的档案明细，然后发函给各顾问及高层管理，我想...
在线等，不要给我复制的答案，你可以复制我也可以搜索，看清楚问题，索要档案的函要怎么写，中高层的需要的档案材料是哪些。。。有相关经验的人事帮帮忙，小女子先在此谢过了~
我有更好的答案
**领导：为切实贯彻落实董事长关于加快人才培养的精神，匹配公司经营发展对专业人才和管理人才的需求，现启动人才库建设推选工作。您作为公司功勋员工，特通知您，您已进入公司高级人才库名单。特此邀请您完善您的个人档案。人力资源部门致力于服务企业，服务业务部门。感谢您对人力资源工作的一贯支持。另附中高层档案明细：常规员工信息（由中高层自己填写）：包括姓名籍贯出生日期身份证号码家庭地址工作经历毕业院校等等。。。另：出生日期，便于生日祝福或礼物；工作经历，便于行业内的员工挖列；家庭电话，便于联系；中高层档案信息（人力资源部填写）：过往工作经历的背景调查情况；工作表现评估；奖惩情况记录；推荐人或企业内部关系人备忘录，异地或异部门工作；
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如何建立企业人才库
建立企业人才库方案对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。具体实施办法：首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。1.建立并完善人才招聘机制
人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。
根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。
对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。
营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才
根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。
根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。
做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。3.建立并完善员工考核机制
制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行；
利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。考核项目应该包括：？
员工业绩考核？
员工工作态度考核？
员工品质考核？
员工可发展性考核？
员工综合考核（智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等）4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制
根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作；
建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位；
对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现；
对于工作态度不好、能力不足的员工，尽早与其解除劳工合同。5.在职人员管理机制（人才梯队）
在职员工原则上每半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。
对基层工作人员每季度沟通一次，了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方，做好思想安抚；
从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入人才中转站，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才；
对在职期间有变动的人员，及时从本库中删除其信息，并及时补充其空缺；
每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层；
当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间，调动其积极性。6.建立企业文化管理机制通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式，丰富员工的业余生活，建设企业文化氛围，增强企业的凝聚力。因为工作时间之外，每个员工可以展现最真实的自己，这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工，也可以使得员工跟企业的情感更近一层，更加爱岗敬业。与员工谈心，更好的掌握员工的心理动态，切实帮助员工解决难题，让员工感到温暖，增加与企业共同发展的决心。7.HRM（人力资源管理）软件
根据企业需求，定制HRM软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和程序化，大大节约人力，又方便交接工作（即使负责人力资源部有人员变动，其他人也比较容易接手）。大致内容应该包括：？ 人才招聘系统：应聘者通过企业网站，提交应聘信息，直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中，面试合格者，将其资料转入相应的人才库；面试没有通过者，从候选人才档案中将其信息删除。？ 人才分类系统：系统设定人才库分类：高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库（根据企业需要，可增设专业技术人才库等）。每个库里的人才资料，可以自由转存到其他人才库。？ 培训系统：制作、存储培训资料，记录参与培训的员工名录，连同培训内容一同记入员工档案，随时调用。？ 人才考核系统：根据企业制定的考核标准，对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核，并将考核结果记入员工档案，随时调用。？ 奖罚系统：根据员工考核结果，对员工进行奖励或罚处，并将奖罚结果直接记入员工档案，随时调用。？ 晋升系统：根据员工表现及企业岗位需求，提拔表现优异的员工，系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。？ 员工反馈系统：定期收集员工反馈信息，吸取员工对企业管理方面的好的建议，鼓励员工毛遂自荐或互相推荐，调动员工工作热情。？ 其他功能：如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园地（优秀文章、个人心得等，优秀者奖励）特别强调：1.建议才应聘材料通过企业网站提交，按照规定表格填写，以便直接存入企业人才库，不需要工作人员重新录入，节省办公时间及开支。2.人才库的坚实不只是一个行政或人事问题，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力，根据企业发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。3.必须针对企业未来的需求来培养人才，不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。4.把培训预算从其他项目中独立出来，即便企业需要削减开支，培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本，而好的培训机制是人才的摇篮。5.招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是比较没有人情味的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。企业人才库是一个动态的库，同一个员工在企业发展的不同时期，可能适合不同的岗位，需要适时提拔或换岗；而每个岗位有人员变动时，必须有适合的备选人员迅速补上。只有牢牢以此为核心来招聘人才、储备人才、培训人才和留住人才，企业的百年大计才真正有充分的人才保障！
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如何对销售人员进行培训
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销售培训，是指企业或相关机构组织的围绕销售人员、产品、客户等展开的培训活动。销售的工作就是去满足客户的需求，并艺术性地让客户认同和接受我们的工作。要成功地做到这一点，销售人员必须充分了解自身的产品和服务，并具备优良的销售技巧。首先是产品方面的培训，产品的培训包括以下几个方面：产品的品牌、产品的价格、产品的概念、产品的包装、产品的服务等方面的内容，我们的企业要拿这些内容和消费者的需求进行对接，让消费者感受到你产品和它的需求之间的联系。其次要谈的是推广方面的培训，推广培训是第二个大的内容，因为，你把产品包装好了之后，要解决的问题就是把这个产品如何介绍给消费者的问题，而这种如何介绍正是我们要说的推广问题。销售培训更多的是站在企业的立场，如何把产品卖出去的实战型的培训。销售培训编辑必要性没有艰苦的训练和战术的指导，不会有每个球员出色的技术和脚法，一支球队也无法在球场上赢得胜利。同样，没有优秀的销售人员和团队协作精神，一个企业很难在激烈的市场竞争环境中创造辉煌。销售人员说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做? 都对公司的形象和信誉影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折，也会使企业蒙受巨大的损失。事实上，一个优秀的员工和普通员工差距十分明显。对销售人员来说，一个最优秀的销售人员为企业创造的价值可能是差的销售人员的数百倍。 那么，企业该如何培养销售人员呢？如何保障销售培训效果呢？培训构成必须是人力资源的一部分销售培训应该是一项系统工程，是一个长期的解决方案。它可能会是一个路径图，告诉销售人员，在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识，会有哪些解决方案提供给他，能够很清楚地告诉销售人员有机会走到哪一步。这是一个较长时间的积累过程，可能有2～3年或3～5年，好像水到渠成、从量变到质变的飞跃。这样，你就可以通过发展你的成功渴望、教育、体验和已经成为习惯的本能来完成销售工作，找到一条每年都兴奋和成功的道路。举例说明销售培训把销售知识归纳的很深入具体，但是学生记不住繁杂的理论，也不知道怎么做。理论有余，实用销售技巧不足。销售原理书有几百本，每年销售整理资料有几万份，全国销售培训都陷入盲目和高深理论性的说教形式。而学员像听书一样，觉得很高深，但运用不了自己的销售之中。销售经理们在摸索中寻找更适合自己的销售方法和技巧，但总是不太理想。所以销售经理们非常迷茫。跟小学生讲解大学函数，只有笨学生才会去学，只有笨老师才这么教。2培训目的编辑提升业绩：销售培训的目标是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩，除此之外别无所求。因此企业的销售培训工作要始终以企业的业务发展和企业赢利为目的，要强调培训的目的性，要注重研究现状和需求，眼睛盯着业绩和发展，把注意力放到可以通过培训解决的问题上。要明确划分培训的种类和层次，研究不同培训对象的特点和特殊需求，在内容和方法的选择上做到恰如其分。这是培训取得成功的前提。培训要素其实，员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高，就会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训员工的目的。但态度、知识、技巧是三个不同的范畴，需要用不同的方法改善。态度，是指员工对待外部事物和人与人之间关系的看法。态度培训的难度非常大，一般很难达到效果。在一个公司里，管理人员对员工态度的影响远远大于培训的影响，但你做不到不等于大家都做不到。态度背后是由观念支撑的，所以态度培训的关键是改变观念，以期产生“与君一席话，胜读十年书”的效果。换句话说，是要“顿悟（Insight）”，即突然明白外部环境中某些成分之间的关系。 “顿悟”通常发生在你苦思不得其解的时候，如果此时培训师帮你一下捅破这层窗户纸，你心胸豁然开朗，对人对事的态度就会随之改变。销售人员如果通过培训明白了销售工作与他的个人利益之间的正确关系，明白了他与客户的正确关系，他对培训学习和销售工作的态度怎么会不改变呢？3避免误区编辑随着市场竞争的激烈、产品同质化严重、市场供大于求的情况产生，企业开始越来越重视销售培训，但经过涛涛国际多年来观察发现，很多企业在销售培训当中存在众多误区：1.缺乏体系：很多企业的销售培训往往是问题产生了才进行培训，缺乏系统的培育体系。真正的销售培训应该在销售人员进入公司时就开始，并随着销售人员能力的提升，不断进行更高阶的培训。2.只注重销售技巧：销售岗位是压力很大的岗位，好的销售人员除了高超的销售技巧外，还能够随时调节自己的心态。所以在销售技巧类课程的基础上，还应该加入其他课程，如时间管理、压力管理、商务礼仪等内容。3.忽略培训后的追踪：很多企业只关注学员会不会，却没有去追踪学员用没用。对销售人员来说，学会课堂的内容是无法带来绩效的，只有将所学的知识应用到实际工作中才能让知识创造真正的价值！4.感性大于理性：很多讲师在进行销售培训的时候，将现场炒的如同传销一般，学员激情昂扬，而企业似乎也乐于见到这种情况。但真正有效的销售培训实际上是让学员理性大于感性的，只有学员理智的思考和感悟销售体系的内容，才能真正掌握其中的精髓。4销售技巧编辑1．推销成功的同时，要使这客户成为你的朋友。在推销的时候可以与顾客谈些与工作或产品无关的事，关心顾客的工作生活，赢取顾客的信任，懂得灵活的交流。2．任何准客户都是有其一攻就垮的弱点。对与别人有联系的准顾客我们要抓住顾客的担忧去夸大其说，夺取顾客的信任，给顾客一个可信的承诺3．对于积极奋斗的人而言，天下没有不可能的事。足够的信心，积极的去对待，耐心的去解说，多了解，常实践4．越是难缠的准客户，他的购买力也就越强。对于这种顾客要有耐心，细心，只要成交了他的回头率很高，说不定还会给你带来更大的利益5．当你找不到路的时候，为什么不去开辟一条？不要用同一种方案去对顾客群， 并不是每个人都吃你这一套，要懂得去修改创新6．应该使准客户感到，认识你是非常荣幸的。7．要不断去认识新朋友，这是成功的基石。新朋友就是你新顾客，得到顾客的认可，把握好每个顾客8．说话时，语气要和缓，但态度一定要坚决。说话时不要大大咧咧，会让顾客敢到反感，对个人的形象也不好，说话要坚决，不要让顾客有种被欺骗的感觉9．对推销员而言，善于听比善于辩更重要。在推销的同时也要认真的去倾听顾客的话，因为在他的话中我们可以找到缺口10．成功者不但怀抱希望，而且拥有明确的目标。想成功就要有目标，有目标就要努力去奋斗，要有挑战自己的心，要有不放弃的精神11．只有不断寻找机会的人，才会及时把握机会。顾客进门你不去招呼你就没有机会，就算他朝你走去，但你不把握结果还是一样12．不要躲避你所厌恶的人。顾客是不分尊卑贵贱的，每个人都有可能给你带来财富，他们也不会长期的停留，得到他想要的他就会离去，所以什么样的人都要去把握，产品不只有你一个人有，但机会只有靠你自己争取13．忘掉失败，不过要牢记从失败中得到的教训。失败是成功之母，失败了不用害怕，把失败的教训来做成功的基础，没有哪条路是平整的，出过事故的路不是还有人走，只要勇往直前才会到达目标14．过分的谨慎不能成大业。放心的去做，大胆的去创新，不要瞻前顾后的，哪怕一点点的希望，不做就连一点成功的机会都没有15．世事多变化，准客户的情况也是一样。不要害怕顾客突然变卦，在不同的情况下，选择适当的方式去处理16．推销的成败，与事前准备的功夫成正比。成功都是给有准备的人的，要想成功就要去做准备，没有不劳而获的17．光明的未来都是从现在开始。如果你什么都不会那么从今做起，只要认真的去学，勇敢的去做，你就有机会18．失败其实就是迈向成功所应缴的学费。刚开始的时候有十个顾客，前几个大都不会购买你的产品因为你还没有一定的基础，足够的能力，前者只是让你学习的阶梯，实践的材料19．慢慢了解客户的消费心理，不要急于求成。与顾客交流时不要心急，特别是新手，要多问多听，这样才能彻底的了解顾客20. 你要知道人生没有失败，只有暂时停止成功。不要没开始就说自己会失败，没有人是永远的失败的，只是成功的还没到，如果你一味的想着失败那你一辈子也不会成功21.销售随机性很大，没有一成不变的模式可去遵循。不要死读硬背，懂的灵活运用，不同的顾客用不同的招数22.彼此时间都珍贵，爽快才有机会。顾客有些小要求不要与其争论，做的到得就要立即答应与实现，否则浪费彼此的时间有给顾客留下不好的印象23.整体形象让客户看得舒服顺眼，不是亮亮的正装才能赢得信任。形象是最重要的，要有一种让顾客看起来很专业的样子，才能得到顾客的信任，第一印象最重24.等客户词穷后，找出客户弱点再出击。顾客要反驳时我们要用心的去听，在听的同时找出他的缺点对症下药25.让销售方式都人性化，不要太讲究技巧。人性化的销售最能让顾客信任，人不是机器不要老是走同一条路线，对话要人性化，技巧也要讲的人性化一点26.有时沉默是金。当顾客情绪激动时不要去反驳，用心的去听，当他讲到没话讲我们的机会就来了，但一定要耐心，细心，不要在提顾客反感的话27.技巧只能参考不能完全的照搬复制，要有自己的特色。不要老是用学到的技巧去面对每一个顾客，要有自己的另一种方案，或是把学到得去修改，看怎么改才更有说服力28.营造轻松良好的谈判氛围不难，只要热情、激情适度就可以了。公司给了我们一个谈判的环境，而谈判的氛围要自己去制造，尽量说一些顾客敢兴趣的话题，不要冷场，也不要表现出一份很专业的样子，这样会让人感到不舒服29 适当为客户进行换位思考，让他知道以你的专业在他的角度怎么选择。在我们的角度我们只想成交这个产品，但我们也要替顾客想想他买了这个产品对他本人有什么好处，对家人有什么好去，才能更好去去推销30 以退为进，最能拿下客户的销售技艺是不推销。销售这产品时不要只是会推销，比如你卖的是一个包，你可以与顾客谈一些旅游或出差等的话题，在适当的时候说这个包刚好能装什么东西，让他记得买回去有用武之地5人员素质编辑内在动力不同的人有不同的内在动力，如自尊心、幸福、金钱等，但所有优秀的销售人员都有一个共同点：有成为杰出人士的无尽动力，这种强烈的内在动力可以通过锤炼和磨练形成，但却无法教会。严谨的工作作风不管销售人员的内在动力如何，如果他们组织松散，凝聚力不强，工作不努力，他们就会难以满足客户越来越多的要求。完成销售的能力如果销售人员不能从客户那里获得订单，即使他的技巧再多、再好，那也是枉然。建立关系的能力在当今的关系型营销环境中，优秀的销售人员最需要注意的一点是：成为解决客户问题的能手和与客户发展关系的行家（未来的销售人员将不再是销售人员，而是客户的顾问），力求敏锐地把握客户的真实需求。销售大师必备的六大素质：1）积极的态度 　　2）自信心 　　3）自我能动性，忍耐性 　　4）勤奋，明确任务并设定目标 　　5）相信角色扮演的重要性 　　6）建立良好的第一印象6销售监督编辑培训更重要的，还在于完成之后效果达成的监督。在企业里面，中层核心干部的作用是显而易见的：培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。如果上司都认为培训无用，特别是在那些人才挖掘非常厉害的企业，每一个人都认为自己是高手，都有一套自己的东西，互相都不服谁，那么在这样的企业里面，培训的效果就真的值得怀疑，不管什么方式的培训都只能流于形式。思想不能统一，上行下效，这个道理不难明白。7相关内容编辑销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。这些内容必须由市场部门、培训部门和人力资源部门共同商定，共同编写教材。培训部门的非核心属性，决定了他的从属位置，从而无法得到重视与需要的全部资源。而培训是一个系统工程，是企业管理的一部分。培训部门要深入到企业管理之中，这不太现实。如果销售培训的内容完全指望培训部门来完成，是无法达到培训的针对性和充实性的。培训部门的工作重点应该是准备讲师资源与组织好培训过程。8种类编辑根据具体实施培训的侧重点与针对的销售培训对象的不同，销售培训可以分为以下9个类别：1、销售策略培训　　2、销售技巧培训　　3、销售团队建设培训　　4、销售渠道管理培训　　5、大客户销售培训　　6、客户关系管理培训　　7、电话销售培训　　8、超市管理培训　　9、销售经理培训9相关课程编辑《业绩才是硬道理(精华版)》《销售高手速成》《如何快速提升销售业绩》《销售组织的绩效考核》《一线经理的销售管理》《大客户实战销售秘笈—抓住大客户的九字诀》《三维营销训练之疯狂式销售》《卓越销售的7个秘诀》《成交你自己》《卖向巅峰的成交绝技》《久赢真经--销售心理学》《卖好产品—策略致胜》《抢占市场先机的营销战略模式:卡位战略与4E模型》《卡位制胜战略》《赚大钱行销--赚钱策略篇》《三维销售体系——销售技术革命》《企业销售领袖实战方法特训营》《企业销售精英特训营》《经理人的领导力及执行力修炼》《从小兵到小官—新任经理人修炼》《企业NLP教练技术实战》《营销英才实训班》司海见老师销售课程：擅长课程：《猎豹特种兵训练营》CFSTC《超强谈判技巧》《大客户营销策略》《销售执行力打造》《销售团队激活六个一管理系统》《销售人员的考核与激励》《管理者领导力与执行力提升》《电话销售技巧》《门店销售技巧》《销售心理学》《客户档案与销售动作管理》10培训思路编辑一、深入细致的调研-发现问题一次公开课后，某乳品企业负责人李总找到我，感觉我的培训方式和风格很适合他的要求，希望对其企业的销售人员做一次销售方面的培训。这是一家成立一年多的企业，规模不是很大，有着良好的发展势头。据李总介绍，销售业绩的增长有所停滞，销售人员也不如以前那么卖力，希望通过培训有所改进。接受邀请之后，我带着助手来到该企业。对于培训前的调研工作，我分了四个层面：1、公司领导层。2、公司管理层。3、销售人员。4、公司客户。分别以问卷和深度访谈的方式了解该公司销售工作的现状及存在的问题。分这样四个层面，是力求从不同角度来全面了解真实的情况，减少以偏概全的失误，这实际上是发现问题的过程。在这个过程中，一定要细致入微，因为某些细节可以反映出问题的现状。通过调研，我们发现该公司的销售人员存在以下问题：1、对公司的销售任务指标有抵触情绪2、没有方向感，对公司的未来看不到希望3、对公司的分配制度不满意，认为对他们不公平4、工作的积极性和主动性不如以前5、由于市场的变化，竞争对手的不断加入，感到销售工作的难度增大，有力不从心的感觉6、对客户服务的认识不够，客户的流失率越来越大7、对工作缺乏认真钻研的精神，从销售报表上可以反映出很多销售人员在敷衍了事8、对中层管理者颇有微词，认为他们只知道指手画脚，不干实事。二、根据实际情况设计课程-分析问题看着桌面上的调研材料，我陷入了深思。一般来讲，在企业的创业期间，创业的激情会起到“上下同欲”的作用，人们不会过多去在乎个人的得失，即使有这样那样的问题，也会掩盖在激情下面，老板与员工会有一段时间的“蜜月期”。但激情过后趋于平静时，员工自然会考虑到很多自身的问题，包括利益、个人发展、环境是否舒心等等，如果发现现实与理想之间有冲突，自然会带来对工作上的影响。　该企业销售人员存在的问题实际上是企业领导层、管理层与一线销售人员缺乏良好的沟通，没有及时调整创业期过后企业的发展策略，造成他们对企业失去信心和归属感，加上市场上的急速变化，竞争对手的不断进入，带来工作上的困难。而企业对市场上的变化反映迟缓，没有给予销售人员正确的指导和支持，依然沉浸于创业初期的良好感觉中，让销售人员认为企业对他们的态度是“只让干活，不让吃草”，因而对工作产生抵触情绪，更谈不上去认真钻研市场上出现的难题了。佛家有言，“见缘起即见法”。通过大量的调研资料分析，找到了问题的源头，自然就会找到解决问题的方法。于是，在对该企业销售人员培训的课程设计上，围绕着需要解决三大问题来设计：1、领导层、管理层与销售人员的沟通问题2、销售人员的工作热情和信心问题（包括对企业的信心和对自己的信心）3、面对市场的变化，销售人员如何去适应的问题。在设计课程的同时，与企业的领导层不断沟通，提出我对企业问题的看法，认为在销售人员身上出现的问题，实际上是企业在度过创业期后如何调整经营策略等问题的具体体现，要想通过培训取得实效，必须在企业的经营策略及管理方式上根据实际情况做出相应的调整，否则，即使培训做的再好，也会昙花一现。　包括李总在内的领导层对我的看法十分赞同，开始着手进行调整。行文至此，笔者感觉到有时候在企业员工身上反映出来的问题，不仅仅只是员工自身的问题，而是企业经营策略和管理方式出现偏差的体现，这好比土壤里长了杂草，是因为这种土壤提供了长杂草的条件，仅仅拔了杂草而不治理土壤，以后还会长。所以，要想从根子上解决问题，必须将拔草和治理土壤结合起来。　我曾在一篇文章中提出过“往前多走一步”的观点，那么我们在为企业设计培训课程的同时，也能不能往前多走一步，多从企业的层面来考虑问题并提出自己的建议，双管齐下，有了企业配合，这样的培训应该更有效、更持久。三、与实际相结合的授课方式-解决问题培训前，我提出了一个要求，就是通过各种手段，让参加培训的每一个员工在思想上对这次培训给予充分的重视，把它当做企业的一项重大活动来对待。否则，对于一件没有引起充分重视的事情，易于流于形式走过场。在实际授课中，力求与实战相结合，把课堂变成模拟的实战场所，当场解决问题。整个过程大致分这样几个环节：挑战难题、反省自我、沟通交流、重树信心、解决问题。挑战难题：培训一开始，我拿出几个该企业销售人员在市场上遇到的问题，作为案例请大家给出解决的办法。由于这些都是大家平时遇到的，引起了大家的兴趣。但由于在工作中很少思考，所以一时半会很难找到解决问题的思路。　反省自我：这时候，我因势利导进入第二个环节，让大家来重新认识自己和自己的工作。帮助大家分析各种原因，使大家意识到自己在工作中的欠缺。在互动交流中，不少销售人员都表示自己的确在工作中没有尽到全力，但由于领导在场，大家也不敢反映企业出现的问题。沟通交流：沟通的火候已到，我讲了几个在企业创业时“上下同欲”的事例，引起大家对往日工作热情的怀念。这时候，请出企业领导和中层管理者，给大家“讲讲心里话”。真诚的态度和改进企业的决心让销售人员感动和兴奋，仿佛又回到当时创业的时光。重树信心：沟通的目的达到了，我开始用各种方法让大家重新认识自己的企业，树立起对企业的信心。同时，帮大家分析了企业的销售任务指标以及企业新的举措，增强迎接挑战的信心。大家纷纷表示，一定会尽全力去完成销售任务。解决问题：最后一个环节，我首先帮大家分析了市场状况以及我们产品与竞争对手相比的优劣势，然后将大家遇到的问题一一拿出，与大家一起分析，并给出思路，同时给大家讲解相关的销售方法和技巧，自始至终围绕着销售中出现的实际问题来做文章。四、配合企业进行跟进考核-巩固效果对于培训的效果及跟进，在这里提出几个指标：1、对培训的内容和方式是否认可2、培训后是否会在销售团队中产生一定的影响3、培训后学员是否会制定改变自己的行动计划和步骤4、培训后是否增强了学员对企业及自己的信心5、培训后学员是否对工作更加热情、更加认真6、培训中解决问题的思路和方法是否能在实践中运用7、培训后学员是否产生继续提高自己能力和素质的渴望8、企业是否会把培训作为对员工考核的一项指标　培训后，我建议企业趁热打铁，组织销售人员围绕培训的内容进行讨论，每个人提出自己的改进计划，并确定如何落实到自己的实际工作中去。同时，把销售人员通过此次培训后在工作态度、工作效率等方面是否有所改进或转变作为一项考核指标。同时，学员可以以邮件或电话的方式与我随时进行交流，对市场上出现的新问题给他们提出建议和指导。实际上，每次培训都是灌输企业文化和增强凝聚力的一个契机，而培训本身只是开始，重要的是培训之后怎么做？如何把培训产生的效力延伸到今后的工作中去？这是值到我们思考的一个重要课题。
从基础的产品开始培训针对不同的员工讲解不同的销售方式洗脑
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