你是组织里那个“可有可无”的人吗？
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你是组织里那个“可有可无”的人吗？
一个人若不懂得在团队中主动贡献，总是让团队为了他而特别费心协调，就算他能力再强，也会变成团队进步的阻力。我们需要明确：组织内人与人之间是奉献关系，不是管理和被管理关系，甚至也不是“合作”关系。很多人遇到这样的情况，当把很优秀、能力非常强的人组织起来的时候，并不一定会获得最好的绩效。如果让能力相当的两个人在一起工作，得到的结果可能是：要么一个人不表现他的能力，要么这两个人对着干。也许我说得有些绝对，我虽然同意优秀的人会产生好的绩效，但是更多的情况是，把优秀的人放在一起可能效果并不是最好。因为姚明我开始看美国NBA赛事，2008年这一季最令人惊讶的是火箭的“MM”组合总让人觉得失望，但这个结果反而符合了上面谈论的逻辑。如果认真分析火箭队取得胜利的场次，就会看到“MM”组合是以奉献的面目出现，没有以谁为主的说法，其实每个人都要奉献，结果就会赢得胜利。能力是非常重要的，是你能够胜任工作的一个必要条件，但是同时还有一个更重要的条件，就是对于组织而言你是否愿意热情的付出，如果你不肯付出，总是让组织迁就你的习惯，那么即便你具备非常强的能力，对于组织而言都是“可有可无”的。案例：一个身为计算机工程师的朋友在公司人事缩减时被裁掉，他难过极了。“我又没有犯什么过错，”他沮丧地问同事，“经理为什么选择把我裁掉？”朋友回家想了好多天，一直摆脱不了心里的不满和疑惑，终于决定亲自找经理谈一谈。“我只是想了解一下这次裁员的原因。我知道这次为了精简公司编制，总得有人给裁掉，但我很难不把裁员的原因和我的表现联想在一起。”朋友将在心里排练好久的话一口气全讲了出来：“如果真的是我的表现不好，请经理指点，我希望有改进的机会，至少在下一个工作上我不会再犯一样的错误。”经理听完他的话，愣了一下，竟露出赞许的眼神：“如果你在过去的这一年都这么主动积极，今天裁的人肯定不会是你。”这回换朋友愣住了，不知所措地看着经理。“你的工作能力很好，所有工程师里你的专业知识算是数一数二地强，也没犯过什么重大过失，惟一的缺点就是主观意识太重。团队中本来每个人能力不一，但只要积极合作，三个臭皮匠就能胜过一个诸葛亮。如果队友中某个不懂得主动贡献，团队总是为了他必须特别费心协调，就算那个人能力再好，也会变成团队进步的阻力。”经理反问他：“如果你是我，你会怎么办？”“但是我并不是难以沟通的人啊！”朋友反驳。“是没错。但如果你将自己的态度和同事相比，以10分为满分，在积极热心这方面，你会给自己几分？”经理问。 “我想我明白了。”朋友说。原来自己是个“可有可无”的员工。这个小案例反映了一个明显的道理，能力是非常重要的，是你能够胜任工作的一个必要条件，但是同时还有一个更重要的条件，就是对于组织而言你是否愿意热情地付出，如果你不肯付出，总是让组织迁就你的习惯，那么即便你具备非常强的能力，对于组织而言都是“可有可无”的。在今天谈奉献很多人会觉得有点不合时宜，但是我真的认为如果你要理解组织内的关系，就要理解为奉献关系，没有奉献作为基础，组织关系是不成立的。组织内的人与人之间是相互付出的关系，部门与部门是相互付出的关系，上级与下级之间是相互付出的关系，在这样的相互奉献关系中，组织才会真正地存在并发挥作用。奉献关系所产生的基本现象是：每个处于流程上的人更关心他能够为下一个工序做什么样的贡献；每个部门都关心自己如何调整才能够与其他部门有和谐的接口；下级会关注自己怎样配合才能够为上级提供支持，而上级会要求自己为下级解决问题并提供帮助。也许你会觉得我的描述太过理想化，但如果不是这样做，组织就只是一个存在的结构而不能够充分发挥作用。但是我们遇到一个难题，就是如何让组织关系变成奉献的关系。可以从以下几个方面来着手。第一，工作评价来源于工作的相关者很多组织的人员评价会采用各种评价的方式，但是不管使用什么样的方式，共同点都是工作评价会以工作结果作为评价的根本对象。如果想要获得奉献的关系，需要改变评价的主题以及评价根本对象。在这个评价体系中，最为关键的评价主体是与工作相关者，只要在流程上相关的人都是你工作评价的主体。如果你的上司没有与你构成流程关系，就不需要作为你工作评价的主体。同时，不仅仅评价你的工作结果，还要评价你的工作贡献。举个例子，假设你把工作完成得很好，但是因为你认为别人都没有你做得好，所以你采用自己一个人独立完成的方式，虽然工作的结果很好，但是其他人因为没有机会参与工作而无所事事，我们就不能够评价你的工作很好。第二，“决不让雷锋吃亏”，这是华为公司企业文化中非常重要的一个准则让我们一起分享《华为基本法》的第四条和第十四条，华为精神是：“爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们企业文化的精髓。我们决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报。”作为一家企业的法则法规，它面向企业的每个员工提出了企业对员工的要求。然而，在《华为基本法》里我们看到更多的条例并不是“要求”，而是企业对每一个员工的承诺。华为管理层将“我们决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报”，“我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。”作为对每个员工业绩的承诺，这一点落实到中国的企业中比任何西方管理科学中提及的“关键绩效指标”都更见效果。第三，激励和宣扬组织的成功而不是个人的成功其实在形成每个人的奉献行为的时候，需要一种氛围，那就是注重团队或者组织的作用。多年来中国的组织一直存在一个习惯，那就是习惯把所有人的努力最终变成一个人的成就，所以我们就有了所谓“组织教父”、“精神领袖”之说。在中国组织的习惯里不会存在多个成功人士的说法，只能够是一个人的成就，结果出现的情况是两个极端：一个是组织里只有一个人的绝对权威，其他人只是配角，不能够分享成就和成功；另一个极端就是认为付出之后需要分享成功的人只好自立门户，结果诸侯格局尽现，无法看到长久的成功或者大的成功，这个现象真的应该让我们好好反思。一个人可以聪明绝顶、能力过人，但若不懂得积极热心、愿意付出，不论多成功都得付出事倍功半的努力。不肯付出的人在组织中只会做好被吩咐的工作，愿意付出的人就算能力有限，却能带动团体，集结众人的力量，使工作加倍顺利进行。一个好的组织里的每一个成员的第一要件是：主动关心别人的需求。
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什么是法定代表人和其他组织的负责人？
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　　第38条规定：依照或者法人组织章程规定，代表法人行使职权的负责人，是法定代表人。
　　最高人院《关于适用&中华人民共和国&若干问题的意见》第38条规定：法人的正职负责人是法人的法定代表人。没有正职负责人的，由主持工作的副职负责人担任法定代表人。设有董事会的法人，以董事长为法定代表人；没有董事长的法人，经董事会授权的负责人可作为法人的法定代表人。不具备法人资格的其他组织，以其主要负责人为代表人。
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传真：010- 投诉电话：010- 建议邮箱：&办公地址：北京市海淀区知春路1号-学院国际大厦18层()个人和组织到底是什么关系？个人和组织到底是什么关系？二昆锅百家号对于任何一个组织而言，组织成长和个体成长之间，都存在着永恒的悖论。而这种悖论是一种彼此间的动态博弈。组织越发展，流程越精细，机制越健全，对于个体能力的要求就越低，就越需要螺丝钉式的员工。而对于个体而言，技能越单一，对组织的嵌入越深，依附性越强，其抗风险能力就越弱。一个组织就好比冷兵器时代的长矛兵团一样，一支长矛战兵团的组建，必然有其明确的作战目标和属性。当号角吹响，长矛兵团开始持矛进攻，为了保证赢得胜利，整个兵团必须统一思想，统一步调，统一方向，兵团中的所有人，上到将军，下到伙夫，都必须为作战目标服务。而兵团中的每一位士兵，不管你能力多高，功夫多强。你的站位，发力方向，都必须跟集体高度统一。在进攻的过程中，即便自己被戳得浑身窟窿，也不能乱了阵脚。这就是冷兵器时代战争的残酷性——就靠大兵团的对冲，很多时候，胜败只在一瞬之间。 在古装电视剧中，某位踏着七彩祥云的英雄好汉，突然冲入敌阵大杀四方或于千军万马中取上将首级，从而实现战局逆转的意淫，在真实战争中存在的概率基本为零。战争的规模越大，人数越多，每个个体的存在感就越弱，价值就越低，无论你的真实能力有多强，水平有多高。 而在现实中，一个组织的规模越大，存在时间越长，运转机制越成熟，对个体的能力要求就越弱，这是一个组织基于生存的基本需求——只有弱化每个个体，才能增强整个组织的抗风险能力！试想，如果因为某一位能力极强的人员离开，而导致整个组织的瘫痪，这得是多么让人蛋疼的故事。但对于个体而言，每个人都有自我发展和成长需求，这是个体出于自身抗风险能力的基本考量。可怜如诺基亚的塞班工程师，当诺基亚关张大吉后，数以千计的塞班工程师因此失业，可十几年的诺基亚深造，早已让他们很多人的专业技能被严重限制在那个极窄的领域中。当离开诺基亚再投入到ios和安卓的滚滚浪潮中时，自己居然早已被时代所抛弃！ 这就是组织和个人的成长的悖论。别小看这种悖论，这背后潜藏的失业问题是会引发战争的。因为科技的发展具有背离人伦的特性，纵观近代人类的发展史，两次世界大战的爆发，最原始的动因，跟科技的进步具有直接联系。 为啥？因为科技进步必然导致去人工化。无论是第一次工业革命，还是第二次科技革命，机器大规模投入工业领域和新技术的更新换代，使得大量无法跟上时代发展的农民和工人失业，这些失业人口纷纷涌向城市而引发社会危机。当政府无法应对国内危机时，就只能祸水外引，通过开展对外扩张和侵略来达到转嫁危机的目的。 不过顺便插一句，历史的车轮碾到这里，万恶资本主义的福利制度的确已经进化的非常完美了。在诺基亚手机业务卖掉之后，芬兰政府对所有下岗工程师都进行了妥善安置，各大媒体也纷纷报道，诺基亚去职员工的情绪很稳定，生活很幸福。但鞋子合不合适，只有脚知道。而身处中国的吃瓜群众们就要悠着点了，在我们这个神奇的掘金时代，强烈的危机感和风险意识是在任何时候都不能丢掉的。中国互联网的发展对传统产业的变革已经进入深水区，人工智能的发展开始取代越来越多的人类工作，而组织也在不断弱化我们的存在感。 因此每个个体的自我成长速度，一定要赶上自己被组织弱化和社会抛弃的速度——任何时候都要让自己变得无可取代！这是对一个人学习能力和进化速度的莫大考验——主动革命，主动挑战，主动承担！ 你很重要，很能干，是不值钱的，真正的值钱是，无可取代。总结一句，放弃成长都是一件非常恐怖的事情，未来真正比拼的，大概就是一个人的学习能力吧。 本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。二昆锅百家号最近更新：简介:好好学习 天天向上！心比纸薄，命比天高！作者最新文章相关文章什么人可以代表党组织，什么情况下可以以党组织找你谈话_百度知道
什么人可以代表党组织，什么情况下可以以党组织找你谈话
我有更好的答案
只要是党组织会议决定由某位党员代表组织找你谈话，他就可以代表党组织。
采纳率：58%
书记是理所当然的代表，书记不在副书记代表。在某些情况下，党组织任何工作人员都可代表党组织，如某项工作安排某人负责，这就从工作安排上形成授权，该人从事这项工作一般也就代表组织。说得具体点，假设我是镇党委的组织员，某村党支部要发展党员，根据规定我要找入党对象谈话，这时我就代表镇党委，一般不需要书记再授权。
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