如果要换部门，我应该怎样跟领导说，成功率比较高？ - 知乎有问题，上知乎。知乎作为中文互联网最大的知识分享平台，以「知识连接一切」为愿景，致力于构建一个人人都可以便捷接入的知识分享网络，让人们便捷地与世界分享知识、经验和见解，发现更大的世界。25被浏览<strong class="NumberBoard-itemValue" title="2分享邀请回答132 条评论分享收藏感谢收起0添加评论分享收藏感谢收起写回答您所在的位置： >
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一般而言，公司的绩效考核流程为先由部门负责人评分，再由人力资源部根据整体表现打分，这两项分数基本上决定了员工的绩效考核成绩，也会直接影响到员工的薪资。
想法都是好的，但运行起来总会有诸多问题，总体而言，就是当人情遇上规则，部门负责人开始护短，给部门成员打高分，如果觉得某位员工分数太低，就会要求人力资源部门打高分。如此一来，绩效考核就真的只是形式主义了，不仅没起到调动员工工作积极性的作用，甚至还养成了员工目无法纪的坏习惯。
所以，考评由部门负责人说了算，这有什么不对吗？
我们都知道，部门负责人是代表着企业老板来管理这个部门，是企业经营中履行某个职能的负责人，如果，考评不让部门负责人说了算，那应该由谁说了算呢？
是人力资源部吗？因为人力资源部客观，中立，能代表公司的立场，可是在大多数情况下，人力资源部对其他部门的工作流程、业务模式、运营细节、人员组成，是绝对没有部门负责人了解的。
就拿财务部为例，几乎每一家企业都有财务部，可是你说让人力资源部来定财务部的考评内容合适吗？这些人力资源部的同事，可能连一天都没有在财务部工作过，财务部的员工，能够认同人力资源部定出来的考评内容吗？当然是非常困难的。
或许有人说，人力资源部不适合，那么老板适合吗？大家都知道，老板是一家企业的最终决策人，他对公司的整体运营负责，如果说，部门的大事小事都由老板说了算，那还要部门负责人有什么用呢？
因此，考评就应该由部门负责人说了算，但是，现在存在的问题是，部门负责人只有职责和权力，却没有与公司利益趋同，也没有建立以效果付费为导向的分配机制。
不知道大家有没有遇到过这样的情况，有些部门只要接到公司布置的新任务，第一个反映就是吵着闹着说人手不够，让人力资源部招人，但实际上这个部门的员工一点儿都不忙，上班看股票，逛淘宝的大有人在。
公司老板和HR都很纳闷，部门负责人的工作职责早已在岗位说明书上，写得清清楚楚，而且老板也充分授予了部门负责人职责范围之内的权力，但是，这又有什么用呢？部门负责人仍旧像块石头，不为所动，我行我素。
试想一下，假如把这个部门改制为事业部，进行独立核算，自负盈亏，并且这个部门负责人还投了钱、入了股，他的个人收入与这个事业部的盈利息息相关，他还会看着下属无所事事，自己不但坐视不理，还拼命让人力资源部招人，增加人力成本吗？
正常情况下，我想是不会的。道理很简单，改制之前是老板给员工发工资，改制之后是自己给员工发工资。利益在哪里，这位部门负责人的焦点就在哪里，这就是利益趋同。
有一家牛肉面馆的生意不错，面馆的拉面师傅每个月领着5000元的工资，不受面馆客人多少和业绩高低的影响，于是拉面师傅为了想少干活，就少放牛肉，这样一来，关顾的客人一天比一天少。老板看到心里很着急，就将拉面师傅的工资与拉面的销量挂钩，每卖出一碗拉面就给拉面师傅5毛钱，结果拉面师傅为了多卖拉面，就多放牛肉。老板一算账，发现面馆的营业额是上升了不少，可是利润却在下降，无奈之下，他又规定每碗拉面只能放四片牛肉，拉面师傅这下没了办法，但要命的是，老板要天天盯着，一步都不敢离开。
老板与员工的利益不趋同，是企业所有问题的根源。说到这里，就不得不提到两种常见的工资模式，一种叫固定工资，另一种叫相对固定工资。
什么叫固定工资？拉面师傅每个月领着5000元的工资，但是不受面馆客人多少和业绩高低的影响，这5000元就叫固定工资。
什么叫相对固定工资呢？某天，面馆老板和拉面师傅说，你每个月拿着固定工资，没啥动力，要不这样，你每个月从5000元里面拿出1000元，面馆再额外拿出500元，组成1500元的绩效工资，虽说1500元绩效工资是浮动的，但是和4000元的固定部分相比起来，比重还是比较小，这5500元就叫相对固定工资。
固定工资和相对固定工资等于什么呢？等于企业的成本，企业给员工加工资，就等于在减少利润。等于企业的负债，工资就是企业欠员工的，每月到期必须支付。等于员工的安逸和稳定，无论员工干多干少、干与不干、干好干坏，都可以旱涝保收。企业只能买到员工的时间、体力、表面价值，但买不来员工的创造力和潜能。等于大锅饭，平均主义，人人有份，与个人的工作价值、贡献几乎没有太大的关系。
那么，这样的工资模式，对于一位部门负责人而言，又意味着什么呢？
意味着他只拥有职责和权力，无论部门员工表现好与坏，还是企业利润的多与少，都对他的收入没有太大影响，这样一来，他将权力用在私心上面的概率就会大大增加，或是偏袒了和他亲密的人，或是降低考核标准，让员工看起来都很好，又或是多招人摊薄工作量。总之，要不就是偏袒了自己人，要不就是偏袒了所有的人。
现在，我们就“考评应不应该由部门负责人说了算”的这个问题，给大家两个建议：
第一、公司要敢于授权，赋予部门负责人说了算的权利。
第二、在授权的同时，必须将部门负责人的职责、权力、利益、效果完整的匹配起来，他的个人利益必须和企业经营成果高度趋同，只有这样，部门负责人才能成为部门的管理者和经营者。他的权力才会用在价值高的地方，他才会考虑，我要使用什么办法，才能提高部门的产值，我要如何设置激励机制，才能让员工做出结果，我要怎么考评，才能促进团队的进步成长。
最后，送给大家一段话：如果老板想要业绩高、成本低，如果HR想要部门负责人关注选人、用人、育人、留人。就必须要让员工的个体利益与企业利益紧密连接。否则，做蛋糕的人少、分蛋糕的人多，再好的企业也会一步步倒下。添柴火的人少、等着取暖的人多，最终大家都会挨饿受冻。尤其是我们的中小企业，必须要想办法改变现状，把借力转向合力，从个体单一利益转向共同利益，只有实现利益趋同，才能真正达成思维统一！
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我们是由人事部、薪酬部和培训部三个部门组成的人力资源中心，有三个部长一个副总管理。本人隶属于人事部，部门小领导，就是部长，最近经常找些以前口头传达的命令，没有文字记录的事件来追责，动不动就对着大家发脾气。也许是领导就是这个风格，但是针对性似乎总在我一个人身上，这种无法靠笔头记录证明不是自己私自下的决定，而是经过领导同意的事件屡屡被翻。这种情况下如何保护自己，留下证据？
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实时汇报工作进展呗，另外就是，领导安排下来的工作，即便觉得不合理不想做，也不要在第一时间拒绝，而是在工作完成之后，找合适的时间与领导进行沟通，给出自己的合理化建议。千万不要当面否定领导的权威。
我忽然想到前两天看到一句话：与不合拍的领导共事，要么忍，要么滚。
实不相瞒，我是前者转后者啊。。（笑cry）
& & &&俗话说“害人之心不可有，防人之心不可无”，职场如江湖，必须处处谨慎，不仅要学会展现个人才干，更要学会自我保护。
& & &针对提问，我有两个关注点：1、以前口头传达的、没有文字记录的决定来追责，屡屡被推翻；2、最近领导动不动就发脾气，但是针对性似乎总在你一个人身上。来理一下解决对策：
& & 1、保持平常心
& &&先冷静思考一下以下几个问题：领导是否真的在针对你，是有事实依据还是主观臆测呢？领导的管理风格是否一贯如此呢，为何最近如此反常？被追责之事前因后果究竟是怎样的，是否可以理清？如果自己的确有经手过此事，能从中汲取什么经验教训？
& &吃一堑长一智，我们本就是在不断受挫中摸爬滚打而渐渐强大起来的，所以，保持一颗平常心，少抱怨，多自省，你才能收获到与别人不同的东西。
& & 2、应对被追责
& & 切记！切记！不可在公开场合顶撞领导为自己辩解，哪怕你是被冤枉的！否则，你可能也就不用看下文了。
& & 既然是追责，那就说明事情未完结或出现新的纰漏，需要有人去承担责任，当务之急是如何补救，而非推脱。尽量捕捉信息了解事情的来龙去脉，可与领导商量寻找解决对策。如果领所能及的事，完善一下就结了，如需援助，那么可以申请组建专项小组来解决。至于你自己是否愿意承担项目负责人的角色，看自己喽，都到这一步了，何必让别人专美呢，面对这次挑战吧！
& & 然后，将补救结果呈现给领导，他不语重心长地鼓励你一下也不应该啊！
& & 3、如何留证据
& & 以前的事只有口谕，没有文字记录，已经令你苦不堪言了，那么，留证据，请自今日始：
& & （1）及时记录。好记性不如烂笔头，养成记录的好习惯，开会也好，沟通也好，笔记本带着随时记录，内容太多就再重新梳理一遍，以作备查；
& & （2）公开确认。一般现在内部沟通都是邮件、OA、企业QQ、微信等渠道了，口头沟通的内容，可以在部门讨论群、组里面再次和领导确认一次，包括自己的下一步的思路，更加透明化又能集思广益，人证物证俱全，何乐而不为呢？
& & （3）规范成文。被追责事件中，总该有些关系重大的事情吧，可以趁机建言，将会议记录、政策决议的文字记录形式、内容、责任人，工作汇报、审批流程等整理成制度规范（从你们的部门名称来看，这些好像是人事部负责的，即便不是主责，也应该参与这类体系建设）。ISO体系内审有一些相关的要求作参考，同时作为你这一举措的理论依据。
& & &4、保持有效沟通
& & &无论做任何事，和领导的沟通是贯穿始终的。实时汇报，可以保证领导及时了解事情进展，心中有数，同时也留下补救的周旋余地。
& & 这里强调的是有效沟通。在食堂吃饭遇到领导随口讲讲工作进度，有效性怎么样呢？很难保证。一般部门内不会有一些正式或非正式的沟通汇报方式，比如工作日志、晨会、周例会等，这个时候就可以将工作进展情况做阶段性总结呈现给大家了，再讲讲下一步计划，这种会议一包都有记录的（没有的话参照上文“如何留证据”）。
& & 书面报告是较为有效的沟通方式，凡事前列出计划表，关键时间节点都要向领导做阶段性总结报告，如果执行过程中已经到位了，追责的事情不就越来越少了吗？
& & 5、提高职场情商
& & 多跟领导交流，领导也是人嘛！最近情绪暴躁，可能是因为打牌输了、跪搓衣板了、开车遇到碰瓷的了等等，这些他当然不一定会讲，需要大家通过其他方式排解一下。多观察领导的言行，揣摩他的思路，把握沟通汇报的时机，习惯了也就是适应了，也不是让你拍马屁，职场情商嘛！
1、他喜欢口头，但是你不要口头，也就是说，他下达完命令后，你找个本子记下来，哪年哪月上午还是下午，领导找你去办公室（还是出来到你办公桌），下达了一个什么样的指令。当你记得比他还清楚，时间久了，他老是否定自己，那么他将来在别人面前的威信会逐渐下降。就怕你也没记，他也没记，各自都说不清楚，那自然是领导官大一级压死人。一般来说，你记得越具体，你的就越容易被采信。甚至于，他来给你下达口头任务的时候，你拿出本子当面在他面前记下，甚至还要反过来问他，领导，这个事情什么时间前做完？——有人会提到把布置的任务找领导签字，按我的话说，这种方式不可取，这在古代叫什么？这叫逼宫，后果怎么样，可想而知。
2、事情处理过程中及时将进展跟领导沟通。譬如，领导，上次你安排那个事情，我打算怎么做，现在做到什么程度了，有没有什么问题，预计什么时间能做完。当然，具体的沟通方式，可以周总结、日总结（官方）。如果领导觉得这样很突兀的，你可以找汇报其他工作的时候顺带一起，甚至可能一起去吃饭的路上，或者领导跟你闲聊其他事情的时候，非官方地插一句。特别是在关键节点落实前，一定要跟领导说，并且给领导反悔的机会。（譬如说这个动作一旦做了，就很难反悔的，那在实施前跟领导打个招呼：领导，上次你说的那个事情，前期铺垫已经做好了，我打算怎样怎样，您看有问题么？没问题我就去做了。）
3、实时汇报进展的好处在于，第一，你实时汇报，他心里有数，若不说什么，那就是他默许；第二，如果他要改变想法，那么可以立马叫停，在事情定局前可以有寰转余地，而不是等事情已成定局了很被动。因为领导改变也有可能是因为领导的领导的指令，这种情况你也要学会理解。
4、多揣摩领导的风格和习惯，尽量保持同步（不是说你要变成那样的人，而是要换位思考）。
对于领导的口头表达，当天解决与处理。如果当天未完成，发信息或者其他联系，留下字据
你可以说没有收到任何的任务命令，既然你没有证据，他也应该没有证据，本来就是口头的。
当完成一件她口头交代的事情后，想办法让他签字，或者自己留下工作的证明，必要时找领导理论，前提是一定要把她口头交代的事情完成。
对于这种屡教不改的所谓领导，我们先不要跟他置气。下次他再口头传达的时候，你就装没听到，他追究你，你就说，我没听到啊。。。然后说，领导，为了避免下次工作失职，您给我留个言，我铁定加班也会完成。。。哈哈
生死看淡，不服就干啊
@隔壁王爸爸：666
@薄荷口末橘子：必须6~~啊哈哈哈
@隔壁王爸爸：请受我一拜
@默少：兄台，不敢不敢~~让我们一起。。。拜天地~~
@隔壁王爸爸：别吓我
@隔壁王爸爸：666
必须要留下书面证据，必要时拉着他一起找副总。
挑衅，反击，找副总沟通之。
你可以针对你领导口头阐述的问题做出方案，然后当天拿给他看，如果有异议他应该当时就跟你说了。
@荞小麦籽：多谢指点
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当大领导对你说看来还真少不了你们部门的时候你会作何感受？
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& && & 最近两天学校网络不稳定，我们网络部门细心排查，为了尽快解决问题甚至加班作业，今天上午终于找到了始作俑者的两台中毒机器，汇报给大领导时候，本以为领导会稍作夸奖，没想到领导居然对我们主任说：看来还真少不了你们部门啊！原来我们部门在领导心里一直都是可有可无的啊，以前不出问题的时候可能还真想不起来还有我们这个部门吧。不知道别人是怎么想，反正我心里是凉了一大截，我们一直尽职尽责，可以不在乎别人看不到我们的辛勤劳动，但是也不该对我们是这样的认知啊！有时候我们为了给别人解决问题，可以不厌其烦地讲解分析，可以走很远去上门服务，难道这些工作在领导眼中都是可有可无的吗？我真的不能理解，心寒啊！
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兔死狗烹，鸟尽弓藏。多出几次问题，你们领导估计就重视了。
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我们开始也这么想，可我们的工作职责就是保证网络不出问题啊，如果老出问题，领导又该骂我们了吧！{:soso_e107:}
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阿漆：等了十年了，我以为国家把我忘记了
领导：怎么会呢？就算是一张卫生纸一条内裤都有它本身的用途
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也许他不是那个意思~别想多了~做好本质工作就好啦~起码这样想自己开心些~
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想的太多了吧楼主。。。。如果我就会问你们头头，请问下，你在我们学校是搞啥子的，偶杂没见过你，你新来的司机吧。。
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说白了，楼主就是没有那种炒老板的决心和勇气。。。要是把我惹烦了。奶就不伺候你了。。 。。。把那些资料全烧掉。。。。。
& & 你爱杂的杂的。。
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为什么部门领导这样说75后咨询3次浏览732次情况是这样的：2010年底我来到这家国营单位上班，我们部门的领导是个女性，（我也是女性）。我自己感觉我工作也是比较上心的，在去年我们部门无记名投票，我也当选了先进工作者。我的妈妈在这个行业的另一家国营单位上班，职位比较高，人缘比较好，因为同在一个行业里，我们部门的领导也就知道了。我们部门的这个女领导可以说是个女强人，工作狂。经常让我们加班加点，尤其爱在快下班的时候开部门会议，一开就是2个多小时，也不给人吃饭。我在去年后半年怀孕了，怀孕初期医院要求保胎，给我开了将近两礼拜的假条，当时我们部门领导不高兴，不太情愿的给我请了假，我们部门的人员，都觉得有点过分。我休完假上班后，她有一次问我最近感觉怎样，我说现在危险期过了，感觉还可以。她就说，你前面是心理作用。后面我做产前检查，我基本没跟她请过假，一般都是周六、日去检查，尽量不影响工作。她自己也在部门会议上多次表扬说：怀孕没耽误工作。到现在我也快8个月的身孕了。她的工作作风比较犀利，经常会大声批评部门同事，说话不太留情面，比较情绪化，但她基本没有大声斥责过我，可以说对我说话，还是给情面的，可能也是因为我妈妈的缘故吧。部门内部员工都对她的工作方法颇有微词，她非常自负，不太看得上别人，对她自己的顶头上司，也出言顶撞，和其他部门领导也是多有摩擦，所以，可以说到现在，她的人缘在单位不怎么好，单位的一把手也不太喜欢她了，在几次事情上打击过她。　　但是，让我觉得不舒服的是，她今年有两次和我说话的时候，说着说着就聊到闲事，她就说：你妈妈我老听人提起，都说人好的很。你怎么不像你妈妈，你性格像你妈妈还是你爸爸，我看你妈妈也是个女强人，你的性格怎么不像啊，诸如此类的话，听着是说我妈妈好，其实是在贬低我，我听了很不舒服，但也没法说。我就说：性格都沾点吧。她说：你妈妈女强人，工作能力肯定强的很，我看你怎么没你妈妈的。。。。她没说下去，但潜台词就是没能力。又说：不过你现在怀孕呢，生了娃就能扑下身子干活了，就能像你妈妈一点了。　　她这样说话，我觉得有种被贬低的感觉，我觉得自尊心受伤害。她为什么要这样说呢？是我自己真的很不行，还是她故意要贬低我。一般人应该不会这样直白的说话吧，我也在不断反思自己，我真的很差吗？我真的给别人的感觉就是这样没用吗？我觉得好像也不是这样，业务上我完全拿得下来，而且大家无记名选我当先进工作者，不也是对我的一种肯定吗？你好，你说的这些情况，我从两方面来分析：1、你的上司表面要强，其实内心很脆弱很不自信，所以才会用强势来武装自己，通常一个内心强大的人是不需要表现的很强势的。她对别人的自负和挑剔也表明她内心有很多不接纳自己的地方，而这些投射到外面，就表现为对人对事的严厉苛刻，这是她需要面对的问题。2、你对她说的话有被贬低的感觉，从某种程度上说，你内心是认同了她的，因为如果你不认同她，你怎么会觉得自己差劲呢？而你对上司的反向认同，溯源而上，可以找到你妈妈那里。你的上司和你妈妈在某些方面的相似，是否让你觉得很熟悉？你能找到在她面前和在你妈妈前面相同的感受吗？请仔细地回忆一下，然后告诉我。此次回复获来访者评价：满意,送鲜花第2次咨询谢谢您的回复，我的妈妈和这位女领导在性格上是非常不一样的，我妈妈在单位很少批评别人，对下属说话也属于比较和蔼，有问题点到为止、旁敲侧击的方式更多一些。加之她非常注意礼节往来，所以她的人缘一直非常好，明主测评在他们单位一直在前三名。这些方面我从心里是非常佩服妈妈的。从小，妈妈和爸爸的工作都比较忙，我虽然是独生女，但可以说我不是一个娇气的女人，我们一家都是属于比较实在的，我可能还相对更老实一些，这个方面和我爸爸的性格有些相似，我妈妈在我很小的时候就已经在领导岗位了，这么多年职位又有升迁，也就是说她在参加工作没多久，就一直在领导岗位工作，从小妈妈工作忙，对我也没有太多耐心，可以说她更多的耐心用在工作上，用在和同事的交往上，但她是很爱我的，虽然我们没有像多数母女那样会有很亲近行为，像抱抱妈妈啊之类的动作，我们是没有的。小时候对妈妈对我的爱，我感觉不是很深，随着我的长大，妈妈的变老，她对我可以说关注越来越多了，也可以说现在管的特别多，我今年也30多岁了，妈妈对我还是事事都说到，比较唠叨，比如我穿什么衣服、头发是留长、留短，洗衣服是先洗什么等等，她都要说来说去，呵呵，说实话，我是觉得比较厌烦的。对我的工作，妈妈也比较上心，总希望我回家说说单位的事，和她聊聊，但我和她聊得比较少，很重要的一个原因是她有时候会打击我，同样的事，可能不相干的人跟她说，她会鼓励他，跟他分析一些。要是我说，估计是她太关心我了，一听她就会有点急，有时候会直接的批评我，或者在语气、用词上让我感觉很不舒服，最后交流的效果不好，或者还会起反作用，打击了我的自信。我就不太愿意和她说这些，自己琢磨。因为妈妈在事业上的成就，我的心里总觉得她在职场的见解比较权威，所以她的批评很容易就会影响到我对自己的评价，在我的成长过程中是受了些许打击的。不过随着年龄的增长，我慢慢会较为客观的思考这些问题，不断建立自己的自信和信心。我感觉我在工作上还是比较拿得下的，我脑子反应比较快，学东西、理解东西比较快，这些我都是比较认可自己的。但反过来说，我是一个相对心思单纯的人，或者说是一个比较老实的人，没有妈妈在人际交往上的敏感，在这方面我是有点自叹不如的，但也在慢慢提高自己。我可能也是有些担心别人觉得妈妈很能干，女儿很一般吧。我想我是有这个担心的。&&&&&我的女领导，性格非常强势，说话语速快，脑子反应快，学历也很高，她对自己的能力很自信，不太看得上别人，和她同级别领导的交往多有摩擦，对我们部门内部人员，说话不太注意方式，怎么说呢，我感觉她是学历高，修养不高，但她自己自我感觉比较良好。我们部门本来有个副职，也是女性，最后受不了，自己申请去了基层。可以说她对自己的利益抓的很紧，看得很重，对我们部门人员的利益，不太关心。让大家感觉有点自私，加上她的性格，说话说着说着就突然发脾气了，大家私下里对她都不喜欢。到现在，我在这个部门工作了1年多，根据我的感觉，她工作方法不好，事无巨细全都要抓，搞得自己很累，大家也累，成绩还不很好，指标上不去，我们部门员工收入也比其他部门要低，加之她又只关心自己利益，大家都心里对她有怨言。她的优点：记忆力特别好，对数字尤其敏感，逻辑性强，思路清晰。缺点：过于自负，有时候看不清形势，对人不信任、说话爱带讽刺意味，爱表现、比较争强好胜。我觉得我不能说太多她的问题，这样可能会太主观。就先说这些吧。&&&&我在想，她为什么要这样对我说话，按常理来说，一般人不会这样说，何况她不是和我关系亲密的朋友，是我的上司，但另一方面，她说话有时候就是不注意方法，她是我的上司，所以对她的说法，我还是比较在意的，我们共事这么久，她对我的看法就是这样的吗你好，你说“她的批评很容易就会影响到我对自己的评价，在我的成长过程中是受了些许打击的”，也就是说，你在妈妈面前也是有过被贬低的感觉，只是因为妈妈是爱你的，而你也爱她，所以你会对她的正向认同更多些。当你的上司说到有不尊重你的话语时，你不被重视不被喜欢的感受又被勾起来了。其实人无完人，每个人在某方面表现突出时，可能另一方面就会弱一点，世间总是很公平的，重要的是，你自己到底想要什么。你对上司的话如此在意，其实和说话的人关系不大，而是她说的话使你内在潜藏的不好的感受又被体验到，因此，你要解决的是，为什么她说的话会让你如此在意，这些话对你来说，触动到了你内心的哪些记忆？此次回复获来访者评价：未评价第3次咨询&&&每个人多多少少都会有些自卑的地方，有些人是这方面，有些人是那方面，我觉得，这是正常的，只要不是很严重，随着年龄的增长慢慢会越来越认识自我。我想咨询的是：从她的话中，是我自己本身确实不好，还是她有别的想法和动机。&&&&毕竟她是我的直接上司，接触很多，她的评价我不在意，是不大可能的。如果是我的问题，我觉得我该反省下，继续提高自己。如果是她本身的思想、性格的问题，那我就要给她一些侧面的提醒。你好，你这么纠结于这个问题，说明你已经认同了你上司。试想一下，当她没有说那些话的时候，你对自己的评价是怎么样的？她说了以后，你对自己的评价有什么变化？在工作中，你觉得自己做的如何呢？能否胜任目前的职位？你自己觉得你有问题吗？在理清这些后，也许你就会有答案了。当然，如果你能在各方面都愿意做的更好，也不是坏事，但如果你觉得那样做很不舒服，很勉强，也许你就要考虑一下，别人的评价哪些是你需要反省的，而哪些是对方的问题。此次回复获来访者评价：未评价本案例最近访客数据加载中...
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