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：人员之间的争执；公司还巨资建立了一个联邦快递电视网络，让世界各地的管理人员和员工之间可随时进行联系，公司追求快速、坦诚、全面、互动的交流方式。第二，有良好的职业培训机制。要让员工有良好的发展，就必须为其提供完善的培训机制。以联邦快递中国为例，一位递送员在正式投入工作之前会得到40个小时的课堂培训，主要目的是让他们了解整个服务的过程，怎样满足客户的需求。公司为每位员工每年提供约2500美元的培训经费此前已把这些信件列为举报，并告诉斯特利，追查写信者的任何企图都是受到禁止的。当斯特利第二次试图追查写信者，还请来美国的一个执法部门时，该公司内部人士把他告上了董事会。斯特利现在正在接受美国和英国监管机构的调查。巴克莱董事会已正式对他提出批评，并计划大幅削减他的奖金。不管这个诡异的故事结果如何（尚不清楚这是真实的举报还是匿名的恶意行为），巴克莱的制度似乎发生了作用。老板试图漠视规定的企图失败了。在经的人，让企业持续发展，让管理成为佳话。时代日新月异，商业法则和商业思维也在不断更迭，回顾管理经典，把经典的管理智慧用在当下的维度中，让管理发挥最大价值，企业才能利于不败之地。来源：世界经理人霍伊尔以4亿英镑卖掉了自己创办的公司，后来这家公司上市了，市值超过10亿英镑，霍伊尔该怎么看待这件事？2010年，迪恩霍伊尔(，见上图)以4亿英镑价格卖掉了自己的贺卡公司。如今这家公司上市了，市值超过10亿英镑奇：当穆拉利跟我谈福特的转折点和他自己的内心旅程时，他说整个过程最重要的一刻是他的管理团队开始自在地告诉他真相。在当时的情况下，真相是企业里到底在发生什么。穆拉利每周举行一次业务流程回顾会议，团队在会上向他报告所有达标情况。公司亏损170亿美元，每个人每周报告的都是绿色指标。他能够灌输说真话的氛围。这不容易，也不是一夜之间能发送的。但是当他们做到时，那就是转机开始了。沃顿知识在线：您也谈到了自我意并作出评价。但我们往往忽视制定决策的详细过程。假设两家公司都采用同样高风险的战略，其中一家很幸运，蓬勃发展，而另一家举步维艰。我们在祝贺前者、指责后者的同时，忽视了导致这一现象的潜在原因。这种侧重决策结果，忽视决策质量的倾向被称作结果偏差（）。这种偏差对我们行动的影响很微妙。假若战略奏效，哪怕存在问题，我们也会坚持不懈。要是战略结果不佳，即使方向正确，我们还会作出改动，或弃之不用。以结果论，成功比
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理者最根本、最起码的要求就是能够负责。但责任的涵义是什么，管理者该对什么负责？对谁负责？怎样才算负起了责任？人们对这些问题的认识却相差甚大，有的人认识片面，有的人甚至产生了很大的误解。用认真的态度模糊了负责的本质有人认为做事认认真真，一丝不苟就是负责；有人认为加班加点，勤劳肯干就是负责；有人认为愿意或主动接受任务就是负责。这些观念表面看起来是很对的，但实际上是偏颇的。教科书或一般的领导者在谈到责任���手中握有资源的人不愿意帮忙员工，他的工作保证做不好。职务的内容越加越多，变得太过复杂，员工穷于应付，就容易模糊焦点，打乱事情的轻重缓急。奚蒙斯表示，一旦分析完一个职务后发现失衡，主管可以做的调整是增加资源，或者减低要求。当一个职务出现问题时，需要采取的行动往往是将它简化，厘清员工「不应该」再继续做什么。简化指的可能是，员工要做一件事情，不需要再经过四个人同意；也可能是，不要再把员工加入公司的任何一
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门离不开自己的人。第四种可能被抛弃的职业经理不务正业，经常做角色之外的一些事情，比如关心谁是老板的小秘，谁是老板的亲信等等，关心老板的私生活胜过关心自己的业务，喜欢玩权利斗争，到处搬弄是非，工作业绩迟迟拿不出手的职业经理。解决办法你要时刻明白，人在职场混，摸清公司人际关系固然重要；但更重要的是，老板请你过来是为了创造利益的，不是要你来搞事，要你来打听他的私生活的，你要做的就是扮演好自己的角色，做好何一家公司的意思。通用电气在国外雇佣这么多人是有原因的，因为国外客户多。多数情况下，通用电气到某个地区不仅是为了廉价劳力，而是因为市场在那。我完全理解。我的意思不是说我们不应该自动化或推进技术。自动化和技术发展是社会进步、提高生产力的手段、是逐渐提高大家生活水平的关键。我不是想说自动化和技术发展是错误方向，而是这需要代价，而我们确实看到了很多任务人越发焦虑、愤怒。沃顿知识在线：在杰夫伊梅尔特之前，中，人是组织或者执行者，而剑则是行动力。执行力不到位是制约公司发展的重大瓶颈。凡是公司层面决定的企业战略，都要坚定不移的执行下去；凡是日程表中的计划项目，都要按照计划书一步步落实到位。在企业里，光有制度和命令是远远不够的，要执行才能显出它的效用。海尔的崛起的故事海尔管理哲学的核心是企业即人，人即企业。张瑞敏曾说过：管理的关键不在于知而在于行、管理就是行动。日事日毕，日清日高，执行力要从每日的工作做
度限制太多，竞争对手太强等等。用对组织负责的概念泛化了责任对象必须明确负责的具体对象我们常常听到管理者振振有词地说要对组织负责，这种说法本身是没有错的。但是，如果责任不落实到具体对象上，所谓的负责就是一句空话。我们不能用宽泛和虚化的概念来模糊负责的对象。作为管理者，要非常明确地知道你负责对象就是你的上级。确实，作为组织的一员，我们应该对组织负责。但在一个组织体系里面，你跟组织的接触点在哪里？谁代表到50架飞机然而，中国人常说一个词形神兼备。快递业作为物流产业的一部分，其本质是服务业。而服务业的特点，核心是服务品质、用户体验等软实力。不可否认，快递业经过十几年的发展，已经越来越规范，人们一看到京东、顺丰的快递员，就感觉很职业化：统一着装、标准用语、车辆整洁、配送包装统一完善等。而看到通达系的快递小哥，就难免感觉他们欠缺职业化，着装、礼仪也都不讲究，产品包装五花八门不得不说，快递行业是一个相对组织传递了什么信息？（2）候选人何以胜任该职位？（3）需要提前通知哪些人？（4）应该在何时、以何种方式与他们沟通？扶上马，送一程解释清楚某项任命的理由，对打消疑虑、破除阴谋论大有帮助。或许组织内将不复平静，有些人利益受损，但不妨碍领导者在新岗位上获得成功。有时一项意外甚至令人震惊的任命，可适当带来紧迫感，促使企业实现战略转型，开辟增长空间，或加大现有战略执行力度。马尔科姆库里曾是休斯飞行器公司的董拒绝（或将分配给他人的时间减半）请求；如果某些问题并非只有他们才能解决，尽量将这些问题转给他人。此外还可以建议这部分人，最好选择对自身有激励作用的增值活动投入个人资源，而非那些纯粹消耗精力的活动。从请求来源上来看，寻求帮助的人也需要改变行为方式。改变发送邮件或开会的时间和方式，可以节省大量时间。这方面的一个例子是，的管理者取消了两周内所有重复性的会议，迫使全体员工重新评估这些会议的必要性。两周后，
前员工。千万不要以为人家不再给你创造利润了，没有利用价值了，就可以任意欺负，甚至践踏对方自尊。兔子急了还咬人呢，更何况，还有个词儿叫劳动仲裁呢！世界很小，指不定会在下一个路口就相遇，多年后再相逢，你是那个让前员工心怀感念微笑着说某总你好的人，还是让人家暗骂这就是我以前那个混蛋老板的人，取决于你在员工离职时的态度。来源：李清浅（：）埃森哲发现，全球仅有55％的公司，在并购交易宣布后的2年内创造了新价么？我们的价值观是什么？第十句话：我该是谁这句话对应的是领导力十律的第十律成为自己。现在的你可能还不是你自己，或者说不是一个理想的自己，你可以是一个更好的自己、更新的自己，这需要你去创造出来。这个过程，也可以说是成为自己的过程。成为自己，就是创作自己。要创作一个怎样的自己呢？你要问：我该是谁？有四个更具体的问题：1、我该是我想成为的自己，还是别人像我成为的自己？2、我该是这个角色的自己，还是那个角，经常会面临一个问题，平时家族成员之间，关系都很融洽，可一旦事业遭遇危机，就面临考验，这时候最容易发生争吵、分歧，甚至走到崩溃的边缘。怎样将摩擦力变为动力呢？可以听一下世界上最神秘的金融家族，罗斯柴尔德家族五兄弟的故事。他们留下了四点财富：1.必须有一个人拥有最高权威2.需要有适度制衡的理性力量3.形成协调一致的利益，并不断迭代规则4.将牢不可破的团结视为训诫我们每次都会选择一个关键人物的关键时刻员工明晰组织目标和实现方法，从而高效地执行任务；二是控制性，即通过利益杠杆调控员工行为，正所谓食君之禄，忠君之事，它是一种更隐蔽更高级的控制手段，限制了员工的工作自主性。如果将控制性与信息性隐喻为跷跷板的两端，激励的魅力就在于找到二者平衡的支点。有学者做了一个有趣的实验，他们征招两组志愿者参与一个有奖智力游戏。其中，为一组（实验组）提供了奖励性暗示，即完成某步骤即可获奖，而这一步骤是通往最终答案的
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