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　　每个公司都会有自己的规章制度。下面是的小编为大家收集整理的“公司员工奖励制度范文”，供大家参考！能够帮助到大家！更多精彩内容请持续关注出国留学网！公司员工奖励制度范文　　第一章 总 则　　第一条 为增强公司员工的主人翁感，鼓励其自律性、积极性和创造性，保证公司规章制度的有效执行，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产率和工作效率，构建稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际，特制定本制度。　　第二条 公司员工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守公司的各项规章制度，爱护公共财产，和掌握本员工作所需要的文化技术业务知识和技能，协作，完成生产任务和工作任务。员工应当自觉接受公司及所属部门的管理。　　第三条 公司奖惩以科学发展观为指导，做到以人为本，把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违规违纪的员工，坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。　　第四条 公司总经办和工会抓好员工的思想教育工作，帮助和引导员工学习了解、遵照执行公司的规章制度，大力宣传员工中的和典型事迹，同时有力地纠正员工的违规违纪行为。　　第五条 对员工的奖励和违规违纪的惩处要以事实为依据、公平公正、宽严适度、及时到位。无论奖励还是惩罚，都要起到对本人或他人的教育启示作用。　　第六条 公司员工对他人的奖励或处罚不当有权，对本人的处罚不当有申诉权。　　第二章 奖 励　　第七条 对于有下列表现的员工给予奖励：　　（一）在恪尽职守完成生产或工作任务、提高产品或服务质量、提高生产或工作成效等方面做出显著成绩的。　　（二）在改进公司基础管理或专项管理，节约公司资财和能源，提高管理成效、经济效益等方面有突出业绩的。　　（三）在改进公司经营管理，开拓市场，扩大销售或项目建设等方面做出较大贡献的。　　（四）在生产、科研、工艺设计、产品设计、劳动条件改善等方面有发明、、技术改进等行动并取得显著成效的。　　（五）提出合理化建议或实施合理化建议取得显著效果的。　　（六）在保护公共财产，预防或挽救事故有功，使本公司和其它社会组织的利益免受重大损失的。　　（七）符合公司有关专项制度中的奖励规定必须给予奖励的。　　（八）公司领导认为或基层建议应当给予奖励的。　　第八条 奖励可以于年终集中进行，也可以平时分散进行。　　第九条 第七条中的第（一）（二）（三）项于年终进行，结合年度考核工作的开展，分设如下奖项：　　（一）全勤奖：全年出勤（含夜班、加班折算）不少于275个工作日，奖励400元。工作不足6个月者没有全勤奖。　　（二）考核奖：年度考核结果分为优秀、合格、不定三个等次，比例为2∶7∶1。对全勤者，按考核结果奖励，优秀800元、合格600元、不定400元。对不全勤者，按折算工作日除以275打折计算。工作日时间不足6个月者不参加年度考核。　　（三）先进员工奖：　　（1）按部门人员总数的15%比例评选先进工作者，给予张榜表扬，发给奖金400元。　　（2）按先进工作者总数的20%比例（相当于全员的3%）评选明星员工，给予张榜表扬，发给嘉奖证书和奖金1000元（不重复享受前项奖金）。　　（3）按明星员工总数的1/3比例（相当于全员的1%）评选模范员工，给予张榜表扬，发给记功证书和奖金3000元（不重复享受前项奖金）。　　（4）其它可设单项工作先进个人，如工作先进个人、环保工作先进个人，比例严格控制，发给奖状和400元以下的奖金。　　第十条 第七条中第（五）（七）项的奖励于平时进行，其奖励条件、额度遵照公司有关专项制度中的规定执行，除制度中有明确流程规定的以外，由部门提出申请，由总经办审查，确认的立即兑现，否认的说明理由。　　第十一条 第七条中第（四）（六）（八）项的奖励于平时进行，由部门提出申请，由总经办组织审查，确认的报公司领导层讨论决定、总经理批准后兑现，否认的说明理由。　　第三章 处 罚　　第十二条 对于有下列行为之一的员工给予处分和经济处罚：　　（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；　　（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；　　（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使公司财产遭受损失的；　　（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；　　（五）挥霍浪费公司资财，使企业在经济上遭受损失的；　　（六）犯有其他严重错误的。　　第十三条 员工违规违纪行为根据情节轻重和对公司或他人造成损害的程度，分为轻微、一般、较重、严重四类。　　第十四条 对员工违规违纪行为的教育与处理分为：公开批评、警告、严重警告、记过、解除劳动合同五种，并结合经济处罚。　　第十五条 轻微违规违纪行为，是指员工容易受客观因素影响而发生的情节轻微的违反工作纪律的行为，具有初犯性和偶尔性（同一 条款中每月累计不超过一次）。员工有下列情形之一的，属轻微违规违纪行为：　　1.未经请假迟到、早退、或班中短时出厂；会议或培训中无故迟到、擅自早退等；　　2.到岗后洗漱、做个人卫生；上班中擅自离岗、串岗、睡岗、干私活、玩游戏、看视频、看小说、玩手机等；　　3.上班中讲粗话、脏话、吵闹喧哗、聚众闲谈、打搞嬉闹；　　4.对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成；应请示、汇报的事项不及时请示、汇报；　　5.在非吸烟区吸烟、工作时吃零食、在设备旁存放食品；乱扔杂物、乱倒剩菜剩饭、乱停车辆、乱摆乱放周转架、玻璃架等；　　6.职员下班时不关电灯、空调、饮水机、复印机、电脑、风扇等用电器；员工非使用状态下不关水龙头、电灯、电脑、风扇等；　　7.对来访者不闻不理、生硬；对来宾有不敬行为。　　第十六条 首次出现轻微违纪，一般适用公开批评的教育方式，专项管理制度中有罚款规定的从其规定。　　第十七条 一般违规违纪行为，是指员工在一定周期内重复轻微违规违纪行为或有其他情节、影响（损害）相对较重的违规违纪行为。员工有下列情形之一的，属一般违规违纪行为：　　1.一月内重复出现轻微违规违纪现象2至3起；　　2.上下班委托别人打卡、代别人打卡、与考勤人员（含门卫保安）发生争执、吵闹、涂改考勤记录；月内旷工半天，私自调休、顶班替班一天等；　　3.无故不参加会议或培训；碎玻璃不以色分类倾倒；不按规定穿戴劳保用品；　　4.违规使用液压车、电瓶车；轻度违规使用叉车、行车；违规使用危险品（有毒物品、易燃易爆品等）、阻塞消防通道等，且均未发生事故或产生危害结果；　　5.未经批准带无关人员进入生产区（不论是否产生损害结果）；　　6.上、下班次间未按正常规定交接、隐瞒工作失误，但尚未造成公司经济损失；　　7.在履行工作职责方面有轻度失误，造成公司经济损失在千元以下或有一定负面影响；　　8.不服从领导分工和工作安排，顶撞领导；不配合同事开展应予的工作，刁难同事；对同事恶意攻击或诬陷、伪证，搬弄是非，挑起事端；管理人员语言粗鲁、谩骂或侮辱下属。　　第十八条 首次出现一般违纪行为适用警告处分，并在当事人写出认识和保证基础上，视情节和认识态度处以50元至200元的罚款，但专项管理制度中有罚款规定的从其规定。　　第十九条 较重违规违纪行为，是指员工多次重复轻微违规违纪行为和重复一般违规违纪行为或有其他情节、影响（损害）较重的违规违纪行为。员工有下列情形之一的，属较重违规违纪行为：　　1.一月内重复出现轻微违规违纪现象3起以上或三个月内重复一般违规违纪现象2起；　　2.上下班不打卡并强行进出；班中出门无手续或有手续不打卡并强行进出；损毁考勤记录；不假而别、月内旷工一天或提供虚假的病假条休息满一天；私自调休、顶班替班两天；　　3.在厂区禁烟区吸烟但未产生危害结果；易燃、易爆物品未按规定限额领料或未妥善保管且未产生危害结果；　　4.严重违规使用叉车、行车，形成安全隐患；违规使用危险品（有毒物品、易燃易爆品等）而拒不纠正、损毁消防设施等，且均未发生事故或产生危害结果；　　5.部门或管理者要求不严、管理不善，造成工人在工作中严重受伤或酿成伤害事故；　　6.隐瞒安全事故、生产事故、设备事故或其它事故；对重大隐患知情不报；虚报业绩而蓄意获取成绩、荣誉和个人私利；　　7.在履行工作职责方面有轻度失误，造成公司经济损失在千元以上万元以下或有较大负面影响；　　8.在工作场所或在公司的其他公共区域内吵架、打架；因工作中的矛盾纠纷约定在公司外打架斗殴；　　9.为获取加班补助，采用不当手段取得加班机会或延长加班时间的；因工作需要延时下班，但未经许可不等候交替、先行下班的；窃取公司或他人财物的（不计多少）；采用不当手段谋取私利，侵占、贪污或收受贿赂情节轻微的。　　第二十条 首次出现较重违纪行为适用严重警告处分，并在当事人写出检讨和保证基础上，视情节和认识态度处以200元至500元的罚款，但专项管理制度中有罚款规定的从其规定。　　第二十一条 严重违规违纪行为，是指员工反复违反一般违规违纪行为或重复较重违规违纪行为或有其他情节严重、影响（损害）严重的违规违纪行为。员工有下列情形之一的，属较重违规违纪行为：　　1.一年内重复出现一般违纪3起以上（含3起）或较重违规违纪现象2起以上（含2起）；　　2.违反社会公德、公民道德、美德，有伤社会风化和企业形象，在公司内外造成恶劣影响；　　3.在履行工作职责方面，明知行为会带来不良后果，仍继续坚持行动，造成公司万元以上经济损失或形成恶劣影响；　　4.破坏、私拿、浪费公司财物、假公济私、价值在千元以上的；　　5.违反保密或竞业禁止制度，泄漏公司；在公司外为同行业企业服务、利用公司出资培训证件为其他企业服务；　　6.私拉私接、私开设备、违反操作规程、违章指挥、违章操作、酿成事故，造成较大损失的；　　7.煽动怠工或罢工的；在公司内从事赌博等违法活动，参加非法组织的；限制领导人身自由，不听劝阻的；　　8.利用病、伤、事假在外从事有收入的活动，经教育不改的；　　9.伪造或盗用公司印章，利用公司名义招摇撞骗，损害公司名誉；　　10.未经授权或批准，将公司的资金、房产、印章、证照、车辆、设施、设备、物料、商品等擅自出售、出租、出借、赠予、转租、抵押给其他公司、单位或个人。　　第二十二条 首次出现严重违纪者，如认错态度好，有好的教育预期，适用记过处分，并由当事人写出检讨和保证，处以500元至2000元的罚款，但专项管理制度中有罚款规定的从其规定，情况严重的可并追加绩效考核降等和职务降级。　　第二十三条 以上行为适用公司专项制度进行处罚的，按专项制度执行。以上未能列举的行为，根据情节和影响（损害）程度志所列情形进行比较，参照执行。　　第二十四条 半年内重复出现严重违规违纪行为或一年受到三次及次以上“记过”处分或首次出现情节特别严重、影响特别恶劣的规违纪行为，给公司或同事造成极大的负面影响或损失，适用解除劳动合同处分，并可处以1000元至5000元的罚款。　　为体现惩前毙后、治病救人的教育原则，公司慎用解除劳动合同的处罚。　　第二十五条 员工对造成直接经济损失负有直接责任的，应责令其赔偿，但每月的赔偿额不得超过国家有关规定。对有侵占、贪污、挪用公款和盗窃、索贿受贿的，应依法全额追缴其违规违纪款额并赔偿利息损失。　　第二十六条 处理违规违纪员工，应按照人事管理权限和“谁用工、谁负责、谁处理”的原则进行，实行分级、分类管理。　　对轻微违纪和一般违纪，由检查单位提供证据或线索，由各部门直接处理，由部门负责人签发，结果报总经办（备案）。　　对较重违纪和严重违纪，属于公司中、高层管理人员违规违纪的，由检查单位提供证据或线索，由总经办和工会负责调查，提出处理建议报总经理室批准，由总经理签发。　　对较重违纪和严重违纪，属于公司中层以下管理人员违规违纪的，由检查单位提供证据或线索，由部门和部门工会小组负责调查，提出处理建议报总经办审核，由分管副总签发。　　对较重违纪和严重违纪，属于公司职员、员工违规违纪的，由检查单位提供证据或线索，由所在部门或车间及工会小组负责进行调查，提出处理建议报总经办审核，拟给予严重警告、记过处分的报分管副总批准、签发；拟给予解除劳动合同的，请公司法律顾问斟酌并征求总经理和工会的意见，确认后报批准、签发。　　第二十七条 处理违规违纪员工时，下达处理决定书前，通知被处理者本人；书面处理意见及时转人事科归入个人档案，经济处罚及时报送财务部门执行；给予解除劳动合同处理的员工，同时解除其劳动合同，停止五险一金的交纳。　　第二十八条 员工违规违纪处理决定书包括下列内容：　　1.被处理员工的姓名、性别、籍贯、出生年月、职务（工种）、入职时间、工龄等基本情况；　　2.主要违规违纪事实；　　3.处理决定；　　4.不服从处理决定的申诉途径和期限。　　第二十九条 受处理的员工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起10日内，向作出处理决定的部门提出申诉。　　第三十条 员工对处理决定提出申诉的，作出处理决定的部门应对员工申诉的事实和理由进行认真核查，按本制度有关规定在一个月内处理终结。不得因为员工申诉加重对其处理。　　第三十一条 员工有下列情形之一的应撤销违规违纪处理决定或重新处理，该弥补损失的应弥补损失：　　1.违规违纪行为不存在或认定事实不充分的；　　2.处理适用依据严重不当、出入较大的；　　3.违反管理权限或处理程序的。　　4.若被处罚员工对公司有突出贡献，经本人申请，公司总经理办公会讨论通过，可以提前结束处罚，但被处分时间不得低于应处分期限的二分之一，罚款数额不得低于应罚数额的二分之一。　　第四章 附则　　第三十二条 本制度所称违规违纪，是指员工在公司内出现违反公司的规章制度、管理办法但尚未触犯国家法律、法规的行为。员工触犯国家法律、法规的按国家有关规定处理。　　第三十三条 本制度首次经公司中层以上干部及车间代表讨论通过，经总经理批准后开始试行，试行中广泛听取意见，适时修订。　　第三十四条 本制度由公司总经办负责解释。　　推荐阅读：　　　　
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管理工人不容易啊！怎么办？
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转载以下资料供参考员工管理六原则　　1、充分了解企业的员工　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。　　了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：　　第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。　　第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。　　第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。　　总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对企业的管理者来说尤为重要。　　2、聆听员工的心声　　企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。　　在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。 对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。　　3、德才兼备，量才使用　　“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。 在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。　　4、淡化权利，强化权威　　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。　　5、多表彰员工　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。　　6、适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……　　如何提高员工士气　　如何提高员工士气　　影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：　　1、
公司层面　　公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。　　2、
管理者层面　　除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：　　1）
深入了解员工的需求　　了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。　　2）
创造良好的工作氛围　　谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。　　都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。　　因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。　　3）
认可与赞美　　人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。　　4）
促进员工成长　　在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。　　3、 员工个人层面　　员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。　　以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。　　如何提高员工责任心和积极性　　调动员工积极性的方法及措施　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。　　一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。　　一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：　　1、薪酬　　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。　　另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。　　2、制度　　企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。　　岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。　　目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。　　3、情感激励　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：　　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。　　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。　　工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。　　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。　　4、建立优秀的企业文化　　企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。　　实施激励过程中应注意的问题　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。　　1、激励就是奖励　　激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。　　2、同样的激励可以适用于任何人　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。　　3、只要建立起激励制度就能达到激励效果　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。　　4、激励的公平性　　研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
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需要恩威并用！！！
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给山东蓝翔校长送钱取经
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