那些被提拔的员工，都有这9个特质
善于识人的老板，往往能够为员工找到发挥特长的舞台。但是，千里马常有，伯乐不常有。
所以有能力的员工，除了希望遇到一位好老板之外，也必须让自己从“可有可无”变为“不可替代”。
怎么才能成为公司里“不可替代”的人呢？
下面是我在20多年工作中总结出来的，一流员工的9个共同特质，供大家参考。
喜欢追问为什么
我们都不是万事通，没有人能知道所有问题的答案。
一流的员工，和快速成长中的儿童一样，会对遇到的东西和现象充满好奇心，会不断去研究并追问为什么。
一个喜欢不断追问为什么的人，是不会轻易放过问题的。他追问得越多，了解得也就越深入，应对的策略也就会越多。
好奇心会点燃一个人的求知欲，让他的大脑不断地思考和探寻，计算哪种行为和途径会让自己用最少的时间、最短的路径，获得更多的知识。
工作，就是用最优的方法，找到最优的策略和行动方案。
思考得越久，研究得越深入。理论上，你就会找到比别人更佳的行动方案和应对策略，你的能力也会迅速提高。
放低自己的位置
控制自己的情绪
因为人们经常不自觉地放大自己的情感和不安全感。一些自我控制能力不强的人，会将情绪带到工作中，影响到他的沟通和判断。
一个人若想成功，就必须要坦然接受压力、错误、紧张和失望。这些都是生活和工作中不可或缺的一部分。如果控制不好情绪，不断传递和累加，不仅会影响到自己的行为，还会给公司里的其他同事造成困扰。
反过来，如果工作做得不错，那种洋洋得意的情绪也会被放大、膨胀。
所以，在工作中，学会把自己的位置放低一点，这样能让我们更准确地认识自己，控制自己。
胜不骄，败不馁。懂得去理解并从内心深处表达“做好是大家的功劳，做错是我努力不够”，我们就会更容易赢得同事和上司的信任。
懂得激励自己
也能持续激励别人
老板不是公司唯一的传道者。即便是个普通员工，也可以激励别人。至少，你可以让身边的同事喜欢你。
一般情况下，你激励别人，你也会成为一个无需别人激励、点燃自己正能量的人。
也许有人会说，老说别人的好话，岂不是变成拍马屁了？
还真不是。实际上，懂得激励别人，与讨好别人，并不是一回事。
当一位受到打击的同事尝试改变自己的时候，一句“你做得真不错”，就是满满的正能量。
他得到了正面的鼓励，你释放了真心的诚意。大家都在提高，大家都有收获，何乐而不为呢？
愿意带新人
任何新人刚进公司，都会有手足无措的时候。他们需要老员工来引导，但是，很多人并不愿意带新人。
原因有三点：
第一，没有利益
新人非亲非故，带人要多付出时间和心血，很多人觉得不会有什么收获。
第二，成本较高
新人进度一般偏慢，而且做出来的东西，前期往往不达标，可能还要带人者帮忙去返工。
第三，新人会成为潜在对手
新人终究会成长为老人，所以很多人将新人当做未来的竞争对手。
而一流员工却不这样想，他们会有更多的自信。他们明白，工作的持续成功，是要靠团队的。所以，他们将新人也视作团队的一份子，未来的伙伴，愿意无私帮助他们。
他们不会一味等待新人的进度，而是会帮助新人迅速找到合适的位置，快速成长。一流员工也都明白，在教授别人的时候，自己也获得了精进的机会。
追求效率和结果
不仅做完，还能做好
在工作中，做了并不等于做好。有的人只是为了完成任务，离做好还差了十万八千里。一味地追求“做完”，随之产生的低质量工作结果，会让你的努力白费。
而一流员工做事，会去思考为什么要这样做。上司即便是没有详细交代，他也能判断出上司希望做到什么样的程度。任何工作都能去多一份思考，这样做得会更快，更轻松，当然结果也不会太差。
同时，这样的员工也容易获得上司的信任与青睐，从而得到更多的资源支持与更多成长的机会。
愿意承担更多责任
所谓工作，是一个持续改善效率，不断重组资源的过程。
很多表现不佳的员工会说：不做不错，少做少错，多做多错。他们常常会逃避问题，消极应对。
与之相反，一流员工会主动承担一些责任边界不明确，但必须做的事情。所谓责任边界，就是你的付出边界，也是你的回报边界。
所以这样的员工，更容易创造局面，也更容易得到大家的认同。
在灾难发生前
就能解决问题
很多人认为，在意外出现的时候，能紧急灭火的员工，就是好员工。
其实真正的好员工，不会等到灾难发生才行动，而是在问题发生前，就采取了充分的预防措施，尽量消灭各种会导致问题发生的可能性。
一流员工最突出的表现之一，就是懂得把眼光放远，能用宏观、前瞻的视野看问题。他们往往能提前发现问题，并找到防范、解决的办法。
能有效表达诉求
建设性地提意见
公司里经常会有人抱怨，认为自己的意见没被采纳，不受尊重；或者自己的条件和需求难以得到满足。
实际上，采纳意见比提出意见更难。
自己的意见能否被采纳，并不是仅从自己的角度出发觉得完美和有效就行。有些即便看起来最佳的答案，也可能不会被采纳。
有时候，上司需要的可能是效率，他们往往会采纳最有效率的那一个，而不是最完美的那一个。
有时候，上司需要的是彻底解决问题。所以他们能接受效率较低，但解决问题更彻底的那一个。
所以在提建议，表达意见和诉求的时候，不要抱怨或凭自我感觉良好。一流员工会衡量公司的立场与资源，理解解决问题所需要的条件和时效，提出更具体、执行性强的双赢方案。
讲真话与无脑讲话不是一回事。
很多人以为，讲真话会得罪别人，容易引起冲突。所以不愿意讲真话，通过逃避和所谓的“成熟”表达，来获得“人和”的表象。
其实，作为团队的一员，当你发现问题时，更应该明确地把问题说明，因为真相和问题是隐藏不了的。问题终有爆发的一天，不管如何掩饰和逃避。
在沟通过程中，坦诚地、推心置腹地交流问题本身，大家并不会反感，相反更会认可你的能力。因为当你在一支团队时，最大的任务就是把工作本身做好。
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点【图文】6工作压力管理_百度文库
您的浏览器Javascript被禁用，需开启后体验完整功能，
享专业文档下载特权
&赠共享文档下载特权
&100W篇文档免费专享
&每天抽奖多种福利
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
6工作压力管理
&&广州大学组织行为学课件 孙老师授课 使用课本为高等教育出版社的《组织行为学》,孙丽君主编,听闻2012年专插本组织行为学教材为罗宾斯的组织行为学(12版) 有意报考专插本工商管理课程的或许可以参考一下
阅读已结束，下载本文到电脑
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢5个人的活绝不6人做：香港员工8大职业素养
《餐饮时报》小时
见到一位在香港工作多年的内地餐饮同行，
他感慨地说：香港员工的很多职业素养，
确实值得我们学习、内心敬佩；
他们身上的专业、职业、敬业精神，
让我们由衷心生敬意。
以下文章为《餐饮时报》采访这位餐饮人——
香港员工从不抱怨工资多少
工作中，经常听到有人抱怨工资，总感觉自己的付出与收入不成比例：自己给酒店创造那么多利润，但老板给自己的却那么少，甚至认为酒店之所以生意好，全凭自己的功劳。于是，心里很不平衡，要么要求加薪，要么要求升职。一旦酒店满足不了自己的期望值，就工作懈怠，抱怨连连。
王师傅说，在香港，从来都听不到身边的同事抱怨工资多少，这是他们的职业素养之一。员工第一天入职时，酒店就讲好薪水及职位，员工按部就班地上班。
工作努力、有成绩，上级就会给你加薪，不用担心自己的付出别人看不见。香港的管理层对待下属都相对客观、公正、不徇私情，员工对待薪水的心态也相对平和。
“是不是香港餐饮业员工薪水很高，员工很满足，所以不抱怨？”记者问。王师傅说：“香港餐饮员工的工资也不高，比起其他行业来说，跟国内一样，属于低薪工作。
比如我们酒店一般服务员工资每月在9000港币，传菜员8000港币，但他们的消费很高，每月上班坐地铁、公交车就要1000港币，租房子每月要用三四千港币，吃顿早餐要三四十港币，这样算下来和国内的薪水水平是大体一致的。”
工作不用监督，惩罚更是鲜见
采访中，记者提出要看看王师傅所在店的奖惩制度，因为内地很多餐企都有成册的奖励、惩罚制度，遇到什么情况如何奖励，做错什么事情如何惩罚，甚至具体到一包餐巾纸、一个筷子套，都有很详细的规定。
王师傅对记者的要求很惊讶，说：“这里哪有什么奖惩制度，这里的员工不用监督，更不用说惩罚了！”在香港的大小餐厅里，管理人员很少，基本都是一线忙碌的员工，没有一家餐厅的管理人员要时刻盯着工作现场，观察每个员工在干什么，表现如何，工作一切全凭自觉。
香港员工的择业观是，要么选择这份工作，好好干，并努力证明自己能干好；要么辞职走人。王师傅说，香港人的职业感特别强，不论职位高低，也不论“高等工作还是低等工作”，既然选择了，就兢兢业业，并时刻想着对得起自己的那份工钱。如果用奖罚督促自己的工作，他们会觉得是对自己的不尊重。
不用天天开会叮嘱，不用做思想工作
香港的餐厅很少开会，更少开员工集体大会，没有班前例会，也没有班后总结会。那么，不开会，管理层如何安排工作呢？
王师傅说，比如今天餐厅有个大宴会，厨师长会在厨房内交代一下，讲一下宴会标准或特别注意的地方；店长会给服务员说一下服务要求。通常时间不超过5分钟，也不需要员工拿本子记录，这时员工就稍微停下手中的活，听一下就行了。因为平时的工作都熟记在心，只要没什么特殊要求，每个人都清楚自己的职责，用不着反复叮嘱。
在香港，领导也不用给员工做思想工作。一项工作交代下去，领导就可以放心了，只有能力差办不好的情况，不会有故意偷懒的现象。他们把工作当成自己能力的证明，即使再简单的工作也会一丝不苟，因为如果连简单的工作都做不好，谁还会请你去做复杂的工作？
不搞亲疏关系，不请客送礼
在内地，服务员和经理拉关系，厨师给厨师长请客送礼，甚至过年过节都要“有所表示”，是司空见惯的现象。
但在香港，这种情况几乎没有。“大佬和厨房的兄弟也经常聚餐，除非大佬要请客，平时都是AA制；其他员工也是如此，吃饭、旅游都是AA制。”王师傅说，如果一个人专注于搞关系，别人会看不起他。
另外，不论是大佬还是店长，他们也“不吃那一套”，因为他们都要为自己的工作和业绩负责：他们必须用最小的成本为老板创造最大的利润，如果他们完不成任务或者业绩不好，同样也面临炒鱿鱼；如果他为哪个员工开小灶，其实是对自己的不负责。
工作时间从不闲着，做完自己的再做别人的
在香港，分工十分明确，每个员工都有明确的工作职责，所以每个人都知道“什么时候该做什么事”。香港人工作十分讲究效率，不拖拉，今天的事情今天做完，两个小时做完的事情绝不拖到两个半小时。
“自己的工作做完是不是就可以休息了？”记者问。王师傅说：“自己的事干完，就帮着别人做，只要是上班时间，没有人是闲着的，更没有人是坐着的。我们的餐厅一天营业12个小时，这12个小时员工全部是在走动、在干活。
没有午休，一天没有休息时间，上午有上午茶，下午有下午茶，工作12小时一点没水分。帮别人干活也没有人觉得委屈，因为他们只想着‘做好’，只有做好，才有前途，才有机会。”
不设领班主管，不用反复教导
在内地，一线服务员上级是领班，领班上级是主管，主管上面是经理，一级有一级的权力，层级分明，工作时也是反复教导。
但在香港，基本模式就是：前厅就是服务员和店长，后厨就是厨房大佬和一般厨师，层级非常简单。香港员工不需要反复叮嘱他怎么做，一件事情交代一次就OK了，但一旦出了错误，绝不允许再出现第二次。
香港员工很自觉，几乎没有迟到早退的现象，也不用天天考勤。王师傅说：“香港员工很少有穿皮鞋的，都是穿平底鞋，就为了走路快一点。”如遇请假，但没有被准假，也不会有人闹情绪，他们会跟没事似的把工作干完下班再走。
店长厨师长什么活都干，与普通员工无异
在内地的餐厅厨房，一旦熬到厨师长的职位，就不再下厨炒菜了；店长相当于店总经理，更不会去拖地端盘子了。
但在香港，厨房大佬必须要炒菜，除了他对整个厨房的业绩要负责，对人员要统筹管理，其他厨房内的活他都要干，和普通员工无异。
王师傅说，他所在餐厅的店长是一位职业经理人，在员工眼中，他的敬业程度和负责精神与老板没两样，他把老板的事当自己的事，把餐厅当自己的餐厅。
尽管真正的老板一个月就来餐厅一次，每次只是看看账单和营业额，但这位店长“有老板在和没老板在的时候，都是一样工作认真负责”。
在香港，为老板的事业负责，就是为自己的职业负责，这种观念已经深入酒店职业经理人内心，即使最后辞职离开，也要值完最后一天班，干完最后的工作，才与大家道别。香港人的职业精神由此可见一斑。
5个人的活绝不6人做
香港员工做事专心，工作时话语很少，但绝不盲目蛮干，他们非常讲究工作效率，以最少的时间做最多的工作，以最少的人力做出最大的成绩。
在香港，一人多职的现象很常见，但一职多人绝对没有，5个人的活绝不6人做。因为香港人力成本很高，一般餐厅都存在10%左右的人员缺口，但一点不影响餐厅正常的经营和运转。
王师傅说，在内地，很多餐厅都有备用人才，比起香港来，内地的“员工荒”根本不叫“荒”，同样大小的餐厅，内地员工的配置数量比香港至少要多四分之一。
香港餐厅最贵的就是“人”，管理中不可能有一个职位闲置，更不可能有一个多余的人。一旦忙起来，员工之间都要互相配合，一项工作共同完成。
— 更多往期内容，直接点击下面题目—
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点扫二维码下载作业帮
拍照搜题，秒出答案，一键查看所有搜题记录
下载作业帮安装包
扫二维码下载作业帮
拍照搜题，秒出答案，一键查看所有搜题记录
某公司有员工36人,假设管理幅度为6人,则该公司的管理人员应为（ ）,管理层次有（ ） A. 7人某公司有员工36人,假设管理幅度为6人,则该公司的管理人员应为（ ）,管理层次有（ ）A. 7人,3层 B. 6人, 3层C. 7人,2层 D. 6人, 2层答案是A,为什么?怎么算的?!
作业帮用户
扫二维码下载作业帮
拍照搜题，秒出答案，一键查看所有搜题记录
36人分6组,每组6人,每6人一个组长,每6个组长一个经理.这么算6个组长和1个经理,共7个管理人员；组员,组长,经理共三个管理层次
那公司人员就是37不是36了
36个是员工，管理人员应该都不在这里面吧。不然组长管的也不是6个人了，而是5个人。
那如果不是三层的，是5.6.7.8层的，那只有最低层才是员工，上面的算算是管理人员吗
倒数第二层三层上面算算是管理人员？
若是5678层，那管理幅度还有6个人吗？就是最低层的员工36人，其余不算管理人员算什么呀？
为您推荐：
其他类似问题
扫描下载二维码员工不好管？一定是出了这5个问题！
团队中一个人的消极和懈怠并不可怕，可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散，这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。
为什么会出现员工倦怠、团队松散的情况？
该如何解决呢？
团队中一个人的消极和懈怠并不可怕，可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散，这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。为什么会出现员工倦怠、团队松散的情况？该如何解决呢？
执行力差的原因
1、团队没有明确的任务指标
企业可能给一个团队下达的任务指标不够明确，再加上沟通层面的问题，任务下达到员工层面的时候，可能就跟企业高级管理层的意愿有些不对应。
这会让员工们感到很茫然，就只能靠着惯性和自己的理解去做事情，使员工的工作重点跟公司脱节。所以，团队执行力培训过程中，协调好沟通工作很重要。
2、不知道工作要具体怎么做
很多企业招聘新员工入职后，要么就是没有经过培训后就直接上岗，要么就是培训没有做得有针对性与实操性。
如有的公司给员工做执行力培训，培训完之后，员工虽然激情满满的，但是工作要具体怎么做却还是心里没底。还有另外一个可能原因，那就是团队的管理者能力差，自己没有想好要怎么做，更没有对下面的员工说清楚，最后真正执行的底层员工自然不知道做了。
3、工作任务执行不顺利
有的员工在做一件事情的时候，需要其他部门的配合。
例如需要客服部门的沟通、需要财务部门的数据、需要技术部门的支持，但是如果这些部门因为一些原因迟迟没有配合好，或者是每个需要配合的部门都耽误一些时间的话，等到最后事情做好以后，恐怕也晚了不少时间了。
做团队执行力培训的时候，要让每位员工都理顺工作流程，缩短任何执行完成的时间。
4、任务完成奖励不明确
大多数企业都会对员工有激励措施，不过有些企业在制定激励政策的时候却做错了一点，那就是把激励措施制定得太过复杂，员工把任务完成后，能够得到多少奖励也很难计算，这就让激励政策的效果没那么好了。
5、惩罚机制不合理
每个团队的考核指标都应该是不同的，例如财务部、市场部及后勤部的工作成果不适合用硬性的指标去考核，因为很难设定直接的评价指标，他们的工作需要懂业务的高管根据经验来评估。绩效考核指标不合理是很多企业都会犯的严重错误，例如定性指标太多了。
如何提高执行力
1、用绩效考核约束员工
要对现有团队成员进行绩效访谈，了解目前员工倦怠、团队松散的原因，要为团队制定整体目标，继而制定每个人的分解目标，对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工达成共识。
同时要考虑团队中小团体的问题，是老人带新人，还是给新人锻炼机会，要看团队内部氛围，具体情况具体分析。
2、从团队整体氛围进行调整
当团队缺乏完善的制度、效率低下时，团队的整体氛围就会松散、懈怠、充满负能量，在这个调整团队氛围的过程中，要做到关键节点的监控与及时指导。如果是外部原因，就从公司整体入手分析，是否公司上下都是这样的情况。如果是内部原因，就要系统地了解员工的具体情况。
3、利用新人的鲶鱼效应
当团队整体都散漫、倦怠时，为了工作效率和成绩，管理者可以考虑慢慢地招进一些新人来，利用新人新鲜、好学、向上的鲶鱼效应，刺激团队整体的士气，这无疑是一种最有效也能使管理者受益最多的方法。
4、统一执行力很重要
尽量把事情理清楚，如果你们人多要分组执行，负责人每组要有一个，这一个人能力一定要强思维一定要缜密，创始人只要负责好每组的责任人就好，大方向做好调整，定期向团队召开会议，听取意见找解决方案，充分授权。
在一个执行的团队当中一定要有一个人是置身事外的（这里说的“置身事外”不是让你完全不管，而是让你站在一个督导的角度或一个运动教练的角度），这样他才可以看到这个团队在执行的过程中出现的各种问题。
5、没有没用的人，只有没用好的人
执行力不够都是管理问题。错的都是老板，对的都是员工，没有没用的人，只有没用好的人，这样才能搞好管理：
1、目标明确；
2、方法可行；
3、沟通充分；
4、过程可控；
5、激励到位；
6、严格考核。
6、用人要用猎犬，有执行力、有战斗力
没有执行力的团队，不如解散了，时间可以摧垮一切，你不要觉得兄弟一场或者姐妹情深，因为那些东西都没有用的，过了一段时间，公司啥都没有做出来，最后就全都散架了。
一个一个大的目标一定是一个一个划分出小的任务去做的，每做成一个就前进一小步，这样大家才会更有信心、更有执行的动力。
本文内容、图片素材均来源于网络，图片版权归原作者所有，如有侵权请及时在后台与小编联系，我们将及时处理。
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点