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公司的员工们好，老板有几句话要说，你们在公司做这么多年了，作为老板的我要给你发点
公司的员工们好，老板有几句话要说，你们在公司做这么多年了，作为老板的我要给你发点福利，大家都知道我们是上市公司，为了你们的梦想做一位上市公司的股东，老板我准备低价把我的股权卖点给你们，至于是多低价吗，就是想按照现在股价的9折，大家高兴吗？(嘘嘘嘘) 员工说:老板我们公司还是亏损的啊！老板:要相信我们可以做到世界500强！到那时你们个个都是亿万富翁! 员工:老板我们公司股价年 2014年股价都是不出7元啊！老板:那只能你们没有目光无法发财。现在我就给你一个机会带你们一起发财。还有不买的明天不用来上班了，公司不要没有远见的员工！ 老板暗暗的笑了15块钱一股，没想到一个亏损的公司这么值钱
老板笑开了花
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吴岱妮（Wendy Wu）为顶尖人物集团（New Leaders）中国区总经理、首席顾问，6秒钟国际情商研究机构中国区代表。在过去10年当中，吴女士主要致力于情商领导力培育、帮助企业评鉴人才、搭建人才供应链等咨询工作。 焦虑和轻度的沮丧是当今社会的普遍情绪，你必须给自己注射一剂“乐观预防针”
问：难道做一个好领导就必须违背自己的天性吗？
答：记得我上小学的时候，有个同学是左撇子。他的父母为了纠正，要求他每日用右手练习书法。这个同学很痛苦，每次练字的时候都接近崩溃。最后，字写得还是很难看。几年前，我再次见到这位同学，他依然用左手拿筷子吃饭，他说他改不了。如果这位同学的父母早知道今天是个“无笔时代”，估计他们也不会让孩子做那些无用功了。如果他们在那个时候知道很多左撇子都是某些方面的天才——很多乒乓球和羽毛球世界冠军都是左撇子——估计他们会选择一个能发挥孩子长处的项目让他练习。
行为与个性的倾向并不是我们能够选择的，但我们可以了解，更可以发挥它的长处，将它变成我们的利器。努力不一定代表收获，拥有优势也并不意味着成功，唯有当我们坦然地面对自己，厘清我们的个人价值观，做我们真正认为重要并有意义的事情，才能拥有充沛的生命力，我们的行为优势才能成为走向满足与自我实现的加速器。
为了发挥你的真正优势，你可以走以下几步：
1.认识自己
如果你想做“你自己”，首先要知道“你自己”是什么样。专业测评可以帮助你发现自己的领导力、价值观、情绪模式，并帮你做出深入的分析。
2.扩展“你”的定义
完成测评后，你会发现有些部分的“你自己”是你愿意保持的，有些部分是你乐意调整的，这样，你才能决定你想成为什么样的你。
3.发挥你的EQ（情商）优势
不要浪费生命去做一些自己不知道该如何推脱的事情。
不要因为同事将一些不相关的责任和任务推给你，就把自己变成一个定时炸弹。
不要因为不知道该如何向上司表示愤怒，就强压情绪，把自己搞得垂头丧气，疲惫无比。
多多修炼自己的情商，这样你就可以带着真诚的微笑说“不”，你就可以坦然而坚定，而不是咄咄逼人地告诉上司你真实的想法和感受，从而心态平和地将任务完成。
4.别光被能力所迷惑，选择真正“对的人”
招到“对的人”，能帮你省不少事，并且能让你“做你自己”。反之，招错了人，会让你整日东奔西突，耗尽你的能量，最后将你逼成“另一个人”。切记：很多招聘之所以出问题，并不是因为招到的人能力不行，而是因为他的能力与你的组织不匹配。所以，在招人的时候，应多注重应聘者的动机对不对，与你们的组织文化匹配与否，这一切比能力更重要。
5.花些工夫建立团队中的信任
不管你相信不相信，信任会帮你节省不少时间。根据我们的调研，在如今这个年代，信任是最省时、最省力的良方。
每月花一个小时和你的骨干员工在一起，了解他们的状态。每季度花半天与你的管理团队在一起，以确保大家在执行战略时步调一致。
做这一切，可能会花费你不少时间，但这都是值得的。它能帮助你强化领导风格，这样的风格比权威更高效，也更有可持续性。
6.学习自己当教练，培养更多的“你”
想“做你自己”，有个最好的方法。那就是建立一种高效、透明、令人愉快工作的组织文化。为了建立这样的组织，你必须亲自当教练，辅导自己的直线经理，让他们在平时的工作中展现出你们推崇的行为和价值观。如果你周边的人——你的上司、团队、同事——都拥有共同的价值观，而且在管理时，大家都用同一种语言，那么你自然就能“做你自己”。
问：我有一个好工作、好老板，薪水不错，老婆也很漂亮。人们都认为我已经算相当成功了，我应该很快乐才是。但谁都知道，天下没有免费的午餐。美好人生画面的背后，是无尽的压力和艰辛。我觉得我现在尚能控制压力，但同时我必须丢掉我生活中一些最基本的快乐。一句话，我不知道自己会不会继续为这样的美好画面感到快乐。这是中年危机吗？要知道，我今年只有35岁。
答：简单的来说，快乐是抵抗压力最好的预防针。
焦虑和轻度的沮丧是当今社会的普遍情绪。从好的方面来说，这种情绪有一定的保护作用，因为一旦有坏事发生，人们不至于从快乐的颠峰一下摔到谷底，不会因为突然的失落而导致精神错乱。当代人往往在精神能量与心情上扬的时候，也会有强烈的不安全感。就像自己站在一个不平稳的板凳上，在感觉棒极了的同时，也害怕会有坏事发生，于是高昂的情绪开始往下跌。有时，你甚至会又惊又恐地往下看，想知道会往下掉多低。你若想抵抗这种“板凳效应”，就必须给自己注射一剂“乐观预防针”。
真正的大赢家都是千锤百炼的，他们经常会受到打击，但总是坚信自己会赢。当逆境出现时，他们也会陷于一时的哀伤和绝望，但会立即把自己拉出来，重新找回正面的价值信仰与精神能量。
“乐观预防针”的配方有许多，我个人推荐的是理查德·科克（Richard Koch）的著作，因为是科克不但是国际级的优势大师、著名的企业策略顾问，还是一位相信“人生以快乐为目的”的性情中人。愿他的智慧能使你受用。
你可以为自己设定一种“快乐的中期战略”。方法是：把你能控制的范围扩大，设定自己可以达成的目标，让自己具备一定的弹性，关爱自己的伴侣，有几位快乐的朋友，拥有几位亲近的工作盟友，按照自己理想的生活方式生活。
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500强国家分布 500强行业分布老员工究竟是公司的财富，还是公司最大的仇人，老板在受害前和受害后的看法想必是不一样的，当然，世界上没有绝对的好与坏，在商业领域，就更没有绝对的是非标准。有些老板之所以把老员工看的非常重，自然有他的道理，不过，这些道理往往只是老板自己的一厢情愿，若是站在客观的角度，或者是这些老员工自己的角度，估计有相当多的所谓道理是占不住脚的。
自从2008年《新劳动合同法》颁布与实施，扩大了无固定期限合同的订立范围，同时还设定了严厉的处罚规定。这个在当时就引起企业普遍重视的政策，其效果在近年慢慢凸显出来。老员工的数量在企业中逐渐增多，而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。在大多数公司里，老员工管理问题一直是个不可回避的问题，对于如何使用老员工，如何看待老员工的去留问题，一直困扰着一些HR管理者。公司应充分肯定老员工以往为企业的发展所做的突出贡献，同时对阻碍企业发展的老员工也不能任之、放之。
同时，HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富;但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”?我们所说的老员工主要体现在两个方面：
第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强;第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。
20世纪初意大利统计学家、经济学家维尔弗莱多·帕累托提出：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数。世界上许多事物，都是按78：22这样的比率存在的。这就是著名的“二八定理”。应用在人力资源管理中，它主要是指企业应抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业的经营效率。
老员工就是企业的20%部分，企业的重要因子和财富。企业的决策者要把这个法则用在企业的生存和发展之道上，要做到面面俱到几乎是不可能的。管理学的“二八定理”，为企业领导的工作提供了很好的借鉴。企业领导要灵活、合理地分配时间和精力，把80%的资源用在能出关键效益的20%的方面，这20%的方面又能带动其余80%的发展。
老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，个中滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是非常的熟悉。给他们布置任务，经理们需要的话语少得多，能达到的质量或者效率却象用尺子量过一样稳定。这就是老员工的好处，因此企业就省下了培训新员工和团队磨合需要的成本。不过这只是其一，不少老员工常常自称“老油条”，公司的规章制度，哪些是实打实要遵守的，哪些是墙上的画，挂着看的，也都清清楚楚。当然，缺少进取心，没有冒险精神，甚至不把领导当回事，也是老员工容易犯的毛病。
问题出来了，难道企业有老员工就不好吗?我们不能武断的回答好或者不好。针对这种情况我提出来的建议是：首先要加强老员工持续学习系统的引导和执行;其次就是对在座的各位学员提出一个要求，就是你要对你的老员工进行能力提升辅导与激励。经常与老员工描绘企业的战略目标以及对他们提出如何才能达到或完成战略目标，引导他们不断持续的学习;最后就是要引进岗位竞争机制能者上庸者下，让老员工做适合的事。这样，就会把老员工阻碍企业发展的系数降低，让其从事自己适合的岗位，从而使老员工对企业发展起到该起的作用。
常常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。而在一些开明的企业家或管理者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。
如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。
因此，企业情注老员工，无论怎样讲也是不过分的。领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。一份和谐会平衡情感的天平，一份和谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲情的感召，潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量。激发了广大员工的积极性，增强了归属感，营造了祥和的工作氛围，企业才会有生命力。
企业情注老员工，关键的是要让老员工不断地“增值”，让他们感受到企业更多的关注与培养。那么，就有很多学员会问了如何做到老员工的“增值”?方法很多，主要的是做好他们的职业生涯规划，这样老员工自然就会成为企业的中流砥柱，成为企业的精英。这是现代企业的经营者不得不思考的问题。具体地，怎样管理老员工?以下是９点建议：
1、福利方面有所倾斜
很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。
2、让老员工有危机感
有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。
3、防止诸侯封地为王
在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。还有，马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。记得当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在TCL工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。
4、不唯资历，唯能力
譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说：“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。而且你可能再也不想与我共进晚餐了。但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”
5、授权授责，利益捆绑
很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责!
6、强化考核，优胜劣汰
一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。
7、培养新人，威慑老人
一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。
8、用人要疑，疑人要用
现在流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”，用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。
对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的，因此很多老员工是游离于制度之外的，这样就形成了一个管理盲区。一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。
9、因人制宜，因地制宜
史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人，在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。
在“老员工管理”这个问题上，马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反。人才的使用上，马云看重职业经理人和空降兵。阿里巴巴IPO后，除他本人外，获得股份最多的不是跟随他8年的“18罗汉”，而是11个月前才从百安居空降过来的CEO卫哲。尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭，但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话。所以，老员工管理：因人制宜，因地制宜。
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