事业单位的绩效工资为何扣低职称的人的钱发给高职称的人。这世道也太不公平了。_百度知道
事业单位的绩效工资为何扣低职称的人的钱发给高职称的人。这世道也太不公平了。
答题抽奖
首次认真答题后
即可获得3次抽奖机会，100%中奖。
兄弟，你终于是第一个看出这个工资本质的人了。都一样，不用吭了。
采纳数：97
获赞数：2076
擅长：暂未定制
不公平就对了，这里是中国，所以没有公平可言…
八年级1231
八年级1231
擅长：暂未定制
太不公平了！不是人干的事！应按劳发放
擅长：暂未定制
公评??？我这和你刚好相反，扣高级工的钱给低级工的，评分得100的一样扣钱。
其他1条回答
为你推荐：
其他类似问题
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。您所在位置：
&& 文章详情
疾控机构绩效考核的做法与体会
作者：吴忠恕　&&&&作者单位：(芜湖市疾病预防控制中心，安徽芜湖 241000)
目的 探索建立基层疾控机构内部绩效考核机制。方法 从管理和业务两方面建立疾控机构绩效考核指标体系，分机构考核科室、科室考核个人两级组织实施绩效考核工作。结果 为疾控机构内部科室及职工工作绩效评定提供了依据，形成了良好的激励机制。结论 明确岗位职责，建立适应工作实际和单位未来发展的绩效考核体系，推行分级考核机制，建立合理的激励机制，能充分调动最广大职工的积极性，推进疾控机构长足发展。
【关键词】& 绩效;考核;体会
　随着深化医药卫生体制改革不断深入，建立疾控机构绩效管理模式，既是顺应改革发展的需要，也是疾控事业发展的必然要求[1]。芜湖市疾控中心根据卫生部制定的《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》等相关要求，在结合本机构疾病控制工作实际的基础上，从2008年开始建立了一套内部绩效考核体系。通过两年的考核，发现在完成预期疾病控制综合目标任务、提高公共卫生服务能力和水平、调动职工积极性、拓展业务工作范围、促进业务创新、增强单位凝聚力等方面起到了积极的作用。笔者主要承担此项考核的组织实施，在工作中积累了一点浅薄体会，与同行老师共同交流、探讨，以期为基层疾控机构内部绩效考核给予一点启示与思考。
　　1 主要做法
　　1.1 考核指标体系
　　绩效考核指标以内部科室为单位来进行设计，在卫生事业单位基于&德、能、勤、绩&传统绩效指标的基础上进行创新，以便于操作的量化指标为主，并确保能体现工作效果和绩效考核理念[2]。每个科室考核指标包括管理指标和业务工作指标两部分，各科室管理指标均相同，业务工作指标均不同。科室管理指标主要包括科室综合目标管理、信息管理、档案管理、硬件设备管理、安全管理、文明创建、科研项目和荣誉业绩等内容。科室业务工作指标主要根据科室承担的工作任务、科室内部岗位职责和当年上级要求的各项工作目标等进行拟定。根据单位发展重点和工作重点来确定各考核指标权重，并赋予相应的分值，采用百分制。
　　1.2 考核组织与实施
　　单位业务综合管理部门负责牵头组织实施内部绩效考核工作，组织成立考核领导组织，党政主要领导为领导组织负责人。绩效考核分两级进行，中心负责科室绩效考核工作，科室负责职工绩效考核工作。科室绩效考核按照拟定考核指标初稿、下发到科室征求意见、回收梳理意见、领导班子和专家评审、确定最终考核指标的程序来建立绩效考核指标体系，确保考核指标的全面、细致、适用。参加考核人员主要为单位领导班子成员、相关方面专家、工会和共青团等社会团体代表，有效保证了考核的公正、公平。考核主要采取现场查阅资料的方式进行，并结合平时工作情况进行综合评定。科室结合中心对科室的绩效考核结果和内部职工个人岗位职责来确定职工个人的绩效考核结果。所有考核结果在公示无异议后，予以公布执行。
　　1.3 考核结果应用
　　考核结果作为科室及其内部职工全年工作绩效评定的依据，与年终考核等级、绩效奖金分配、人员聘用等相结合，形成一个良好的激励机制。
　　2 组织实施绩效考核的难点
　　2.1 绩效考核指标设计难以做到各方都满意
　　设计单位内部绩效考核指标不能单纯参考卫生部下发的疾病预防控制绩效评估指标内容，因该指标有些是长远性的，近期难以达到，直接引用会影响被考核部门的当年绩效考核结果;有些指标不是疾控机构自身能做到的，如职工年人均拨款数要求较上年增加[3],这要依靠当地财政部门的支持，若将此类指标列入疾控机构内部科室考核指标，肯定不公平。完全照搬卫生部制定的疾病预防控制绩效评估指标不科学，但不参照卫生部制定的疾病预防控制绩效评估指标，又出现与疾病预防控制现行的绩效考核体系难以吻合的问题，科学性设计出适合基层疾控机构绩效考核指标不是一件很容易的事，必需要不断摸索建立，并逐年完善。
　　2.2 科室之间绩效难以均衡
　　疾控机构内部各科室承担的业务工作均不一样，专业差别大，各科室间考核指标可比性较差。科室的绩效考核结果与其人员配备数量和专业技术力量、承担的工作职责、上级下达的任务数等都有关系，很难对科室间绩效作出一个合理的对比和评判，操作不好就可能导致科室间考核结果拉不开差距，难以达到绩效考核的目的。
　　2.3 遴选合适的考核者较难
　　合适的考核者是绩效考核成功的关键，考核者应具备一定的绩效考核技能、熟悉被考核的业务工作，且不带个人感情色彩，能做出真实、客观的评价。在疾控机构中最熟悉被考核的业务工作应为被考核科室内的专家，但若从被考核科室遴选人员作为考核者，很难保证不带个人感情色彩作出真实、客观的评价。若不从被考核科室遴选考核者，又很难保证考核者熟悉被考核的业务工作，这就可能导致考核变成走过场，失去公正性，考核者威信也会受到影响，阻碍了考核工作的进程。
　　2.4 考核结果的应用容易受到冲击
　　长期以来，疾控机构的收入分配都坚持按职称结构、工龄和平均的方式进行分配，现推行的机构内部绩效考核要拉开收入分配差别，必然会受到一定的冲击，甚至引起单位局部矛盾激化，难以形成稳定、和谐的工作环境。
　　2.5 较好地联系单位未来发展的远景目标较难
　　若像卫生部制定的疾病预防控制绩效评估指标一样，加入较多的远期目标作为当年绩效考核指标，势必会影响科室当年的绩效考核结果，很难真实反应其当年工作绩效，导致考核结果不合理。若不加入远期目标，又不能更好地引领被考核科室工作目标取向和业务工作的进一步拓展，难以达到促进疾控中心可持续发展的目的。绩效考核既要有效评估当前工作成效，又要指引业务远期发展方向，远期发展指标占整个考核体系的比重是一个难以平衡的问题。
　　3 体会
　　3.1 推行分级考核机制
　　疾控机构内部绩效考核直接考核到人，一竿到底，必然出现工作量大、战线长、任务重、耗时多的问题，难以提高考核效率、保证考核结果严格与公正。应按照&分级管理&的原则，推行疾控中心考核科室、科室考核科室内部工作人员的两级考核机制[4]。疾控中心的考核领导组织对科室考核内部人员的整个考核过程进行随机抽查、监督，既让科室负责人成为单位管理的中坚力量，又保证了考核结果的公平、公正，可以说是解决当前疾控中心内部绩效考核的最佳办法。
　　3.2 明确岗位职责和绩效考核指标
　　明确岗位职责是制订绩效考核指标的基础，在实施疾控机构内部绩效考核前，应先对内部科室和职工所承担的岗位职责进行认真分析，建立详细的岗位说明书，明确每个岗位工作内容、责权及其业务范围。岗位说明书是将职工和岗位职责有效地结合，可以增强职工责任意识。考核组织部门要以岗位说明书为基础，并将上级部门下达的各项工作任务指标有效分解，选择定量和定性指标，对不同科室、岗位和任务指标制订不同的标准，真正发挥绩效考核的作用。要引入注重团队合作和单位远期发展目标的相关考核指标，达到不仅对个人的工作绩效进行考核，同时也对个人所置身的工作团队绩效进行考核，不仅考核当前工作绩效，还考核远期发展目标，真正营造疾控机构可持续发展的目的。绩效考核指标设定后，要向被考核部门和人员征求意见，并组织相关方面专家和人员进行分析讨论，采纳被考核部门和人员合理性修改意见，确定最终的考核指标，既保证考核指标制订的公平性和合理性，又增加被考核部门的依从性，减少执行阻力。
　　3.3 建立适应实际的绩效考核体系
　　要确保绩效考核的适应性，首先是要求完善单位内部绩效管理制度，建立绩效管理模式;其次是要确保疾控机构内部绩效考核既要适应本机构全面、协调、可持续发展，又要紧密联系上级制定的各项绩效评估要求;再次是要建立一套客观、公正的绩效考核体系，选择合适的组织者、执行者和考核者，确保参与绩效考核的人员能完全掌握绩效考核技能，能做出最真实、客观的考核评价，有效地分析考核中存在的问题，及时调整绩效考核方法和侧重点，增强绩效考核的针对性和目的性，不断优化、完善绩效考核方案，研究建立适应本单位工作实际的绩效考核方法。
　　3.4 建立合理的激励机制
　　绩效考核是提高疾控机构公共卫生服务能力、服务水平和服务质量的有效措施，是促进疾控机构又好又快发展的根本保证。要达到绩效考核的目的，关键是要建立合理的绩效考核激励机制。要将绩效考核结果与职工工资待遇、职务任用、职称晋升、岗位聘用等有效地结合起来，充分发挥绩效考核的激励作用，调动最广大职工的积极性，推进疾控中心长足发展。
【参考文献】
& 　1 谈佳弟，石国政，沈鸿.实施绩效考核，促进疾控事业发展.中国公共卫生管理，):41-42.
　　2 苏忠伟.浅谈构建卫生事业单位职工绩效考核指标体系.中国卫生资源，):144-146.
　　3 卫生部.疾病预防控制工作绩效评估标准.卫疾控发[2008]68号.
　　4 刘景一.疾控中心绩效考核存在的问题与思考.中国公共卫生管理，):259-260.
&&订阅登记：
请您在下面输入常用的Email地址、职业以便我们定期通过邮箱发送给您最新的相关医学信息，感谢您浏览首席医学网！
耳鼻喉头颈外科
胸心血管外科
耳鼻喉头颈外科
胸心血管外科
副主任医师
副主任技师
副主任药师
副主任医师
副主任技师
副主任药师
论文写作技巧查阅其他相关文献
京公网安备75号
订购咨询热线：010-
同方知网数字出版技术股份有限公司薪酬战略、报酬公平感与员工忠诚度之关系的实证研究--《重庆大学》2004年硕士论文
薪酬战略、报酬公平感与员工忠诚度之关系的实证研究
【摘要】：在知识经济时代,人是企业中最具活力的因素,员工的忠诚是企业生存的基石,是企业发展的核心竞争力的象征。员工对企业的忠诚度也成为企业管理好坏的重要指标,是关系到企业能否获得持续性发展的大事。在影响员工忠诚的因素中,很多人都提到了薪酬,这无疑是最基础、最直接吸引员工、激励员工的手段。人们普遍认为,给的钱越多员工忠诚度就越高。然而在实践中,很多企业老总对此提出疑问。薪酬与员工忠诚度之间究竟存在怎么样的关系,这正是本文所研究的问题。
本研究在国内外相关研究的基础上主要作了以下几点建设性工作:
1. 国内外现有的研究文献直接对组织成员忠诚度这个概念做出定义的比较少,本文在以往研究和访谈的基础上,根据本文的研究目的,将员工忠诚度定义为:为企业利益而努力的一定态度或行为倾向,并在以往研究成果的基础上,设计了一套员工忠诚度的测量量表。
2. 在中国文化和经济背景下,对薪酬战略特征量表、报酬公平感量表和员工忠诚度量表进行了检验,为今后的相关研究提供了有利的参考。
3. 对薪酬战略、报酬公平感和员工忠诚度之间的关系进行了深入研究,并为薪酬方案的设计提供了一点建议。
4.探讨了员工特征变量对薪酬因素与员工忠诚度之关系的影响。
研究采用问卷调查的实证研究方法,调查了中国西南地区17家企业的280位员工(有效样本),主要采用因子分析、结构方程分析、回归方程分析和方差分析等分析方法,并利用SPSS 11.5和AMOS 4.0软件进行数据处理与分析。研究基本上证实了构思假设,主要结论如下:
薪酬制度战略特征包括以下4个方面:报酬水平定位、基于岗位评价的报酬、基于业绩评价的报酬和报酬结构。
员工的报酬公平感包括以下两个方面:分配性公平和程序性公平。
员工忠诚度(忠诚行为)包括以下4个方面:工作态度、团队精神、对企
业的关怀和抵御利益诱惑。
从总体上讲,在薪酬战略影响员工忠诚度的关系中,员工的报酬公平感起
到了很大的中介作用,即薪酬战略显著影响员工的报酬公平感,再由员工的报酬公平感显著影响员工的忠诚度。
薪酬制度各战略特征对员工忠诚度各维度有不同程度的直接影响,并且薪
酬制度各战略特征能预测部分员工忠诚度指标。
两大公平指标对员工忠诚度各维度有不同程度的直接影响,并且两大公平
能预测部分员工忠诚度指标。
员工特征变量对薪酬因素与员工忠诚度的关系有影响,主要表现在:员工
的学历越高,报酬水平定位对员工的工作态度的影响更强烈;员工的年龄越小,程序性公平对团队精神的影响更强烈;员工的教育背景越高,程序性公平对员工的团队精神影响更强烈。
【学位授予单位】：重庆大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2004【分类号】：F272
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式
【相似文献】
中国期刊全文数据库
,胡迪;[J];人力资源;2005年11期
钱新;;[J];石油教育;2008年02期
周婉秋;;[J];华商;2008年14期
万希;;[J];领导科学;2009年17期
牛慧;史庆新;张卓娅;郭文龙;;[J];中国劳动;2010年09期
;[J];中国劳动;2005年07期
宗蕴璋,单香玉;[J];企业活力;2005年10期
曾旗;刘明明;徐君;;[J];职业时空;2007年04期
李源;杨光;叶延红;吴春波;张利庠;樊晓熙;郭林霞;景素奇;李晶;;[J];中外管理;2008年04期
黎志锋;张静;;[J];企业改革与管理;2008年10期
中国重要会议论文全文数据库
田也壮;;[A];全国青年管理科学与系统科学论文集（第1卷）[C];1991年
卢嘉;时勘;;[A];第九届全国心理学学术会议文摘选集[C];2001年
郭晓薇;;[A];第十届全国心理学学术大会论文摘要集[C];2005年
郭晓薇;;[A];第十一届全国心理学学术会议论文摘要集[C];2007年
陈晶;杨舒杰;;[A];2009年中国药学会药事管理专业委员会年会暨“国家药物政策与《药品管理法》修订研究”论坛论文文集[C];2009年
周霞;李国辉;石爱玲;;[A];中国优选法统筹法与经济数学研究会第七届全国会员代表大会暨第七届中国管理科学学术年会论文集[C];2005年
赵国祥;宋卫芳;;[A];第十二届全国心理学学术大会论文摘要集[C];2009年
张静抒;;[A];中国经济60年 道路、模式与发展：上海市社会科学界第七届学术年会文集（2009年度）经济、管理学科卷[C];2009年
杨万洪;姜卫;张莉;;[A];湖北省药学会第十一届会员代表大会暨2007年学术年会论文汇编[C];2007年
段鹰;易树平;;[A];2005年中国机械工程学会年会论文集[C];2005年
中国重要报纸全文数据库
常;[N];中国企业报;2004年
;[N];工人日报;2004年
;[N];市场报;2004年
潘杨;[N];市场报;2005年
王玉姣;[N];中国农机化报;2001年
建宏;[N];电子资讯时报;2003年
王运启;[N];中国高新技术产业导报;2009年
赵文芝;[N];中国人事报;2005年
中原油田普光气田
孙永川;[N];经理日报;2009年
编译;[N];证券时报;2001年
中国博士学位论文全文数据库
周丽;[D];华侨大学;2009年
骆静;[D];华中科技大学;2007年
梁捷;[D];复旦大学;2010年
郭晓薇;[D];华东师范大学;2004年
孙利平;[D];暨南大学;2008年
常涛;[D];华中科技大学;2008年
高充彦;[D];西南交通大学;2006年
郑婷婷;[D];清华大学;2009年
欧阳以标;[D];暨南大学;2009年
尹瑞强;[D];山东科技大学;2009年
中国硕士学位论文全文数据库
唐莹;[D];重庆大学;2004年
杨恒;[D];兰州大学;2008年
刘银仓;[D];河北大学;2010年
申莉;[D];山西财经大学;2010年
曹韶华;[D];吉林大学;2011年
徐锦良;[D];山东大学;2011年
刘艳红;[D];河北经贸大学;2012年
吕先成;[D];西南财经大学;2005年
徐丽丽;[D];东北师范大学;2010年
范维兴;[D];华南理工大学;2011年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993企业员工的职业承诺、组织公平感及其关系研究
职业承诺和组织公平感是人力资源管理、组织行为学研究的重要概念,特别是对企业激励、培养优秀员工,提高员工工作绩效,提升竞争力都有着重要意义。本研究采用孔庆秀编制的《职业承诺问卷》和刘亚编制的《组织公平感问卷》,以湖南地区国有企业员工作为研究对象,对员工的职业承诺、组织公平感状况及其关系进行了研究,并对企业管理者提出了相关建议,以期提高国有企业员工职业承诺、组织公平感,服务于人才培养和企业发展。本研究结果表明：(1)湖南地区国有企业员工职业承诺、组织公平感总体上处于中等偏下水平；(2)不同性质企业员工的职业承诺、组织公平感差异程度显著；(3)不同人口统计学变量对企业员工职业承诺、组织公平感有一定影响；(4)员工职业承诺和组织公平感的总分及其各维度间存在显著正相关；(5)组织公平感对职业承诺有一定的预测性,程序公平、领导公平能够联合预测职业承诺的26.4%的变异量,程序公平和信息公平能联合预测情感承诺的17.0%的变异量,程序公平和分&
(本文共89页)
权威出处：
本文以我国事业单位的晋升标准、晋升公平感以及此二者的关系为主要研究对象。目的是要探讨在我国事业单位的晋升活动中占主导地位的晋升标准;事业单位员工的晋升公平感受情况,以及现存的晋升标准对于晋升公平感的影响程度。文章在研究大量国内外相关的组织公平、组织晋升等文献的基础上,提出了研究的基本假设。本研究主要以问卷调查的形式展开,针对医院、学校、科研院所等各类事业单位的近2000位员工进行了调查。本文对调查数据应用了德尔菲法、SPSS数据统计分析法等多种科学分析和实证研究方法。通过相关分析、回归分析及方差分析等定量的分析手段,我们较为精确地寻找到了研究结果。研究得出如下一些结论:在我国事业单位晋升活动中,基于能效的标准占主导地位,其次是权谋标准,最后为品德标准;在我国事业单位中,职工的晋升公平感处于中等偏上的程度,权谋标准是降低晋升公平感的重要原因之一;品德标准在晋升过程中的应用较少,但是如果在晋升活动中增强品德标准的应用,会大幅度地提高...&
(本文共56页)
权威出处：
组织公平感涉及到组织分配、激励等组织管理的诸多方面,影响到组织的整体效能和竞争力,它是衡量组织管理水平、体现组织竞争力的一个有效的指标。工作满意度则是组织管理者了解员工思想动态和心理需求的一个重要指标,人们关注工作满意度不仅是因为它与员工的工作态度、工作行为之间有着密切的联系,同时它也影响组织管理者最关注的组织绩效问题。组织公民行为作为一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用,进而支持任务绩效的行为,近年来也成为组织行为学、管理学、心理学等学科领域的研究热点。学校作为一种公共组织,教师的组织公平感会影响到教师的工作满意度,进而也会影响到其工作积极性以及整个学校的教学水平,因此有必要对学校组织中的组织公平感、工作满意度和组织公民行为进行研究。但综观国内外的研究发现,对企业员工组织公平感、工作满意度与组织公民行为的研究较多,而较少有学者研究学校组织中这三者之间的关系,因此本研究试图在这一方面进行一些尝试。本研究采用量表对山东...&
(本文共40页)
权威出处：
【doi1:0.3969/j.issn.10.04.019】随着理论研究和企业实践的不断深入,薪酬满意度越来越成为影响企业绩效的一项关键因素。公平理论和差异理论是薪酬满意度的两大理论基础,而两者的一个共同点就是强调公平问题,只是前者强调公平感和个人投入产出比,后者则强调期望和实际之间的社会比较,很多研究者都认为应该把组织公平纳入到薪酬满意度的研究中,且分析组织公平感是薪酬满意度的重要预测变量。目前关于组织公平感和薪酬满意度的文献以国外研究居多,为了探索中国情境下的组织公平感与薪酬满意度的关系,本文以一般企业的员工为研究对象,以期给企业管理人员启示。1研究假设在对公平进行感知时,个体一般会考虑决策结果公平性(分配公平,distributive justice),决策过程公平性(程序公平,procedural justice),在决策实施过程中受到的人际对待公平性(互动公平,interactional jus...&
(本文共4页)
权威出处：
当前,情绪劳动成为了继体力劳动、脑力劳动之后的一个新概念,国内外对情绪劳动的研究越来越多,因为情绪劳动对个体和企业的影响作用正在逐步显现,越来越多的企业重视员工的情绪劳动,研究哪些变量可以影响情绪劳动成了众多学者的研究课题。本研究在总结国内外有关组织公平感和情绪劳动研究文献的基础上,结合情感事件理论和认知失调理论,采用问卷调查法,以服务业企业员工为研究对象,通过SPSS软件进行单因素方差分析、相关分析和回归分析,探讨了个体组织公平感与情绪劳动之间的关系。同时研究了人口统计学变量对组织公平感和情绪劳动的影响。本研究的主要结论是：组织公平感与表层行为、深度行为和自然表达有显著相关关系；程序公平对表层行为有显著负向影响,对深度行为和自然表达有显著正向影响；分配公平与表层行为、深度行为和自然表达有显著相关关系,对自然表达有显著正向影响；领导公平对深度行为有显著正向影响；信息公平与表层行为、深度行为和自然表达有显著相关关系；性别对组织公平...&
(本文共69页)
权威出处：
组织公平用来指员工在其工作上受到公平的对待，并可用以描述与解释工作环境的公正。工作满意度是自己对于工作方面的一种态度，也被不同的组织部门用来检测管理现状的一种管理工具。公共部门员工作为行使公共权力的主体，提供公共产品和公共服务，其工作效率的高低直接影响着公共服务的质量。提高员工的组织公平感可以提高员工的工作满意度，从而可以促进工作效率。目前广大学者对于组织公平感和工作满意度的研究主要以企业员工为研究对象，对于公共部门非盈利性部门的员工研究则较少。通过对大量文献的探讨分析，利用问卷调查的方式，筛选出425名公共部门员工为研究样本。利用SPSS软件进行数据分析处理，并对研究进行讨论，得出结果主要有:1.在中国社会环境背景下，我国公共部门员工的组织公平感和工作满意度水平都不高，处于一般的中间状态。2.我国的公共部门员工的组织公平感分为：领导公平、分配公平和程序公平。根据公共部门员工自身的特点，又将公平感量表加以调整，使之更能够适用于公...&
(本文共66页)
权威出处：
扩展阅读：
CNKI手机学问
有学问，才够权威！
xuewen.cnki.net
出版：《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司
地址：北京清华大学 84-48信箱 大众知识服务
京ICP证040431号&
服务咨询：400-810--9993
订购咨询：400-819-9993
传真：010-