如何分析上海鑫职教育离职率率 入职率

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-08-21 21:46 标签： 入职率和离职率怎么算
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重新安装浏览器，或使用别的浏览器离职率&入职率，咋整？离职率&入职率，咋整？经验丰富的新闻百家号点击上方“&strong&HR读书&/strong&”关注我们年后不仅是招聘旺季同时也是跳槽高峰期，HR不仅要面对招人难的问题，还得时刻提防那些想走的人员。即便遇到离职人数比招聘人数还多时，你也要咬咬牙挺过去，或者看看下面这些方法能否帮到自己。马云说过，员工离职无非就这两种原因：钱没给到位，心里委屈。&strong&钱没给到表现在：&/strong&一个是现在的薪资福利差，一个是未来看不到发展前景，或者是说未来可预见的一段时期内，公司的薪资待遇不能满足员工的需求。&strong&心里委屈无非两种：&/strong&一个是付出与收获不成正比(不管是物质上还是精神上，一个是组织内部的政治环境不行(不管是制度，还是企业文化，还是员工团结)。所以，要先找对原因才能对症下药。在识人方面，可通过一些科学的测评方法或识人术分析一下性格特质与岗位特征的匹配度，并与用人部门一起沟通确认用人需求，以及在面试交流时适当与对方简单交流一下他的个人职业规划；拓宽招聘渠道：网络/现场招聘，HR群/微信群，内部人员推荐(试用期过后给予推荐人一定奖励)，朋友圈推荐等等，多渠道齐下及时补充人员。&strong&另外要做到长远良性循环，在育，用，留方面需多管齐下：&/strong&1做好员工入职培训，尽快融入企业文化；2除了入职培训，可适当跟踪一下人员在用人部门的发展，根据不同情况与用人部门协商进行适当的技能培训；3为员工营造良好的企业文化氛围，如读书分享会，经验交流会，费用低但效果佳；4尽可能与员工一起做好个人职业规划，明晰职业通道带来希望；5做好离职面谈，分析原因，用图表数据及时向上汇报，并给出提升改善建议；6必要的激励措施进行激励，对做出成效业绩员工进行物质+精神激励，增强集体荣誉感和企业凝聚力。以上几点思路方法供参考，可根据企业实际情况灵活应用。来源| hr_138job（版权声明：“HR读书”所推送文章，除非确实无法确认，我们都会注明作者和来源。部分文章推送时未能与原作者取得联系。若涉及版权问题，烦请原作者联系我们，我们会在24小时内删除处理，谢谢！）&strong&日@上海&/strong&&strong&『&/strong&本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。经验丰富的新闻百家号最近更新：简介:走进文化历史知识，贴近文化作者最新文章相关文章调查：毕业生缺少职业规划&入职一年离职率较高
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原标题：调查：毕业生缺少职业规划 入职一年离职率较高
在7月9日的一场哈市招聘会上，今年本科毕业的小苏正在选工作。小苏学的是人力资源专业，现在在一家私企实习做人资专员。但小苏觉得这个工作枯燥乏味，他想实习半个月后就决定换工作。去年本科毕业的小陆已换过三份工作了，“我不想毕业就失业，那样很没有面子。”小陆说，毕业前他就找到了计算机方面的工作，后来因为工作时间不固定，2个月后换了工作，后来又因为讨厌“事多”的部门经理，再次离职，如今他在一家小型私企工作，但他却觉得现在的工资比同学低。
在招聘会上，哈尔滨汇丰照像器材公司的招聘负责人门女士告诉记者，裸辞的毕业生并不在少数，该公司去年7月招聘的4名大专和本科毕业生中，目前留在公司从事平面设计的只有1个人，其他3人工作不到3个月就陆续辞职了。“这些年轻人太浮躁，招来也呆不住，不如挑选一些具有稳定性的社会求职人员。”平安人寿黑龙江分公司的招聘负责人告诉记者，该公司今年招聘行政助理、客服专员等岗位，不招应急毕业生。
记者发现，很多毕业生工作一段时间后会抱怨工资低、待遇差、工作时间长、没有带薪休假、领导要求多……最终选择跳槽或裸辞。而多数企业表示，公司花费大量时间和财力招聘、培训，可应届毕业生一年内的离职率甚至高达70%以上。对此，省人才市场经理姜禹认为，这对大学生本身和企业都造成了不小的损失。对求职毕业生而言，频繁更换工作易养成缺乏长期稳定性的心理暗示，一旦遇到不顺心的事就会离职，因此，求职毕业生一定要制定职业规划，理性择业、慎重离职。
(责编：白冰（实习生）、熊旭)
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人 民 网 版 权 所 有 ，未 经 书 面 授 权 禁 止 使 用
Copyright &
by www.people.com.cn. all rights reserved新员工离职原因分析 如何降低离职率？
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新员工离职原因分析 如何降低离职率？
内容简介：新员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，高离职率已经是影响企业发展的大问题。每个企业都在讨论新员工离职率问题，要弄明白新员工离职的原因，进而提出降低员工离职的方案。
　　每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的?离职率只要低于10%就是正常。
　　新员工离职原因分析
　　一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。
　　新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。
　　二、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。
　　薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。
　　三、工作比较单一、枯燥、乏味。
　　由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。
　　四、管理、沟通不畅
　　沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
　　1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;
　　2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好;
　　3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。
　　降低新员工离职率方案推荐
　　一、从招聘抓起
　　在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览(Realistic Job Previews)，让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。
　　通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。
　　二、关怀新员工
　　学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。
　　三、良好的工作环境
　　员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。
　　四、良好的职业发展前景
　　企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。
　　五、制定人性化薪酬福利政策
　　以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。
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擅长：暂未定制
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看你们要分析来干嘛了。入职：通过招聘记录台帐或者花名册，来区分哪些人是内推的，51的等；什么时间入职的，期望薪酬，入职薪酬等。最后每个维度都可以来分析。通过渠道来分析你们现在的招聘渠道的贡献率、简历量、有效性；通过入职时间来精确测算黄金招聘期，通过薪酬来了解薪酬市场情况（还省了调研的一部分时间）；同理离职，主动离职，被动离职，什么岗位什么时间离职，什么工龄离职，都是可以分析的。先明确这个分析的目的，再通过做一套公式自动计算，省时省力还有信息量。
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