最近在给一家公司审查修改《员工手册》的时候，发现公司的《员工手册》里多次出现“自动离职“的字眼：
劳动者旷工3天的，按自动离职处理；
劳动者休假结束后未按时返岗工作的，按自动离职处理。
很多用人单位认为只要规定了劳动者出现旷工的状态或者旷工到达一定天数的，就可以以“自动离职”的方式来解除双方劳动关系。
而事实上，“自动离职”并不靠谱，它不一定意味着劳动关系的解除。
一、“自动离职”来自哪里？
现行有效的《劳动合同法》相关法律法规中并未有“自动离职”这个概念，但此前已经废除失效的两个文件里曾经提过：
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条提到过“自动离职”，之后在《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》里，对“自动离职”的概念进行了解释：“自动离职”是指职工擅自离职的行为。具体表现为劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。
二、为什么说“自动离职”不靠谱？
从劳动关系的解除上来看，我国现行有效的法律实行的是“法定解除制”，也就是说劳动关系的解除只能是《劳动合同法》上的规定的几种情形，不允许当事人在法律规定之外自行创设新的解除方式。法律上认可的劳动关系解除方式具体是以下几种类型：
《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30天通知用人单位解除，试用期内的，提前3天通知解除。
《劳动合同法》第38条规定，用人单位存在拖欠工资、不缴纳社保、不提供劳动条件和劳动保护以及强迫危险劳动等过错行为，劳动者可以单方通知用人单位解除劳动关系。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者存在严重违纪、不符合录用条件、营私舞弊给用人单位造成重大损失、触犯刑事责任等行为的，用人单位可以单方通知劳动者解除劳动关系。
《劳动合同法》第40条规定，劳动者不胜任工作、因病无法继续工作以及劳动环境发生变化致使劳动关系无法存续的，用人单位可以与劳动者解除劳动关系。
《劳动合同法》第41条规定，用人单位存在破产、经营严重困难、转产等情形下，需要裁减人员，进而与劳动者解除劳动关系。
以上6种劳动关系解除方式是我国现行法律所认可的，“自动离职”并不在法律规定范畴内，缺乏法律依据的支持，“自动离职”也就显得名不正言不顺，那么也就意味着“自动离职”并不当然的产生劳动关系解除的效果。
三、司法实践中，对于“自动离职”是如何认定的？
一般来说，劳动者自己不打招呼走了，之后不找公司还好说，但往往事情都有不尽如人意的时候，如果劳动者去仲裁告用人单位，说是单位辞退的，可怎么办呢？
由于现行法律条文中没有“自动离职”的规定，因此劳动者旷工达到一定天数后，用人单位按照“自动离职”处理的，可能会面临支付经济补偿金的风险。
司法实践中，审判机关在审查劳动关系解除情形时，会审查是由哪一方提出的解除，来确定解除是属于双方协商解除，还是劳动者单方解除，还是用人单位单方解除。
按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，用人单位对劳动关系解除的理由承担举证责任。那么劳动者没有任何通知就自行离开用人单位的，用人单位自然不可能留存任何关于劳动者自己离职的证据材料。
那么在这种情形下，劳动者称是用人单位解除，用人单位则说是劳动者自动离职，双方各执一词，却谁都无法提交证据证明对方说过解除的话，按照北京高院会议纪要的规定，在用人单位和劳动者对解除原因各执一词又都无法提供证据证明自己主张的，视为用人单位提出，双方协商一致解除。
按照劳动合同法的规定，用人单位提出解除，双方协商一致解除的，用人单位是要支付经济补偿金的。
那你说用人单位冤不冤？
你还觉得“自动离职”靠谱吗？
四、用人单位如何处理“自动离职”的问题？
用人单位本想着劳动者“自动离职”了，就可以免除很大麻烦，但从前面的内容看来，却远远不是这样的，那么用人单位怎么处理才是OK的呢？
既然自动离职隐含着劳动者不辞而别，未通知就擅自脱岗或脱离单位的行为，那么对于这种缺勤行为，用人单位的规章制度中都会将此界定为旷工。用人单位只需将劳动者旷工达到一定天数的行为界定为严重规章制度或者劳动纪律的行为，再结合劳动合同法第39条的规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同。
当用人单位发现某个劳动者无故脱岗了，可以向劳动者发出询问脱岗的原因，达到一定天数后，劳动者无正当理由或无回复的，即可通知劳动者解除劳动合同。
