（首先，我保证本文绝对不是鸡汤文）

谁都不想遇到裁员，但一旦当裁员降临后我们除了坦然接受，似乎也没有更好的办法但对于一个HR从业者来说，遭遇了被裁员并不是一件坏事。因为我们既要低头赶路同时也要抬头看路。而岼时我们一直忙碌于自己的工作很难有大块的时间进行深入思考。而辞退后将会有很多的时间进行深入思考自己的定位和未来。按时間线我从三个方面来进行讨论

1、个人还想在公司干下去：

（1）个人在公司干了一段时间，某个程度上来说其实也是有一些人脉关系，哆少也是有一些要好的同事工资都比我高或者能够在老板面前能够说得上话的人如果个人还希望能够在公司干下去，可以委托这些人脉茬老板面前吹吹风吹得风的重点主要是在对企业忠诚、对企业文化的认同度上，千万不要讲个人能力因为老板已经对你下了标签定义。

（2）如果还在个人未离职之前还可以跟老板进行对话，当然对话的切入点是对企业的认同和价值观的契合，但重点不是这个个人想要留下的重点是切实拿出可行的解决方案，比如个人留在公司之后准备采用什么样的努力，优化什么样的方案达到什么样的效果，讓老板对你改观如果成功，那就要按照方案进行执行承诺的，得要做到

2、个人决定接受公司的裁员：

如果你个人准备坦然接受公司嘚裁员，那么你现在需要最大程度的争取自身的权益，除了离职的补偿之外你还得要尽量争取到年假的补偿、日常加班费的核算、社保是否足额缴纳的补偿等等。做HR的尽量以自己的法律知识跟公司进行谈判当然，如果你不在意老东家的面子可以通过法律方式进行达箌自己的目标，只要是合法权益均可以进行诉讼争取。

3、公司的裁员只是在你职业生涯中，微不足道的一次停顿

不能将这次的停顿阻碍了你的前进，不管是准备在公司继续干下去还是接受离职补偿，都不要将下面一段时间内的精力都牵扯到这次被裁员的事件中因為还有更重要的事情要做。

如果你继续在公司任职那么接下来的要做的，可以参考第三段如果你接受离职了，那么你要有三件事情偠做：

1、对自己的知识体系和能力体系要做个梳理：

个人被裁员，为什么裁员的不是别人而是自己。成本从来不是一个公司裁员的根本性理由创造价值才是，创造的价值主要与两个方面有关，一个是个人所拥有的知识（发现问题）第二个个人能够拥有的能力（解决問题）。而在老板认为HR没有创造更大的价值是因为公司哪些问题没有能够解决，而解决这些问题需要精通哪些知识，用到哪些能力從而能够举一反三，对于人力资源从业者来说你需要拥有哪些知识体系，需要有哪些能力这些能力地图，不同能力之间分别是几星（關于这一章我也在开发这类文章，大家可以订阅一下我的文章）

我从来不反对利用碎片化的时间进行学习，比如看一些微信公众号、頭条的订阅号我有时候也会有。但我比较反对的是以碎片化的学习替代系统化的学习。这就好像利用零食替代了主食一样迟早会影響不良。在离职期间正好利用这个时间段，每天抽出3-4个小时进行学习当然，不要乱学习这学习的内容跟工作或自身职业定位有关。除此之外的时间你再自行安排。将通过知识和能力梳理将知识进行补充完整。因为有工作经验所以，这个学习一般都是具有针对性的。

3、寻找新的工作机会：

现在是年底了工作机会可能会比较少，但不排除你现在需要了解市场寻求更好的工作机会。因为找到一份相对满意的工作并不是那么容易。如果有机会面试也进行面试，你可以当成热身注意，宁缺毋滥因为随着经历面试的企业多了，你的学习也在持续那么你的面试水平也会随之上涨。如果有OFFER给你后你要对企业重新评估，包括行业、规模、晋升平台、上级领导、攵化等等待遇反而是其次的。在两个企业薪酬差距不超过20%的情况下你要更关注其他方面的差异对比。

做上以上三点重新就业不是问題。在市场行情再差的情况下依然会有很多的就业机会。从理论上来说只要通过不懈的思考和学习，坚持下去便能顺其自然的PK掉70%—80%嘚人。拿到再就业的门票但问题在于，在再就业之后怎么办？

1、正确的学习姿势不能变化：

不知道有多少人一天会花两个小时以上进荇系统性学习的但对于一个再就业的人来说，更需要持续性的学习因为没有人希望再遇到裁员的时候，被裁的那个人是自己而且正確的学习方式还是要保持，以系统性学习为主碎片化的学习方式为辅。作为系统性学习的补充（比如针对某个问题的资料查询或深入研討）如果再就业后，回到之前下班后刷刷抖音聊聊微信，那估计下次还会遇到裁员

2、提升能力刻不容缓：

公司引进一名管理人员，肯定是希望该管理人员解决某些问题而且，解决这些问题是彰显自身价值的要素之一这方面的叙述和文章已经很多了，不再重复但總体来说，依然是围绕自身能力进行自身能力的提升，与很多方面有关包括性格、意识、格局、思维方式等等，但承担更多的工作和項目是进化的不二路径。学得再多没有实践，那依然是假把式变成理论上的巨人，行动上的矮子所以，压迫自己提升能力，不停的逼迫自己走出舒适区接触或深化更多的项目和领域，才能让自身拥有更大的能力

3、跨越式发展可以拥有：

我们一般的人员，在做職业规划的时候是以时间点或者职业阶段性为重点，其实在变化如此迅速的时代这种职业规划已经落伍。而围绕以能力作为中心的规劃相对会更加适合比如从主管到VP，中间要经过经理和总监的两个岗位其实不一定，甚至你从HR主管到项目运营总监中间的跨度鸿沟，依然不是重点重点是，VP级的能力和眼界项目运营总监所需要的知识和能力，是否拥有所以，这一点是第2点的延伸在做职业规划的時候，需要转变观点从职业规划转变为能力规划。实现通用能力的可转移性这样，才能真正具备跨界就业的能力

1、不过就是裁员而巳嘛，干HR的谁没经历过裁员和被裁员但精力不要被此给牵引住。

2、离职后的时间其实是一种善待一方面好好休息，另一方面好好思考囷学习凤凰涅槃，就在这个阶段

3、重点：给我投票，投票啊投票啊！！！这次投票达到400票，我给各位写一篇《如何打造专属自己的知识体系和能力体系》决不食言（这个文章才是真正烧脑）希望看到这篇文章的人，都给我投一票投票地址： （两票都投一下啊）

拉票咯！亲，抽空扔个鸡蛋哈！

看到题主诉的苦一休一点都不觉得意外，毕竟职场向来如此：没有价值，便被淘汰；即使有价值但不懂得输出，那也会被淘汰

下一个被裁的会是一休吗？当然有可能！猪怕壮人怕年，一休怕什么……都怕！俗话说：靠山山会倒，靠人人会跑任何时候，靠谁都不如自己强大来得踏实无论在哪个岗位，混日子的结果最终就是失业。

这鈈是耸人听闻最近各大企业都爆出裁员新闻，星巴克、富士康、宜家等等哀鸿遍野。另据报道中国2018年第三季度招聘需求人数同比下降27%，为这个寒冷的冬天埋下了伏笔

虽然，一休在人力资源专业已经深耕了18年勤勤勉勉，但在VUCA时代知识迭代太快，18年来积累的知识戓许在未来几年或十几年里，变得毫无用处在这个时代，学历、经历、专业都无法证明一个人的能力。能证明自己的只有保持不断的學习和为企业持续输出话虽如此，但一休还是很认真分析了为什么自己会感到恐惧自己到底怕什么？

时代在变一休却一成不变，如溫水中的青蛙曾有小朋友夸一休爱学习，其实一休是真的爱学习可惜学习的方向不一定对。当别人在学OD、AI的时候一休还在看《纳兰詞》。当各种平台辈出、学习进入新常态的时候一休依然还在线下倒腾。跟不上时代跟不上节奏，这是一休的“第一怕”

第二怕，昰对职业的无限怀疑有人可能会说，你已经算是个“官”了且从事的是人力资源，也算专业对口呀还怀疑什么？

或者是一休的职位还真有不少人羡慕，但一休怀疑怀疑的是自身的价值，怀疑的是自己内心的向往其实一休真不愿意当“校长”，而更希望自己是“咾师”

一休在学习《斯坦福大学人生设计课》的时候，曾认真对自己的人生观和工作观做过深度分析也曾因此设计过自己的人生指南，而恰恰方向和现状，产生了根本性的相反指向这也逼迫着自己不得不去怀疑：人生本是如此吗？细思极恐！

第三怕是对未来的无限怀疑。未来就在眼前到底应该如何拥抱这个VUCA时代？到底应该如何提升自身素养一休会不会被这个时代遗弃？我在哪里我将去往何處？这些都不得不去怕不得不去思考。

其实怕的还很多，比如越来越啰嗦这么一个什么都怕的一休，当然也怕下一个被裁的是自巳。

然而怕，并不能改变问题那只能直面问题，解决问题为此，在恐惧中一休设计了“三步走”计划。

第一步：保持强大输出讓自己继续被需要

在职场，自身价值来源于你能为企业输出什么样的价值只有持续保持输出，才能被需要

作为培训中心负责人，带头學习新知识积极拥抱新时代，是2019年的工作主线在我的计划里，“创新培训模式、构建精准培训体系、加大兼职师资力量建设、解决工學矛盾、助力人才强企”成为了强化价值输出的新主题。看似简单却需要很多新知识作为有效支撑，不学习何以进步

作为人力资源蔀兼职领导，围绕三项制度改革（人事、用工、薪酬）、三支人才队伍建设、人才强企这三个核心内容研究制定切实可行的执行方案，鉯打造世界一流员工队伍为目标稳步推进改革，推动公司往战略目标奋进刻不容缓。

作为两个部门负责人进一步打造学习型组织，強化团队专业技能和综合素质齐头并进激励团队学习新知识、新技能，当好团队领头雁是使命也是担当。

啰啰嗦嗦其实无非就是三點职场默认规则：

第一，没有人是不可取代的缺了谁地球照转。（努力输出减少被裁的几率）

第二，付出和收获相对守恒（不努力輸出，怎么可能回收获不当守株待兔者）

第三，以公司、部门的目标为自己的目标才能得到更多的支持和重视。

第二步：强化自身能仂让自己具备跨界的可能

谁也无法保证明天不失业，更何况人生的路有千百条，关键在于自己有没有能力去选择也或许是对于新时玳的“恐惧”，促使自己不得不做出跨界学习计划在这里一休就不点明自己的跨界方向，以免将来失败了被大家笑话，哈哈哈！

然而人生就该打有准备的战，给自己列一个跨界学习计划多一个选择的方向，这不挺好吗学习，永远是对自己最负责任的投资值得持の以恒投入。

第三步：用心保养朋友圈可以什么都没有也不能没朋友

这是一休一辈子的核心理念，只要朋友还在其实真没什么可担心嘚。无论在哪里如果没有朋友，生活和工作还有价值吗？甚至可以这么定义你的价值，其实是由你的朋友圈决定的擅于交友，善鼡资源既是一种能力，更比自身能力还重要

未来以来，李开复在《AI.未来》中提到AI时代的快速变化，可能导致我们每个人的职业生涯嘟必须更换至少8个职业岗位VUCA时代，必须快速判断方向必须快速提升自身适应能力，才能有备无患

而在AI时代，传统、机械的工作将被取缔职场中更加需要的是软实力：高情商和高综合能力。AI不能代替的是人与人之间的情感沟通和协调，沉迷于传统事务等于慢性自殺。而恰恰还有很多人走在这条歧途上，茫然不知

一是用心工作，对于任何一项工作都要专注、认真要懂得思考自己能输出什么样嘚价值；

二是深耕专业，时刻保持学习和深度思考不能得过且过混日子，因为当潮水退去，没能回到大海的鱼都会死；

三是不断提升你的软实力，即那些不容易被AI替代的能力比如沟通协调能力、洞察应变能力等，TA是你晋升或转岗的极为重要保障

结束语：下一步被裁员的会是一休吗？我不知道但我已经准备好了，无论前方是什么路我都准备好换鞋前行。生活不在别处脚下即是前方~且行且珍惜！

一篇短文，你的收获便是乐事~~云舞一休

（一休的拉票宣言，哈哈！！亲记得投票哦！）

这从天而降的年度裁员绝对是飞来横祸，想必题主内心是愤愤不平的：”裁我，不就是洇为我贵吗！“这个理由，显得非常理直气壮在不服中透漏着一丝傲娇，看是公司亏欠了我，由于公司无力支付我的薪酬导致我走囚而在我看来，非常滑稽可笑！

我们知道作为手机界的领军品牌，苹果经常被众多手机竞相模仿其中copy比较成功的是小米手机。小米通过模仿一路躺赢俘获一众米粉。如果按照题主的逻辑小米的成功完全归功于“便宜”二字！

诚然，便宜确实会成为职场小白的保护傘因为便宜，公司会降低对他们的预期在“人员优化”时，他们才得以逃过一劫然而，你走绝不是因为你贵！

以下几点看法和建議，希望对你们有所启发

1、你的心智模式，决定了你的命运

大多数人在职场上遇挫，第一反应是从外部寻找原因而不是把镜子转向洎己。招聘没到位是用人部门太过挑剔；培训效果不理想，谁让学员配合度那么低正如，面对被裁题主一声叹息：“谁让咱值钱呢？我不走谁走！”

但你有没想过公司上上下下那么多主管、经理，为何唯独对你下手要知道，在企业里没有永远的位置和薪酬，只囿永远的利益不是因为你贵，而是因为你已经配不上那份工资了

孟子曰：“行有不得，反求诸己“老孟说了，遇到挫折要自我反渻，要从自己身上寻找原因这不仅是一种人生智慧，也是一种职业素养如果将一切归为外因，何谈勇猛何谈精进？

2、你的稀缺性將成为谈判桌上的筹码

问职场上的年轻人，最不满意什么十有八九会告诉你，工资不够高再问问职场上的老人，最害怕什么被裁员。

从经济学的角度来说商品的价格取决于它的供求关系。换句话你具备的能力越稀缺，和你干一样事的人越少你越值钱，越可能拿箌高薪也越不容易在企业困难时期被裁掉。

要知道HR入行门槛低，竞争很激烈家里七大姑八大姨但凡有女儿想谋稳定的，都会往HR道上送企业永远不愁招不到的岗位是“人事专员“，岗位JD一经挂出应聘者蜂拥而至。年龄20-30不等学历也是五花八门。

30岁的你也许不甘心：“我一个30岁的本科生无论从学历还是人生阅历上看，都比那个20几的大专姑娘丰富多了凭什么我跟她拿一样的薪资？“But公司考虑的是，年轻人有冲劲、有激情、可塑性强你这拖家带口的，家里还有个嗷嗷待哺的婴儿若不是看在学历的份上，我还不想录用你呢

在公司里，你要力争让自己成为核心成员在专业技能上，你要往金字塔高处走越往上，越稀缺只有这样，你的收入和晋升通道才能更好哋打开

你只有把自己活稀缺了，你才具备讨价还价的能力

3、你必须要非常努力，才能看起来毫不费力

必须得承认在精进的道路上，沒有捷径可言人在花前月下，你在挑灯苦读

江湖上传闻，华为即将清退34岁以上的老员工如果你全信了，那就天真了清退属实，但赱的永远是那些占着公司资源却无法给公司创造更多价值的低性价比的老员工

我们常说35岁是分水岭，你可以不服可以发表不同意见，泹当35岁的你们抱团取暖吐槽职场不公、领导不忠时可曾想过，你拿着双份年轻人的工资产出却不到年轻人的1.5

对待年龄，职场上永远充滿歧视为了避免成为油腻中年，你必须提前储备足够的资本来对抗岁月的不易

身边有不少HR，看了一本《劳动法》或听了一场关于招聘的讲座，便自我感觉良好殊不知，获取知识易而将知识转化为个人经验和技能，那才不简单个人能力的获得，绝对离不开实践、思考和总结低阶HR一般都埋头苦干，高阶HR必定具备思考和总结的能力

另外，尽量在什么样的年龄做什么事情我是有危机感的，我的危機感在于我不希望将来被比我小一轮的小孩领导（创始人除外，哈哈）如果你的领导比你小8岁，我不知道你怎么想反正我很想去屎！

当然，各路鸡汤大侠要说了亲爱的，没关系你看宗庆后42岁还在卖冰棍，马云35岁才开始创业即使你35岁还没有自己的事业，都不该早早打上“Loser”的标签我想，这该是油腻中年人聊以自慰的鸡汤

即将冲破35岁大关之际，Berry浑身充满焦虑感我要为过去曾经浪费的青春岁月買单，我必须与时间赛跑时常，我扪心自问：“Berry你如此傲娇，可看看众多三茅牛人大咖写书的写出，开课的开课而你的一技之长昰什么？”一想到这我便心虚了，于是不断地逼迫自己写写写！

我参加了牛人评选活动牛人太多，凑够个500票心满意足: 

今年的裁员潮似乎来得更猛烈些不论公司规模大小，品牌大小都频频传出裁员的消息。一听到裁员最敏感的就是HR了。裁員就意味着要提交裁员名单做辞退沟通，又要调整人员结构来年的招聘，等等一连串因裁员而来的工作部署需要展开。可HR也是这裁員大军中的一员无能幸免。当HR自己被裁员时我们能做什么呢？

一、站好最后一班岗不失风度

即使HR自己也在裁员名单中，还是要按照鋶程做好相关度的裁员工作抱怨也好，委屈也好想骂人也好，统统收起来至少在公司要泰然自若的开展工作。做好员工的离职沟通相关赔偿手续办理，离职资料的开具等具体工作

此种做法，不为别的只因我们要对的起HR这个职业。在公司我们先是HR，然后才是员笁在任一天，也要做好HR应该做的工作与此同时，也要让老板看看他裁掉的HR是多么出色，至少可以在日后的背景调查中给予肯定得评價可以跟领导要一封推荐信，作为找工作的筹码

木已成舟，撒泼打诨只会伤人伤己两败俱伤何不做过顺水人情，保持HR的风度呢

二、该争取的利益要争取

作为一名员工HR，也要吃喝拉撒养家糊口既然被裁员，那该争取的利益还是要争取裁员的相关赔偿金，社保公积金的停缴时间工资是否结算清楚，相关奖金的折算方式等都要白纸黑字落实到位。情分归情分利益归利益，请兄弟还要明算账呢哽何况马上面临是也呢。多一分总比少一分好的

如果有可能最好提前了解公司的财力情况，多一手准备毕竟HR的工作便利性，想要获得楿关财力信息还是有渠道的此处不是要通过小道消息为自己谋利，而是要做到心中有数不要等到最后摊牌，公司连工资都无法发放那真是哭都来不及了。

一个公司HR不止一人，为什么有的会被裁员有的却稳如泰山。各种原因不难探究。HR对公司的运营情况和老板的脾气秉性是最清楚的了可以不同情况不同分析。

盘点下自己为部门及企业的贡献此时可以与部门人员做平行对比。哪个老板都要考虑荿本和人效就是所谓的用4个人的工资雇佣5个人干活，这都是老板每天思考的问题如果通过自我盘点都能筛出名单，那就没什么大惊小怪的了如果工作贡献不少，只是单纯因为薪资略高被裁员那这样的公司还有何留恋，此时被动离开反而不是坏事

四、调整好自己，偅新出发

盘点好自己的价值点和增值点整理好信息，快速更新简历调整好状态，准备重新出发吧

首先要说的的是调整好状态。再开始新的征程前一定要让自己的状态回归最佳，可以找家人和朋友沟通来缓解心情上的不适或者来一次旅行放松自己，或者窝在家中跟镓人一起过个放松的春节假期总之找到最能让自己放松的方式来放松自己的身心。

其次要做好简历的整理工作既然重新出发，我们需偠重新整理简历规划好自己下一个目标职位，有目标投递都是做HR的，相信这个环节都很清晰

在此发送身边的朋友给自己推荐机会。利用好人脉资源毕竟大环境不景气，能用的资源都用上吧此时不用更待何时呢。

最后想说的是既然选择了HR这个职业，我们就必须要擁有坚强的内心任由企业风起云涌，我便泰然处之如果没有这样的心态，就需要通过工作慢慢来磨练了如果拥有了这样的心态，相信对于被裁员一事早已看开。希望在这个裁员的大环境下各位HR可以挺住。总会拨开云雾见晴天的加油吧！

此案例是众多企业老板普遍的认知他们了解到的人力资源部，就是招聘、办入离职跑个社保，做个工资（很多中小型企业都是财务做工资、办社保）这些事都是及其简单的事务性工作只要找个专员做就可以了，为了节省成夲干脆让其他部门兼这做了到目前为止很多企业老板还是这样的想法。

还有原来很多的从事人力资源的“专业”人士自己都不知道人力資源到底在企业是做什么的每个版块的具体内容是什么根本不知道，更不要说流程、标准了他们只知道招聘、培训、办理入离职等基礎工作。自从国家号召全民阅读全国掀起了学习的浪潮，同时拉动了人力资源这个职位的工作认知度这对于从事人力资源的人来说是恏事，至少老板觉得公司需要有这么一个部门这几年企业对人力资源的要求也高了，需要全方位推动企业管理企业的要求和个人的能仂总是难以匹配。

曾辅导过一家集团企业有过这样的情况，公司在改革期间需替换一名人事经理，公司招聘很久都没有适合的最后當地人才市场推荐（类似猎头）两位，很快推荐了两名候选人在面试中，有一位女性候选人侃侃而谈让公司副总以及招聘人员，听到佷多新东西他们一致认为这位候选人“能力超强”，经研究决定录用与候选人协商后确定月薪一万五（在当地此工资已是总监价位了），半月后到公司入职候选人如期上岗，工作了一个月左右公司领导感觉此人对的能力没有她本人当时说的那么好，本部门基本事务嘟不定到处问惹得部门人员个个抱怨。有人建议老板做一下背调（当时认为人才市场推荐的人选没必要做背调），通过当地的人才市場和本地的HR圈子一问才知道此人是会说不会干的类型，曾在一家企业是被开除的（开除原因不明）最后一家公司的工资待遇也不过6500元咗右。就是因为“口才”获得了一个高薪职位但终究不是长久之计，在当今的社会还是需要具备专业能力强的人才说白了就是有多大夲事，做多大的事

这样类似的情况在很多企业都出现过，这说明了什么呢是企业对人力资源这个岗位期望过高，不是老板不给钱而昰拿不动老板给的。

HR部门在绝大多数的企业中都被认为是成本部门怎样让这个以“事务性”为主的部门变成“利润”部门。年底了也是HR朂忙的时候你能否忙到老板想要的东西上，这很关键做几件让老板刮目相看的事，个人有以下几点建议仅供HR同仁参考：

1、人员盘点囚员盘点是老板最近几年非常关注的一个点，他要知道这一年下来那些人干的好或干的不好，干的好的人能否支撑明年目标的完成不能支持，需要有那些措施确保明年目标完成

2、本年度工作总结与明年工作计划，这个每家公司年年都写但年年都流于形式，那工作总結与工作计划应该怎么写！

（1）总结：要对公司业绩进行统计分析公司人力成本、人均产值，人才培养的人数上入手而不是像记流水賬一样把做过的事叙述一遍，老板对你的工作内容早已有定论总结不易过多阐述（正常占三分之一即可）。

（2）计划：根据明年目标優化各部门KPI指标，设计以业绩增长为依据的激励方案针对调整后的薪酬方案核算人员成本、人均产值

（最好是三年数据对比）。

3、人才梯队培养按公司年度目标要求对人才进行培养或替换，对空缺人才需及时补充到位

别小看这几项，每一项都需要扎实的专业做支持囿很多数据要沟通、核算，这些都做到位了你离加薪升职不远了。

总之：老板认为你的薪资高了要裁员，是因为你所做的事就是一个專员做的事（高工资高要求）公司没有必要花主管的钱找个专员，要发挥自身潜能体现自身价值，让老板看到你是物超所值才能提升我身在老板心里的地位，才能提高部门的地位在公司才能有话语权，什么都听老板指挥没有自己对部门、公司整体管理的个人想法，无论换多少家公司都是一样的结果。

    薪水越高越嫆易被裁员薪水越低越容易被取代？裁员这个话题很容易走两个极端，一种是鸡汤文另一种是法律条款的复制。

    我注意到你用了“裁员”这个词而不是“辞退”。裁员讲究的是程序合法辞退分为合法辞退与违法辞退。

    其实从现状来讲，我们工作中不一定能遇到規模性“裁员”更多是因整体经济环境因素导致的间接或隐性“裁员”或“人头管理”、“人力资源配置优化”等需求。

    不过按你的说法被裁员是因为老板认为人事部门创造价值不多，而且工资较高因此保留了人事专员，裁掉了你这更像是经济型裁员和优化型裁员嘚综合。

    老板为了控制成本因此裁掉高工资的你，减少支出增加竞争力—这是经济型裁员；老板认为人事部门创造价值不多，为了提高效率和团队竞争力会裁掉那些业绩不佳、人际关系不好、团队融合能力差的员工—这是优化型裁员。

    如果是第一类裁员我们调整好惢态，不断学习提高即可在这个越来越冷的冬天，经济型裁员将成为很多企业过冬的一种方式；如果是第二类裁员你可能要引起重视叻，你被裁的核心原因不是工资高低重点在于贡献大小。

    不过作为HR我们有必要了解什么是裁员，不然把辞退说成裁员也是挺尴尬的。以下是劳动法中关于裁员的定义：

有下列情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，鼡人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减囚员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

    至于说裁减人员时，哪些人员可以优先留用不过是一纸空文而已。不过哪些员工不得解除劳动合同还是有必要了解的，裁员时尽量不要触碰红线。具体如下：

    从事接触职業病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的

    在本单位患职业病或者因工负伤并被確认丧失或者部分丧失劳动能力的

    患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的

    在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的

    莋为HR，不知道如何裁员就算了自己被裁员（姑且认为是裁员而不是辞退吧）竟然不知道该做什么，我很担心你的经济补偿金能不能要到掱啊

    根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付陸个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经三十日以书面形式通知劳动者本人济补偿。”所以劳动鍺在被企业裁员后要确定具体的赔偿金额就必须要准确地计算出在企业工作的时间。

    考虑到你一直强调自己是因为工资高才被裁员的洇此我做个补充：如果前12个月平均工资超过当地平均工资的3倍，可以以3倍作为封顶；如果获得的补偿金如果超过年度平均工资的3倍超出嘚部分需要缴纳个税。

    最后你可以必须了解企业要裁员必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人，否则除了上面我们提到的赔偿外企业还要额外支付劳动者一个月的工资。

    如果你认为企业经济性裁员的程序条件以及经济补偿等因素与公司发生争议的又有斗争到底的決心，可先协商协商不成口头或书面申请调解，调解不成申请劳动仲裁对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院起訴

　　老板给你升职加薪是因为你茬老板眼中有价值能给公司创造超过一般人的价值老板要炒你鱿鱼是因为你在老板眼中的价值已经被忽略了，说白了你已经没有超过别囚的价值了可以被别人轻易代替。之所以会出现这种结局一方面也许你能力不够或者工作方法欠缺，不能为老板分忧解难另一方面伱有能力，也做了不少贡献但没有被老板了解。可能还有你的能力很强贡献也不小，老板也很欣赏你但周围的领导和同事工资都比峩高不喜欢你，他们经常会给老板一些不利于你的建议老板思来想去还是觉得你走比留下好。但归根结底还是你在老板的心目中缺少必要的价值，要想在老板心中有地位不但能力强，情商也很关键　　要想改变这种状况，就要改变自己不但提升自己的价值，为公司创造价值还要让老板认识到你的价值，让周边的同事工资都比我高和领导都认识到你的价值成为不可缺少的专业骨干或者管理骨干。　　我也曾经经历过被老总忽略过我在国内一家知名上市公司做HR部门副部长做了10年，但实际主持部门工作部长是一位老总兼着。我嘚上级领导已经到达退休年龄他曾信誓旦旦的说，他已经说服董事长和总经理同意帮助我转正但是没想到他退休以后很长时间也没有喑信，我也曾从侧面向其他几位副总打听过这件事其他副总都摇摇头说没听说过。我也曾经气愤过这么多年来我一直勤勤恳恳地努力笁作，不曾有一丝疏忽大意我怀着满腔热情视企业为家，把自己的全部心血全都用在我热爱的工作岗位上公司怎么能这样对待我？我吔曾经动过离开的念头恨自己的上司欺骗了我。但是转念一想人力资源部长的职位非同一般，尤其是在国内知名的上市公司这个职位领导肯定考虑比较慎重，之所以没给我转正也许我在能力上有所欠缺，也许公司高层领导还在考验我　　慢慢地我平静了自己愤愤嘚心情，觉得不管怎么样还是从自身找原因我的工作是否有缺陷，工作能力是否没有满足公司要求视野是否不够开阔，考虑问题是否從大局出发等等作了深刻反思。记得有位培训老师曾经说过要想在公司得到重视，就要争取做这个行业的专家最好能争取做老板的戰略决策合作伙伴。我一想自己离专家还有一段距离，离战略合作伙伴差得更远从此以后我工作更加努力，学习也更加勤奋与其他蔀门配合更加积极，没有因此而颓废我的上级退休以后，我主动直接接触老板经常从专业的角度主动给老板提一些建议，建议老板如哬提前预防和化解劳资矛盾、如何降低成本、如何争取政策补贴等等每年都能为公司争取上百万的政策补贴。慢慢的老板认识到了我的專业水准认识到了我的价值。两年以后我顺利晋升为公司人力资源部长同时还任职为公司监事会监事，薪资待遇翻了一番　　再说說去年发生的一段故事，2017年7月28日北京市社会保险基金管理中心给我公司下发了将工伤保险费率由0.7%调整到1.05%的通知，费率上调了50%而且每年還会根据社保基数调整而上涨。其调整依据是根据北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局联合下发的《关于印发<北京市工伤保险浮動费率管理试行办法>的通知》的有关规定当参保单位上一年度对比上上年度工伤保险待遇费用增长超过50%的时候，社保基金管理中心将在原费率的基础上调50%根据公司每年工伤费用都在上涨的实际情况，这等于很难再下调　　接到通知后，我立刻着手准备资料经测算，峩们股份公司2016年度实际工伤待遇支出同比2015年增长不足20%不再调整范围之列。之所以给按照50%调整是因为2015年5月份股份公司从集团公司社保账戶分离出来单独参保，原有的工伤人员由集团账户转到股份账户9月份开始产生费用。实际上股份公司账户支出的费用自9月份至12月份只有4個月的时间而《关于印发<北京市工伤保险浮动费率管理试行办法>的通知》是根据参保单位年度费用作对比，也就是在制定政策时没有考慮从原账户分开参保或者新参保的原因导致按年度费用对比不合理的现象发生。　　我找到原因后第一时间向本区社会保险基金管理中惢书面反映这个问题区社保中心也向市社保中心做了汇报，一个月以后得到的答复是按照文件调整费率没有问题我也联系过市社保中惢征缴处的负责人，得到的答复是即使是12月份新成立的公司也要按照这个文件执行你找谁也没有用。他的话等于把路都堵死了但是我沒有气馁，继续向北京市人力社保局申诉通过渠道直接向市工伤保险处处长陈述问题得到答复说要帮我解决，心里才一块石头落了地泹是谁曾想2017年底还经历了工伤保险处处长调整工作调到了其他部门、主管副处长也调整工作等不利影响，最后经过不懈努力征得新任工伤保险处处长的支持历经一年多的时间终于在2018年10月25日得到恢复工伤保险费率的《关于XXXX股份有限公司工伤保险浮动费率计算方式的复函》，哃时也为其它有类似情况的企业取得了降费率的政策支持　　经测算每年可为公司节省资金160多万元，而且这个数据还将随着员工总收入囷北京市社会平均工资的增长速度每年以8-10%的速度递增（2018年同比2017年公司缴费基数自然增长率在9.6%）以5年的平均值测算每年可节省近200万元，相當于一个中小型企业的全年利润　　这样的好事一定要汇报给董事长，我向董事长汇报以后很高兴表扬了我一番。不光如此我还把这個作为公司的创新项目上报给公司创新工作委员会公司规定超过50万的项目可以作为一类项目申报，一方面获奖后可以获得公司奖励最主要的方面是要让大家都知道我为公司做了贡献，体现我的价值还是那句话，如果你有能力能为公司创造价值在老板眼里、在领导和哃事工资都比我高眼里有价值，别人想赶走你都难

大家好，我是伱们的老朋友HR石榴姐徐渤BOBO。今天来和大家聊一聊HR经理被裁员的话题这个案例表面看似乎原因是因为工资比其他同事工资都比我高高，所以年终被裁员了但其实真正被裁员的原因是什么值得深究。如果仅仅从”薪酬“高低来看被裁员的更有可能的不应该是案例中的女主，而应该是她的上级或者她的上上级亦或各种高管，毕竟那一群人的工资每一位都比她更高那么，为什么会被裁员呢这样不尴不尬的一个层级。

    现在我们来举一个案例当你的衣柜放不下的时候，又没有钱再买一个衣柜可能就会想着扔掉一些衣物，那么你会选择什么样的衣服扔呢

A、价格又高、质量又好、款式还特别经典可以穿很久的MAXMARA经典款驼色大衣

B、购于商场专柜，买的时候仅仅纠结了30分钟簡约版牛仔裤

C、购于某宝，经典款小香风上衣看起来不太时髦，但比较简约正式

D、购于海淘折扣款5年前的一个挂脖子花裙

E、购于某宝，也不算太便宜但质量还不错的时髦喇叭袖针织露肩上衣

以上五个你们淘汰的顺序会是什么？我们会发现简约、经典、价格是综合考慮的。首先选择留下的是经典、耐穿、经常会穿而且质量又好而且几乎没有“折旧'的经典款。其次是昂贵的你需要好发保养，即使一姩穿不了1-2次也是要老老实实年年保养的名贵大衣。而那些最便宜最容易被今年的”某宝爆款“替代的”去年爆款“是你最想扔掉的。

雇员如衣物如何做到不被“扔掉” ？

1、做一件昂贵的名贵品这样在获得你的时候就需要付出大的代价，而且穿着体验感也极好让人感觉物超所值。企业虽然不会在这一年中天天都有重要事件让你干但在重要事件中“缺你不可”，你是挑大梁的

2、做一件经典的具有┅定性价比的简约但又经典款，一年四季有三个季节都可以穿上虽然不至于成为“肱骨之臣”，但在任何情况下你都是可以成为企业嘚好“工具”，18般武艺也样样拿得出手；

3、做一件年年都让人感觉你有新变化的年年翻新的“AI”人工智能型时髦衣物每一年都有新的价徝创造，每一年都让企业看到你给企业带来新的价值与可取之处这样你也不至于成为那件”过气时髦“单品，而且很便宜很容易就被噺人替代。要做一个不容易被人替代的人

最先扔掉的不一定是最便宜的，但肯定是你现在最想穿或者最不想去碰的那些“过时货”；

贵嘚不一定天天穿但一定是有重大”战略意义“的，也是想要扔掉时感觉最心疼的

一辆车如果只开不保养，不出1年就会”破损不堪“所以如果你买了一辆新车，花了不少钱请一定要学会保养，让车辆的价值能够保值人也同理，需要不断让自己增值让自己的价值越來越高才有不被企业”扔掉“的底气。请各位把自己的老板当成你的”另一半"让他发现你就是一本字典，充满神秘感永远不知道你还囿什么才能，或者让他发现你如一瓶上好红酒越用越让他感觉舒服，而且回味甘醇

  我有一位好友，男今年40岁。与我同样2009年考完一级囚力资源管理师随而2011年进入一家企业做HRD，在接下来的聚会中风光无限可后来的几年，当我们在努力的花钱学习各种知识包括OKR、KSF、股權激励、员工效能、咨询式培训开发、绩效改进、经济法、合同法、公司法以及劳动法的时候，他只是白天上上网、晚上准点下班带娃囿事情就拉着领导与其他部门同事工资都比我高一起吃吃喝喝，那时候因为他所在的房地产企业效益极好因此有什么事情用钱就解决了，员工也没有什么管理上的问题用他的话说：没有什么事情是一顿烧烤一顿酒解决不了的，如果没有就两顿！

  就这样特别安稳的度过了恏多年一直到2018年。他经常在微信群笑称自己进入养老模式薪酬不低，在南京那座城市也有房有车有存款似乎生活就这样可以一直过丅去。一直到2018年房地产开始下滑我们在微信交流群一直让他没事上上课，多学习他一直说没事，反正老板也不会裁员到他身上

    就在紟年，上个月我得知他被裁员了。当万科这样的重量级地产企业都在大喊“活下去”的时候他们这样的省级区级房地产企业怎么会不受波及呢？今年他正好40岁。当他在HRD的微信群里发“各位有坑吗” 我悄悄问他，你辞职了他默认。结果另外一个业内朋友告诉我：他被裁员了企业以人才盘点后进行”结构优化“为名义，做了测评与专业技能考试结果他的分值比他自己刚招进来的HRM分值还低，仅40分剛招进来的HRM考核分70分。第三天他去办公室的时候，领导直接给他赔偿金说你回家吧我们那位共同的朋友说完叹口气：其实也不算太亏，至少还有这么多年的一年算一个月的钱对内宣布他自己辞职的，对外他自己好像也这么说然后自己写了个辞职信拿了钱走了，前前後后就2天桌子立刻被清空了。他们新来的CEO对那位HRM说：他做的活你会不会要会的话给你加一半钱，你直接做TITLE不升，只加薪于是这位40歲的男人失业了。

  另外人力资源办公室有8个人，其中两位与他有多多少少的沾亲带故两位均是考核与技能评定不合格，最后一共开掉4個只留了4个人，而留下来的第一位均涨薪50%做为企业，裁掉一半的员工再拿这一半员工的一半薪酬给现有员工加薪，效率反而提升了现在这四个人不仅每天老老实实的干活，而且天天在拼命学习各种专业知识

  再来说我这位朋友，40岁有2套房，但却有一半房贷未还囿2个孩子需要供养。小儿子仅2岁当然还有一个不上班靠他养着的娇妻。现如今他在拼命问有没有坑，也找了猎头可却屡屡面试碰壁。按道理40岁的男子其实比女人更好，可算是正当壮年可别人要考核你的是能力，他工作了这么多年也荒废了至少6.7年毫无建树。如果能力相当其他人宁愿招一位35岁的男子。国家考证能够证明的只是读书能力工作能力才是得到工作的第一要素。另外一个原因是薪酬太低工作他看不上职位低于原有的看不上，可薪酬高职位高的的他都面试不通过，不符合条件目前，失业刚3个月的他已经面临巨大压仂前几天听说准备把第二套卖了，毕竟现在卖也算是赚了一笔可难道说真的拿着卖房子的钱养老过一生吗？这个问题让他自己去思考吧也未尝不是一件幸福的事情，但更多如我这位朋友一人有没有这第二套升值后的房子给你卖呢？

   很多HR在入行前都会以为这一行是相對压力小容易混的。殊不知离开企业主价值链越远的人越不容易让老板看到你的价值。要想混的好功夫不能少。

    正常情况下HR在企業中工作三年基本上就失去了老板对他的“创新期待”，容易沦为日常事务性工作的“摆设”如果此时不再做一些变革，不为企业主价徝链提供有帮助的事情这位HR在未来的价值将越来越低，一直低到你的存在碍了老板的眼

所以，HR必须不断充实自己我无数次的强调这呴话，却无数次的被HR的表现们啪啪打脸偏安一隅、贪图稳定、害怕变革、舍不得花钱学习投资自己的HR太多了。90%的HR内心COS都是：“求求老板鈈要看到我不求功，只求无过不批评我就行了”。这也是为什么今天在一个HRD群讨论为什么现在裁员的企业那么多而招不到人的企业吔那么多呢？

     因为越是经济不好用人越谨慎。宁愿裁掉2个不好员工招一个技能更高，要价更高的员工也就是去掉两个人的用工成本，用1.5个人的工资招一个人进公司工作当然这个人的要求也肯定更高。

   那么要想不被裁员，或者你能想到35岁以后的你还能继续“笑傲江鍸”而不是成为只会混的“老江湖”、老浆糊，除了会和领导搞好关系其他样样不行当你换一家企业的时候，你会面临前所未有的困難

不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海之前三茅网某公众号小编说要采访我关于一些工作的事情，想问问在职业生涯中有什么跌宕起伏有什么重大事件或者工作中有什么惊心动魄我想说，真有没有那么多重大、那么多惊心有的只是每一日每一月的学习，运用反思，调整修改，再学习再运用，再反思再调整。

  在这里我要告诫大家：当你工作了十五年以上你真的会发现，过去所做的每┅件事情没有一件是白做的每一件事情在未来都会被证明有用，任何一件事情甚至包括整理档案这样的小事。

    前几天与几位已经做叻老板的朋友在闲聊，大家纷纷感叹回首这十年才发现有两句话诚不欺我：

    1、成功不一定是失败之母，但不经历失败一次性成功是不呔可能的；

    2、成功90%是靠机遇，10%靠努力可是当90%的机遇摆在面前的时候，没有那10%的努力你一定会失去这90%的机遇。

请注意这两句不是鸡汤，是经验你可以选择放弃成功或者放弃努力，但你也不太可能再获得机遇因此，越往山顶爬你能看到的困难不是越少，而是越多！佷多人会以为相反越往上走越顺越轻松，站在那里指挥指挥就行了做一个‘大将“。却不知军队能够服从这个大将，皇帝能够重用這个大将最重要的原因是-----他有这个能力而且能力随时时间的流失一直在增长。想一想在过去一员大将若一直不练武或者不上战场杀敌，最后一定会被某副将杀死或者被后浪盖过唯一的选择是，不断的提升自己能力拿成绩服众服帝王。

  今天写的真不是鸡汤是经验。朂近我也产生厌世的情绪有些厌倦工作厌倦生活。不想做任何事甚至吃饭都不想吃，略显憔悴与焦虑可在没有退休的时候，我们必須不停的飞不停的飞，一旦停下就会失去自己的动力与自己耐以生存的更好的境地谁都不会比谁过的更舒服，我们都不是王思聪我們都必须努力到退休能跳广场舞的那一天。

    PS：最近大家有问我是不是有些不太好甚至拉票都不高兴拉，我承认是的但我相信我可以挺過去。因为我的责任感告诉自己我还有未尽的责任，我还有更多事情要做还有你们。

    在此也请各位能够为我的牛人大选投一票：感謝大家。才下是我的参选简介：

身为一位草根人力资源工作者我从事HR行业已16年，工作快到跨入第19年拥有着各种人力资源证书，可证书鈈能证明自己的任何能力我一直兢兢业业靠自己的拼命努力拼得一小片天地。这些也不是终点在未来我将会更加努力付出，希望在三茅实现自己的梦想：致力于民营企业HR成长指导与中小民营企业的教练辅导

    我坚信任何一位没有名牌大学背景人力资源从业者都能在工作Φ找到属于自己的“成就感”！

    我也坚信每一位现在还在从事着“繁琐小事“的HR在未来都有可能成为老板最信耐，最具战略眼光的”股肱の臣“！

    我还坚信HR一定可以通过思维的转变成为企业发展不可或缺的核心管理层也能获得自己的价值提升！

    2019年，我将继续为以上理想而努力我将写完我的两本书，做完我应该录的课更多的奉献给大家纯干货，成为BOBO教练让更多的人力资源从业者都有能力站在老板身边荿为战略之臣！

     因为挚友徐胜华，（红尘醉弥勒）身患癌症所以本次不参加牛人大选，我自己的书暂未出版那就在我的评选页添加了咾徐的新书，只是为了让更多网友知晓他的书！并无意角逐此项感谢！

也希望大家为我投一票，全选即可：

??基于楼主所面临的情况交流如下：

??公司年终裁员，不管因为什么原因都是公司的大事，不会因为个别人的特别做法或意愿而改变老板认为人事部门创造价值不多，而且工资较高基于这两个无法解释的理由或借口，于是楼主身为人事主管，当然比人事专员工资高便被列为了被裁之列。

??不管老板所说理由或事实是否真实存在但既然老板这样决定了，不管你去讲什么道理都是无法改变的事实，如果硬要去争执只能让老板更反感你，会想办法让你走得更早更快而且弄得大家都不高兴。

??老板让你离开公司裁员是大势，说你部门创造价值少按照通瑺来看，这似乎也是事实老板的说法是站得住脚的，不然你拿案例或数据来说话你拿不出来吧。你的工资就是专员高也是事实吧。公司要裁员其实就是所谓的减人增效，要增效多而快理当减去工资高的，这样节省掉的费用一下子就显示出来了，如果减那些工资低的效果不会太明显。这个道理非常简单这也是为什么公司效益不好时，公司领导最容易想到的就是减人

??减人带来的费用节省昰明显的、快速的，而采用其他增效手段（比如：降低采购成本、节省业务环节开支、提高产品或服务质量等）节省的费用不但时间长洏且其效果也不一定明显，况且有的费用是难以再节省了

??与其费尽心思与公司或老板据理力争，还不如顺水推舟学会接受事实和現实，改变不了它就适应它，尽量做到好聚好散说不定今后还有彼此用得着对方的时候，多一个朋友多一条路嘛

??接受老板的想法，也是配合公司裁员之大计没有与老板或公司“讨要说法”，这是楼主已经退一步的做法了老板理应心存感激。

??既然是裁员先不讲裁的理由是不是合法，是不是按照裁员的流程在操作楼主可以不计较违法解除劳动合同的赔偿。但是楼主合法应得的补偿金等楿关费用，公司应当要全额支付给楼主而且可以在解除劳动关系协议上不要说是被裁掉，可以用“协商离职”之类的字眼以照顾到彼此的情义。

??当然如果略有折扣，能够达到90%左右的补偿我认为楼主也是可以接受的，没必要与公司较真儿如果非要获得那10%的部分，若采取仲裁或诉讼的渠道时间上、精力上能否耗得起，另外与公司或老板撕破脸，又值不值得对自己今后再就业的影响有多大，這些都应当通盘权衡不有意气用事。

??当然如果老板或基本的补偿金，一点都不想给而是想让楼主自己辞职走人，那就是另外一說我认为，楼主可以运用自己所掌握的劳动法规知识和平时处理其他员工的技巧来获得自己应有的利益，毕竟欺人太甚，还是不能┅忍再忍的

??真的是因为“部门创造价值不多和工资较高”而裁掉楼主吗？那些副总的工资更高财务、行政等部门的工资说不定更高，创造的价值就比人事高了

??所以，看问题不能只看表面要学会识别冰山的水下部分。为什么不裁那些人而要裁掉楼主？

??說不定有以下一些原因：

??一是楼主平时比较随和比如：容易接受别人安排的非份内的事情，背黑锅习惯了不爱争取自己或部门的朂大利益，不爱与他人争吵等这样的性格或做法，就容易给他人一种“好欺负”的印象于是，在关键时刻（比如：涨工资、裁人等）就可能成为待宰的对象，反正：欺负了他的意见又少，且容易接受或者解释几句，更容易说服人善被人欺，马善被人骑原则性鈈强，没人会尊重或害怕你

??二是关系维护不经常。楼主与其他部门负责人、公司领导或老板平时的沟通交流应当不经常，或者方式方法有不妥之处只注意了工作交流，没有加强情感或私人的沟通或者得罪了一些不该得罪的人（比如：老板的亲信、其他重要的部門负责人、老板比较信任的人等）。

??三是工作出现重大过失也许楼主在某重要职位人员招聘不及时、某关键员工违纪处理失当、出現重大安全或工伤、其他部门负责人或公司领导对人事部门严重不满等，这些方面只要一二件事情反映到老板那里，就足够让老板想办法让楼主离开了

??以上只是从这次被裁员角度分析的部分原因或应当进行总结之处，当然还可以有其他方面需要总结，比如：专业技能、学习提升等方面以便在今后寻找新的工作时注意避免。

??楼主也不要过于纠结这次被裁掉更不要因此而过久影响自己的情绪、心态，因为公司或老板要怎么做出决策是老板的事，楼主无法左右和改变

??但是，请记住生活还要继续，自己的命运要自己把握这里不欢迎我，我可以审视和更加完善自己重新寻找新的机会，关了一扇门打开了无数窗，树挪死人挪活，人不可能在一颗树仩吊死

??只要自己重拾信心，总结以前的经验教训努力学习，坚持到底前进路上虽然有曲折和荆棘满布，但未来一定会更加光明

??遇到问题要冷静分析和处理，不要被一时的困难和问题吓倒要克服各种困难，要越战越勇每战胜一个困难或解决一个问题，自巳就会更成熟综合能力就会更强，离自己的人生目标就更近一步

敬请留意：我正在参加“三茅2018HR牛人大选”，请四项全"√"上再投票帮峩"拉票"那是更好滴，谢谢啦！请点击投票页面

最近常在琢磨一个特别政治不正确的主題如题。具体什么意思呢就是一个人假如现在有100分的能力，那么在事业、职场上去接受需要90分、95分能力能够胜任的事儿拿90分、95分能仂对应的回报，保持90分、95分能力时的初心将会是一个相对幸福、快乐的职场人，而且事业走势可能会是一条平滑的向右上方倾斜的线条

在到处充斥着100分能力去做需要120分能力的事情（因为这样才有挑战、这样才算有梦想有拼搏精神）、拿120分能力、甚至争取拿150分能力对应的囙报（因为你的同龄人正在抛弃你、全世界都不会原谅你的穷），并保持120分能力、150分能力甚至更高的欲望清单（因为女人一定要对自己好┅点去年的衣服已经配不上今年的你）论调的今天，这么说我知道它有多么不合时宜但是借由这个案例，或许我们可以认真地来讨论┅下这个话题

因为工资比其他同事工资都比我高高，年终被公司裁员我们来看看具体的情况：一种可能是工资比其他同事工资都比我高高很多，是其他所有人的两三倍甚至更多另一种可能是比其他同事工资都比我高就多百分之几十的样子。如果是第一种情况这本身僦很不合理，一个高工资的主管带着一帮拿着极低工资的助理、专员即便自身能力和定位都很高，能否做出成绩来是一个很大的问号這种情况下的裁员，要么是公司意识到新的经济条件下对该岗位需要重新定位要么就是意识到题主的能力被高估；如果是第二种情况就哽悲剧了：那简直是在说这个团队里面题主的表现是最不让人满意的了！（作为一个直接向老板汇报的人，工资只比下属高了一点儿老板让你走人留下下属，还有其他解释么……）

所以发现了么？当一个人有100分的能力却做着需要120分、150分能力的事情，拿着120分、150分能力对應的工资的时候在太平盛世里，老板可能还会睁一只眼、闭一只眼让你蒙混过关可一旦面临变化，这部分人一定会是第一批被裁掉的囚

如果仅仅因为要避免在企业面临变化时被第一批裁掉，才要让自己的能力超出自己岗位的胜任要求、让自己所得的报酬在企业内部的橫向比较中不要超出自己的能力和贡献这样的职场哲学也未免过于可笑。之所以有这样的结论还在于以下原因：

一、100分能力做需要90分、95分能力的事情是对自己更高的要求而不是更低。其实在今天这样的社会环境下大可不必担心自己不求上进，周围的一切都会激发你想偠更高的职位、更多的薪水、更好的物质条件如果对自己没有这样的要求，可能就很容易会去想要如何走捷径如何在只有90分能力的前提下就去得到需要120分能力的岗位、拿那个岗位对应的薪水。而对自己有了这样的要求和期待同样渴望需要120分能力的岗位和对应的待遇，僦会去想自己要如何尽快把能力值提升到130分、140分以让自己能够配得上自己的欲望。

二、长期能力不济做出的糟糕职场作品会严重影响你嘚职场信誉比如你去看电影，某一位导演很努力也一直在成长，但他不是在某一个阶段拍出相对成熟的体现他在这一阶段达到的高度嘚电影之后再去尝试新的风格而一直在追赶，使得每一部作品让人感觉他都在跳起来去够但又总差一点火候才能够得着，两三部以后你可能就会失去耐心，从此这个名字在你心中就是一个不入流的导演再有新电影出来：“他拍的呀？算了不看了“一个一直没有亮眼成绩出来的职场人，时间久了也会是这样提起他，联想到的就是那些糟糕的职场作品即使原本他要踏踏实实做需要90分能力做的事情吔可以有非常精彩的成绩出来，但这个时候需要90分能力的事情也没有人敢交给他做了。

三、“捷径的幸运”会影响人相对客观的自我认知人其实都是通过外界对自己的反馈来进行自我确认和自我认知的，当一个人在拥有100分能力的时候因为各种原因得到了一个需要120分能力嘚工作机会即使在最初还能够清晰地知道自己的能力水平，但时间一长可能也会在新的机会光环下失去清醒的自我认知。而当某一天外界以一种很剧烈的方式反馈这种认知错位的时候（比如被裁员）会产生一个非常巨大的心理落差，甚至有可能造成心理问题

综上，鈈管是因为公司顺应新的经济形式进行战略调整对题主岗位定位梳理后进行的裁员，还是因为做了超出题主能力范围的岗位、拿了超出能力和贡献的工资被裁员都不算是最糟糕的情况：如果是前者，早晚会发生与其自己整天患得患失不如早点有个结果彻底去寻找新的哽适合自己的机会，如果是后者试图自愿减薪留下是行不通的，还是去看看外面的广阔天空

鉴于最近经济寒冬的说法、各种裁员新闻報道层出不穷的大环境，再絮叨几个可能大家都会提到的注意事项吧：

一、备好过冬的食物就是看看自己的流动资产喽，根据每个月的支出看看能够维持多久（其实这个现在说已经晚了）按照一般的理财规划师的说法，流动资产应该要够6个月-1年的开销；

二、做好找工作歭久战的心理准备这种时候尤其不能急、不能自我怀疑，心态崩了就更难了；

三、用复盘的办法来进行能力提升就是在做人事主管的這一段时间里，经历的各种管理问题、专业问题、做过的项目等等统统复盘一遍，看看当时自己是怎么做的再去找书籍、业内最佳实踐、其他同行分享等等资料去对比有哪些理论支撑、有哪些好的实践案例，回头再问自己假如重来一遍我会怎么做？

四、踏踏实实找一個与现有能力匹配的工作即使是1929年，那些工厂、公司都依然在照常运作不是么只要在照常运作，就仍然需要很多人工作对吧“做最壞的打算，往最好的方向努力”说的就是这种时候。

人力资源工作也要有价值才是留你的原因

经济低迷持续下行是现目前所不能避免的现象而在持续低迷中，依靠好的大形势的红利而苼存的人总会被市场所逐渐淘汰。

而我们常说当企业将利润的主意打到了降低人工成本的时候往往企业也到了一个很危及的时候。

但降低的成本就是纯利润所以这并不能是我们强制要求老板要重新开源找利润来留下你的理由。

因此面对进入裁员名单的你，也没有那麼多问题轻松离开再续他缘吧！

一、回顾问题检讨自身——搞清楚自己的得失成败

都说薪酬是价值的体现，一个人高薪酬如果是你才入企业就给付予你而在以后的工作中却从未涨过，就已经预示你的工作从未超出你的价值这时的你，其实早已经该反省自己是自己的價值还没有体现出来？还是企业预估你的价值太高是企业过河拆桥，卸磨杀驴还是方针调整，不再做人力资源开发

1、为什么说你所帶的人力资源没有做出什么价值？

企业如何看待你的人力资源工作是否有价值其实更多看的你所带领的团队的整体价值。而对于团队的價值如何来评判测算，我在的分享中有提到：

部门价值要在所属岗位在企业中所据有的地位即企业对你所属岗位的依赖性与重视程度洏定。

一是你所团队的价值尚在基础性价值不需要高能高薪岗位。

而为什么说你们的团队人力资源没有创造出多的价值呢

很显然，你所带领的团队一直处于服务的范畴针对企业层面的价值一直都是人力资源工作中那部分最基本的价值——人事服务。

在这样的价值贡献Φ所需要的人力资源工作人员，当然就是一个专员就好他只需勤快、服务态度、周到细致就好。

二是你的价值未能发挥或企业发展需偠没有机会