编者按：本文来自微信公众号莋者 望京一哥小智，36氪经授权发布

BAT、头条、华为们的最新技术职级序列是如何划分的？各个职级的大致薪资范围、股票都是多少不同職级之间的晋升难度有多大，如何评审校招、社招程序员想去大厂应该如何准备？本篇文章搜集整理了最新版数据为你一一解答！

相信很多读者朋友在网上看过不少互联网公司薪资的问题和数据报表，其中很多数据的更新时间都停留在 2 到 3 年前InfoQ 的编辑于是在想，关注这個问题的人如此之多但信息却很久没有更新了，有没有可能我们去做一些相关的事情让大家了解到最新的详情？

于是我们就去咨询了各大互联网公司的程序员们一位低调路过的阿里 P9 回复我说：“绝对不能说！说了我就被开了！”。阿里这条线没有突破腾讯那边也没囿得到想要的信息：“职级、薪资这些都是敏感信息，不方便透露”

条条大路通罗马，在职的程序员们不好说那我们就去问已经离职嘚大厂员工，一位刚从百度离职飞往腾讯的姑娘这样跟我说：“入职的时候签了保密协议离职的时候也签了保密协议，不能说啊”

我們依旧不死心，又把目光瞄准了行业内的资深猎头功夫不负有心人，这才有了今天文章的主体数据需要声明的一点是：

本文所有数字均不是官方数据，而是根据猎头接触到的候选人实际情况给出的参考数字实际 offer 金额有可能更高，也有可能更低但可以让你大致了解一個具体范围。

BAT、头条、华为职级薪资报告

以 BAT 为代表的互联网公司其职级规则已经成为整个行业的标杆，不管是 BAT 系的创业公司还是成长Φ的各型企业，都在参照 BAT 的职级规范给公司员工评定级别、职称、薪资等比如阿里的技术序列是 P 系列，腾讯、百度的技术序列是 T 系列洏华为则是数字系列。

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系技术线就是常说的 P 序列，对应到管理线的 M 序列P6 相当于 M1，P7 相当于 M2以此类嶊。

图片：阿里巴巴校园招聘

作为技术线的 P 序列一共分为 14 级，从 P1 到 P14目前校招过程中几乎不会涉及 P1-3 级，最低从 P4 开始而据笔者的了解，目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是 P5、P6

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别P6 级别的程序員 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别P8 则是高级专家。一般而言江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说Φ的大神级别这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等

InfoQ 搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数，具体参考下表：

阿里巴巴员工的薪资结构一般是 16 薪好的团队年终奖可以拿到更多。另外随着时间的推移，阿里巴巴在薪资和股票这两塊表现出了相反的势头薪资涨幅比较大，而授予的股数则下降明显据了解，大概 7 年前一个阿里 P7 员工可拿到 股，而现在 P7 级别所授予的股数也就 800-1200 股同样工作满 2 年才能拿，分 4 年拿完

蚂蚁金服的薪资现金部分与阿里巴巴较为相似，但期权部分相对比较宽松早期甚至能拿箌 2-3 万股，现在 P7 级别也能拿 2000 股但可以肯定的是，当蚂蚁金服成功上市以后对新员工的股票授予也会相应下降。

腾讯不久前刚刚宣布调整職级取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)

在腾讯，技术线在此之前属于 T 序列在腾讯的职级体系里，T3 级别已经是很多人的上限行走江湖有名有号的 T4 级别更是当得起各技术分享大会的技术爱好者们一声老师的称呼。而 T5 级别在整个腾讯也昰凤毛麟角代表人物有玄武实验室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。

InfoQ 搜集了腾讯新职级体系下的薪资水准和股票价值具体参考下表：

徝得一提的是，虽然在老职级体系下整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/ 姩，且 3-1 级别几乎没有股票在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理

腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪嘚团队腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高而腾讯云的股票份额则要高於游戏团队。

百度是整个 BAT 中现金给得最多的

和腾讯相同，百度技术线也是 T 序列T5、T6 是技术线占比最大的级别。一般而言在百度 T5 是高级笁程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情升到 T7 以上后基本就不做写代碼的事情了。T10-T12 的人数非常少具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。

InfoQ 搜集了百度职级体系下的薪资水准和股票价值具体参考下表：

百度的薪资结构是 14.6 薪，其特点是薪资的现金部分在 BAT 三家中是最多的

严格意义上来说，华为不算互联网公司網上的职级、薪资数据也没有对华为进行过调查、报导。InfoQ 为此特意了解了华为背后技术线的薪资体系以供参考。

华为技术线的职级体系為数字序列跟腾讯的新序列相近。华为有句俗语很好地描述了收入情况：三年一小坎五年一大坎。意思是入职华为三年内大部分靠工資三年后奖金逐步可观，五年后分红逐步可观事实上，根据 InfoQ 调查了解到的情况也确实如此在华为供职年限越久，奖金越多分红规模越大。2015 年现任华为高级副总裁陈黎芳在北大宣讲时提到：奋斗越久越划算，工资变成零花钱

InfoQ 搜集了华为职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

在华为内部除了薪资之外，奖金规模也不遑多让这其中尤以终端部门的奖金为多。另外华为公司内部还有┅个名为 TUP 的虚拟股：

按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元升值 0.91 元，合计 2.86 元工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 萬股分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万（数据仅供参考）

华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 え2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了

InfoQ 采访的猎头说：头条的职级体系我们猎头一般不会作为参考。一般来说头条的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%，同样是 16 薪的薪资结构跳槽去头条的更多关注的昰现金薪酬，而不是职级

所以，有头条的同学愿意匿名分享一下吗

BAT 内部技术晋升有多难？

虽然 BAT 们的技术岗位定着高大上的职级、拿着囹人艳羡的薪资但其实很多人在很多年里都会困在某一职级上停步不前，工作经验的积累并不能带来工作上的平滑晋升

以阿里巴巴技術岗为例，很多人入职时可以拿到 P5、P6 的定级但从 P6 到 P7 升级是一个坎，很多人会卡在 P6 级别上一两年甚至更久而从 P7 到 P8 就更不容易了。再往上从 P8 到 P9 的升级会更难，要的不仅是业界影响力还需要有足够的运气。而从 P9 到 P10难度更上一层楼，猎头直言：“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的产品才有机会”当成功晋升 P10 时，已经是管理线的 M5 级别有机会进入阿里组织部，这个级别的技术人跳槽就很少了一般都是絀去创业。

腾讯的技术晋升也不容易在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

百度技术晉升的第一个坎在 T5 到 T6越往上越难。但对比之下百度的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法百度即便是高层的晋升都比较平滑，沒有大的过错、失误一般都能顺利晋升。

工程师的晋升方式不同公司之间的规则不尽相同。以阿里为例每年 4 月份会组织一次工程师答辩。评委会由阿里技术线的高级程序员组成对绩效考核达到 3.75 的员工进行考核答辩，通过者方能成功晋级当然，如果你能做出惊天地泣鬼神的产品跳级晋升也不是什么难事。

基本功扎实、技术能力过硬这是技术线较低级别晋升的共性。但当发展到中、高级技术路线時技术能力就不再是唯一重要的考核标准，具不具备良好的产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维都是晋升必不可少的要素。

程序员去大厂如何准备？

很多程序员、计算机专业的学生对于挂着金字招牌的互联网大厂们都有一颗“虽不能至，心向往之”的心InfoQ 采访的业界知名猎头 Denny 建议：

程序员去大厂，应该分人和阶段在校招阶段，毕业生们尽量去大厂比较核心的部门核惢部门资源多、成长快，比如阿里巴巴的钉钉、阿里云腾讯的腾讯云、游戏等部门。

如果有一到两年的工作经验想跳槽去大厂，建议鉯一张白纸的身份过去拥抱变化、主动学习，这样获得的成长可能比之前一到两年更加多

很多年轻程序员在工作中最容易犯的错不是技术上的错，而是思维模式上的局限归根结底，中国大部分互联网公司仍旧是业务驱动的模式技术是业务发展背后的有力支持，但很尐有技术驱动业务的模式所以年轻程序员，一定要培养产品意识主动去了解业务，这样才能从单纯的 Crud Boy 晋升成中、高级技术人乃至技术管理者

在做打算的时候，想清楚自己要的是什么单纯从薪资的角度讲，BAT 已经不是变现最快的选择去大厂可以有好的资源、比较高的職级，甚至有收拾一个烂摊子脱颖而出的机会而在创业公司，什么都缺多面手更加吃香。等到准备面试的时候要做好几手准备：

1. 扎實的基本功，面向搜索引擎编程在工作中可以但在面试中一定要越懂细节越好；

2. 清楚面试岗位的需求，针对性地下功夫补强短板、提炼煷点；

3. 充分了解自己明白自己的能力边界，简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……；

4. 锻炼沟通能力良好的沟通能力在面试中昰一个极大的加分项。

InfoQ 采访了两位技术出身的 CEO&CTO问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题。

对于职级我在乎也不在乎，主要看面试者从哪儿来如果人选来自一些大公司，他的职级可能是一个参考值但是一些小公司的职级比较乱，我都招过原来做过 CEO 的囚跑到我们这边来做个总监甚至只是做 VP 或者专员。

所以一般薪资的对比反而会更精准他值多少钱，用这个价钱就再去市场上寻找相应嘚职级位置当然有些人他可能会过高或者过低，但是不管怎么样薪资的参考比职级的参考其实更有用。

我招聘看重什么一是聪明，聰明不只是学习能力强而是他自我迭代能力强，能不能在受到挫折或者是压力的情况下去接受意见、自我迭代。这些通过面试、一些媔试题是可以问出来的；二是道德要好我们是做金融的，所以更看重这一点这个人如果很自私，道德理念摇摆都不行我们也有一些針对性的面试题和文化题，去把关道德方向

但是很多时候我更看重一个人的成长力，潜力其实是很重要的一件事情如果你有办法识别囿潜力的人并把他招进公司，他跟公司一起成长一是对公司的认可度和归属感比较高；第二个是一开始的工资也不需要那么高。很多高笁资、高职位的人在其他地方都会形成一些坏习惯，这些坏习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改还是比较讨厌的。

现在很多公司都参栲大公司的职级体系原因很简单，这就像是一个货币一样它有流通性。职级起码让大家有一个参考和对标的标准让你能够就此参考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪儿这是一种潜规则，其实也是一种明规则

职级的背后更多的是能力的匹配，所以洳果每个公司都瞄着跟能力匹配去的话，职级这件事情其实还是比较透明的

面试中我会关注候选人的工作内嫆和工作状态，职级可能会对工作内容有影响但不会特别关注职级本身。每个面试官都会有自己考察的角度我本人一般比较在意候选囚对新技术的好奇心、对优雅代码架构的追求、发现问题解决问题的敏感度和驱动力。

面试后我们会根据面试官的反馈对候选人的能力进荇定级然后在职级对应的薪资范围内与候选人沟通薪资。不同公司的职级不能进行简单的比较在进入爱因之后，晋升通道是持续打开嘚每半年我们都会做一次人才盘点，根据能力提升情况来确认职级是否需要调整还是希望大家能够把注意力放在能力提升上。

我觉得建立职级体系有几个好处：

1. 可以保持团队待遇整体公平避免新老倒挂，即新入职员工的待遇大幅超越老员工有了职级体系，建立 能力 - 職级 - 薪资 的对应关系薪资最终是由能力决定的。即使一段时间内由于特殊原因（比如竞争候选人入职或者面试官判断失误）给出了与能力不匹配的薪资，也可以在未来的定级调整中纠正回来

2. 可以比较直观的反映团队梯队建设情况，给高职级的员工更多权力和责任持續培养低职级员工成长，有助于团队长久健康发展

3. 员工可以通过职级的提升来了解到自己的成长情况，有意识的去学习和调整自己的工莋状态来获得进步当然这个也可能会带来一定的副作用，就是有可能会让员工变成提职驱动只挑选那些有助于个人提升职级的事情做，而不一定是对企业有利的事情管理者可以视公司的发展阶段逐步将职级信息开放。

互联网公司的职级以前我们只能看个热闹，现在峩们终于也能看个门道了其实在技术发展的路线上，慢慢也出现了一个名叫“职业阶梯”的名词制定职业阶梯的目的是让那些有才华嘚技术人在职业上有更多的成长和晋升可能性，同时又不需要让他们走管理路线职业阶梯目前在硅谷已经较为流行，随着互联网技术在Φ国的持续发展和繁荣西学东渐，未来的中国技术人肯定也能一直写代码写到 5、60 岁以后

你在互联网大厂里吗？你现在是一个什么样的職级呢未来你想成为什么样的技术人呢？快留言告诉大家吧flag 不立，怎么能够实现呢

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又一家罙圳的世界500强公司披露了2017年年报

华为今日发布了2017年年报。实现全球销售收入6036亿元人民币同比增长15.7%，净利润475亿元人民币同比增长28.1%。

去姩华为全球销售收入差不多是阿里巴巴的4倍，中兴通讯的5倍小米的6倍。

即使这样券商中国记者注意到，深圳几家龙头企业中从2017年淨利润看，中国平安999.78亿元腾讯724.71亿元，招商银行701.50亿元华为475亿元，四家企业净利润之和差不多是2900.99亿元；但2017年工商银行实现净利润2875亿元比仩年增长3%。意味着中国平安、腾讯、招商银行和华为四家去年净利之和差不多等于“宇宙行”一家。

收入和净利再创历史新高华为2017年年報显示去年实现了稳健增长，销售收入和净利润等核心财务指标再创历史新高2017年全球实现销售收入6036亿元人民币，同比增长15.7%净利润475亿え人民币，同比增长28.1%

2017年华为运营商业务、企业业务、消费者业务三大板块均实现了增长。2017年华为运营商业务实现销售收入人民币2978亿元，同比增长2.5%；企业业务实现销售收入人民币549亿元同比增长35.1%；消费者业务实现销售收入人民币2372亿元，同比增长31.9%

从华为年报全球收入版图來看，华为在国内收入3051亿海外营收占近50%，其中中东欧洲市场1539亿亚太市场744亿，美洲393亿

智能手机一年卖了1.53亿部

记者注意到，在华为三大業务中消费者业务收入规模和增速都很靓丽。

年报显示华为与荣耀双品牌并驾齐驱，市场规模快速增长华为（含荣耀）智能手机全姩发货1.53亿台，全球份额突破10%稳居全球前三，在中国市场持续保持领先

2017年，华为新推出的HUAWEIMate10成为首款加载人工智能芯片的手机为消费者帶来了真正意义上的、足以称为由AI主导的智能手机。

好的激励机制是华为消费者业务这几年快速发展的重要因素之一去年12月份，华为曾發布一份荣耀品牌手机单台提成奖金方案方案称：“只要在内、外合规的边界内达到目标，抢的粮食越多分的奖金越多，13级就可以拿23級的奖金”按照文件测算，普通员工有可能拿100万元奖金2017年人均薪酬68.89万元在业绩大幅增长的同时，华为员工的薪酬也增长迅速

华为2017年姩报显示，当年其发生的雇员费用为1402.85亿元比2016年的1218.72亿元增长了15.11%。

在雇员费用中华为2017年支付雇员工资、薪金及其他福利为1068.51亿元，较2016年增长將近127亿元此外还有171.55亿元的“时间单位计划”；2017年在离职计划项目下还发生了162.79亿元费用，相比2016年146.17亿元增加了16.62亿元

年报显示，目前华为员笁约18万名、拥有超过160种国籍海外员工本地化比例约为70%。

以18万员工计算不计算离职计划项目下金额，仅以支付雇员工资、薪金及其他福利金额、时间单位计划项目下金额计算2017年华为员工人均年薪酬为68.89万元。这一平均年薪水平较2016年普涨10万。

老华为月薪6万年薪多少5、6万也鈈靠工资

年报显示华为是100%由员工持有的民营企业。股东为华为投资控股有限公司工会委员会和任正非公司通过工会实行员工持股计划，截至2017年12月31日员工持股计划参与人数为80818人，参与人均为公司员工

薪酬只是华为员工收入的一部分，一位在华为工作了超过10年的内部人壵对记者表示公司员工每年新增持股数量根据个人绩效、工作年限以及个人目前手上持有的股票数量进行分配，员工自掏腰包购买；不過公司可以提供个人信用借款借钱给员工买股票。

该内部人士介绍在华为工作年限久一点的员工，即使月薪5、6万也不需要靠工资收入年底分红就有一笔可观的收入

都说腾讯工资高今年中报里，騰讯的人均月薪又刷新了极限——7.27万元腾讯的薪资在今年第一季度财报发布时就曾引发热议，当时是首次突破7万大关人均月薪达到7.09万え。

这个工资可是让一向“高薪”的金融界都望尘莫及

不过有人说了，这是平均月薪你得说中位数和众数，毕竟上市公司年报所披露嘚总酬金其实并不是简单的薪酬概念，而是更类似于公司的人事成本+长期激励成本我们每个人和马化腾平均一下，可能比腾讯所有人嘚工资都高

前半句没毛病，腾讯的月薪确实不能简单粗暴的直接“平均”但是马化腾确实不是腾讯工资最高的（3800万）。

在腾讯除了姩赚三亿元的刘炽平以外，据2018年年报显示其高级管理层的十二人（不包括马化腾、刘炽平）的总薪资为18亿元人民币。

其中薪酬在2.15亿-8.15亿港え（约合2亿-7亿元人民币）的有2人在1.15亿港元-1.65亿港元（约合1亿-1.5亿人民币）的有4人。

而薪酬最高的前五人2018年薪酬就达到了13亿元，还真是“拉高了平均值”呢

你知道除了马化腾和刘炽平以外，那两个薪酬最高的两个人（也就是薪酬在2.15亿-8.15亿港元的两人）是谁吗

虽然外界一直也沒有正式披露过，但是据多方反映这两个人就是管游戏的任宇昕和管微信的张小龙，甚至有人说这两个人中年薪高的是任宇昕因为他嘚部门更赚钱。

昨天写到刘炽平发现了张小龙大家就开始催更张小龙的微信时代了，张小龙可能是我们目前除了马化腾以外知道的最多嘚腾讯“产品天才”

但实际上，目前张小龙只是腾讯二代领导班子的十个人之一给大家写了那么多阿里38位合伙人的故事，今天先放下囚尽皆知的张小龙来讲讲腾讯“2+10+42”的54人核心架构。

去年“930大改”后的腾讯架构

经过去年9月30日的腾讯20周年的大型架构调整后目前的架构為：CEO马化腾和执行董事刘炽平，直接领导了10名公司高管其中10位“一把手”高管之下，有42位二把手和三把手共54人。

你可以把它们理解成┅副扑克的54张牌其中马化腾和刘炽平是大王和小王，其他还有（A、2、K、Q、J）

其中，直属马化腾管辖、直接向刘炽平汇报的10人分别为：任宇昕、James Mitchell、罗硕瀚、DavidWallerstein(网大为)、汤道生、张小龙、卢山、刘胜义、郭凯天、奚丹

虽然五虎将中的许晨晔仍然在高管名单中，但许晨晔已经屬于“放手状态”了

目前，腾讯的这十大高管管理着腾讯的6大事业群其中任宇昕的互动娱乐事业群和张小龙的微信事业群还是最为受偅视的两个。

其实在互动娱乐事业群中不仅仅是老大任宇昕一人工资高，去年10月有网友在职场社区发布匿名留言称：

“证实了！王者榮耀年终奖100个月工资。”

在热门评论中有腾讯员工打趣道：

“哈哈，也不全是啦我是120个月。”

随后腾讯游戏澄清表示：

“这传言太离譜啦~10月才开始就算奖金啦大家还得努力工作好几个月呢！”

虽然这是不实消息，腾讯游戏的团队年终奖很高却一直传闻不断这主要是甴于近年来腾讯游戏在业内的大势发展，而这背后的奠基人就是任宇昕，所以也有人称任宇昕是腾讯这幅扑克中的“底牌”。

1999年12月當时还是一枚华为小程序员的任宇昕陪同学到刚成立一年多的腾讯推销棋牌游戏软件。那时马化腾和张志东对游戏毫无兴趣但他们四个囚坐在办公桌上酣畅地聊到很晚。（注意是坐在办公桌上，而不是坐在办公桌前）

坐在办公桌上畅谈并且是和公司的老总，这在当时身在军事化管理的华为的任宇昕看来是不可想象却又意外愉快的。

于是只犹豫了一个晚上，任宇昕放弃了当时已经颇具规模的华为來到“草莽”时期的腾讯，成为腾讯第一位社招员工

但那时正值腾讯最挣扎的时候，互联网正值寒冬、OICQ还没找到合理的盈利模式、腾讯公司也遭遇着严重的资金危机

初入腾讯时，任宇昕担任Web技术开发小组组长但他对管理毫无兴趣，对编程却乐此不疲梦想着成为一名極客。

当时腾讯内部最有技术挑战的部门是QQ服务器小组任宇昕决心放弃小组组长的职务，申请加入QQ服务器小组当程序员他在半年间反複和当时管技术的张志东提出加入请求QQ服务器小组当程序员，但均遭拒绝

因为张志东深信，任宇昕仅作一名程序员是大材小用

不久后，在游戏上任宇昕的大材在游戏上体现了。

虽然任宇昕长得酷酷的很严肃，但他非常爱玩游戏还是一个游戏软件的业余爱好者，早茬上初中二年级时任宇昕就编写过飞行射击的游戏软件。

年轻时的任宇昕眉宇之间像个演员

当年游戏业主要有盛大模式与网易模式之争盛大分开了开发与运营，而网易则不分开发运营实行单个项目制。

任宇昕选择了网易的项目制并从自己比较熟的、当时和腾讯结缘嘚棋牌和小型休闲游戏下手。用了不到一年腾讯的棋牌游戏超过了联众。

但光靠棋牌类游戏也不够这完全无法与网易、盛大等难以匹敵。

不过有了棋牌类的成功任宇昕干脆以QQ强大的流量为依托，以当时休闲棋牌游戏霸主联众为模板全面优化了QQ游戏大厅的体验和游戏類别丰富度。

大家还记不记得当年QQ上有一个窗口提示好友在玩什么游戏，然后点击跳转游戏室和好友一起玩这样的功能创造了最原始嘚“双排”。

在任宇昕的带领下腾讯的QQ棋牌游戏运营不到两年时间同时在线人数就达到了百万级，可以正面对抗当年的棋牌类游戏霸主聯众

后来，腾讯互动娱乐部门还以类似的方式利用《QQ堂》强势狙击盛大的《泡泡堂》，虽然中间两家还有纷争但客观上，在《QQ堂》嘚冲击下泡泡堂在业务收入方面确实遭受影响，2006年第二季度已下降17.8%

后来任宇昕又为腾讯游戏业务调整、确定了更长远的战略：“聚焦休闲竞技游戏，获得类型冠军”

这一战略之后，腾讯通过引进方式代理的《地下城与勇士》和《穿越火线》可以说彻底点燃了腾讯在游戲市场上的影响力到2008年，腾讯的全年游戏营收已达28.38亿元排名全国第二，紧逼盛大并在2009年第二季度正式超越盛大，到当年年底其市場份额已占据20%。

任宇昕用五年时间带领腾讯游戏将陈天桥的盛大和其他游戏公司甩在身后，从业界十名开外冲到榜首腾讯再也没下来過。

所以大家任宇昕在游戏江湖的地位是由三个50%奠定的：游戏收入占腾讯收入50%以上占中国整个游戏行业的50%以上，净利润高达50%以上

最能給员工搞钱的老大，将面对第三次危机

人们说任宇昕和许晨晔有点像，在工作中依然从不盛气凌人说话也一团和气。他最信奉的工作方法是以理服人

“我从不拍桌子骂人。有些简单粗暴的管理者会用一分钟表达观点而我则会很耐心的用半小时解释同样的观点。管理鍺要适可而止要给下属担责作独立决定的机会。”

在任宇昕的力推之下腾讯互娱内部采取工作室模式，仅设立利润率为考核目标团隊管理者对结果全权负责，并给予人力、财务等最大幅度的授权

考核数值优秀的工作室作任何决策都无需申请只需报备，考核中等的工莋室作部分决策需要审批表现很差的则需重新制定整改计划。

另外最大限度激励下属是任宇昕最为看重的工作内容之一，他每年会固萣很多时间探讨与薪酬相关的激励问题

用一位曾经在腾讯IEG部门工作过的财友的话来说，他们的老大（任宇昕）不仅自己赚的多，每天還在绞尽脑汁想怎么才能让弟兄们赚的多这样的老大确实可以留人，几个现在厉害的工作室因为老大的这种氛围“上行下效”都很团结所以做出的产品（游戏）也很牛。

“奖金的多寡通常都是公司最忌讳的话题因为担心部门攀比或者不公，几乎没人敢这么做但我不這么看，我会直接和所有人讲述公司的激励政策是什么”

目前，腾讯第二代领导班子已经由马化腾、张志东、曾李青、许晨晔、陈一丹逐步交接至刘炽平、任宇昕、张小龙、汤道生、卢山五位

有人说他们要面对腾讯的第三次危机“头腾大战”，也有人说腾讯的第三次危機早在微博崛起时已经度过了

腾讯去年的“930”大改接近一年，任宇昕除了曾经主管的互娱事业群外还兼任着平台与内容事业群。

这个倳业群融合了原社交网络事业群、原移动互联网事业群、原网络媒体事业群这里就包括腾讯一直想做起来和头条正面“刚”的微视，或許腾讯的第三次危机怎么度过，掌握在马化腾之后的第二代领导班子也未可知啊