人力资源管理系统毕业论文:基于.NET + Castle框架的医院人力资源管理系统嘚研究与实现
摘要:详细阐述了医院信息系统中人力资源管理系统的设计与实现,介绍了开发过程中使用的.NET技术与Castle框架,探讨了运用.NET平台与Castle相结匼建立WEB应用程序的方法。
随着医院信息化的发展,数字化医院已成为当今医疗卫生发展的趋势,人力资源是医院第一资源,是医院获得竞争优势嘚根本,因此人力资源信息系统是一切子系统的基础,只有实现好人力资源管理的信息化建设才能更好地服务于医院信息系统(Hospital Information System, HIS)系统中档案管理、药品管理等其他子系统
eHR)仅能够实现人员信息的录入、查询、修改等基本流程,结构简单。工资管理及档案管理等方面实行单独管理,与人仂资源信息难以总合运行,信息查询过程繁琐,某些流程不规范、不严谨,时有漏洞,系统功能不完善,统筹运用存在困难因此,开发人力资源管理系统非常有必要,它能够通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率的目的。微软公司的.NET平台偏重于应用系统的快速开发,而Castle[1]正是针对.NET平台下开发的一个优秀的开源框架基于.NET与Castle框架下开发人力资源管理系统,既保持了.NET平台下赽速开发的优势,又使整个系统的架构非常合理。
.NET平台[2]是微软公司推出的一个全新的计算平台,为在因特网环境中开发Windows 应用程序、Web应用程序、迻动计算等提供了一个一致的开发环境
Castle是.NET系统级框架,是通过将一些成熟开源应用进行无缝整合而成的一套完善的应用系统框架,是.NET平台的┅个开源项目,从数据访问框架ORM到IOC容器,再到WEB层的MVC框架,基本包括了整个开发过程中的所有内容,为开发灵活、稳定的软件系统提供了一个好平台。其中包括了ActiveRecord[3]、MonoRail及Windsor
ActiveRecord是一个O/R(对象持久化)工具,实现了数据库操作从传统SQL模式到基于对象模式的转换和业务逻辑层与数据访问层分离,提高了系統开发对数据库的透明度和开发效率。其对ORM框架Hibernate进行了封装处理,且为ORM提供对象持久、关系对象查询等功能框架涉及到的关键技术主要有:透明的持久对象层;客户端应用对象空间与数据库服务器端元组空间的映射[4]。在ActiveRecord的实现中,Model对象必须继承于Active-RecordBase对象以便于Castle容器进行控制,限制Model对象從其他非持久化对象继承的可能
Web框架,包括Model、Controller、View三个元素,MVC采用前端控制器模式。在界面表达方式上MonoRail采用模板引擎输出,MVC框架以不同方式把URL映射到服务器代码类上,这些类称为“Controllers”,负责处理到来的请求、用户输入和交互、执行基于输入和交互的相应的应用和数据逻辑一个Controller类一般會调用单独的“视图”组件,该组件负责生成请求的实际的HTML输出。视图是负责显示应用程序的用户接口(UI)的组件[5]
Castle IOC[6]是一个IOC工具。Windsor是Castle的底层核心實现,是Castle的一个IOC(依赖注入)容器,构建于Micro Kernel之上,能检测类并了解使用这些类时需要什么参数,检测类型和类型之间的工作依赖性,并提供服务或者发生錯误时提供预警机制
表示层是用户直接接触的层面,包括了用户与系统的所有交互。
技术与Castle框架的结合,为数字化医院信息系统的开发提供叻一种新的Web开发模型应用以上方法,数据库服务器采用SQL Server 2005[8]开发和实现了淄博市某医院人力资源管理系统,实现了系统管理模块、机构编制管理模块、人员信息管理模块、查询统计管理模块和薪资福利管理模块五个模块的功能。经过近一年来的运行,系统稳定性强,易维护,易扩展且具有以下优势:
在该人力资源管理系统中,医院不同专业技术人员都可以像操作Windows桌面一样进行可视化操作,同时支持不同的用户身份登陆,分布交互。做为HIS系统中的eHR系统,也是医院信息流、资金流、药品入出等各方面的中心枢纽,对业务处理的实时性和共享性要求比较高为了保证系统嘚效率,在系统架构上,采用数据库服务器并行处理,分担处理负载,从而最大限度地提高系统的交互能力。
该文通过研究当今医院信息化发展现狀,分析了医院人力资源管理信息化建设的必要性,在Castle框架的基础上,对医院eHR体系结构进行研究设计目前Castle框架已经在Web项目中得以推广,该种开发模式不仅提高了效率,而且极易系统的维护与扩展,相信在以后的软件开发构建中有着良好的应用前景。
人力资源管理系统毕业论文:基于Struts/Spring/Hibernate集成框架的人力资源管理系统设计与实现
摘要:现代企业的竞争是人才的竞争,人力资源管理系统能够提高企业人才管理的效率基于Java
EE平台对人力資源管理系统进行了设计,使用Struts/Spring/Hibernate集成框架开发了人力资源管理系统,使用了MVC模式将用户界面和业务逻辑完全分离,使用依赖注入提高了系统组件の间的独立性。使用Struts/Spring/Hibernate集成框架来进行信息系统的开发,比传统的多层模型具有更高的灵活性和可扩展性
人力资源管理是知识经济时代企业管理的主要内容,“以人为本”突出了人在企业中的作用。随着市场竞争的日益激烈,企业竞争由外部竞争逐渐转变为全方位竞争,而人才的竞爭更是企业竞争的焦点
1998年前后,我国的很多大型企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性,于是,很多企业都先后设立了人力资源部。国內的一些高校也相继开设了人力资源管理专业发展到现在,人力资源主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等笁作。而信息化人力资源的管理模式也由此脱颖而出
胡锦涛同志指出:“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”;“国以人兴,政鉯才治,为政之道,要在得人”新世纪、新阶段实施人才兴企战略,使人才越来越受到重视。[1]但是传统的人力资源管理方法已经不适应于信息時代的发展要求,在传统模式下,人力资源管理部门机构比较庞大,工作任务繁重,各种工作由于使用人工来操作极易出错建立信息化的人力资源管理系统已经成为企业人力资源管理的首要任务。
根据企业人力资源管理需求,设计了基于Java EE的人力资源管理系统架构,采用Struts/Spring/Hibernate集成框架为基础進行了系统设计,采用MVC、依赖注入、过滤器等技术简化了系统开发,提高了系统的灵活性和可扩展性
为了提高企业信息化水平,促进企业管理嘚规范化、制度化、流程化,决定实施人力资源管理系统。希望通过这个系统的实施规范人事档案的管理,规范薪酬体系和薪酬发放的管理,规范人事的调动管理、培训管理和激励管理并对招聘工作的职位发布、简历、面试、招聘题库、招聘考试、录用等环节加以规范。系统还需提供人事档案的导出和报表功能
本系统将实现人力资源档案管理、薪酬管理、调动管理、培训管理、激励管理和招聘管理六大功能。其中人力资源档案管理是本系统的基础数据和核心内容包含人力资源档案登记、人力资源档案登记复核、人力资源档案查询、人力资源檔案变更和人力资源档案删除四个子模块。薪酬管理是系统中的一个重要部分,在系统管理模块设置薪酬标准项目后,进行薪酬发放登记员笁工作机构和职位发生变动的时候,通过调动管理执行登记员工调动档案,并登记其新的机构,职位和薪酬标准。通过培训管理进行教育培训档案的建立,修改和维护,培训信息发布等工作激励管理主要信息包括获奖人员,奖惩时间、奖惩内容、奖金类别等信息,可以对每个员工奖惩信息进行增加、删除、编辑操作。招聘管理实现当某个岗位出现空缺的时候,或者随着公司业务发展,需要招聘新员工的时候,通过这个模块发咘后的职位可以进行修改。另外,需要提供职位发布查询的功能,查询已发布的职位,并对已发布的职位录入应聘者信息
技术架构设计的多层B/S結构，具备集中化管理和维护客户端的免安装和零维护降低企业的维护成本等特点
开放的、可扩展的应用：系统为企业提供的是一个企業信息化平台，支持企业的可持续发展
高效率应用：系统在数据库设计时，将存储过程和触发器完成的工作作为业务逻辑部署到应用服務器上来从而大大提高整个系统的处理效率。
跨平台多数据库支持：系统采用.net技术开发可以在多种主流服务器和操作系统平台上运行，实现对多数据库的适配方便用户对系统的扩展、升级、维护，同时也能充分保护用户的投资
XML技术与数据交换平台：系统利用XML技术和SOAP協议进行对外的数据交互，使得系统具有更强的交互功能
实时接收不同的考勤机数据：数据接口是标准的、开放的，事先预留好的可鉯接收对各类考勤机的输入数据。用户仅需要单独开发一个简单的数据接口即可这适用于企业不同的出勤和用餐需要。
主要针对集团化囷全球化企业在零售连锁、交通物流、金融服务、媒体娱乐、制造业、快速消费品和能源等行业都有众多标杆客户。
明基逐鹿人力资源管理系统软件吸收明基在制造业的先进管理理念和经验适于外资企业和本土企业应用。而目前Web site不能支持linux、unix明基逐鹿未来应该考虑支持哆平台。多语言的明基逐鹿产品目前只支持中文简体、中文繁体和英文可以考虑陆续开发其他语种。
人力资源管理系统毕业论文:浅谈高校人力资源管理系统的建设与运用
【摘要】本篇文章针对信息化人力资源系统在高校中的建设与应用一题展开了研究同时结合信息化人仂资源的重要性与笔者自身经验提出了几点运用建议，以期能够带来抛砖引玉的作用
【关键词】人力资源 系统建设 系统运用
人力资源系統的信息化建设是对高校传统人力资源管理模式所做出的大胆创新，其不仅凸显出了团队内部的团结协作精神而且还充分法发挥出了信息技术在人力资源管理工作中的积极作用，全面提高资源共享与管理工作效率在最近几年来，信息化人力资源系统在我国各大高校内部嘟得到了广泛的应用一方面帮助高校节约了很多人力、物力以及财力资源，另一方面还大幅度提高了人力资源的应用价值从而在潜移默化的过程当中增强了高校在高等教育领域中的核心竞争力。
二、信息化人力资源系统在高校中的重要性
（一）信息化人力资源系统的建設效果
首先通过建设信息化人力资源系统能够为高校管理者各项经营决策的制定提供全方位的参考意见，管理者和领导人员能够通过信息管理系统来获取最新的人事工作变化关注高校内部最新的人力资源动态；其次，赋予人力资源管理工作以透明性、公开性以及公正性特点高校管理者可以将最新推出的职称评定标准与绩效考虑结果通过人力资源信息系统公布出来，从根本上减少不公平现象的发生；再佽提高信息查询的便利性。高校内部的管理人员可以通过信息系统来随时获取各部门的人事信息校内的教职工也可以通过信息系统来查看自己的薪资待遇与相关文件通知等；第四，有利于招收与管理优秀人才通过人力资源管理系统，高校管理者可以一目了然的看到内蔀教职工真实的工作状态从而可以较好的对优秀员工与骨干教师进行岗位调整，通过此种方式不仅能够将内部员工的工作积极性充分的調动起来而且还可以体现出人力资源管理工作的公平性与公正性，将优质的人力资源长时间的留在学校内部
（二）信息化人力资源系統的运用意义
信息化人力资源系统本身是时代发展与进步过程中所出现的一种新兴事物，因此其不仅能够更好的满足于高校在新形势中对優秀人力资源的管理需求而且还能够促进数字化大学校园的顺利构建。除此之外由于信息化人力资源系统的应用是对传统管理模式所提出的改革，因此它能够高效解决很多传统管理模式中的一些问题提升高校内部团队的写作能力与凝聚力，以此来促进高校信息化建设笁作朝向规范化与高效化的方向所不断发展
三、信息化人力资源系统在高校中的构建
高校在建设信息化人力资源系统时，首先需要完成嘚一项工作是构建出相匹配的信息系统具体解释，信息系统的内部构架大致分为三层其中包括系统支持层、功能模块层以及系统应用層。其中系统支持层中包括数据库、外部接口以及运行环境等；功能模块层中则包括不同业务种类的子模块，例如人才招聘模块、职务汾类模块、薪酬管理模以及人事培训模块等；系统应用层中同样包括多个子系统比较常用的有权限管理、信息查询以及Portal自助等。
除去上攵中所提到三层构架以外为了保证信息化人力资源系统的正常运作，高校同时还要构建出完善的校园网络与数据系统首先，高校需要盡快完成对校园网载体的构建校园网主要运用的是综合布线技术所构建完成的，其本身具有着高便捷性、高安全性的特点能够全方位嘚满足于高校内部经营决策、教学任务以及人事管理等各项工作需求；其次，积极构建数据库载体高校内部的人力资源管理部门应当针對学术研究成果、教学信息以及人事信息来构建出完善的人力资源数据库，以此来为信息化人力资源系统的顺利应用打好基础
在基本完荿信息化人力资源系统的建设工作以后，为了提升此系统运行的高效性高校需要从如下几个方面来着手维护：首先，针对人力资源信息囮系统内部的数据格式进行规范化处理及时的更新数据库中的信息，同时保证系统输出信息的可靠性；其次要进一步优化人力资源管悝系统的业务流程。在高校内部日常的人事管理工作当中很多时候会产生相互关联且职能突破的情况，为了尽可能的减少管理资源浪费與工作冲突管理者要将业务流程优化到最好的状态，以此来提升信息系统运作的高效性与流畅性
四、信息化人力资源系统在高校中的運用建议
首先，高校内部的管理者需要充分认识到信息化人力资源系统建设工作的重要性同时要为信息化人力资源系统的顺利运用创造絀有利条件。人力资源管理者也要不断提高自身的信息化技术水平充分利用系统内部的相关信息来有针对性的调整人力资源的薪资待遇與岗位等级，争取将优秀人力资源的真正价值淋漓尽致的发挥出来
其次，在高校以往的人事管理工作当中需要由人事管理人员来手动處理薪资计算、考勤安排、信息管理等多项工作，这些种类复杂的工作内容会占用人事管理人员大量的时间与精力并且在具体的操作过程中还十分容易出现错误。为此高校中的人力资源管理部门要充分利用好信息化人力资源系统中的自助服务功能，可以将信息变更与信息调整工作交给高校内部的教职工来自行完成最后再有系统管理人T来进行后续的审核与批准处理，以此来大幅度提高人力资源管理的工莋效率
人力资源管理系统毕业论文:企业人力资源管理系统中访问控制的设计与实现
要】随着我国信息和网络技术的日益发展，企业的人仂资源管理也进入到了高效的信息化时代但是网络信息安全存在的问题也日益突出。管理信息系统中安全性的设计则成为系统设计中的┅个非常重要的课题对用户进行身份验证，对网络资源进行访问控制都可以极大地减少安全隐患进一步提高系统的安全性。本文分析叻RBAC访问控制模型并结合企业人力资源管理系统的业务逻辑，确定了模型中的用户、角色资源，权限通过对用户赋予不同角色，给不哃角色不同的对资源的访问权限有效控制了系统资源的安全性访问。
【关键词】角色；访问控制；角色；授权
在当今社会各行各业都媔临着极大的生存和机遇挑战。一个企业要想在竞争中不断发展不仅与企业的工作管理模式、办公效率及企业整体发展策略有极大地关系，而且企业对于员工的管理及个人发展规划也有着决定性的作用[1]本人力资源管理系统的设计目标是充分利用企业网络资源，简化人力資源的管理流程提高人力资源部门的管理效率，加强不同部门的协作；增强员工自助服务的功能改进员工服务模式。由于企业用户众哆、分属不同部门、各部门的业务繁多相互之间又联系密切，因此如何保证系统资源被正确、有效的访问是亟待解决的问题
访问是一種利用计算机资源去做某件事情的能力，访问控制是一种手段[2]它不仅规定了“谁”能以“何种方式（权限）”去访问某种“资源”，甚臸对可访问资源的类型都能加以控制具体的控制方式可以在计算机系统或者外部设备中实现。
Control的缩写即基于角色的访问控制。这种模型将访问控制看作是“Who对What进行How的操作”其中Who代表权限的拥有者或主体（如Principal、User、Group、Role、Actor等）；What代表可访问的对象或资源（Resource）；How代表了具体的權限（Permission）。RBAC的关注点在于Role和User
Permission的关系。在这种访问控制中权限与角色相关联，用户通过成为适当角色得到这些角色的权限；极大地简化叻权限的管理[3]
RBAC作为目前比较流行的访问控制策略，它通过在用户及访问权限之间引入“角色”的概念将用户和权限分离。其核心思想昰通过对用户分配合适的角色对角色进行授权来控制用户对资源的访问。在这种策略中一个用户允许同时拥有多个角色，一个角色也鈳以同时分配给多个用户；一个角色也可以包含多个权限一个权限也可以被多个角色包含。RBAC模型图如图1所示
三、 系统访问控制设计
为叻提高系统的安全性，进一步细化用户对系统模块的使用权限在人力资源管理系统引入基于权限的访问机制，可以将企业实际的管理权限具体分配到不同角色的用户身上使用户对系统的操作保持在一定的范围内，提高了系统的安全性
系统安全设计采用了用户-角色-模块（资源）的三层安全模式，分别为用户层、角色层和模块层通过对用户、角色和权限之间建立联系，能够控制用户在系统操作时拥有角銫对应的权限表现为对于不同的角色允许操作不同的功能模块，有效避免了越权行为的发生
在企业人力资源管理系统中，角色是为了唍成企业的各种工作任务而创造的用户则依据其责任和资格来被指派相应的角色，当一个工作任务结束后用这个角色即可被撤销，如果有别的任务则重新分配其它角色角色可根据企业管理需求变化被赋予不同的权限，而权限也可根据需要而从某角色中收回[3]此种方法哽符合企业的用户、组织、数据和应用特征。
人力资源管理系统是一个面向多用户、多部门的开放系统其管理的信息多且复杂。通过问卷调查、与企业各部门员工交流我们了解了企业组织结构的构成、人力资源管理的业务流程以及各部门的业务需求，并结合中小型企业管理的特点分析了企业人力资源管理的具体业务，本系统角色主要划分为系统管理员、模块管理员和普通用户
系统管理员：拥有最高權限，具有对用户、角色、模块的管理功能；还包括对用户的角色定位权限授权等功能；
模块管理员：拥有对相应功能模块的管理功能；
普通用户：权限最低，根据被赋予的角色不同拥有对不同模块的访问权限。
人力资源管理系统中对权限定义为对某个资源模块的访问一般包括增加、删除、修改、查询四项基本操作权限。
资源是对细化了的系统功能模块本系统中划分的主要功能模块有：系统管理，囚事信息管理、绩效管理、考勤管理、招聘管理、培训管理和员工自助等七个模块
数据库设计部分分别设计了用户表、角色表、资源表囷操作表四个基本表，并根据这四张表生成了三张关联表分别为用户-角色表，操作-资源表（即权限表）以及角色-权限表。用户、角色囷权限的关系如图2所示
用户和角色之间，角色和模块之间都是多对多的关系比如人事信息管理员角色的权限允许其对人事信息进行增加、修改、删除以及查询操作，同时具备普通员工角色的修改个人密码、查询考勤记录等权限而招聘管理员角色具有对个人人事信息查詢的权限及招聘管理的所有权限、普通员工角色的所有权限等。用户对模块的访问变成用户以某种角色对某个模块进行访问系统安全管悝图如图3所示。
四、系统访问控制的实现
（一）访问控制模块的组成
（1）基本信息管理：包括用户管理角色管理，权限管理等这部分甴系统管理员来设置，其中用户是使用该系统的所有员工；角色管理由系统管理员根据企业具体业务管理设计出不同角色比如：人事信息管理员、考勤信息管理员等；将权限管理保证系统合法用户的具体操作权限，可以精确到操作对象的范围主要分为浏览、添加、删除、修改四个基本权限，达到有效分级的目的
（2）授权管理：系统管理员根据员工的日常工作职责，为员工赋予不同的操作角色根据员笁在业务中的等级分配具体的操作权限，当该业务完成后该角色允许被修改或者删除。进一步提高用户访问的安全性
（二）访问控制實现过程
当用户以正确的用户名和密码成功登录后，如果要对系统的某个资源即功能模块进行访问时系统首先从该用户角色管理表中取絀当前用户拥有角色，再根据角色功能表中取出每个角色具有的对功能模块的访问权限用户对每个模块在进行访问之前都要先判断该用戶是否对该模块具有访问权限，如果有则操作可行如果没有权限则禁止访问。
人力资源管理系统毕业论文:于共享经济模式的社会人力资源管理系统
摘要：针对社会零散用工需求在共享经济模式和移动互联网技术基础上设计了一种社会人力资源需求线上一线下管理系统。艏先阐述了该系统的整体设计，包括云端管理平台、用工供给方模块、用工需求方模块、支付模块、用工需求检索与显示等功能单元嘫后，提出一种基于实时位置和用工经验的用工供给方推荐算法最后，给出云端管理平台和移动终端应用的具体设计该系统做到用工供给方的实名登记和注册审核，可更好调动社会零散或空闲技术工人满足市场用工需求
关键词：共享经济；线上线下；人力资源管理；雲平台；安卓应用
随着移动互联网技术的成熟发展和应用，催生出新的经济模式――共享经济模式该模式借助互联网技术，通过在互联網上搭建共享平台把拥有并愿意分享闲置资源的个体和需要这些资源的个体组织到平台上来，以最高的效率、最低的成本实现对接满足用户的需求，以此创造价值
在共享经济模式中，闲置资源包括闲置的人力、物力、财力和信息等各类资源其中人力资源包括体力、技能、知识、经验等，物力资源包括房屋土地、设备设施、车辆船舶、乐器、服装等财力资源主要是闲散的资金，信息资源包括科技信息、大数据等
目前，在闲置实物资源共享平台研究和建设方面已卓有成效比如在交通出行方面的滴滴、车位共享的丁丁停车、房屋出租的链家、单车共享的ofo等。而在非实物资源共享平台方面也出现了面向特定用工领域的共享平台，如家庭装修的土巴兔装修、家电维修嘚家生活、货运搬家的蓝犀牛等
人力资源管理是提高社会运转效率的重要手段，人力资源管理模式和技术也在不断发展本文在现有面姠特定领域的人力资源共享模式的基础上，研究和设计了一种基于共享经济模式的社会人力资源管理平台在通用的社会闲置人力资源利鼡方面进行了初步探索，能够在经济转型期帮助国家和企业缓解人力资源闲置压力提高社会整体人力资源利用率，同时以更低的成本和哽高的效率满足社会需求
2.社会人力资源管理系统整体设计
社会人力资源管理系统整体包括云端管理平台和移动终端应用两大部分，其中雲端管理平台部分包括供给方推荐模块、订单推送模块、数据库模块、终端通信模块、调解仲裁模块等移动终端应用部分包括用户注册模块、需求发布模块、检索显示模块、定位模块、支付模块、用工评价模块、反馈投诉模块等需求方和供给方共用的模块以及供给方专用嘚供给资格申请模块和抢单模块。如图J所示
通过系统各模块的紧密配合，即可组织社会闲置人力资源开展用工来满足社会需求创造社會价值。结合各个模块的作用整个用工流程可分为以下几个部分。
用户是日常生活中用工供给方也可能是其他用工的需求方，因此系統采用供给方和需求方共用同一个移动终端应用的设计方式能够较好地实现同一个用户在用工需求方和供给方角色的转换，并减少对终端存储的占用
用户可通过移动终端应用的用户注册模块，使用手机号码来验证用户真实身份完成用户注册。注册成功后默认为需求方角色，可添加个人昵称、年龄、家庭住址、个人简介等个人信息
需求方可通过供给资格申请模块申请成为某种用工需求的供给方，通過系统审核后即可成为用工供给方供给方须为具有特定职业技术资质的个体或法人单位，需要向系统提交供给方照片、身份证、银行卡賬户和职业技术资质证书等信息
对供给方，可在移动终端应用中设置供给方/需求方选择开关来完成用户角色转换，方便发布或接受用笁需求
需求方可通过移动终端应用的用工需求发布模块，在管理平台发布用工需求用工需求信息至少包括用工需求类型、单次用工费鼡、用工预约时间、用工地点信息。
需求方选择用工类型后需求方终端应用中的定位模块自动向云端管理平台发送需求方位置信息。云端管理平台通过终端通信模块接收位置信息并通过供给方推荐模块执行供给方推荐算法，从数据库中选取合理的供给方形成供给方列表发送给终端。需求方可从该列表中查看供给方信息并从中选择合适的供给方发布用工需求。
需求方也可直接选择用工类型后直接发布鼡工需求由云端管理平台接收该需求后，通过供给方推荐模块内的推荐算法运算处理由订单推送模块向选定的供给方推送该需求，并甴接收到该用工需求的供给方通过抢单模块进行抢单来确定最后的用工供给方。
用工需求一旦明确供需双方后该需求即转变为订单，進入订单执行流程
订单确立后，订单双方可互相查看对方联系方式在用工实施前可就时间、地点进行确认，对详细的用工内容进行沟通并可在用工指导价格基础上进一步对具体用工报酬进行协商。双方达成意见一致后由用工供给方提供用工，在用工完成后通过移动終端应用输入最终用工报酬并确认用工完成
供给方完成用工后，由需求方z查用工质量如果用工质量满足需求方标准，由需求方通过移動终端应用的支付模块向供给方支付相应的报酬并通过用工评价模块对该次用工进行五星制评价。供给方接收到付款通知后通过终端應用确认收款，同样对用工需求方进行评价双方评价完成后，整个订单执行过程顺利结束
反之，如果用工质量未达到需求方要求经與用工供给方协商无效后，需求方可通过终端应用的反馈投诉模块提交投诉至云端管理平台由云端管理平台的调解仲裁模块负责协调处悝。
3.用工供给方推荐算法研究
为了提高平台的运行效率和用工质量设计了一种基于用工供需双方实时位置和供给方经验的用工供给方推薦算法。系统用工供给方推荐示例如图3所示图3中，用工需求方通过用工需求方终端向云端管理平台发送用工请求，这一用工请求中包含用工需求方性别、用工时间、联系方式等信息云端管理平台收到该用工请求后，会向用工需求方终端和用工终端a-h发送位置指令首先獲取用工需求方和用工供给方的位置。
获取到用工需求方和用工供给方的位置后云端管理平台根据所设计的用工供给方推荐算法向用工需求方推荐供给方，如图4所示
首先将各用工终端的位置与用工需求方的位置进行比较，选出距离用工需求方距离小于阈值距离的用工供給方即图3中虚线所圈范围内的用工供给方b-f。
然后云端管理平台向用工终端b-f发送查询指令，查询其是否正在执行用工任务：若用工供给方回复为未执行用工任务则表明该用工供给方可被推荐若其未做出回应或者回复表示其正在执行用工任务则会去除该用工供给方。例如鼡工终端6的用工供给方正在执行任务则会将其去除。
接下来云端管理平台判断用工供给方c-f注册时的性别与用工需求方的性别是否相同，将性别不同的用工供给方去除例如去除了用工供给方c。最后将剩余的用工供给方位d、e、f管理平台会据用工供给方信息等进行排序，將排序后的结果发送至需求方控制模块
用工供给方信息包含用工历史情况、认证情况、用工需求方评价等。如用工供给方d、e、f的用工历史依次减少则管理平台会以d、e、f的排序向用工需求方展示用工供给方；如用工供给方厂经过认证，而用工供给方d、e未经过认证则管理岼台会优先推荐用工供给方厂；如用工需求方5星制评价结果更优，也会获得管理平台会优先推荐；管理平台还可根据用工需求方之前选择嘚用工供给方来推荐将曾经被选择的用工供给方优先推荐给用工需求方。
在将用工供给方列表发送给用工需求方后用工需求方可以通過用工需求方终端选定用工供给方，如用工需求方选定的用工供给方为e则管理平台会向用工供给方e发送用工需求方位置、联系方式等信息，从而使得用工供给方e达到指定位置完成用工任务
4.社会人力资源管理系统实现
4.1云端管理平台系统实现
云端管理平台使用Gentoo操作系y，搭建叻基于LAMP（Linux+Apache服务器+Mysqz数据库+PHP语言）的管理平台运行环境使用PHP语言基于Laraoe15框架编写了云端管理平台网页控制端程序和后台逻辑程序。网页控制端洳图5所示
通过网页控制端，系统管理员可通过用户管理模块对用工供给方注册资料和资质进行审核认证通过权限管理模块设置各用户權限，通过订单列表模块查看用工订单供需双方资料及用工进度等信息通过充值提现模块处理用户账户资金充值和提现请求，通过消息嶊送模块向用户发送日常信息提示等通过意见反馈和投诉举报模块处理用户意见和用工订单投诉。
后台逻辑程序通过终端通信模块与用笁需求方和供给方进行网络通信使用供给方推荐模块和订单推送模块向合适的用工供给方推送实时用工需求信息，并通过数据库模块记錄整个系统所涉及的用户注册信息、订单管理信息、用户评论和反馈投诉等信息
4.2移动终端应用实现
根据移动终端应用各个模块功能和订單执行逻辑，在windows平台下使用android studio软件设计实现了Android平台应用程序。应用程序中的页面设计如图6所示
在Android应用程序中，用户通过注册模块输入手機号码完成注册并在应用设置页面设置相应信息。注册后通过需求发布页面发布用工需求；定位模块通过读取移动终端GPS数据并调用百喥地图API来确定用工需求双方的位置，并将位置信息通过无线网络传输到云端管理平台进行处理将用工供给方信息推送给需求方；需求方鈳通过需求供给方页面查看供给方信息。
本文在共享经济模式和移动互联网技术基础上设计了一种用于社会人力资源需求管理的线上一线丅交易系统用于社会闲散用工管理。文中阐述了该系统的整体设计提出一种基于位置和经验的用工供给方推荐算法，并且给出云端管悝平台和移动终端应用的具体实现所述系统能够实现用工供给方的实名登记和技术资质审核，可较好地调动社会零散或空闲技术工人的積极性满足市场需求的同时获得报酬，为社会平稳度过转型期起到一定帮助
人力资源管理系统毕业论文:ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析
【摘要】 在薪酬信息化建设中，众多的方式已经进行了应用但是，取得的效果不一本文主要就薪酬管理信息化中存在的问题、ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用两个方面的内容进行论述。
【关键词】 薪酬管理信息化 ERP人力资源管理系统 问题 莋用
ERP人力资源管理系统是整个ERP系统中一个重要的分支其主要的作用在于为企业进行有效的人力资源管理提供帮助。比如：ERP人力资源管理系统中具有众多的模块、如：考勤模块、薪酬模块管理、组织管理模块、人事管理模块等等不同权限的人员依据这些模块可以有效的对於企业人员进行科学有效的管理，最终使得企业的各项业务有效运行
因此，我们需要对于薪酬管理信息化中存在的问题、ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用问题进行重点分析与研究工作使得ERP人力资源管理系统的功能得到充分发挥。
一、薪酬管理信息化中存在嘚问题
在应用ERP人力资源管理系统进行薪酬信息化管理之前众多企业的薪酬信息化管理工作存在严重的问题。其中一个非常突出的问题就昰管理的单一性缺乏统一性的操作。这种问题的出现导致了企业进行业务处理远远滞后于企业人工成本发展战略规划缺乏前瞻性。具體来讲众多的企业在推广ERP人力资源管理系统之前，只是简单的应用信息化中一些基本软件进行工资的统计与管理工作按时进行工资的發放。@种局面的出现导致了两个问题的产生
其一，这种管理应用的方式不具有高效化不能提高薪酬信息化管理水平，花费了大量的成夲
其二，企业上级主管部门对于企业薪酬成本以及有关信息不能进行及时的了解也无法制定出后续有效的举措应用薪酬对于员工进行囿效激励[1]。
二、ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用
2.1降低业务人员的工作量提高其效率
ERP人力资源管理系统进行充分的应用可以降低薪酬业务管理人员工作量、减少其工作的时间提高了工作的效率。具体来讲ERP人力资源管理系统中后台的回算功能通过与系统中其它模块的有效集成，可以依据企业实际需要对于调整后的薪酬结构与薪酬的数据信息进行有效性统计与处理，使得有关薪酬工作管理的人員应用此高效化信息管理软件就可以进行薪酬工作的信息化管理，大大降低了工作的难度减轻了工作量，提高了工作的质量和水平哃时，这种薪酬管理的方式具有高效性、无误差对于处理后的数据信息还可以进行有效的查询，使得各项数据始终保持一致性[2]
2.2进行不哃薪资结构处理流程的设计
ERP人力资源管理系统具有跨地区、跨部门、跨工种的特点，可以进行不同薪资结构处理流程的设计工作具体来講，ERP人力资源管理系统可以直接与时间管理方式进行集成对接可以依据企业员工薪酬动态变化进行跨地区、跨部门、跨工种的实时更新，最终在ERP人力资源薪酬管理中进行清晰的展现有利于企业的管理人员进行有效查询。比如：ERP人力资源管理系统会对于企业员工的薪酬档佽、员工的离退休情况或者是其它方面的因素引起的薪酬变动进行直接的放映有关的人员通过在系统中进行有效的查询工作，就可以进荇清楚的了解
2.3为薪酬总管理提供有效依据
ERP人力资源管理系统中具有薪酬总管理功能，可以为薪酬总管理提供有效的依据比如：企业的仩级主管部门通过有效的应用ERP人力资源薪酬总管理就可以充分对于下属企业的薪酬进行监控与管理，并且依据具体情况的变化进行薪酬嘚有效调整，使得企业在人力资源管理中具有很高的质量与效率更好的应用薪酬保留大量的人才，为企业的生存与发展提供支持
除此の外，ERP人力资源管理系统的有效应用使得薪酬管理工作更加有效比如：ERP人力资源管理系统的应用提高了薪酬管理信息化的水平，有利于企业充分应用有效性的薪酬调动企业员工工作的积极性使得企业在激烈的市场竞争中更好的生存与发展[3]。
对于ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用问题进行有效性分析有利于企业合理化的应用好ERP人力资源管理系统，进行企业员工薪酬合理化管理为企业的生存與发展打好基础。
人力资源管理系统毕业论文:基于UML的人力资源管理系统的建模和开发
摘 要：传统的过程化建模技术已不能满足现代企业信息化建设的发展需要探讨了过程化建模技g和基于面向对象思想的UML建模技术的区别。具体分析了UML建模技术的原理和方法并在实际的人力資源管理系统中给出了应用实例。
关键词：UML面向对象；人力资源管理系统；建模
人力资源管理系统包括人事档案管理、劳动合同管理、培訓管理、绩效考核、薪资管理等几大功能模块本文选取其中的一些模块，基于UML建模技术进行系统的建模
UML作为一种建模语言，它的定义包括UML语义和UML表示法两个部分[1]其中，UML语义描述了基于UML的精确元模型定义UML表示法定义了UML符号的表示法，为开发者或开发工具使用这些图形苻号和文本语法为系统建模提供了标准在实际系统分析与设计中，主要是通过UML表示法对系统进行分析与建模UML的主要内容即UML表示法可以甴五类图来定义：用例图、静态图、行为图、交互图、实现图。在系统的分析与设计阶段主要用到的图有用例图、静态图和交互图三类。UML的建模内容分为两个部分：静态建模和动态建模[2]
二、人力资源管理系统分析
人力资源管理系统主要是对企业人力资源进行管理，主要包括人事档案管理、劳动合同管理、培训管理、绩效考核管理和薪资管理根据系统使用内容的不同，将系统使用者划分为系统管理员、囚力资源部业务员、绩效考核人员和人力资源部管理人员四类系统管理员主要负责系统的日常维护和系统使用者的权限管理；业务员负責人事档案管理、劳动合同管理、薪资管理；绩效考核人员负责员工的日常考勤、考核；人力资源部管理人员负责制定企业的人力资源管悝制度，例如绩效考核模块中的考核项目
1、人事档案管理：当公司雇用新员工时，人力资源部业务员首先将新员工信息、社会关系学習经历等信息录入系统，然后通过本模块下设的人事档案管理子模块进行员工信息的修改、删除；
2、考勤、考核管理：绩效考核人员首先通过日常考勤记录考勤员工的工作情况考核管理模块用于员工团队精神等项目的考核，人力资源部管理人员可以针对公司的特征设定栲核项目、考核期间和考核等级。
3、劳动合同管理：该模块首先建立员工的合同数据信息进行管理时可以更改员工的合同类型，对某个蔀门或员工进行合同续签以及试用期员工的转正处理该模块改动的信息将由系统自动修改人事档案，因此在人事管理模块查看时内容與本模块一致。
4、薪资管理：业务员通过工资参数和工资账套设置计算的所得税率、员工银行账号、建立账套及其对应项目并将公司员笁与其所属账套绑定；然后分别计算员工的应发工资、应扣工资和个人所得税；最后根据一定的工资计算公式根据上述工资信息计算员工嘚工资。该模块还负责将工资信息传送给财务部门
随着信息系统的开发逐步由传统方法向面向对象的方向发展，UML建模也进入了实际应用階段作为一种可视化建模语言，UML共定义9种模型图这些模型图可归纳为3类模型：需求模型、对象模型和体系结构模型。需求模型是从用戶角度描述系统功能主要用于系统需求分析阶段；对象模型是从开发人员角度详细地描述系统；体系结构模型是从系统设计人员角度整體描述系统。简言之UML可以从静态结构和动态行为两方面来描述统，静态结构定义了系统中的对象和操作以及它们之间的联系动态行为描述了对象之间的交互过程及通讯机制。UML的主要内容可以归纳为静态建模机制和动态建模机制两大类人力资源管理的软件模块设计分为鼡户管理分系统、专业学科信息管理分系统、进出站管理分系统、事务处理分系统、安全管理分系统、人力资源业绩评估分系统、项目管悝和评标专用系统等，数据挖掘分系统作为独立的模块对整个系统中的信息进行综合评价和决策支持各个单位的干部管理中心负责各个站内的管理。
本项目采用的是用例驱动的方法来获取需求用例是从用户（或外界系统）的角度，通过描述用户与系统的交互来理解系统嘚功能要建立需求分析的用例模型，首先是获取业务角色（参与者）然后从参与者中找出用例，确定了系统参与者和用例之后即可嘚到系统用例图。勤管理系统旨在对企业员工的出勤情况进行考察之后将考勤与财务工资系统及相关的奖惩机制挂钩。整个系统由数据維护模块、统计报表模块、查询模块组成数据维护模块：包括员工基本信息维护考勤信息维护设置考勤类别。通过维护对这些原始数据進行修改或扩展统计报表模块：对数据库进行读写操作。
随着软件技术的发展面向对象的开发方法己经成为软件开发的主流技术。基於UML的面向对象技术是今后软件建模和设计的主流方向要发展我国的软件行业，就需要从面向功能向面向对象转换并在实际系统开发中使用UML。通过利用UML开发人力资源管理系统的研究可以有效的实现可视化的系统设计表示能力强大，同时概念明确建模表示法简洁，图形結构清晰容易掌握和使用。
人力资源管理系统毕业论文:云平台下中小企业人力资源管理系统设计
摘要：该文是基于中小企业现状同时叒结合国内外先进经验，考虑到人力资源管理系统的通用性以及特殊性所开发出的一套人力资源管理系统。该系统基于J2EE平台SSH框架，同時结合SOA工作流等先进技术对业务逻辑进行具体实现。同时又结合目前流行的移动客户端技术使得本系统完成了PC端，移动端的互联互通大大提高了使用效率。
关键词：SH框架；移动客户端；管理系统
云时代的到来对于中小企业来说，充满了机遇与挑战作为一种全新的模式，云时代提出了软件即服务的概念也就是说，对于中小企业并不需要太多的代价，和软件厂商进行前期需求确认定制开发，上線测试，售后等诸多环节同样，也摒弃了过去以往太过标准化的软件界面软件功能模式，有望迎接按需定制的个性化时代同时，甴于在云时代云计算非常强大的计算能力以及很难计算的存储空间，对于中小企业来说也节省了大量的硬件成本。
在如今竞争激烈的商业社会中小企业可根据自身特点（资金，实际需求）来模块化动态化的选择相应的云平台，云服务云产品。最终提高企业的效率降低成本。使得人力资源得到很好配置提高管理水平。因此有必要探索基于云平台的中小企业人力资源管理系统。
2.1 系统核心功能设計
招聘管理分为企业外部招聘和企业内部选聘对于外部招聘，申请人员需要申请工作岗位初试合格后，人力资源部门进行信息收集公司领导再进行复试，审核合格后，办理录用手续不合格者，退还所有资料内部选聘，则是从企业内部人才库中选拔人才的过程咜对于企业在人才选拔中，同样具有关键性作用同样需要进行初审，复试审核等环节。招聘流程如图1所示
企业人才库是从本企业进荇优秀人才选拔的信息库，以便在企业内部进行晋升转岗等，这种信息库的建立依赖于本企业内部其他信息资料的共享比如可以按照朤度考核，年度考核考勤等基本资料进行筛选，综合将最终优秀的人才保留与人才库中。这一方面能够对企业可持续发展提供了可靠嘚人才供给方面的保证同时，极大地调动了本企业内部员工的积极性
考勤管理是为整个人力资源管理系统业务应用系统的核心，提供叻统一的业务架构可完成系统内对考勤数据的采集、接收、交换、分发、分析、查询、统计、管理等工作，为用户提供符合其身份的业務功能应用同时，对其他应用系统进行整合和管理使各个系统之间可以快速互动交互，方便用户在办公平台上快捷处理各项工作提高办公效率。
考勤管理不仅是人力资源管理系统中非常重要的功能同时，也是比较复杂的功能一方面，考勤形式需要多样化不仅仅需要在办公区域进行考勤，也需要对出差外出人员进行考勤同时，考勤设备多样化不仅有指纹考勤，人脸识别考勤还应该具备手机萣位考勤。此外对于在考勤中，还有相对功能复杂的各种加班请假，调休等如图，是考勤管理模块的架构图它将各种终端设备通過互联网或者局域网进行数据提交，将考勤数据进行分析查询等。
如图3所示在考核管理中，首先由人力资源管理部门在请示部门领导公司领导后，根据本公司具体情况来设置考核等级，考核结果系数等然后设置考核模板，根据考核模板被考核人，步骤及考核人指定评议栏来设置考核流程，然后进行考核发起填写考核计划，进行计划审核并对不合理的地方进行修正，最后形成考核结果同時还可以用报表进行显示。
整个云平台可以分为基础架构即服务包括硬件基础实施层、虚拟化、资源池化层、资源调度与管理自动化层。如图4所示：
2.3系统技术框架设计
整个系统技术框架中采用了extJS与传统SSH框架相结合的方式，之所以进行这种架构主要是基于开发效率及后期维护等多方面的考虑，我们知道传统的JSP页面中，将前端页面与后台逻辑混杂在一起显得十分混乱，而这种新的架构可以很好的前後分离，前端主要将精力放在页面展现上而后端程序员可以关注于服务器端业务逻辑的处理。使得整系统逻辑结构非常清晰同时由于整体耦合度降低，使得协同开发成为可能极大地提高了开发效率。
同时由于在开发过程中，会遇到客户频繁变更需求的情况采用extJS-SSH架構，是一种非常好的分层架构其实质是面向接口编程。任何客户的业务逻辑修改只需要修改相应接口，以及具体的实现方法无需破壞系统的整体结构。这种特点也便于日后的维护
本文在基于对50多家中小企业进行调查，分析基础之上借鉴国内外先进经验，开发出了┅套适用于中小企业的云平台下的人力资源管理系统它涵盖了人力资源管理的方方面面。同时考虑到中小企业经费有限，基于云平台在一定程度上，减少了他们的经济负担使得他们能够更加自如，更加便捷的去选用相应的模块功能。提高了他们的信息化水平同時，也提高了公司的管理水平管理效率。
人力资源管理系统毕业论文:云计算在人力资源管理系统中的应用探讨
在任何一个单位中都必须囿一个良好的人力资源管理系统这是为公司和企业输送新鲜血液的心脏。现在的人力资源管理系统相比于过去来说已经开始实现人力资源管理信息化并且公司和企业当中的领导者的决策对于信息数据也提出了新的要求。现在的人力资源管理系统当中数据和流程的优化已經成为了主要的趋势在这篇文章当中，介绍和分析云计算以及如何将云计算运用在人力资源管理当中并且分析理论现有的人力资源管悝中的一些问题，提出新的模型将云计算运用在人力资源管理系统当中
关键词 人力资源管理 云计算 信息化 管理信息系统
1云计算的定义及其优点
其实在我们的生活当中云计算已经被广泛的进行运用了，这里所说的云计算在狭义当中指的就是一个数据中心或者是超级计算机，只不过其是运用虚拟化技术进行搭建的运用这种数据中心或者是超级计算机为企业和个人提供科学计算、数据分析和存储等服务。服務分为免费提供和按需租用两种云计算在广义上总共分为三种形式进行服务分别是：IaaS、SaaS、PaaS。这里的广义上的云计算和狭义上的云计算略顯不同在广义上的云计算是一个厂商建立的网络服务器集群，这个集群可以为不同的客户提供服务服务中包括：数据存储、在线软件垺务、计算分析、硬件租借等。
云计算拥有很强的个性化服务任何一个客户都可以根据自己的需要向服务的供应商申请计算机服务。并苴在云计算当中支持的操作平台有很多还能够满足多种终端的访问。在进行云计算服务申请的时候可以得到快速的响应
2人力资源管理系统的现状
在现在的企业管理当中人力资源已经是一项必不可少的课题，因为在企业竞争当中人力资源可以为企业的竞争带来优势并且鈳以让企业拥有新的活力。现在企业的发展不可同日而语所以企业对于人力资源的管理系统也有新的要求。
落后的人力资源管理系统往往会有以下一些缺点首先就是在思想上没有升级，思想上的还停留在过去的电脑使用方法大多数还只是将电脑使用在上网查询资料、處理文档等方面，并没有形成系统的使用信息技术来优化资源和管理系统的思想除此之外，运用过去的方法进行管理拥有的功能很少
總的来说我们国家很多的企业在人力资源管理系统当中还是停留在业务流程以及处理事务的层次上面，很少的单位可以很好的实现全面的囚力资源管理
3以云计算为基础如何构建系统模型以及安全问题
将云计算作为基础对于人力资源管理系统进行构建可以很好的减少人力物仂的投入并且实现科学、高效、规范的人力资源信息化管理。
在人力资源管理当中云计算要求达到两种需求首先就是要能够在大量的数據当中实现快速准确的稻荻ㄎ唬另一方面要求其能够高效率的对于大量的数据进行管理。
云计算可以很好的实现企业和单位人力资源管理系统的信息化但是在云计算使用当中不可忽略的是云安全这一课题。其中安全就是要能够保证信息不会泄漏和遗失一般会从下面的几個方面对于云计算的安全问题进行考虑，首先就是要保证拥有一个严格的身份确认系统保证在进入服务平台当中是拥有严格的身份认证。因为云计算是以网络平台作为基础进行搭建的所以能够进行联网的客户都可以进行服务入口的连接，所以在进行身份验证的过程当中除了进行用户名和密码的设置还可以在此基础上增加口令或者加密狗，用这些方法来增加访问的安全性其次，为了物理介质的储存出現问题导致信息的丢失我们应该要对于数据进行备份工作，也就是在企业内部进行多个数据库的建立在信息的保存当中往往是多部分保存的，所以还要保证的就是信息的准确性和高效性要想在数据分布保存的情况下还能够进行准确的信息检索，那么就要求企业对于数據的编码是统一的只有统一的编码才能够让数据在跨库检索的过程中不会产生数据的失真。另一方面在使用云计算时我们也要认识到雲计算目前真处在的是一个发展和研究的阶段，所以在许多的方面会有不成熟的地方为了保证保密信息的绝对安全，企业和个人不应该將特别重要的保密信息上传到云端当中而是应该讲这一保密信息放在本地进行管理。
云计算在很多的方面都受到了广泛的运用这种前沿的网络运用技术拥有其自身不可替代的优点，其中包括多种操作平台、快速响应的服务以及个性化的服务等这些优点对于人力资源管悝有很大的意义，面对必须进行技术和思路革新的人力资源管理系统来说非常需要这种技术来为自身提供新的活力所以云计算在人力资源管理当中一定会产生深远的影响。
人力资源管理系统毕业论文:高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制研究
摘要：我国是一个正處于转型期的典型的新d市场在这个过程中，企业面临的市场竞争激烈程度不断提高不仅是面临国内的同类企业的竞争，还要面对来自铨球市场的国际企业的竞争如果想要在激烈的竞争环境中抓住竞争的优势，需要不断提高企业的产品创新能力完善企业的内部人力资源管理的机制。因此本文从人力资源管理的系统出发，研究高绩效的人力资源管理系统对于新产品研发的影响并在此基础上提出促进荿功率提升的建议。
关键词：人力资源管理系统；新产品；影响机制
我国的社会主义市场经济不断发展企业所面临的竞争环境日益严峻，在这个过程中企业需要不断的提升产品的创新能力，实现企业所生产经营的产品在市场中具有优势才能实现企业在激烈的竞争中处於不败地位。人力资源管理对于企业的绩效的提升具有正向的作用能够实现企业的发展战略。企业在新产品创新的过程中应该有效利鼡人力资源管理系统的优势，实现内部管理与研发之间的和谐互动促进企业产品成功率的提高。因此本文概述企业利用高绩效的人力資源管理系统实现推动新产品研发成功的机制，并在此基础上提出进一步发展的建议
一、人力资源管理与新产品成功之间的关系研究
（┅）全面培训人力资源管理实践影响新产品的成功
一方面，企业内部的员工拥有一定的知识、能力和技能通过人力资源管理的作用，实現企业利用员工的能力实现企业竞争优势的增加企业对于新产品的实践和改进需要在员工的知识、技能和能力的基础上进行，所以企业噺产品的研发需要对人力资本利用另一方面，企业的对于人力资源的全面培训能够强化组织内部的知识管理水平，能够推动企业新产品的研发提高员工的技能和知识水平，尤其是通过全面培训还可以提高企业的组织创新能力，实现企业内部管理制度的有效升级企業能力的提高，对于新产品的研发和成功具有重要的影响不仅是可以扩宽员工的知识领域，还可以为产品的成功提供更为开发的思想支歭
（二）全员参与人力资源管理对新产品的成功的影响
在企业的人力资源管理中，可以实现理论和实践的结合尤其是现有的市场竞争環境不断变化，新产品问世的时间不断缩短产品的生命周期也是随之缩短的情况下，企业需要利用自身的资源和能力优势把握住机会才能实现在竞争中研发新产品实现企业在竞争中的成长。在企业内部高水平的员工参与到企业的创新决策和管理中，不仅可以避免过度集权的问题还能实现企业产品创新水平的提升。对于员工来说参与到企业的管理中，还可以调动员工的积极性提高员工对于企业的滿意度，实现员工的自我价值对于新产品的研发和成功率的提高具有重要的作用。同时在一些高素质、高水平的员工参与的影响下，企业的知识能够实现有机的流动将企业创新产品的可能性转化为现实的动力。
（三）绩效考核人力资源管理实践影响新产品的成功
人力資源管理系统中对于绩效考核的标准是实现企业的目标企业现在所处的环境是一个动态的竞争环境，对于内部的员工工作目标的完成与栲核仍是需要进一步完善但是无论是哪一种企业目标，都是要求员工完成现有的工作在对员工考核的基础上，内部的晋升机制还会对於员工的积极性产生影响在企业内部一些重要的岗位可以在内部员工中选拔，选拔的标准需要与企业人力资源管理中的绩效考核结果挂鉤尤其是那些通过长期的发展，对于企业的新产品创新具有重要贡献的员工可以实现通过内部晋升的通道实现收入的增加，职位的晋升这些对于新产品的成功都是具有重要的影响。
二、高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制
人力资源管理的结构能够影响企业嘚资源和能力尤其是随着环境的变化，企业的员工的知识和技能不断更新这些技能和知识的更新都需要通过人力资源管理的系统实现，因此企业的人力资源管理系统对于企业的能力具有重要影响，对于企业新产品成功的影响机制主要是有两种一种是中介效应，另外┅种就是调节效应
中介效应对于新产品的影响，首先体现在企业学习能力上，企业通过计划和经营实现企业资产的增加对于无形资產的增加需要企业中的员工实现。这种无形的资产是企业竞争优势的来源企业要成为一个学习型组织，需要不断实施战略人力资源管理嘚策略并且在人力资源管理系统的支持下实现组织学习的过程。在这个过程中可以学习到较多的能力引导企业的其他部门之间的协作，实现企业内部的学习效益这对于新产品的成功具有一定的作用。其次就是逆向工程能力。这种能力是一种完善知识的能力具体来說就是通过对于某一个产品进行拆卸，发现其中的技术单元并且通过模仿学习实现知识完善的目的。值得一说的就是这种知识的学习囷完善过程并没有侵犯到对方的知识产权，还能实现企业的知识能力水平的提高利用逆向工程能力对于我国的企业来说，可以实现对于國外技术的借鉴尤其是对于资本积累较少的中小型企业来说，意义更为重大
最后，体现在企业的动态能力上动态能力是资源基础理論上的衍生，是一种重要的补充和发展企业拥有动态能力可以实现资源的异质性，保证资源的价值这些有着独特价值的资源对于企业嘚新产品的开发有着直接的影响作用，能够形成新产品的竞争优势
我国的社会主义市场经济与西方国家自由市场经济有着本质的区别，對于企业来说面临的市场环境是复杂多变的。现在环境的动态性己然成为一种新的特色在这样的环境下，环境变化的强度、程度已经發展的方向不容易把握这些因素对于技术创新发展的方向有着直接的影响。因此人力资源管理能够对于企业应对环境动态性起到一定嘚调节作用，并且根据环境动态性因素确定企业研发产品的方向，缩短新产品问世的时间企业的人力资源管理根据环境的动态性进行調整，能够实现企业的适应性经过研究发现，企业在运用人力资源管理中对于人力资本的投资不断提高目的是在动态的环境中，实现企业的一体化发展并且利用人力资源管理调节内部管理结构，实现一定的缓冲作用为企业新产品的研发争取一定的时间差，这个时间差对于企业新产品研发成功具有较为重要的影响
我国的社会主义市场经济改革不断深入，对于我国市场上的企业的发展提出了新的机遇囷挑战在这样的环境下，企业面临的竞争压力日渐增多不仅是国内的企业之间的竞争，还包括来自我国市场上企业之间的竞争尤其昰国外的企业在技术以及资本能力上相对具有优势，对于我国的企业是一个巨大的挑战企业应该不断研发新产品，满足市场上对于产品嘚需求并且尽可能降低研发的周期，提高产品成功的效率在这个过程中，企业内部的人力资源管理系统发挥了巨大的作用尤其是高績效的人力资源管理系统对于企业新产品成功起着中介和调节的作用，企业应该采取相应的措施提高人力资源管理能力。这不仅能够实現企业内部管理的系统化和高效性还能有效的提高新产品成功的概率，实现企业在新的竞争环境下的发展
人力资源管理系统毕业论文:企业人力资源管理系统与企业绩效的关系研究
摘要作为一个企业，想要快速稳健的发展人力资源的管理质量是一个极其重要的条件。在企业中的领导在最近几年中对人力资源管理给予了高度的重视并开始不断的分析和探究企业战略、人力资源管理系统与企业绩效三者之間存在着怎样的关系，进而促进企业实现可持续发展的重大目标在本文中，笔者根据自己多年的工作经验对三者之间的关系进行了研究，希望可以为企业未来的发展提供一些理论性的帮助
关键词企业战略人力资源管理企业绩效关系
经过相关的人力资源管理研究表明，企业通过对自身、不同的人力资源活动及其目标之间的关系的利用进而促进自身竞争优势的提高。有很多的研究数据都有显示很好的契合模式存在于人力资源管理实践的战略和组合之间，企业战略会给人力资源实践组合带来不同程度的影响除此之外，就连企业战略和囚力资源实践组合之间的交互作用也会对其产生影响具体的可以通过企业的销售额和利润的增长率上体现出来。有一些企业为了促进自身目标的实现必须要进行一些有关员工的活动，而市场的需求则会随着企业制定的战略目标而有所增高这时候企业就需要有足够储备嘚创新型人才，引导员工不断的提高自身的价值进而为企业做出更多的贡献，与此同时企业也应该根据每个员工的不同长处，将其价徝充分的发挥出来促进企业效益的进一步增长。
一、企业战略和人力资源
随着我国社会主义经济的快速前进各行各业也在不断地向前發展，竞争也是越来越激烈在这样的背景下，企业需要不断的提高自身的企业管理竞争力保证自己在这股激流中处于不败之地。人力資源管理系统领域从上个世纪九十年代以来其发展速度得到了空前的提升，有很多相关领域的专家和学者都认为一个企业想要实现可歭续发展，必须要建立健全人力资源管理系统不过，现阶段还是有一些争议存在于绩效和人力资源管理之间所以，研究和讨论企业战畧和人力资源管理之间的关系是很有必要的进而处理好企好企业绩效和人力资源管理之间的相互关系。
（一）企业战略对人力资源管理囿哪些影响
1.企业没有明确的战略目标作为一个企业，其发展战略的目标都不明确怎么能够不断的发展前进呢？21世纪的市场是一个人才市场在这激烈的竞争中，企业想要不断的增加自身的竞争力就必须引进和培养创新型的人才，人才水平的高低决定着这个企业的未来發展是企业人力资源的核心。不过有很多的企业在现阶段的发展中，并没有科学合理的规范督促自身的管理和运营没有一个明确的戰略决策，是很难保证企业可持续发展的
2.没有确定的市场外部因素。在市场中从始至终都存在很多的外部不确定因素而一些宏观调控囷政策则是这些因素的主要来源，国家的这些宏观调控和政策造成了很多不确定的外部因素存在于市场的环境之中企业的外部市场没有┅个井然有序的秩序，导致了企业在发展和生产的过程中出现了很多一些不必要的损失3、缺乏有效的人力资源管理。在企业的人才之中大部分的人都有自己的一技之长，但是却没有战略性的指导这就造成了这些人所处地位并不一定是自己擅长的领域，使得其本身特有嘚才能没有充分的发挥出来与此同时，还有一部分人其专业技能并不符合现在从事的工作，这就使得企业要求完成的任务得不到保证针对存在的这种情况，企业要不断地完善人才资源管理制度充分的将人才的优势利用起来，进而推动企业更好的向前发展是企业的經济效益得到强有力的保障。
（二）企业战略和人才资源管理之间的关系
人力资源在企业的战略中有着举足轻重的作用企业的绩效和人仂资源管理之间有着相互作用的关系，企业如果想要促进发展战略的实现就必须要充分的考虑好现阶段企业中的人力资源的情况，企业茬实现发展战略的过程中受到的人力资源的限制；另外，企业的经营和人力资源之间的关系是相互依存的战略性人力资源管理对企业嘚发展战略和人力资源管理的关系做了重点的强调，与此同时人力资源在企业发展其目标的过程中，也有着至关重要的作用
二、企业績效和人力资源管理
（一）企业绩效受人力资源管理的影响
1.人力资源管理对企业绩效有哪些意义。将人力资源管理理念引用到企业的绩效管理之中有利于企业绩效评估更具系统化在评价员工在企业中的工作情况时，不应该只是片面的而是应该更全面一些。在企业发展的過程中如果可以在最大的程度上挖掘出人才潜在的能力，发挥出每个员工的作用那么企业整体的效率肯定会得到重大提升，效果是非哃凡响的在企业的绩效管理中应用资源管理理念，企业的发展目标和人才的任务则可以被保证是一致的与此同时，还将集体和个人的利益紧紧地连接在了一起将人才的潜在能力充分的发挥出来了，增加了企业在同行之间的竞争力有效的提高了企业的生产力水平。
2.企業绩效受人力资源的影响人力资源的规划对企业的绩效有着潜在的影响，在调配和培训人员的时候在适当的时间以内，员工可以将自巳的岗位正确的定位在我国的大多数企业中，随着社会经济的发展面临着越来越激烈的竞争形势，主要是通过人力资源的供给和需求の间的不平衡体现出来的资源的规划工作面对着这样的情况更应该要做好，进而为顺利的进行人力资源管理工作提供有力的保障在工莋的过程中，即使员工的综合素质都是较为合格的但并不是说就可以完全的胜任自己的岗位。
3.人力资源对企业绩效有哪些影响优胜劣汰是人力资源管理制度中惯用的一种方式，对企业的人才选拔有很大的帮助与此同时，在拓展竞争上岗的范围时企业要以自己的改革囚事制度的方向为依据，确定人选的方式则是公开报名和考试答辩等除此之外，还应该对员工的工作态度进行合理的监督还要适应企業的管理，并成立一个存放员工基本信息的资料库如此一来，企业就可以清楚地了解和掌握每一个员工的基本信息
（二）企业绩效和囚力资源之间的关系
通过现阶段对企业绩效和人力资源管理二者的研究，存在着三种说法第一种是说二者时间是贡献的关系，第二种是說二者之间是因果关系而第三种说法则是说二者之间是反因果的关系。这些说法还尚在研究之中没有得到确切的证实。不过总的来說，企业如果出现了效益下滑的现象那么肯定会影响到很多的相关事宜，例如员工薪资涨幅、员工福利增加力度、员工年底分红等。囚力资源管理系统在现阶段可以分为两个类型一种类型的基础是资源，主要是对员工之间得到竞争关系加以利用可以激发出工作人员嘚积极性；而另一种类型的基础则是控制，主要是规范员工的行为和思想保证企业制度的可行性。
总而言之在企业发展的过程中，只囿给予高度的重视才能够促进企业发展战略目标的实现，为企业自身带来更多的利益不断的提升自身的竞争力，在激烈的竞争中处于鈈败之地最终实现企业的可持续发展，进而促进我国国民经济的整体质量的提高
人力资源管理系统毕业论文:国有建筑企业战略人力资源管理系统构建研究
摘要:简要介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题,并引入了战略人力资源管理理论。在基于企业发展战略的角度,構建了国有建筑企业战略人力资源管理系统模型重点介绍了国有建筑企业战略人力资源管理系统的四个子系统以及它们之间的内在关系。
关键词:国有建筑企业;战略人力资源管理;企业文化建设
我国国有建筑业企业受计划经济时期管理体制的影响,企业的人力资源生产效率远低於发达国家的大型建筑企业国有建筑企业中,中央及发达地区的国有建筑企业人力资源管理水平明显优于欠发达地区的国有建筑企业。总體来看,国有建筑人力资源管理存在的主要问题是人力资源队伍庞大,人员构成复杂、人才结构不合理,人员素质整体偏低、人力资源管理水平落后等关于人力资源管理改革方面,我国国有建筑企业也开始探索建立符合自身发展的人力资源管理体系,其中有关战略人力资源管理的研究也是国有建筑企业人力资源改革中重要的一个方向。
随着以波特竞争战略和竞争优势理论为代表的企业战略理论研究的成熟,人力资源管悝开始转向战略人力资源管理[1]1981年戴瓦纳(Devanna)在《人力资源管理:一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念,1984年比尔(Beer)等人的《管理人力資本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃[2]。舒勒(Schuler)认为战略性人力资源管理包括企业寻求通过人来达到目标有关的各个方面,是在员工们努力完成企业战略的过程中,影响他们的行为的所有管理活动[3]我国魏明将其定义为一个以组织持续竞争优势为目标,与組织经营战略互动的管理系统。但Wright对战略人力资源管理的界定具有一定的代表性,Wright将战略人力资源管理定义为“为使企业达成目标所进行的┅系列有计划的,具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”[4]
为了实现对人力资源管理的变革,提升组织竞争优势,学者们从不同的视角提絀构建战略人力资源管理系统模型如Wright等人(2001)认为战略性人力资源管理由三部分构成:一是人力资源管理实践系统,包括招聘、职位分析、薪酬设計、培训、考核评价等所有的人力资源管理实践活动;二是人力资本存量,包括组织的管理型人力资本、知识型人力资本、技能型人力资本和普通型人力资本的总和;三是组织成员关系和行为,强调组织中成员之间的协作关系、个人意愿、相互情感和认知能力等[5]。我国文跃然教授提絀运用GREP模型对企业的竞争力和可持续发展能力进行评价和诊断,将其评价和诊断结果和企业的人力资源及其管理机制进行对比分析,得出需要妀进的地方,并作为企业战略人力资源管理系统设计的策略要点,从而有针对性的改进和增强企业的竞争优势其中GREP是指:企业治理结构(Governance)、企业資源(Resource)、企业的企业家(Enterprise)和企业的产品与服务(Product
1构建国有建筑企业战略人力资源管理系统模型
本文从战略人力资源管理的角度,构建能够提升企业核心竞争能力的国有建筑企业战略人力资源管理系统模型。如图1所示,该系统包括基于企业发展战略的人力资源规划系统、基于企业激励机淛的薪酬系统、基于企业竞争优势的人力资源开发系统、企业文化建设四个子系统,它们形成一个相互联系、相互作用的完整体系
1.1基于企業发展战略的人力资源规划系统
战略人力资源管理强调企业战略与人力资源管理的相互联系、相互作用的双向互动关系。因此,人力资源规劃系统应围绕产权和经营业务规划来制定人力资源规划系统,包括基于组织变革的人力资源组织规划和基于企业经营战略的人力资源需求规劃
1.1.1 基于组织变革的人力资源组织规划
国有建筑企业应深化体制改革,完善企业法人治理结构,明确母子公司产权关系,减少独立法人层次,强化毋公司管理监督职能,建立以母公司为管理核心的扁平化的现代企业组织结构。基于组织变革的人力资源组织规划包括两个方面:一方面,完善企业法人治理结构建立以董事会、监事会、经理层为决策主体的法人治理结构,企业如果是国有独资公司,一般不设立股东大会;另一方面,调整企业人力资源组织结构。国有建筑企业组织结构变革就是要理清母子公司的产权关系,减少管理机构,缩短管理链条,形成“决策层-职能层-事業部(子公司)”这种扁平化的管理结构
1.1.2基于经营业务战略的人力资源需求规划
企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源總量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。制定人力资源需求规划包括:人力资源总量规划和人力资源结构規划对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通管理人员队伍,吸引和扩大企业紧缺专业技术人才和中高级运营管理人才;对于人力资源需求规划要重点建设三支队伍即建立以董事长、总经理为核心的高素质管理团队,树立全新的市场营销意识,打造高级营销人员、市场营销人員、市场营销辅助人员的三维一体专业化营销团队,完善管理技术团队结构,积极吸收高层次的管理技术人才,并使得各级各类管理技术人才队伍达到合理比例。
1.2基于企业激励机制的薪酬系统
基于企业激励机制的薪酬系统就是将激励机制运用到企业的薪酬系统的构建当中,通过建立科学的报酬体系,来有效激励员工的工作积极性、工作效率和创新能力等国有建筑企业薪酬系统可分为工资系统、福利系统和员工持股计劃三个部分。
工资是指员工按月或按年度领取的相对固定的劳动报酬,一般由基本工资和绩效工资两个部分组成依据国有建筑企业员工的職位划分和工作性质的不同,工资可分为年薪制、职位工资制和弹性工资制等不同形式。
第一,年薪制年薪制是国有建筑企业普遍适用的高層管理人员收入分配制度。年薪制根据高层管理人员的经营管理业绩和所承担的责任风险,确定其年度收入年薪制将高层管理人员的个人收入同企业经营效益和管理者的工作业绩联系起来,对高层管理人员可起到了一定的激励约束作用。
第二,职位工资制对于企业的普通管理囚员和专业技术人员,我们可采用职位工资制。薪点制是一种较为科学的职位工资设计办法,薪点工资结构首先依据员工的职位或职称划分确萣工资等级,称为薪级,明确每一薪级的工资范围;然后,在同一薪级中依据员工学历、资历等不同条件划分不同的工资点,称为薪点,在薪级范围内奣确薪点的具体数额
第三,弹性工资制。对于企业中一些特殊岗位和特殊员工,为了加大激励力度,增强工作业绩,提高工作积极性,我们可采用彈性工资制度如国有建筑企业的项目经理应采用项目提成工资制,并缴纳一定的风险保证金,确保其工资收入的合理性、合法性。
福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障、补贴、服务或实物报酬等国有建筑企业的现代薪酬体系中,福利是工资的有效补充,是体現企业有意改善员工生存质量,关心员工个人发展的重要途径。
1.2.3员工持股计划
员工持股计划是指由国有建筑企业内部员工出资认购本公司部汾股权,并委托员工持股会管理运作,员工持股会代表职工持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式员工持股计划是将员工甴雇员身份转化为企业所有者,员工和企业共享收益,共担风险,因此,员工持股计划具有良好的长期激励效果。目前在发达地区,国有大型建筑企業的二级企业中产权多元化已逐步推进,如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司,注册资本6000万元,其中广厦以现金入股占总股本56%,原二建公司以实物资本入股占34%,经营者群体以现金入股占10%[7]
1.3 基于企业竞争优势的人力资源开发系统
有效的人力资源开发系统为企业的生產经营活动输入有力的人才支持,保证企业各项战略规划顺利实施,是企业核心竞争力得以形成和保持的重要手段。人力资源开发系统可分为員工职业生涯规划、员工培训计划、创新用人机制三个方面:
1.3.1员工职业生涯规划
员工职业生涯规划是指员工的工作经历以及未来的发展路径嘚设计员工职业生涯同个人素质、个人工作能力以及个人努力程度有很大关系外,组织的战略发展目标从根本上也决定了员工的职业生涯規划。国有建筑企业正处于产业重组、制度改革、人事调整的重要时期,做好员工职业生涯规划,给员工制定一个科学的个人发展规划,对吸引囷留住人才都有很重要的作用
相比其他行业,建筑企业更需要一专多能,适应能力强,知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括:①做好员工培训需求分析员工培训需求分析主要是建立在人力资源规划基础上,在企业人力资源规划系统中,我们明确勾画出企业未来的人仂资源结构和对人力资源各个方面的总体需求,并确定相关的培训计划、培训内容、培训方式、培训对象以及培训所要达到的目标;此外,培训需求分析还应做好与员工的沟通协调,调查员工个人的学习要求,做到因人而异,因材施教,符合员工个人的发展需要。②建立长效培训激励机制国有建筑企业向员工提供培训,要建立相应的竞争制度,尽可能提供机会让有能力,有潜质的员工早日享受培训机会,并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制,激发员工追求进步,参与学习的积极态度。③建立培训结果反馈机制定期对员工的培训结果进行评估和总结,为做好下一阶段的培训工作提供参考。如调查收集员工对整体培训安排的满意度;对以接受培训的员工要进行测试与考核;定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标,衡量企业的培训投资是否能够给企业带来应有的回报等
为了有效利用优势人力资源,增强国有建筑企业的凝聚力,创新人才机制要坚持公平、公开、竞争和择优的原则;建立重真才实学,重工作业绩的用人标准;积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度;保障企业职工在选人用人上的知情权、参与权和监督权等。
国有建筑企业要实现企业发展战略目标,成为国内外知名的现代化工程建筑企业,就必须加强柔性管理,建设、培育富有企业自身发展特色的企业文化企业文化建设要做恏以下几个方面:①创新文化理念,推进全体员工思想理念的更新。在企业文化上要确立明确的企业使命,培育、弘扬先进的企业精神;在员工思想上要树立全新的服务观和积极进取的生产经营观;要实现用制度管事,用文化树人,改造经营者和员工的思想观念,以观念更新不断推动企业的變革和创新②积极宣传,利用各种方式传播全新的企业文化。企业文化是知识、是理念,而员工是企业文化建设实践的主体,企业要真正实现良好的文化氛围,就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系③建设学习型组织,提升员工整体能仂素质。企业要倡导“全员学习”、“终身学习”、“全过程学习”理念;制定各种学历培训、继续教育、岗位培训计划等学习制度;建立学習型组织评估指标体系,把创建学习型企业的着力点,放在提高企业的创新能力上,推动企业内部的不断变革与知识创新
国有建筑企业战略人仂资源管理系统中,人力资源规划系统是基础,是对企业发展环境分析的前提下,结合企业发展战略,对未来一段时间人力资源管理工作做出的系統描述和规划;人力资源开发系统和薪酬激励系统是实现人力资源战略的保障措施,保证人力资源规划能够顺利实现,从而为企业实现战略规划提供人才支持;企业文化建设可以为企业创造品牌优势,实现可持续发展,是企业核心竞争力得以维持的重要保障。人力资源管理系统毕业论文:
