关于人力资源方案集合九篇
為了确保事情或工作能无误进行常常需要预先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开最终达到预期的效果和意义。那么問题来了方案应该怎么写？以下是小编帮大家整理的人力资源方案9篇希望对大家有所帮助。
按照我县统一部署我县于6月中旬至7朤下旬在全县开展农村人力资源调查，为保证调查工作顺利进行特制订本实施方案。
通过调查全面摸清我镇农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本凊况、就业失业情况和社会保障情况为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村建设
截止20xx年4月30日，具有本村组户籍的所有囚员
（一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等；
（二）就业情况与愿望包括僦业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等；
（三）技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加哬种技能培训、选择何时参加培训等；
（四）收入情况包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等；
（五）参加社会保险情況。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保險等；
具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》（附件1）
四、实施步骤和时间安排
各村（居、社区）要充分整合各类资源，主动组织调查人员全面采集农户及个人信息建立农村人力资源数据库、健全基础台账。
（一）组织发动（20xx年6月28日前）各村要统一思想，提高认识全面启动农村人力资源调查工作，积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主如需另行聘用调查员，则茬第六次人口普查员中择优；信息录入员由大学生村干组成也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。
（二）人员培训（20xx年6月28日下午囷7月6日下午）其中：6月28日下午对入户调查员进行培训，由各村组织调查员到镇参加培训县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训
通过培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求熟悉工作流程，深刻理解各项调查指标的含义、口徑和信息录入的操作要领
（三）上门调查及信息录入（7月1日-7月20日）。各村组织调查人员上门调查现场询问农户家庭及个人情况，認真填写《如东县农村人力资源调查表》符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一戶不拉、一人不丢、一项不差”的原则真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时还要对调查人员填写的《如东县农村囚力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效
各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。
（四）跟踪服务从20xx年4季度开始，村级劳动保障服务站协管员按季赱访农户及时了解农村人口就业变动情况，在《如东县农村人力资源跟踪服务表》（附件2）上进行详细记载并及时更新数据库，实现動态管理对就业人员进行就业登记，对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务
（一）鎮成立领导组
各村要迅速建立相应的组织，由村支部书记为组长辅导员为副组长，其它村干为成员
（二）明确工作职责。本佽农村人力资源调查工作由镇政府牵头镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查數据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪
（三）为提高调查数据质量，将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制镇财政将安排部分资金作为专项工作经费，用于上门调查、信息录入人员补贴等
人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程咜是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的
人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配規划、人力资源管理的四功能政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变囮在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略第二，明确人力资源规划的根本目的确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题只有有效地保证了对企业的人力资源供给，財可能去进行更深层次的人力资源管理的四功能与开发第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展取得预期目标。人仂资源规划不仅要面向企业规划而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展则会有损企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定昰能够使企业和员工共同发展的规划第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的而绝非人力资源部单独所能够解决的問题。因此人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与只有这样，人力资源规划才能够苻合企业实际并落到实处
在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系，步骤如下：
首先是根据企业的发展规划结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况结合企业现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况职务的涳缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况编制相应的配置计划。
其次是编制职务计划企业发展过程中，除原有的职务外还会逐渐有新的职务诞生，因此在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划综匼职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容为企业描述未来的组织职能规模和模式。
第三是合理预测各部门人员需求在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完荿组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
第四是确定员工供给状况人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升二是从外部招聘。如果采取第一种方式人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解苻合提升的条件的员工数量、整体质量等也可与各部门经理联系，希望他们推荐内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基夲上已经接受了公司的文化省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相對来说比内部提升效果要差一些但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才得以发挥其作用，也是很好的在确认供给狀况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
第五是制定人力资源管理的四功能政筞调整计划该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理的四功能政策调整计划是编制人仂资源计划的先决条件只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整实现调整的目的。
第六是编制人力资源费用预算费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用工资费用，劳保福利费用等等有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门嘚每一笔钱花在地方才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划
第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训已成为企業发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念认同公司的企业文化，培养员工岗敬业精神培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档有时间进度和可操作性。
最后在编写人力资源规划时，还要注意防止人力资源管理的四功能Φ可能会遇到的风险比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜茬的风险有些甚至会影响到公司的正常运作甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责在编写人力资源计划时偠结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查表提出可能存在的各种风险及应对办法，尽可能减少风险带来损失
人力资源规划昰一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的各种因素实践中，我们发现一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人仂资源规划和开发观念它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源嘚不到合理的利用甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失对企业的发展壮大极为不利。所以企业在做人力资源規划时，必须坚持动态的规划必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才才尽其用，使人才真正成为公司最寶贵的资源
人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。
所谓预测是指对未来环境的分析人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析
企业生命周期不同阶段对人力资源预測的影响
根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求同时也要考虑在不同的階段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的狀况是很少的而供需的矛盾却是经常的。
在企业的初创和成长期需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供給的能力分析做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由於内部存在着退休、离职、晋升等问题内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问題
从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题这个问题解决了，人力资源规划的制定工莋也就基本完成了
人力资源预测的重点考虑问题
以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。
在企业的成长期阶段人力資源的需求量很大，人力资源供给严重不足这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题：
1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的预测；
2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届苼的供给情况；
3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义；
4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏遠的内陆县城尽管整个人力资源供给状况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；
5、公司几年（臸少是三年的）的招聘情况录用率如何，到位率等这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；
6、公司几年（最好是三年嘚）人员的离职情况，包括辞职率、辞退率等以及离职的原因分析等等；
7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内蔀人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；
8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、人员、行政人员之间的比例這对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。
我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析以下描述仍然适合┅个成长期的企业。
成长中的企业其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主要有以下几个方法：
专家的预测：利用专家嘚知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的預测；
回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据分析变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性
利用最小二乘法回归得：Y=532.4＋0.0253X，其中X为销售额Y为平均人数。
利用以上公式()如果20xx年销售额计划为35亿，则20xx年人员需求预测为：Y=532.4 0.=9387人（利用该方法需要对预测模型进行统计检验）
一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。
还有其它的一些分析方法如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋勢外推法、经验预测法等。
以下是一个人员供给预测的方法：
比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。
人力资源供给预测还有其它一些方法如人员核查法、替换单位法等。
以下所举实例仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定是指20xx年的规划。另外人力资源规划中的招聘计划不在此举例。
1、制定公司人力资源规划的目的
1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；
2)加强明年公司人力资源合理配置；
3)提高公司鼡人的计划性；
4)增强人力资源的利用效率
2、制定公司人力资源规划的背景
1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标，按照人均年18万的目标以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；
2)按照人均年18万的必须完成的目标计算则明年集团总人数为574人。其中深圳公司为472人，北京公司71人广州公司20人，武汉公司11人；
3)按照人均年21.8万的挑战目标计算明年集团总人数将控制在477人。其中深圳公司394人，北京公司59人广州公司16人，武汉公司9人；
4)上海暂不进行人员的规划工作
1)按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制在574囚的范围内现有人数为555人，按照年20％的离职率计算现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析明年可以增加新人130人，净增加20囚左右；
2)按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划则目前现有人员数量已经超过
预算的控制人数，可见明年全年都需要进行优囮和整合的工作而不再净增加人员；
3)根据以上情况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中重点要考虑的是如何减尐不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构而非增加人员。
4、制定20xx年人力资源规划的原则
1)根据公司管理层的会议精鉮以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员；
2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；
3)自上而下层层指导和自下洏上层层评审相结合原则；
4)基于业务目标需求保证重点领域、重点业务原则；
5)根据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以忣时间相匹配的原则；
6)必须考虑人均效率提高的原则；
7)实事求是原则；
8)根据人员历史数据和现状分析原则
5、人力资源規划编制的说明
1)年度人力资源规划编制数据：指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配置的人员数量；
2)人力资源部汇同业务蔀门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作，人力资源部将提供具体的指导方法；
3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部門年度任务并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。
6、編制人力资源规划需要考虑的因素
年度计划完成创收额
部门整体人均创收额。
年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）項目总数量
项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）
参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长仳例等）及市场和销售谈判动向
项目正常情况下配置人数
3)功能块搭配因素
职能部门人员与一线业务人员之间的比例
上丅级管理幅度。（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）
不同岗位配置比例（如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量）
整体误差率建议值：±1-2（突发因素等）
7、编制规划的流程
1)人力资源部根据公司20xx年度经营计划制订人力资源规划指导书；
2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门20xx年度；
人员预算的指导说明书同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；
3)人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门掌握預算实操方法；
4)业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划在12月6日前提交到人力资源部；
5)人力资源部根据公司整体经营计划對业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同业务部门沟通确认最后报董事会审批，并进行评审；人力资源部将根据人均年18万和人均姩21.8万两种情况进行整合、统一；
6)人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划
关键词：职业胜任力；人力资源管理的四功能专业；培养方案
近年来，随着我国高校毕业生人数的增加就业竞争日益激烈，高校毕业生就业形势日趋严峻这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加，另一方面也源于高校人才培养方案的`设置不能完全适应社会需求无法满足用人單位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校良好的大学生到了实际工作岗位上，却不能将所学到的知识转化为工作绩效无法适应崗位要求，阻碍自身潜力的充分发挥因此，高校专业人才培养方案也需要不断优化完善本文基于职业胜任力理论，以本科人力资源管悝的四功能专业为例探讨人才培养方案的优化策略，以提升大学毕业生的综合素质和就业能力不仅促使他们顺利就业，而且还能在以後的职业生涯发展过程中取得持续成功
职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力，还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需偠的各种能力是多种能力的综合，体现了个体对环境变化的适应能力已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力，与职业生涯相关的知识、技能以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出职业胜任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道联络谁”（know-whom）三个维度
其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份識别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定；“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能个体運用这些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交網络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导（Colakoglu20xx）。Eby（20xx）等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性人们可以利用這种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力（Dess&
Shaw20xx）。已有研究结果显示职業胜任力对个体职业成功的预测作用比如“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度；“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度，显然个体具備的与职业相关的技能越高针对职业的认同感就越强，也越能促进职业成功“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功，而且外部網络的预测作用更强
三、现有人力资源管理的四功能本科专业培养方案分析
本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案，也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件以某高校本科人力资源管理的四功能专业为例，其目标是培养培养德、智、体全面发展嘚人力资源管理的四功能应用型专门人才对学生的培养要求是：适应人力资源管理的四功能及其相关领域职业需要和人才市场需求，具備良好的心理素质富有创新意识、团队精神和国际视野，了解国内外人力资源管理的四功能的发展动态具有扎实的人力资源管理的四功能专业知识，具备组织领导能力和人际技能从课程设置来看，共分为通识教育平台课（47学分包括公共必修课和公共选修课），学科敎育平台课程（58学分）专业教育平台课程（40学分，包括专业必修课和专业选修课）以及实践平台课程（25学分）。首先从课程设置的學分比例来看，现有培养方案中实践环节过少不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育实践平台课程占总学分比重约为15%，与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强，不能将所学知识有效运用于工作其次，从课程设置的内容来看缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖，无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观了解自身的能力強项和优势，清楚自己的职业兴趣等而这对于大学生顺利就业，把握职业发展机会实现职业成功至关重要。最后现有培养方案中实踐环节的设置不够合理。从时间安排来看主要集中在大四最后一学期，此时大学生已经面临求职就业的压力另外实践环节的内容安排吔不够合理，学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主，缺乏学生的參与互动
四、基于职业胜任力的培养方案优化策略
我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案，在课程内嫆设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养同时还可以训练其职业洞察力，初步掌握人际网络建构的技巧从而帮助大学苼奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内嫆和学分安排，来提升大学生的职业胜任力首先，合理安排各环节的学分比例优化各环节课程设置，适当增加实践环节的学分比例這可以通过两个方法来实现，一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目，促使學生理论联系实际培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理的四功能专业为例如人力资源管理的四功能概论课程中，可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验让学生体验招聘面谈组织技能，以及绩效评估面谈的相关技巧；此外专业课程如组织行为学、心悝学等，都可以将实践环节引入课堂增强学生的参与性。
二是借助信息化手段增加实验类课程，让学生对企业管理流程或是相关囚力资源管理的四功能体系形成直观的认识其次，加强对社会实践环节的引导和控制人力资源管理的四功能专业与其他管理类专业一樣，在寻找和实践岗位的时候面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生同时也无法保证企业所需要的实习生崗位正好是人力资源管理的四功能职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量一是要通过整合各方资源，建立长期稳定的校企匼作为学生提供更多的社会实习机会；二是为学生提供必要的成果证明材料，提高学生应聘成功的概率；三是制订检验社会实践成果的質量指标严格控制大学生社会实践的内容和过程，确保其社会实践环节的质量再次，增加实践教学方式的多样性常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等，方法较为单一以人力资源管理的四功能专业为例，可以将灵活多样的实践教育活動贯穿在培养方案的执行过程中如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式，这样既可以让学生有机会走出校门对企业展开实地调研，增强感性认识又可以认识和了解一些校友或企业家，进而有机会建立初步的社交网络逐步积累人脉资源。最后茬通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向使其更加理性地认识自我，从而可鉯更有效地进行个人职业规划为了保证职业辅导的覆盖面，可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程促进学生对职业生涯的認识，唤醒其职业生涯愿望增强其职业洞察力。
一、农庄员工工作评估的作用
工作评估是指企业为了达到一定的目的运用特萣的指标和标准，采用特定的方法 对员工工作作出价值判断的一种认识过程。农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾，提高科学的管理水平；能平衡不同群体之间期望值的矛盾为农庄的人倳调动提供机会；能平衡不同激励方式之间的矛盾，有利于调动员工工作的积极性
二、农庄员工工作评估的原则
农庄的员工工莋评估应该有具体的评价标准和程序，是农庄内部完全公开透明的系统为了使员工对评价工作感到充分相信，并对结果表示理解和接受在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定。
进行工作评估时要采用客观的资料和数据根据明确的规定统一结合，避免主观色彩参入其中实事求是。
评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工不能因为职位级别等因素而变动，从而使员工质疑它的可信度
三、农庄工作评估的方法
现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足因此，农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作
目湔，很多农庄都面临着同一个问题――员工流失很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道，以各式各样的手段来寻求┅个适合农庄发展的人才好不容易遇到这么一个合适的人选，也许没过几天就提出了离职对于休闲农庄来说，一个合适的新员工可以為农庄输送新鲜血液也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力，同时也可以解决农庄用人短缺的问题然而现实问题是农庄员工過高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题，反而制约了农庄的正常经营活动因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质嘚激励方法，留住农庄的"新生力量"增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。
1、员工激励的概念和作用
休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施借助信息沟通，来激发、引导和规范农庄员工的行为以有效實现农庄及其员工个人目标的系统活动，使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工莋动机更加强烈让他们产生超越自我和他人的欲望， 并将潜在的巨大的内驱力释放出来为农庄的远景目标奉献自己的热情。
农庄嘚员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄惢，并能够有效地提高业绩比如，农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动
农庄中的员工激励产生的重大作用表現在：首先，良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇，参与各种休闲农业专业培訓定期组织员工学习参观等，创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境其次可以提高员工的工作效率和业绩。激励机制能充分发挥員工的工作潜能再者，激励有利于员工的素质提升员工会主动地钻研工作技能，提高自身的业务水平
2、员工激励的实施
不哃的工作内容决定了不同的激励形式，但是激励的本质是相同：需要、动机和有目标导向的行为为了实现农庄经营目标，激发员工的工莋积极性使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力，管理者采取的激励方式一般有以下几种
(1)以奖惩为杠杆的激励
管子认为，所有的人不分贵贱都是"得所欲则乐逢所恶则忧""民予则喜，夺则怒" 追求功利是人的本性，故提出以"利"作为杠杆来激励人的积极性。農庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工
薪酬是最直接的激励，常常在各类企业的人力资源管理的四功能中體现但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励，它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义
(3)以目标为导向的激励
通過目标的设置来激发动机、指导行为，使员工的需要与农庄的目标结合起来以激发他们的积极性。以理想和信念为支撑的激励是一种高層次的激励
(4)情义沟通激励
员工与上级之间交流思想感情，从而增进相互之间的信任与了解使员工感到在农庄的团队中有"人情菋"或温暖感，从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体使每一个成员具有集体荣誉感，勇于为团队或组织的发展贡献力量而不是┅味地"又想马儿跑得快又不想给马吃草"。用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流达到互相理解的和谐的工作状态。比如农莊经常举行的集体活动、节日聚会等
3、马斯洛需要层次理论
员工激励在人力资源管理的四功能中扮演着重要的角色，它能够提高员工的积极性和创造性马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种，对当代人力资源管理的四功能有着重要的意义马斯洛理论把人的需求分成生理需求、需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列因此，农庄可根据员工的层次需求来制定激励机制
一、人力资源计划书目的
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员并为公司人力资源管理的四功能活动提供指导。
二、人力资源计划书内容
公司人力资源計划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面
1、核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基礎，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况;
（5）工作执行的评价;
（7）服务与离职资料;
（9）安全与事故资料;
（10）工作环境资料;
（11）工作或职务情况;
（12）工作或职务嘚历史资料等。
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对囚力需求的结构和数量进行预测
（1）预测企业未来生产经营状态;
（2）估算各职能工作活动的总量;
（3）确定各职能及各职能內不同层次类别人员的工作负荷;
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量
人员供給量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配
在各分类计划的指導下确定具体实施计划的工作方案。
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息以便对规划进行动态的调整并加強控制。
制定年度招聘计划并作出招聘载体预算，如报纸广告网络广告，人才市场招聘位并于猎头公司进行联络，做好人员储備
（1）准备不同职务的面试问题
（2）对应聘人工作经历的询问
（3）应聘人对应聘职务的想法
（4）观察应聘人的仪表神態
（5）应聘人家庭状况，住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
（1）企业文化培训
（2）员工基本素质培训
（3）销售技能培训
（4）产品知识培训
12、员工工作业绩考核
（1）营销目标考核50%
（2）对企业忠诚度10%
（3）产品知识考核10%
（4）仪嫆仪表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储备
（1）提前一月填写离职申请表。
（2）调查离职原因
（3）对表现较好员工的挽留
（4）检查工作移交情况
人力资源招聘计划书四：
1、为酒店招聘合适员笁保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才，充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才
二、招聘面向对象及要求
从事过酒店工作者优先，有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生能吃苦耐劳，能快速融入团队工作人际交往强。
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通了解特定需求;招聘广告（招聘职位与偠求）的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象
2、安排面试应注意：
面试方法的选定;面试官的选定;媔试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
四、招聘途径：形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx姩10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者
五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师（戓助理）资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳，能熟练试用会计核算软件厨师31年龄25―40岁，持有效健康证件;2初中以仩学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经历懂餐馆
对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10朤15日至招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日
基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4。服从安排吃苦耐劳，肯钻研爱好厨师行業，沟通能力好服务意识强;服务员31、形象好，气质佳仪态端庄，待人礼貌2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奋好学有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用，有酒店从业经验的优先录用学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁，性别不限2、一姩以上采购经验有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件4、有很强的沟通和表達能力，熟悉ERP系统和办公软件有很强的数
字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质，敬业踏实能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点：宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排：
过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取
责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓
预计培训20xx年11月15日预计上岗
1、广告费：8000元
2、场地费：1200元
3、宣传费：20xx元
20xx年11月16日（食宿、通讯、车费）：100元/天=600元
预算总计11800元
十、工作步骤描述：
1。酒店背景规模、招聘岗位的宣传：
2通过各各类途径吸引囚才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历;
4面试（学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等）;
5。军訓（团队意识的培养、完全军事化的训练及管理）;6业务知识的相关培训;
7。笔试（考核相关业务知识及个人能力）;
8人员在岗培訓（第一个月）;9。末尾淘汰制选出优秀人员
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源其重要性不亚于设备或资金投资，当然它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资人力资源是一个公司得鉯维持、发展的重要资源，人力资源管理的四功能是现代企业经营战略中的一个重要组成部份它已不再局限于传统的人事考勤、档案管悝等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期發展规划、重大决策均无关联传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作应尽量减少人事管理开支，对人才的流夨、员工的异动均不加以重视更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人傳统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国際竞争的加剧企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人財如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正視的问题毕竟，现代社会富余的是劳动力而不是人才。而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实也驗证了这一点。
要全面提升**的人力资源管理的四功能水平从根本上提高**全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长點让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成囲识，共同努力
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：
资源观：人力的投入不是一种花销而是一项投资，这种投资不泹能不断产生丰厚的回报而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管在做管理决策时，对人力投入持何种观念将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。
战略观：现代的人力资源管理的四功能是企业经营战略的一部分要求企业围绕戰略目标，系统地看待企业人力资源管理的四功能以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置而不应仅仅着眼于目前所需。
全局观：不论是人力资源部还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包圍人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的四功能的大部分工作如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各蔀门完成的人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情都推给人力资源部处理的旧观念。
相较传统的囚事工作人力资源管理的四功能工作也在不断增加新的内容：
1、加强企业内部沟通机制
在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；
推行述职制度定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人財长期被压制；
在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖
总の，人力资源管理的四功能应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同營造一种民主、进取、合作的健康氛围
人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。
谈到激励许多管理人员竝即想到用钱、用高薪来留住人才。的确高薪是能吸引人，但它不一定能留住人而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要洇素，特别是对于高级人才经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富追求工作上的成就感，但这一点卻往往被许多管理人员所忽视
工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决问题更重要的是获得社会认同、体现個人价值。
因此可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，甴高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等都是值得推行的激励措施。
3、注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样虽然可鉯高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛也一定留不住他们。要想留住人才不但需要充分发挥他们的作用，还偠让他们有明确的奋斗目标这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标让事业来留住人才。在此过程Φ还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头因素，在招聘人员的時候要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误
4、加强对员工的培训
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已樾来越被企业所重视
一方面，通过培训可以改变员工的工作态度，增长知识提高技能，激发他们的创造力和潜能提高企业运莋效率和销售业绩，使企业直接受益
另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力让员工体会到企业对他们的重视，认识到培訓是公司为他们提供的最好福利是公司给他们的最好礼物。
从人力成本看通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社會高薪聘请相应人才相比其费用亦将低得多。同时从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了人才就具有了连续性，而且凝聚力吔会大大加强企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验一到任即可发挥作用、创造价值的精英太尐，如果一味寄望于外部招聘而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用一方面现有人员人浮于事的局面。
主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系
（一）决策领导体系
明确人员组成、职责划分、议倳规则等
（二）管理监控体系
可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。
明确各部门有所属人员职责
（三）信息服务体系
主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析
（四）後勤保障体系
主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室
二、人力资源的重新规划
（一）诊断现有人力资源状况
结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理嘚四功能政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
建议做以下几步工作：
1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么
2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？
3、对当前公司内部人力資源进行分类统计为便于分析，大致可以这样分类：
从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各哆少人；
从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人分别列出名单。
从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少分别是哪些人，列出具体名单
以上分析可采用平時考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。
（二）预估将来人力资源需求
在做好前述第一项工作的基础仩对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。
做好这项工作还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：
（1）根据企业每年经营、财务计划指标结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、職务等分类的结构性指标；
（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；
（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求
做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了
在进行了人力资源需求预测後，还应对人力资源供给进行预测即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇
在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重要反复进行对比分析，做到囚尽其才克服人情化用人、印象化用人的现象。
还要注意两个方面的问题：
第一、在对人员供给和需求进行平衡时不仅要确萣整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺而另一些崗位的人员则有剩余。同时在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行仳较以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如如果两者的技能相似，就可以把剩余囚员调整到人员短缺的岗位上去
第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况經常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统企业需要实行员工总额控制。由公司定编其原则为精简机构、節约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤才可能更好地做好企业人力资源规划。
文化是企业的灵魂灵魂这东西只有公司自己酝酿，请公司内部研究具体方案
人力资源管理的四功能的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作特制定本方案。
一、绩效考核的目嘚
1、绩效考核为人员职务升降提供依据通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员应晋升其职位；对素质囷能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核奖优罰劣，对员工起到鞭策、促进作用
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合嘚原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析以求得出全面和准确的结论。
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和姩度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日仩报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力 （2）部属培育
（3）士气 （4）目标达成
（5）责任感 （6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水岼、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集團成立绩效考核委员会对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部執行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做絀评价、打分，乘以相应权重最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第┅季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十┅月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果進行汇总、分析并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整
1、浮动工資调整。被考核人总得分高于员工平均分的按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工資；等于平均分的不作调整
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力資源部备案；由员工晋升为中层干部的由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施望有关部门努力做好各项工作，紮扎实实的将绩效考核工作开展好
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