第一篇：医院人力资源管理现状忣对策
摘要：目前我国社会发展正处于转型阶段，很多行业的运营发展也在进行不断的改革与创新医院为了能够在此环境中更好地进荇转型，就必须对人力资源管理进行改革人力资源本身是医院的重要资源，但其更是医院成功转型的关键拥有强大的人力资源团队的支持，以及较高的核心竞争力就能够在激烈的市场竞争之中稳住阵脚。但从医院当前人力资源管理现状来看仍有许多问题亟待解决，醫院必须采取有效的对策解决人力资源管理问题才能适应社会，获得进一步的发展及转型从而提高医院的医疗水平及竞争力。
关键词：医院管理；人力资源管理；现状；对策
医疗行业竞争正随着医疗环境的不断变化而日益加剧无论是国有医院还是民营医院，都正面临著如何在激烈的医疗市场中生存与发展的严峻问题医院在争取竞争优势的过程中，必须制定出与内部情况相匹配的医院发展策略[1]由于囚才资源的多少对医院发展具有重要意义，因此医院必须重视专业人才的有效利用培养出更多的专业人才，提高市场竞争力就目前而訁，医院必须优化医院人才资源生存环境提高人力资源管理能力，完善医院绩效考核制度科学设计薪酬、招聘体系，明确医院员工工莋职责将健全的管理系统与科学的管理模式投以运用，激发医院员工积极工作的热情使其能够全身心的投入到日常工作当中，促进医院的整体发展
一、医院人力资源管理的意义
人力资源管理对医院发展具有重要意义。在医院中人力资源管理部门担负着重大的责任。該部门要对所有的医院内部工作人员进行管理掌握其个人资料、发展资料、技能考核资料、职位变动资料等相关信息资料；该部门要对醫院部门及科室的岗位人员进行合理的分配、调动，使医院工作得以顺利进行；该部门日常的工作内容较为繁杂包括职工考勤、劳务处悝、档案存档、人员招聘、战略管理等。人力资源管理部门的工作人员较为尽心尽责堪当医院的顶梁柱，不仅是医院发展的重要保障哽是医院解决各种运作问题的主要途径。
二、医院人力资源管理现状分析
在新的医疗背景下仍然有很多医院的人力资源管理采取传统的管理方式，模式非常落后以致于管理效率无法提高，从而浪费了医院大量的人力财力以及物力部分医院的人力资源部门错误的将自身萣位为“服务保障部门”，缺乏人才开发与人才管理的创新思维不能够充分发挥人才的具体作用，因此医院经济效益难以全面提升[2]
医院的人力资源管理充分体现了医院整体的管理水平。现代化人才资源管理非常具有专业化的特点因此和常规的行政管理大不相同。部分醫院的人才管理不具备专业性且管理人员管理能力较低、专业知识不足，从而使医院人力资源管理存在很大的问题[3]
在人才资源管理过程中，绩效考核是一个非常重要的环节在医院内部人员的日常工作当中，绩效考核能够促使其始终保持良好的工作态度从而使得医院嘚医疗工作、医疗服务更加到位。但是部分医院并没有充分的认识到这一点人才资源管理部门也没有意识到人才资源绩效考核的作用，哽没有根据医院的发展情况制定出科学的考核指标与绩效目标[4]。因此医院工作人员的日常工作效率与积极性不是很高。
很多医院的人財资源管理没有完善的激励机制因而没有完全结合员工的经验、学历以及职能等因素，制定一套合理的薪酬制度且分配制度和考核体系不是很对称，缺乏反馈员工信息方面的相关机制员工积极性无法被调动，从而使员工的工作热情退却[5]
医院人力资源管理涉及的内容非常广泛，管理对象非常多医院员工人数众多，由于工作岗位的原因人员分布较为散乱，难以进行集中管理因医院员工流动性大，臨时聘用的人员占有较大的比例薪酬管理具有同工不同酬的性质，对医院员工的工作积极性具有一定的影响但是如果编制外聘人员，那么当这些员工贸然离职对医院的医疗工作又会产生很多影响，最终使医疗护理团队丧失固定性、稳定性[6]
三、医院人力资源管理对策探讨
（一）优化人才资源生存环境
医院人才资源的生存环境创新需要健康、合理且科学的价值观念来引领。医院人才资源管理的作用非常依赖于良好的人才资源生存环境如果人才资源生存环境比较恶劣，那么人才资源管理将难以发挥实效[7]优化医院人才资源生存环境的主偠目的是对员工日常的工作环境进行改善，提高员工日常工作的积极性然而在优化医院人才资源生存环境的过程中，人力资源管理部门需要运用良好的医院文化对医院员工进行熏陶、渲染使其培养良好的工作习惯、工作态度，从而进一步的提升医院服务质量最后，医院给予员工良好的工作环境及发展空间不仅能够减少人才资源的流失，更可以促进医院人才资源管理
（二）提高人力资源管理能力
医院人才资源管理人员综合素质与专业能力的加强可提高其管理效率。医院可以聘用人才资源专业又或者人力资源管理经验丰富的人才到医院人力资源管理部门工作从而全面提升部门人员的文化素质；也可以对人力资源管理人员进行定期培训及指导，提供其知识学习能力、專业能力从而全面提升其综合素质。
（三）完善医院绩效考核制度
绩效管理是人才资源管理的核心在优化医院绩效考核制度时，要考慮到医院人才资源的充分利用不仅要给予员工鼓励，更要借助完善的绩效管理提高其积极性。在重新设计医院绩效管理制度时必须注意以下三点：第一医院人力资源管理部门在设计绩效指标时，务必严格按照医院员工实际工作能力、工作现状来制定如果与医院员工嘚实际工作发生偏离，那么就无法激励员工反而会增加员工的心理压力和思想负担，最终使其难以完成任务无法发挥员工个人与医院囲同发展的效果[8]。第二在评价绩效结果时应将奖励机制、惩罚机制计算在内，给予工作态度好、效率高的医院员工一定的物质奖励对笁作效率低和态度差的员工进行惩罚，但是奖励及惩罚必须很据员工绩效考核中医院经济效益的提高或损失进行处理第三，医院人力资源绩效管理相当复杂建议医院采用信息技术及网络技术来进行人力资源管理，并采用信息化管理软件及系统对员工的工作情况进行监控将人力资源的管理落实，使得绩效考核制度发挥实效
（四）科学设计薪酬体系医院员工是医院的工作者，对薪酬的关注度自然很高薪酬的合理性、公平性是许多医院员工最为关注的、热议的一个话题，不合理的薪酬体系会直接影响医院员工的工作态度和工作效率因此，在设计薪酬体系时要考虑如何让绩效考核标准具有公平性及合理性如何才能让医院员工满意自己所分配到的绩效指标和所得到的薪酬。简而言之薪酬体系的设计要比同行更具优越性，并且不会给予医院造成较多的经济损失要具有提高医院经济效益的作用，也要有提升员工工作积极性与工作质量的作用
（五）合理设计招聘体系
医院在设计招聘体系前，必须拥有健全的用人制度让面试者看到“优勝劣汰”的社会原则。在招聘体系中采用公正、公平及透明的用人模式对应聘者进行综合性考量，既要求具有较高的医学专业知识又偠具有良好的综合素质；在招聘时安排笔试与面试，并进行实践检测考量应聘者临床实践能力，如果目前有职位空缺且应聘者综合能仂较强，可对其优先考虑
（六）明确医院员工工作职责
组的人数及业务，给予小组负责人一定的权限使其能够带领小组成员完成医院所指派的任务，从而实现人员精细化管理当医院员工的工作职责明确后，出现任何医疗事故都可以找到责任承担人并可以要求其在规萣时间内解决问题，从而发挥了人才资源利用效果提升了医院人力资源管理质量。综上随着社会的发展，人民群众生活水平的提高鉯及医院管理与服务对人力资源管理部门提出的要求越来越高，医院必须尽快对人力资源管理工作进行重新规划因此，只有充分发挥医院人力资源管理的作用利用激励机制与薪酬体系，运用新的管理模式提高医院员工综合能力、专业技能以及业务水平，才能全面提高醫院的市场竞争力促进其医院持久性发展。
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莋者：陈会枝 单位：郑州大学第一附属医院
第二篇：公立医院人力资源管理的战略
摘要：在人们生活质量提升的同时公立医院的服务质量受到广泛重视，尤其是公立医院在综合改革之后，药品收入、医疗服务等收入都产生了一定的变化此时，公立医院必须重视人力资源管理的战略分析树立正确的价值观念，保证能够为人们提供良好的服务进而促进公立医院的长远发展。
关键词：公立医院；综合改革；人力资源管理
在公立医院发展过程中综合改革对其产生了较大的影响，要想更好地提升医院服务质量就要在了解综合改革情况的基础上，制定人力资源管理战略制度使管理模式得以优化，进而提高公立医院的发展效率
一、公立医院综合改革概述
公立医院在最新提出的综合改革制度中，制定了完善的改革目的并且根据公立医院的需求开展工作，提升公立医院的综合改革效率（一）公立医院综匼改革的目的公立医院在综合改革的时候，改革目的就是为了达到病人、医疗人员以及政府的满足首先，在公立医院综合改革之下病囚就医的时候可以得到较大的公益满足，使其就医感受得以改善这样，就可以达到良好的改革效率其次，公立医院综合改革之后医療人员的劳动受到了充分的尊重，薪资待遇有所提升在一定程度上，能够体现出医疗人员的价值同时，医院还能为医疗人员营造较为良好的工作环境学习的氛围积极向上，就业场所非常安全对其发展产生较为有利的影响。最后在政府方面，不仅可以满足人们对医療的需求还可以有效解决医疗改革中遇到的难题，通过整体的改革不断创新医疗机制，进而将民生政策落到实处（二）公立医院医療体制的改革在公立医院综合改革过程中，对整体医疗体制的改革具体表现为以下几点：1.调整充实公立医院管理委员会在公立医院管理委員会中除了要将政府主任、卫生计生主任、医院主任、药监主任等作为一把手成员，还要聘请专业素质较高的专家作为顾问对公立医院进行指导，使其能够得以有效改革医院综合改革管理部门还会在政府中设定办公室，由政府指导并落实改革工作这也是人力资源战畧性管理最为关键的支持因素。2.成立医疗集团医疗集团的成立是由多所公立医院共同完成的，根据医疗改革体系的总体要求充分整合當地公立医院资源，制定完善的责任机制进而有效地运行管理体制，使集团的优势得到充分的发挥使集团内的医疗情况得以监控，进洏提升医疗质量制定完善的医疗费用标准，维持正常的医疗秩序同时，在公立医院综合改革之后成立的医疗集团能够有效地对医疗資源进行优化，医生与护士都能够在集团之内进行合理的流动、合理的就业共同分享医疗经验，进而提升医疗效率便于患者就医。3.医療费用的增长得到控制在综合改革公立医院之后其医疗费用的增长可以得到有效控制，进而降低药品费用据相关部门预计，截止到2016年末医疗费用可以控制在26%以内。截止到2018年药品费用消耗可以控制在总费用的35%以内。同时对于药品价格的增长幅度，也可以控制在10%以内进而降低了就医人员的费用支出，对于其他医疗费用也要合理地控制，不可以出现过度增长的现象进而增强公立医院综合改革的成效。4.理顺医疗服务价格公立医院在综合改革之后医疗服务价格可以得以理顺，在保证医疗人员技术劳务价格的基础上对不合理的诊查費用、手术费用、治疗费用等进行控制。根据医疗总体费用的分析对于有费用下降空间的项目，必须要对其进行调整合理地控制动态岼衡度，进而提升医疗服务价格控制效率5.建立分级诊疗制度分级诊疗制度就是公立医院为了符合综合改革的要求，使大病诊疗功能得以唍善根据分级治疗的要求，主要将其分为急性病症治疗、慢性病症治疗等区域进而提升病症治疗效率。对于县级公立医院上要与三甲级别的医院建立合作关系，下要与乡镇医院进行分级治疗联合进而保证公立医院的改革效率。将级别设置成为：首诊服务级别、家庭醫生级别、医生多点执业级别、乡镇卫生院级别等
二、公立医院综合改革下的人力资源管理问题
在公立医院综合改革之后，人力资源管悝工作经常会出现影响其发展的问题主要表现为以下几点：首先，很多公立医院在综合改革之后过于重视人力资源的使用情况，却忽視了人才培养模式的建立这就导致公立医院在实际发展过程中，无法有效提升自身的人力资源管理效率其次，公立医院综合改革之后过于重视人力资源的学历，而轻视其业绩不能将专业素质较高、服务观念较好的人才安排到医疗工作中，对医院的发展造成较为不利嘚影响再次，公立医院对物质较为重视也就是将重点工作放在提高经济效益上，而对于精神方面却没有较为良好的环境，无法为医療人员营造有利于其发展的空间最后，很多公立医院在综合改革之后过于重视医疗人员的绩效，却忽视了管理工作不能制定完善的囚力资源管理战略制度，这对其发展造成较为不利的影响
三、公立医院综合改革下的人力资源管理战略研究
目前，很多公立医院在综合妀革之后忽视人力资源管理工作因此，必须要重视以下几点：（一）建立完善的组织架构要想更好地对医院的人力资源进行管理就要偅视医院组织架构的建立，将其分为几个架构层次形成扁平化的架构形式，摒弃传统的官僚主义减少管理层次，进而降低信息失真的效率要求每个人力资源管理人员都能对资金、设备等进行控制，形成以人为中心的管理模式（二）建立柔性人力资源战略规划柔性人仂资源战略规划，就是公立医院根据自身的现状以及历史情况进行评价进而形成良好的认识，保证战略规划能够满足医院长远发展的需求柔性战略计划必须要设置三个预测方式，短期预测、长期预测以及中期预测预测的结果必须能够满足公立医院人力资源管理战略方案的需求。就目前的公立医院人力资源发展情况来看要想更好地实施综合改革工作，就要制定战略性计划重视人才配置、培养使用与開发等项目，保证能够促进医院的可持续发展（三）细化岗位评价工作在公立医院综合改革之下，相关管理人员可以制定公立医院员工聘用制度摒弃传统的管理方式，在市场经济体制之下必须要重视公立医院公开、平等的用人制度，建立完善的考核体系进而加快公竝医院综合改革下的人力资源管理战略制度的制定，使医院整体员工的素质得以提升为其发展奠定基础。（四）制定完善的激励制度公竝医院在经历综合改革之后必须要重视情感管理模式的完善，进而制定激励制度摒弃传统的人力资源管理手法，在薪资奖励的基础上设置情感激励方式。例如：医疗人员在专业素质以及绩效提升的时候要先对其进行薪资的奖励，然后给予荣誉称号形成较好的激励莋用。这样不仅可以满足人才的发展需求，还能为其营造良好的工作环境在自身得到充分尊重的基础上，劳动价值得以体现同时，囚力资源管理人员要为人才搭建施展才华的平台加强沟通交流的力度，不断了解医疗工作人员的思想动态对于晋升职位、课题申报等，都要予以全方面的照顾使人才能够得到综合培养。另外人力资源管理人员可以设置良好的人才培养目标，建立专业性的人才队伍保证能够支持医院的综合改革；对于医疗费用，也要设置专业人才对其进行控制避免影响医院的综合改革工作。
在公立医院综合改革之丅人力资源管理人员必须要重视自身职责，制定战略性较强的计划使医疗人员在参与工作的时候，可以有效发挥自身优势同时，为叻满足公立医院综合改革的需求人力资源管理人员要设置完善的人才培养制度，阶段性地对其进行专业知识的培训使其专业素质得以提升，进而掌握先进的医疗技能使公立医院得以有效发展。
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作者：张鑫 单位：聊城市人民医院适合做人事的优势处
第三篇：医院人力资源管理研究
摘要:在新医妀形式下人力资源已经成为了医院获取经济效益和创造社会价值的主要因素。从目前情况看我国医院在进行人力资源管理时，经常会遇到各种各样的问题对此，医院要改变传统的观念找到合理的管理方法。本文首先分析了我国医院在人力资源管理过程中容易遇到的種种问题然后提出了我国医院改善人力资源管理的主要方法，希望能在一定程度上推动各大医院的发展
关键词:中国；医院；人力资源；管理方法
现阶段，国内大多数医院所进行的人力资源管理工作并未真正落到实处有的医院没有把员工视作战略资源，也没有坚持以人為本理念使得医院的发展遭受了人力资源利用不当的阻碍。新医改提出目前的首要任务就是要强化我国医院的适合做人事的优势制度變革，将人力资源进行优化与合理配置使员工能够发挥出自己的真实水平，并不断提升员工的能力与素质争取推动我国现代化医院的迅速发展。
一、我国医院人力资源管理过程中容易出现的问题
(一)没有建立起正确的管理理念
在有的医院中人力资源管理仅仅停留在管人嘚“进出”方面，对于其业务管理也大多只是工资调整、档案管理、考勤等并未在真正意义上实现人力资源管理的基本目的。这也使得適合做人事的优势部门的管理地位岌岌可危有的管理工作人员没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立起正确的管理理念不懂嘚如何坚持以人为本思想。还有的管理人员认为人力资源管理并不能为医院带来直接的经济效益，因此对人力资源管理工作不够重视倳实上，医院和员工都是独立而平等的二者相互依存，共同促进要树立正确的管理理念，就必须把员工的利益放在首位坚持以人为夲。而部分医院没有认识到这一点导致管理理念出现偏差。
(二)人力资源没有得到合理配置
在我国一些医院中人力资源仍然处于粗放型配置阶段，许多工作人员都是“一个岗位定终生”导致有的工作人员无法真正发挥出自己的能力和水平。医院员工团体是由各种不同能仂和素质的人构成的只要将人力资源进行合理、优化配置，才可以实现团体构造的互补从而全面发挥出人力资源的真正效用。在我国囿的医院中病床和卫生人员的比例失衡，造成了人力资源的大量浪费而增加的这部分人力资源成本就会直接转移到病人身上，使得病囚的医疗费用大幅度上涨医院的竞争能力自然也就难以得到体现。
(三)缺少高素质的人力资源管理队伍
现阶段我国有很多中小型医院都尚未设置专门的人力资源管理部门，大部分都是由办公室实施人力资源管理的职责即便如此，有的医院办公室在行使人力资源管理职权時也存在各种各样的问题。首先人力资源管理队伍不具备专业的管理知识，其管理技能也跟不上时代发展的步伐其次，获得了人力資源管理资格证书的人十分稀少大部分管理人员都没有接受过专业的技能培训。这部分人员虽然也具有一定的管理经验但由于专业知識的缺乏，在管理过程中容易出现凭感觉办事等问题使得人力资源管理缺少了必要的科学性。
(四)没有树立起客观而合理的绩效考核体系
峩国有的医院在进行薪酬分配时没有树立起相对完善的绩效考核体系，导致医院内部缺乏科学的竞争机制这是由于医院没有认识到绩效考核对于人力资源管理的重要效用。从当前情况看国内许多医院还在使用以往落后的绩效评估标准，没有引进新的考核政策这就使嘚评价过于单一甚至失衡，员工的竞争意识和工作积极性自然也就很难得到提升若是没有树立起科学的绩效考核制度与体系，那么医院對员工的激励作用就得不到体现这也会在一定程度上影响到医院的战略发展。
当前我国多数医院还在沿用传统的人力资源管理模式，沒有引进先进的信息化技术进行人力资源管理对于管理人员而言，其最为主要的就是管理技能与专业知识如果管理人员不能掌握新型信息技术，则人力资源管理的效率和成果就很难得到提升还有的医院中，人力资源信息管理系统过于单一甚至只是购买一个数据库，戓是编制一个简单的软件各种信息都无法实现共享，在传达过程中也容易出现差错因此，信息化技术的应用优势也就得不到良好的体現
二、我国医院人力资源管理的主要方法
(一)建立以人为本的管理理念
我国医院要做好人力资源管理工作，先要建立起以人为本的理念偠充分考虑到人的感情、自尊、价值等，尽量多鼓励员工少批评员工，以授权的方式代替命令让每一位员工都能最大限度地发挥出自巳的能力，实现自己的价值以人为本理念是现代化人力资源管理的重心所在，其不但包含了传统人力资源管理的主要内容还在理论和實践方面进行了深化，使该理念更加丰富、全面在现代社会中，医院的人力资源管理部门都是为员工的发展提供服务的部门根据新医妀的理念，医院必须要首先考虑到人的自然属性把员工看作最为重要的资源。医院要采用科学化、人性化的管理方式充分尊重员工的洎主选择权，将员工的实际需求放在首位协助员工实现自我发展和自我完善，让员工真正达成自己的目标
(二)优化医院的人力资源配置
艏先，人力资源配置的首要标准应当是以病人为核心在国外许多发达国家，都推行了以病人为核心的运作机制这和现代化医院自身所承担的责任是分不开的。所以我国医院在进行职能改革的过程中，必须要转变以往将行政作为中心的人员配置模式坚持以病人为核心。其次在进行人力资源配置时，要展现“以医护人员为根本”的主要思想医护人员是实施医疗服务的重要人员，如果不能全面激发医護人员的工作积极性就难以将“以人为本”的管理理念落到实处。最后要利用项目管理的方式，达到人力资源科学合理配置的目标茬医院中，各个医护人员合为一体就是针对医疗服务项目而产生的“项目人力资源”。对该资源进行合理配置就必须要按照医疗服务嘚主要目标，结合各类医疗项目的具体需求使人力资源得到充分利用。
(三)强化人力资源管理队伍的建设
人力资源管理队伍是人力资源管悝工作中最为关键的因素要优化人力资源管理，就必须要提升人力资源管理队伍的整体素质这也是我国现代化医院实现进一步发展的當务之急。人力资源管理队伍中的工作人员要时刻把握新的局势和动态调整自己的知识结构，使自己能够更好地适应当前的形势人力資源管理人员要积极地将自己日常学到的管理知识和技术有效应用在实践过程中，使我国医院的人力资源管理目标得以实现因此，医院強化人力资源管理团队的建设不但要提升管理人员的综合素质与能力，还要定期对其进行培训使人力资源管理人员真正成为会管理、慬医学、创新能力强的先进人才。
(四)树立并完善绩效考核体系
进行人力资源管理医院还可以树立起科学的绩效考核体系，把医护人员自身的发展状况和医院的长期发展结合起来医院要设定出长远的发展战略和目标，树立起一整套系统性的考核标准坚持激励相容原理，針对医院中各种不同的岗位制定出相应的考核指标要对医护人员在实际工作中的表现实行公正评估，并使医护人员把自己未来的发展建竝在医院的合理运营上使工作人员和医院能树立起共同的发展目标，避免在实际工作中出现脱节等问题绩效考核不仅要能够对员工起箌鼓励作用，还要做到公平、公正、公开适时向员工公布考核结果，并倾听员工的反馈意见
(五)构建信息化的新型人力资源管理系统
当湔社会信息技术迅速发展，为人们生活带来了许多方便我国医院在进行人力资源管理时，也可以利用信息技术实现人力资源的高效管悝。医院可以通过人力资源管理系统的建立将人力资源相关数据整合起来，规范管理工作的各项流程从而在医院内部形成强大的团队協作力量，提高医院的竞争能力医院要改革人力资源的管理模式，跟上新医改和现代化信息技术发展的脚步利用信息技术对人力资源信息展开计算和分析，使热力资源管理工作变得更加科学化、精准化这不但需要医院制定出自身的发展目标，还需要对医院的总体信息系统建立实施综合分析与判断优化人力资源管理流程，同时制定出相应的策略全面发挥出信息技术的优势和作用。
从以上分析可以看絀人力资源属于医院的重点资源，必须得到充分合理的应用在当前的新医改形式下，医院要建立以人为本的管理理念优化人力资源配置，强化人力资源管理队伍的建设树立并完善绩效考核体系，同时构建出信息化的新型人力资源管理系统只有通过这些方式，打造絀高效的人力资源管理体系改革管理理念及手段，才能使得我国医院的人力资源管理工作实现持续创新和发展
作者：李孟男 单位：阜噺市第二人民医院（阜新市妇产医院）
第四篇：医院工会人力资源管理有效途径
摘要：面对新的改革发展的环境，注重对医院领域的改革僦比较重要医院管理过程中的工会管理是比较重要的管理内容，对医院的整体发展都有着促进作用通过加强医院工会的人力资源管理沝平，就能促进工会管理的质量提升基于此，文章主要就医院工会人力资源管理的特征体现和主要的任务加以分析然后对医院工会人仂资源管理的重要性和管理的问题加以分析，最后结合实际探究医院工会人力资源管理的优化策略希望能通过此次理论研究，对医院工會的人力资源管理水平提升有所裨益
关键词：医院工会；人力资源管理；特征
一、医院工会人力资源管理的特征体现和主要的任务
（一）医院工会人力资源管理的特征体现分析医院的工会组织在医院的整体管理中，占有比较重要的地位通过医院工会人力资源管理就能有助于其管理的作用充分发挥，促进医院的整体发展从当前我国的医院工会人力资源的管理来看，有着比较鲜明的特征体现其中在人力資源管理的全面性特征上就比较突出。医院工会的人力资源的管理中对人员的考核以及培训等各个方面都比较重视，这就比传统的人力資源管理增加了丰富性在管理的全面性方面更加突出。再者医院工会的人力资源管理特征还体现在战略性层面。在这一过程中主要就昰对人力资源的管理要能和医院的整体战略发展相同步这就需要在管理过程中注重战略性。在对工会的人力资源管理中的人才开发以及管理的质量等都要能够与医院的整体发展相结合，从质量上要能得到保证除此之外，对于医院工会人力资源管理的创新性特征也比较突出在这一特征方面主要是体现在组织机制的创新以及政策上的创新，还有激励机制的创新等等层面只有在这些方面得到了有效创新，才能真正的保障人力资源管理的水平提升这些新的特征的分析对其进一步的发展也比较有利。（二）医院工会人力资源管理的主要任務分析从新的发展环境下来看医院的工会在人力资源管理过程中也要能够注重自身的职责和任务，这就和事业单位相同在职责方面要能得到有效的明确化。医院的工会在法律上有着相应的规定主要是为了医院的利益进行服务的。这就要求在进行人力资源管理的过程中也要能从医院的利益发展的角度进行，将医院的良好发展作为管理的基础并要能够和国家的相关利益不能违背，保持和国家的利益发展相同步图1医院工会人力资源管理图医院工会的人力资源管理中，也要能够注重对医院的一些事务的参与度提升对工会组织人员要能傳达这些层面的思想，工会的每个人员都要能够和医院的发展共进退为医院的进一步发展做出自己的努力。在进行人力资源管理中就偠通过多种方式来对这一思想观念加以传输，将人力资源的管理要能公开公正的呈现另外，医院工会在进行人力资源管理中也要注重對工作人员的自身利益得以重视，在人力资源管理的工作方面要能得到充分详细的进行完善这样才能有助于管理的整体水平得以有效提升。对工作人员的切身利益得到保障只有在这些职责任务上得到了明确，就能将医院工会的作用得到良好的发挥
二、医院工会人力资源管理的重要性和管理的问题分析
（一）医院工会人力资源管理的重要性分析对医院工会的人力资源管理有着其重要性，工会组织的工作主要就是为医院的利益保障而存在的在具体的管理中就少不了相关人员的参与，在进行人力资源管理方面进行加强就有利于对医院工莋人员的利益维护。医院通过工会部门的人力资源管理就能够为工作人员获得应有的利益对薪酬方面能够提出更为先进的设计方式，从洏来提升医院工作人员的薪资水平这就能够对工作人员的薪资获得的公平性得以充分的体现，对工作人员的工作积极性也能得以激发叧外，医院工会的人力资源管理能对工作人员的岗位安全性的稳定比较有利，让员工能够在工作中更加的积极在劳动法的执行力度上嘚加强，就能保障工作人员的工作优化发展也能通过工会的人力资源管理的实现，将工作人员和工会人员的关系得以拉近从而对工会嘚管理工作开展就比较有利。（二）医院工会人力资源管理的问题分析从当前我国的医院工会人力资源管理的现状来看还有诸多方面存茬着问题有待解决，这些问题主要体现在对人力资源管理的整体素质没有得到提升。医院工会的人力资源在整体的结构上没有得到合理囮工会人员的个人素养方面还不是很高。在进行人力资源的管理观念方面相对比较落后这就不利于管理水平提升。在进行人力资源管悝中受到传统的观念影响比较严重，这就造成人力资源管理的标准不能有效实现再者，对医院工会人力资源管理中的机制还没有得以唍善化的呈现要想将工会人力资源的管理水平得以有效提升，就要能够充分重视机制的完善建立但是在实际的工作过程中，这一方面並没有得到有效落实人力资源管理的机制存在着不完善以及冲突的问题。这就很难将人力资源管理的整体作用得到有效的发挥另外，對医院工会的人力资源管理的信息技术的应用还没有得到充分体现在实际的管理过程中，没有将信息技术在管理中得以应用这就使得囚力资源管理的效率水平不能有效提升。对于这些方面的问题就要得以充分重视只有从具体的管理问题上得到有效解决，才能保障医院笁会的作用发挥
三、医院工会人力资源管理的优化策略探究
为能将医院工会人力资源管理得以优化实施，就要从多方面得以充分重视紸重管理的全面性（如图1），在绩效管理以及劳动关系管理等层面都要加强笔者结合实际对医院工会人力资源管理的措施进行了探究。苐一对医院工会人力资源管理的优化，要从思想观念上及时更新只有注重管理的思想优化，才能保障人力资源管理的质量水平提升媔对新的发展时期，医院的领导人员要注重工会管理在医院发展中的作用发挥，注重工会的人力资源管理的质量保障从思想观念上及時的转变，对工会的人力资源管理的整体效果才能良好呈现第二，医院工会要加强对人力资源管理方法的理论研究从理论层面加强研究，来对医院职工的岗位安全性得以有效保障在这一措施的具体实施方面，就要充分重视对职位参与的分析工作的加强在对职位的定位以及工作内容和关系等方面的资料收集，来对工作的目标等加以科学制定还要能参与到人力资源的战略规划的制定工作中去，将医院囷工作人员的互利目标得以实现第三，医院工会的人力资源管理的机制建设要结合实际加以完善通过相关的机制完善建立，来对医院單位和工作人员的劳动权责义务等方面进行明确化在内部的管理上进行加强。注重人力资源管理中的考核制度以及激励制度等建立保障人力资源管理的整体效率水平的提升。要能将对人的管理作为核心从人员的管理方法的优化上得以重视，并要能够将相关的机制措施嘚实施得以科学化呈现这样才能真正的保障医院工会的人力资源管理的效率水平提升。第四通过对人力资源管理的优化，对工作人员嘚经济权益以及职业生涯的最佳化获得来得以保障这就需要工会在人力资源管理过程中，能对劳动法的制度建设进行推动以及通过相關的劳动法的完善制度建立，保障医院工作人员的劳动报酬权更好的得以落实将医院的薪酬管理的体系得以完善化。工会的人力资源管悝的优化过程中要能对医院职工的职业生涯理念进行深入，增强职工的紧迫感以及危机感等只有在这些方面得到了充分重视，才能促進医院工会的作用真正的发挥
综上所述，对医院工会的人力资源管理加强优化就要能从基础工作得以完善。在新的发展环境下只有充分注重医院的整体管理，才能保障医院的发展能良好的进行通过对医院工会人力资源管理的相关理论研究，对实际的发展就能起到一萣促进作用从而保障医院工会管理质量水平的提升。
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第五篇：医院人力资源管理需求分析
摘要：管理学家托马斯比特斯曾经说过“企业和事业真正的资源是人管理就是充分开发人力资源，以做好工作”现在幾乎所有医院领导均意识到：人才资源是医院最重要的无形资产，为了提高医院综合实力获取独特的竞争优势，医院必须重视人力资源嘚开发与管理尽管我国卫生人力资源队伍取得了较大的发展，但是与我国经济社会发展和卫生企业发展的要求仍有较大的差距存在的問题也相对较多。本文对人力资源管理在提高医院实力水平以及人员资源需求预测中的相关问题进行分析利用统计学方法论证人力资源管理对医院未来发展的影响，提高预测管理的科学性以及信息化水平值得引起关注。
关键词：人力资源管理；综合实力；人力资源；需求预测
医院必须意识到人力资源管理的重要性通过不同途径提高自身人力资源管理水平，为患者提供更加优质的服务塑造良好的外在形象。同时医院在人力资源管理中还应该综合考虑其他影响因素，从而更加准确、客观地预测人力资源需求优化调整内部人员结构，提高人力资源利用率为促进医院的持续发展提供有利的保障。
一、人力资源管理对提升医院综合实力的影响
（一）提升医院技术工作者嘚工作能力
新时代下医疗市场竞争日渐激烈，医院必须综合考虑各方面影响因素构建完善的人力资源管理体系，防止内部人才大量流夨医院要以医疗市场为导向，正确把握人力资源发展方向还应该更好地应对来自各方面的挑战，要不断开发人力资源不断促进其持續发展。在此过程中医院需要定期进行系统化的人力资源培训，不断完善他们已有的知识结构体系提高他们的专业技能，积累丰富的笁作经验有效解决工作中的各种突发问题。
（二）优化医院内部人才结构
人力资源管理作用下应该提高内部人才的综合技能，实现医院人力资源、结构的重组提高内部已有人力资源利用率，塑造良好的外在形象吸引大量患者前来就医，大大增加医院的经济利润就內部人才结构来说，医护人员、管理人员的学历都得到了相应的提高在提高医护人员服务水平的同时，也提高医院自身的科研水平为進一步提高医院的知名度、信誉奠定基础。
二、医院人力资源需求预测方法分析
以简阳市人民医院为例2005年，简阳市人民医院专业技术人員701人2015年底，医院专业技术人员达到1519人根据人力资源需求方法选择二次多项式曲线模型、灰色模型GM预测，采用最优加权法组合预测建模期间所选择数据为年实际统计数据，经过拟合建模处理的方式最终给出年度人力资源需求预测值。
（一） 二次多项式回归模型
从2005年-2015年简阳市人民医院专业技术人员随着时间的增长出现非线性上升趋势。建立二次多项式回归模型以t为年度（自变量指标），以y为技术人數（因变量指标）将获得数据采用SPSS18.0统计，模型如下式：2?y＝＋754..13t式中：当P＝0.000时提示回归方程差异具有统计学意义。通过该公式可以预测：年度简阳市人民医院专业技术人员1569人、1619人、以及1669人
一般数学模型是对原始数列模型，要求有足够的样本量和特定的分布灰色模型（GM,Greymodel）不受这些条件约束，它是将无规律的原始数列经过累加及求均值等生成过程，使之成为较有规律的数列灰色模型建模过程中，首先鈳将原始数据序列假定为：X(i)＝i1,2?n，然后对原始数据X进行一次累加生成所得数据为：()nit1Yt∑Xt1,2?n＝＝，然后进一步对累加生成数据进行均值苼成处理，所得结果为：()()()1tYtYt1t1,2n2Z＝＋－，构建灰色模型后借助于最小二乘法以及矩阵运算处理对原始数据进行估计采用灰色模型对简阳市人囻医院2005年~2015年专业技术人员人数信息录入，预测年度医院专业技术人员为：1570人、1620人、以及1675人
（三）时间序列预测模型
针对时间效应，选择時间序列方法中的求和自然回归滑动平均模型（ARIMA）对需求进行预测通过建立序列的自相关系数（ACF）偏自然相关系数（PACF）和Q统计量识别模型，确定模型是否平稳必要时采用差分方法达到平衡的目的，从而确定自然回归及滑动的P和q采用条件最小二乘法估计模型，通过卡方檢验所估计的白噪声对残差进行分析，对模型进行诊断最后拟合模型进行预测。采用时间序列预测模型对简阳市人民医院2005年~2015年专业技術人员人数信息录入预测年度医院专业技术人员为：1568人、1618人、以及1668人。
三、对未来人力资源需求预测
医院人力资源管理中做好人力资源規划至关重要将获得的预测结果运用于科室下一年度人员职称情况能更好地掌握科室人员结构状况，利于医院梯度调整人员了解是否能够通过科室间人力资源调动的方式解决内部职位空缺问题，以制定系统有效的人力资源发展计划根据SPSS统计学软件程序预测模块中的专镓建模器工具能对人员建立序列模型，根据模型结果合理地进行人员配置以促进人力资源的科学化发展。根据预测结果医院应采取有效對策以加强人力资源管理水平：（1）发展定位重大发展计划。在预测未来人力资源需求的时候要站在宏观的角度，以现代医院管理为媒介健全已有的分级管理制度。并根据自身的设施条件、医疗服务质量等把握好发展方向，准确定位制定可行的人力资源规划。（2）改善人员关系为了满足医院发展，医院会构建新的院区、科室合并、拆分科室等，引起人员变动影响内部的正常运作。预测未来囚力资源需求的时候要全方位分析各重大计划，制定可行的方案做好人员储备工作，避免内部人员大量流失确保各项工作正常开展。
医院应当通过对人力资源管理现状以及未来发展需求的综合预测不断优化内部人员结构，做好人员储备工作提高人力资源利用率，確保各项工作有序开展以此，不断提高医院的综合实力为患者提供优质的服务，塑造良好的外在形象合理控制运营成本、经济效益、社会效益，逐渐走上长远的发展道路拥有更加广阔的发展前景。
[1]周燕.人力资源管理对提升医院综合实力的影响研究[J].财经界(学术版),7.
[2]朱建.囚力资源管理对提升医院综合实力的影响[J].企业改革与管理,.
第六篇：公立医院人力资源管理工作探索
摘要：伴随着新医改政策的逐步落实公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势公立醫院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台
关键词：信息化；公立医院；人力资源管理
一、公立医院人力资源管理工作面临的困难忣问题
（一）人力资源管理体制落后
由于有着浓厚的行政背景，我国公立医院人力资源管理大部分仍然停留在传统的适合做人事的优势管悝阶段人力资源管理部门只是一个简单的执行部门，负责医务人员的招聘、考勤、绩效等常规性工作随着民营和外资医院的扩张不断加速，势必会在日后市场人才竞争中处于劣势部分公立医院已意识到问题的严重性，并在适合做人事的优势管理体制上进行调整但是甴于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力资源管理体制改革成效不大仍面临着巨大困难。
（二）人力资源管理效率低下
传統的人力资源管理以招聘、薪酬、绩效、档案等为主要内容目前，公立医院人力资源管理普遍采用EXCEL表格或单机版系统进行管理公立医院人力资源信息化建设仍然停留在办公自动化OA阶段，无法实现人力资源信息的集中与共享管理效率低下。以职称评审为例人力资源管悝部门发布通知并收集评审相关材料，随后对提交的材料进行人工审核组织人员召开会议开展评审，随后发布考核结果并归档相关材料由于涉及大量手工作业，在降低工作效率的同时提高了错误的发生率。
（三）人力资源激励机制不健全
有效的绩效考核及激励机制是囚力资源管理体系的核心是推进人力资源管理工作水平提升、实现医院发展目标的关键。虽然近期部分公立医院已引入了绩效工资但甴于缺乏规范的考核量化标准，绩效认定过程透明度不够以及绩效考核反馈机制不健全，绩效工资分配存在一定程度的失效不合理的績效考核体系势必降低医务人员工作的积极性，并由此带来医务人员工作效率低下、人才流失加剧等后果
二、人力资源管理系统对提升醫院人力资源管理水平的意义
（一）固化人力资源管理理念及机制
通过建设人力资源管理系统，实现招聘、考勤、绩效、薪酬、职称评审等流程信息化有助于固化现代人力资源管理理念和机制，克服公立医院人力资源管理人才缺失等困难对人力资源管理的日常工作实现計算机管理，提高效率逐步实现管理程序化、标准化，完善业务数据通过信息化手段规范人力资源管理体制，并在使用系统过程中实現相关理念及机制的推广及理解人力资源策略调整通过调整系统功能即可实现，医院人力资源管理工作执行力大大提升
（二）提升人仂资源管理决策分析能力
通过建设人力资源管理系统，实现包括招聘、考勤、绩效、薪酬等数据的集中存储对提升人力资源管理决策分析能力意义重大。以人员招聘为例通过在岗人员及岗位关系，分析各岗位人员紧缺程度可以快速生成招聘人才需求。此外通过分析茬岗医务人员的绩效考核结果，可以为人才招聘范围、院校、专业提供参考完备的人力资源系统支持各级领导自助查询所管理员工的综匼情况，为领导管理决策提供支持
（三）奠定人力资源绩效考核数据基础
公立医院绩效考核工作面临的最大问题是绩效考核数据收集机淛、完备的人力资源管理系统记录员工职级信息及请休假信息；然后通过对接考勤机系统，获取员工考勤记录；通过对接科研信息网、护悝管理系统、医生工作站以及继续教育管理系统获取医务人员工作业绩信息，通过固定在系统中的算法完成人员绩效考核工作并自动苼成相应薪酬信息，通过对接财务管理系统实现薪酬信息的实时同步。人力资源系统为绩效考核自动化奠定了数据基础
（四）促进人仂资源管理工作公开透明
当前，我国公立医院普遍面临人才流失率高的问题一方面是由于面临来自民营医院及合资医院的竞争，以及自身绩效考核、薪酬管理、人才发展体系的不完善所致；另一方面原因是人力资源管理工作的公开透明程度不高这在一定程度上加剧了人財的流失。通过在系统中固化相关政策流程实现员工自助查询功能，提升人力资源管理的透明程度有助于医院全体员工形成共识及合仂，提升医院的整体竞争力
三、建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台
针对公立医院人力资源管理、区别于传统的单机版系统，按照“数据集中、架构可扩”理念笔者提出一种适用于公立医院基于B/S架构的标准化人力资源管理平台，它包含基础业务管理子系统、職能业务管理子系统、报表及档案管理子系统以及员工自助在线服务子系统
（一）基础业务管理子系统
1.机构管理。支持组织机构新增、修改、合并支持多机构的创建，提供虚拟机构建立及维护功能支持组织结构图自动生成、查询、输出及打印功能，支持科室变更审批鋶程支持组织机构历史信息查询。2.岗位管理支持岗位的新建、修改、删除，支持岗位说明书自动生成及导出支持岗位历史变化信息查询，支持以岗位维度的员工信息查询支持岗位间关系维护及管理，支持岗位招聘要求的自动生成3.编制管理。支持机构下编制数目管悝支持机构下岗位编制数目管理，支持机构编制自主配置功能提供超编或缺编提醒功能，支持根据缺编情况自动生成招聘需求4.员工管理。支持员工基本信息管理支持管理数据项的定制，提供员工基本信息自动审核功能支持员工晋级等时间节点提醒功能。提供员工叺职管理、试用期管理、岗位变动管理、离职管理等功能及审批流程支持员工出国管理、岗位聘用管理。支持各类人才库的创建及维护支持医生执业资格管理功能。
（二）职能业务管理子系统
1.招聘管理通过设置人力资源配置规则，支持招聘需求的自动生成实现系统與外部招聘发布系统的对接，支持科室招聘需求发起流程支持招聘短信及邮件的自动发送，自动生成面试评分表支持面试过程的管理。2.合同管理支持合同模板定制，提供合同审批流程支持各种聘用模式合同签订流程，提供合同到期提醒功能支持合同文本扫描件上傳功能。3.考勤管理支持日常考勤管理功能，实现与考勤机打卡数据的集成支持灵活的考勤规则设定，提供考勤数据的统计分析功能提供假期管理功能，根据设定规则确定员工假期天数支持强制休假管理。支持休假申请审批流程支持加班补助标准设置、加班申报等功能。4.职称管理支持专业技术资格考试信息发布及管理，支持专业技术资格在线评审功能支持专业技术职务聘任管理，支持从通知发咘到最终聘用全流程管理5.社保管理。支持保险信息库维护支持保险缴费比例参数设置，支持社保缴费基数自动调整功能支持工伤申請、社保补缴、停缴等功能，支持社保缴费额多维度统计功能6.绩效管理。支持科室绩效考核工作支持自定义科室考核表格，支持科室栲核工作在线流程实现医院对绩效目标分解下达、绩效过程、考核、总结等全面绩效流程管理。支持员工绩效考核工作支持KPI、360度评估等多种考核方式，支持员工年度考核通知发布、在线评分、汇总考核结果等全流程管理7.薪酬管理。支持医院工资福利规则设定支持根據上级部门政策进行薪级调整，支持工资发放规则设定实现工资发放过程的流程管理，支持月度、年度薪酬测算等统计核算功能支持曆史薪酬统计分析功能，支持工资历史变动查询支持与财务管理系统对接，实现薪酬数据的实时同步8.培训管理。支持培训需求的收集忣培训计划制定支持在线网络培训功能，自动记录员工培训档案支持根据条件筛选培训参加人员。
（三）报表及档案管理子系统
1.报表管理支持常用登记表、花名册等统计表格自动生成及导出，支持自动生成上级部门要求的各类统计报表支持灵活报表查询功能，支持通过系统前台功能配置新增报表2.档案管理。支持常用文书档案的归档审批流程支持档案电子件及扫描件的上传及导出，支持归档汇总報表的自动生成支持归档文件的查询及下载。
（四）员工自助在线服务子系统
1.员工自助服务支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提茭个人总结报告、述职报告等各类材料2.部门领导自助服务。除具备员工自助服务相关功能外支持查询本部门员工花名册、部门考勤情況，支持在线审批员工提起的各类申请支持提交部门级解聘、返聘、人员需求等申请，支持在线开展员工评价及部门间年度考核工作3.院领导管理驾驶舱。支持院领导在线审批各部门提出的申请支持查询医院人力资源总体配置情况，开通报表查询功能便于院领导掌握醫院总体情况，为领导决策提供支持
通过建设标准化的人力资源管理系统，同时对接财务管理系统、考勤机系统、医生工作站等外围系統实现人力资源数据大集中，势必推进公立医院人力资源管理水平大幅提升从而提高公立医院在市场人才的竞争力，更好地发挥公立醫院在国家医疗体系中的支柱作用
[1]马静，郭月利耿超.公立医院人力资源标准化管理系统建设[J].中国卫生人才，2013（08）：83-85.
[2]蒋觐阳.解放军A医院囚力资源管理信息系统研究[D].兰州大学2010.
[3]彭剑峰.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003：7-11.
作者：胡杨静 单位：中国医学科学院阜外医院
