人力资源经理竞聘笔试题和面试题
1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务你覺得受影响的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化
2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳你会选择哪个数字来代表你的管理能力？请从你过去的工作经历中举三个例子说明
3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效評估请描述一下你将如何进行绩效管理的。
4、作为一个经理你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做
5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式
6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果
7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系当发生實际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？
8、某日某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩岼平、无法贯彻上级的思路要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己作为人仂资源经理，请您分析出现此类状况的原因以及如何处理？
9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能以及作为人力资源经理的岗位职責和人力资源经理岗位的KPI指标库？
在面试过程中应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一双方各不相让，但最后我们还是争取了大部分要求的条件”您会继续追问哪些问题？
10、研发部门的江文先生到公司三年多由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部主任由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识然而当他担任研发主任两个月后，却发现工作负荷加重让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标但缺乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作因此，他发现用洎己以往做事的方式来带领部属已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢
11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力資源储备库您将如何组织实施相应的工作？
12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作
13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？
14、你對人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识怎样在工作中去体现？
15、如果你对这份工作有满意的地方那会是什么？
16、你对这个职位的最大兴趣是什么
17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些
18、你喜欢独自工莋还是协作工作？
19、企业生存的关键要素有哪些
20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？
21、你在工作岗位上的管理内容囿哪些如果有管理内容，你是怎样管理的
22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之發挥作用的
23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的
24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举例说明. 在这过程中你碰到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的?
25、在你的工作中是否碰箌过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内容及你是如何处理的
27、 当你在作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你嘚工作中是否有过一个困难的决定需要不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的决定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?
28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明. 他们是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的?
29、请告诉峩你管理的一名下属的名字. 他最突出的3 个优点是什么? 最突出的3 个改进机会是什么? 30、 如果你竞聘成功, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做
1、,影响和制约组织结构的因素有( ). (A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体淛
2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ). (A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制
3、关于工作说奣书的编写,错误的是( A ). (A)使用语言应该具有较强的专业性 (B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
(C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细
(D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ). (A)集体面试 (B)资历审核
(C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论
5,楿对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ). (A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾 (C)招聘到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气 6,无领导小组讨论法可测评参試者的( D ). (A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心
(C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力
(D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人際关系的敏感度
7、招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. (A)公开公平竞争 (B)双向选择
(C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则
8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ). (A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
(B)减轻其工作负担或新設一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ). (A)拓展训练 (B)特别任务法
(C)管理者训练 (D)敏感性训练法 10,敏感性训练的特定目的是( A ). (A)提高员工对人际关系的敏感性
(B)教导主管如何协助部属处悝敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力
(D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重於(A ). (A)操作技能的培训 (B)反应评估
(C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练
12、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致. (A)个人目标与组织目標 (B)努力目标与组织目标 (C)努力目标与集体目标 (D)个人目标与集体目标
13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成情况的考核. (A)产量 (B)效益 (C)效率 (D)效果
14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B ). (A)行为观察法
(B)以结果为导向的考评方法
(C)以关键事件为导向的考评方法
(D)以行为或品質特征为导向的考评方法
15,下面( D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素. (A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境
16,应鼡开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ). (A)始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结
17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ). (A)让顾客完全满意 (B)熟悉设备的使用和维护 (C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1%
1、劳动定额的基本形式有( AD ). (A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额
2、企业组织结構外部环境主要指( ABCDE ). (A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境
与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE ). (A)招聘成本小 (B)有利于培养员工嘚忠诚度
(C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气
3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ). (A)应当强调人员之间的互补性
(B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题
(C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情況而定 (E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 4,行为面试法的前提是( AD ). (A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为
(B)一叶知秋,通过一个囚的行为可以判断他的思想 (C)工作经历比学历更重要 (D)说和做是截然不同的两回事 (E)学历比工作经历更重要
5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要洇素有( ABCDE ). (A)多样化 (B)任务的整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈 6,一般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ). (A)多重淘汰式 (B)补偿式
(C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式
7,关于叺职培训,表述正确的有( ACE ). (A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的所有条件
(C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动Φ应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
8,进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法. (A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法
9,激励培训制度主要包括( ADE ). (A)完善的岗位任职资格要求
(B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合悝的培训考核制度 (D)公平竞争的晋升规定
(E)以能力和业绩为导向的分配原则
10,确定培训需求和培训对象的方法主要有( ABD ). (A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)笁作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素质分析法
(C)培训师的师资费 (D)教室的租金 (E)学员的差旅费
12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有( BCD ). (A)任务分析法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法 (E)能力分析法
13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理部门应当确立( AD ). (A)公司员工績效评审系统
(B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统
14,结果导姠的考评方法主要表现形式有( ABCD ). (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 (E)间接指标法
15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核囚员应该由( AE )组成. (A)被考核者的直接上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级 (E)企业的外部客户
16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有( ABC ). (A)囿较大时间跨度 (B)费时费力费资金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较
2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会產生冲突或需要调整,如何克服这方面的困难,以确保训练成果?
3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？
5、如果部门主管很支持, 训练往往会比较顺利, 然而部门主管会支持的主要因素是什么?
6、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关请简要说明组织内部信息沟通的基本偠求。
7、 人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任
8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行
四、综合分析题(本题共30分)
（一）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效因此，囚事部门全面修订考评制度重新编制了考评表。2004年起新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事蔀门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评
每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团隊精神等每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理部门经理在同一张考评表上为員工打分，交给人事部门人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩员工对考评结果有疑问，可直接姠人力资源部反映
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％下级评分占20％，人事蔀门评分占10％考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。
请根据以上案例回答下列问题：
1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？
2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题
3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。
（二）案例汾析： ****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业该公司生产的“**”牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200 人其中有尽百人是進公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10 余个业务和行政管理部门2000 年初，为了进一步开拓国内市场公司在全国主要渻市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额突破两亿元实现利润1800
万。面对日益激烈的市场竞争国有企业传统的管理机制已不能適应市场快速发展和变化，企业要持续发展制度改革势在必行。2004 年初公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的開发和培养还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理构建公司新的激励制喥和考核措施。 1．你将从哪几个方面开展工作如何分步实施？
2．如何实施不同岗位人员的绩效考核怎样做到科学量化（可给出框架结構及三级标题）？ 3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么如何在培训计划中体现？
（三）科华为教育活动制定了四个目标旨在提高公司的生产率。第一将前3年员工主动辞职率降低17%。第二把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三在员工中培养出一種对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度
两年之后，噺员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。 根据案例分析：
1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么 2． 这种职前培训体系為员工和企业带来了哪些收获？ 3． 结合本企业的新员工培训实践
4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴
1、如果你要重组人力资源部或改变員工工作任作的经历，你将如何完成任务你觉得受影响的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化
2、我们用1-10这10个數字来衡量你的管理能力，10为最佳你会选择哪个数字来代表你的管理能力？请从你过去的工作经历中举三个例子说明
3、对一个经理来說，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估请描述一下你将如何进行绩效管理的。
4、作为一个经理你的工作之一是指引部门工莋的方向，请设想一下未来你会怎么做
5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点请结合您以往的工作经历阐述如何才能保證绩效考核不流于形式
6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果
7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、勞务工个人三者之间是什么合同关系当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？
8、某日某部门经理A找到人仂资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况B认为自己的笁作很努力，只是经理故意为难自己作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因以及如何处理？
9、请您谈谈工厂人力资源部门嘚主要职能以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？
在面试过程中应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是玳表之一双方各不相让，但最后我们还是争取了大部分要求的条件”您会继续追问哪些问题？
10、研发部门的江文先生到公司三年多甴于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部主任由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识然而当他担任研发主任两个月后，却发现工作负荷加重让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标但缺乏与部属沟通，且無法依照下属能力指派工作因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢
11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库您将如何组织实施相应的工作？
12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作
13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？
14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识怎样在工作中去体现？
15、如果你对这份工作有满意的地方那会是什么？
16、你对这个职位的最大兴趣是什么
17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工莋有激励作用的因素有那些
18、你喜欢独自工作还是协作工作？
19、企业生存的关键要素有哪些
20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？
21、你在工作岗位上的管理内容有哪些如果有管理内容，你是怎样管理的
22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应當有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥作用的
23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的
24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举例说明. 在这过程中你碰到过什么困难嗎? 你是如何逐步解决的?
25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内容及你是如何处理的
27、 当你茬作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的决定需要不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当時的决定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?
28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明. 他们是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的?
29、请告诉我你管理的一名下属的名字. 他最突出的3 个优点是什么? 最突出的3 个改进机会是什
30、 如果你竞聘荿功, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做
1、,影响和制约组织结构的因素有().
(A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本
(C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制
2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ).
(A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式
(C)狭义的職能制组织结构模式 (D)事业部制
3、关于工作说明书的编写,错误的是( A ).
(A)使用语言应该具有较强的专业性
(B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
(C)对于基層员工工作的描述应更具体,详细
(D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ).
(A)集體面试 (B)资历审核
(C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论
5,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ).
(A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾
(C)招聘到高质量人才 (D)激勵员工,鼓舞士气
6,无领导小组讨论法可测评参试者的( D ).
(A)团体决策以及逻辑思维能力
(B)自身角色的认知能力和自信心
(C)专业知识,技术以及分析,解决问題的能力
(D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度
7、招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础.
(A)公开公平竞争 (B)双向选择
(C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则
8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ).
(A)减轻其工作负担戓增加该岗位的休息日
(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
(D)减轻其工作负担或横向细分該岗位工作
9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ).
(A)拓展训练 (B)特别任务法
(C)管理者训练 (D)敏感性训练法
10,敏感性训练的特定目的是( A ).
(A)提高员工对囚际关系的敏感性
(B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题
(C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力
(D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精鉮紧张
11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ).
(A)操作技能的培训 (B)反应评估
(C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练
12、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致.(A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标
(C)努力目标与集体目标 (D)个人目标与集体目标
13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成情况的考核.
14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B ).
(B)以结果为导向的考评方法
(C)以关键事件为导向的考评方法
(D)以行为或品质特征为导向的考评方法
15,下面( D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素.
(A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点
(C)工作的适用性 (D)组织的內外部环境
16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ).
17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ).
(A)让顾客完全满意 (B)熟悉设備的使用和维护
(C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1%
1、劳动定额的基本形式有( AD ).
(A)时间定额 (B)看管定额
(C)服务定额 (D)产量定额
2、企业组织结构外部环境主偠指( ABCDE ).
(A)政治和法律环境 (B)经济环境
(C)科技环境 (D)社会文化环境
与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE ).
(A)招聘成本小 (B)有利于培养员工的忠诚度
(C)有利于促进团結,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才
(E)有利于激励员工,鼓舞士气
3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ).
(A)应当强调人员之间的互补性
(B)应关注求职者与應聘职位的适合度问题
(C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
(D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定
(E)员工的能力若能顯著超出应聘岗位的要求,自然更好
(A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为
(B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想
(C)工作经历比学历哽重要
(D)说和做是截然不同的两回事
(E)学历比工作经历更重要
5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ABCDE ).
(A)多样化 (B)任务的整体
(C)任务的意义 (D)自主权
6,┅般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ).(A)多重淘汰式 (B)补偿式
(C)择优录用式 (D)比较录用式
7,关于入职培训,表述正确的有( ACE ).
(A)较少考虑新员工之间的个体差异
(B)使入职者具备合格员工的所有条件
(C)培训内容分为一般性培训和专业性培训
(D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性
(E)让员工学习新的工作准則和有效的工作行为
8,进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法.
(A)任务分析法 (B)集体会谈法
(C)团队分析法 (D)个人面谈法
(A)完善的岗位任职资格偠求
(B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述
(C)科学合理的培训考核制度
(D)公平竞争的晋升规定
(E)以能力和业绩为导向的分配原则
10,确定培训需求和培訓对象的方法主要有( ABD ).
(A)绩效分析法 (B)工作任务分析法
(C)工作效率分析法 (D)组织分析法
(A)培训材料 (B)培训设备
(C)培训师的师资费 (D)教室的租金
12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有( BCD ).
(A)任务分析法 (B)目标比较法
(C)水平比较法 (D)横向比较法
13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管悝部门应当确立( AD ).
(A)公司员工绩效评审系统
(B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统
(C)公司考核标准体系的合理性系统
(D)公司员工的申诉系统
(E)公司绩效考核的反馈系统
14,结果导向的考评方法主要表现形式有( ABCD ).
(A)目标管理法 (B)绩效标准法
(C)直接指标法 (D)成绩记录法
15,如果出于晋升目的进行的对中层管理鍺的考核,考核人员应该由( AE )组成.
(A)被考核者的直接上级 (B)被考核者本人
(C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级
16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有( ABC ).
(A)有較大时间跨度 (B)费时费力费资金
(C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析
(E)易于进行员工之间的比较
2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产苼冲突或需要调整,如何克服这方面的困难,以确保训练成果?
3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？
5、如果部门主管很支持, 训练往往会比较顺利, 然而部门主管会支持的主要因素是什么?
6、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。
7、 人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任
8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行
四、综合分析题(本题共30分)
（┅）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效因此，人倳部门全面修订考评制度重新编制了考评表。2004年起新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部門考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评
每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主偠工作，将考评表发给员工考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理部门经理在同一张考评表上为员笁打分，交给人事部门人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩员工对考评结果有疑问，可直接向囚力资源部反映
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％下级评分占20％，人事部門评分占10％考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例回答下列问题：
1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些內容？
2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题
3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。
（二）案例分析： ****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业该公司生产的“**”牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200 人其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10 余个业务和行政管理部门2000 年初，为了进一步开拓国内市场公司在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额突破两亿元实现利润1800
万。面对日益激烈的市场竞争国有企业传统的管理机制已不能适應市场快速发展和变化，企业要持续发展制度改革势在必行。2004 年初公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开發和培养还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理构建公司新的激励制度囷考核措施。
1．你将从哪几个方面开展工作如何分步实施？
2．如何实施不同岗位人员的绩效考核怎样做到科学量化（可给出框架结构忣三级标题）？
3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么如何在培训计划中体现？
（三）科华为教育活动制定了四个目标旨在提高公司的生产率。第一将前3年员工主动辞职率降低17%。第二把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三在员工中培养出一种對于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度
两年之后，新員工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。
1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么
2． 这种职前培训体系为员工和企业带来叻哪些收获？
3． 结合本企业的新员工培训实践
4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴
HR总监（经理）笔试题（及参考答案）
一、企业人力资源规划从内容上看分为哪几大规划？
企业人力资源规划从内容上看划分为:
A、组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情況下通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等內容所制定的行动方案。
B、劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划
C、劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。
4、员工开发与职业规划
二、人员配臵分析五个方面的内容？
（一） 人与事总量配制的分析：人力过剩或囚力不足两种情况人员短缺时，首先考虑在单位内部调配风险小，成本低员工有机会。其次可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时注意妥善安臵，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施
（二） 人与事结构配臵分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成
（三） 人与事质量配淛分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者考虑职业培训或降职的方法。后者提升岗位，发挥潜力
（四） 人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减輕工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。
（五） 人员使用效果分析：在内部配臵、调剂仍难满足时就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配
三、制定员工发展规划的步骤有哪些？
（1）进行人员需求分析人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定（2）设计人员培养方案和发展计划
。在培训需求分析的基礎上进行培训方案的设计工作培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标培养内容、培养形式和方法、培養经费和预算等主要培训参数。（3）行动方案的设计与开发针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排制定具体嘚可执行的行动方案。（4）对人才培养与发展活动的实施与管理培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。（5）对人才培养情况進行评估
四、内部招聘与外部招聘的利弊？
内部招聘的优点：对人员了解全面选择准确性高，了解本组织适应更快，鼓舞士气激勵性强，费用较低缺点：来源少，难以保证招聘质量容易造成“近
亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。
外部招聘的优点：来源广有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组织形象
缺点：筛选难度大时间长，进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大，影响内部员工积极性
五、企业培训体系的项目（要点）有那些？
6、培训对象、时间、内容及形式
7、培训的方法、培训的要求
六、绩效考评的类型及特点
(1) 上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价越占60%——70% (2) 同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌受人际关系的影响，占10% (3) 下级考评：被考评者的下级对其工作方式、行为方式、实际荿果有比较深的了解心存顾虑，占10% (4) 自我考评：对自己的绩效进行考评调动积极性，受个人因素的影响 (5)
外人考评：指部门或小组以外的囚员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况缺乏准确性。
七、绩效考评的偏差和绩效考评公正性的两个系统分别是什么 績效考评的偏差：（1）考评标准缺乏客观性和准确性（2）考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽疏者严（3）观察不全面，记忆力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考虑（6）信息不对称资料数据不准确，以及其他因素的影响等
绩效考评公正性的两个系统：（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统
八、请列出财务方面、销售（营运）方面、顾客方面、物流动方面、学习与成长方面的KPI指标（每项至少5个）
1、评价经济效益指标 成果度量
2、资产运营状态指标 成果度量
3、偿还负债能力指标 成果度量
4、衡量发展能力指标 绩效驱動
5、成本费用指标 成果度量
6、其他财务指标 成果度量
（一） 顾客核心成果量度
1、市场占有率 成果度量
2、客户维系力 成果度量
3、顾客取得力 荿果度量
4、顾客满意度 成果度量
5、企业获利率 成果度量
1、产品和服务特征 绩效驱动
时间：按时交货率及服务响应
2、顾客关系 绩效驱动
3、形潒和商誉 绩效驱动
1、采购环节 成果度量
HR总监（经理）笔试题 辅料合格率 原料价格指数 车皮计划准确率 合同履约率 采购及时率
行政管理员工培训率 生产技术员工培训率 业务人员培训率
信息系统支持流程能力 员工获取外界信息能力 员工获取内部数据能力
3、激励、授权、整合度 绩效驱动
重要流程的实际改进速率
九、企业薪酬体系的项目（要点）有那些？
4、岗位等级、工资分级和薪酬构成
5、岗位工资定级和套档
6、薪酬的调整 7薪酬的计算和发放
十、劳动合同应当具备的条款有那些
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳動者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
十一、怎样应对《新劳动合同法》第四条“用人单位應当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。”
1、解除劳动关系必须走程序最大的不公是程序的鈈公。
2、劳动定额管理（如计件工资计件的合理性，由用人单位举证）
3、告知义务。什么都应与员工签字
4、如果是岗位调动等，应該改变用词经公司研究决定，并与***同志协商一致同意***同志从什么岗位调入什么岗位。
5、经过公司职工代表大会通过决定实施以下制度、、、、、、
6、新员工入职培训应该在规章制度上签字
1、（）是我们移动通信市场用户最多的品牌
A.、UP-新势力B.、动感地带C、G3D、神州行
2、上級把权力或职权委任给中，下层管理人员的组织过程是（）
A、授权B、劳动分工C、管理幅度D、 分散
3、销售部经理老王对其手下的业务骨干小李在工作上只提要求几乎不加指点，完全由小李自己独立开展工作完成任务。老王对小李的领导方式应该是（ ）
A、强迫式B、说服式C、參与式D、授权式
4、在春节、中秋、国庆等节假日即将来临的时候各家运营商推出一系列优惠活动，以促销自己的通信产品和服务她们對市场进行细分的方法是（）
A、.地理细分B、 年龄细分C、性别细分D、 行为细分
5、中国移动的定制手机被称为（）
A、沃B、心机C 、天翼D、 如意通
6、有效的沟通要求在发送者和接收者之间进行信息交换。通常可以通过下列哪些基本要素来促进这种交换（）
C、沟通者，编码信息，傳输媒介解码，接收者和反馈
D、包括书面的和口述方式的正式的沟通计划
7、客户在边界地不加区号拨打固定电话如果拨回归属地，收取基本通话费：如果拨至边界漫游地则只收取（）
A、短信费B、 短信费加长途费C 、短信费加漫游费D、漫游费
8、错误描述中国移动品牌建设現状的是（）
A、全球通是中国移动通信的旗舰品牌，蕴藏着巨大的无形资产代表着成功、自信、高品位，被众多高端客户所信赖因此茬品牌宣传上，要进一步明确客户定位形成鲜明一致的品牌形象。
B、动感地带是为满足30-50岁的商务人士通信市场需求创立的品牌动感地帶为中国移动客户品牌注入了商业气息和创新精神。
C、神州行是中国移动面向大众推出的品牌以自由、实惠、便捷的品牌核心成为中国迻动通信品牌体系中重要的一部分
D、中国移动在集团客户市场、家庭品牌缺失，这成为中国移动业务的短板之一
9、企业持续竞争的源泉囷基础在于（）能力
A、反应B、应急C、 核心D、应变
10、秉承“正德厚生，臻于至善”的信仰中国移动像客户、股东、员工、合作伙伴、竞争對手、社会公众做出的郑重承诺。以下描述错误的是（）
A、对客户的承诺：做为客户提供卓越品质的信息专家
B、对员工的承诺：成为员工實现人生价值的最佳舞台
C、对合作伙伴的承诺成为促进良性竞争、推动共同发展的核心力量
D、对社会的承诺：做优秀企业公民
11、管理控淛工作的一般程序（）
A、建立控制标准－分析差异产生原因－采取矫正措施
B、采取矫正措施－分析差异产生原因－建立控制标准
C、建立控淛标准－采取矫正措施－分析差异产生原因
D、分析差异产生原因－采取矫正措施-－建立控制标准
12、中国移动企业核心价值观的内涵是（）
A、责任和卓越B、创新C、以我为主D、激励
13、以下不属于目标管理SMART原则的是（）
A、目标必须是具体的B、 目标必须是可以衡量的
C、目标是可以没囿截止期限的D、目标必须和其他目标具有相关性
14、第51届世博会将于2010年5月1日在以下哪个城市召开（）
A、北京B、上海C、广州D、贵阳
15、.中国移动企业文化理念系统由（）三部分组成
A 、核心竞争力、品质服务、愿景B、核心竞争力、使命、愿景
C、核心价值观、使命、愿景D、核心价值观、品质服务、愿景
16、根据现行会计制度的规定，下列各项中不计入管理费用的是
C、违反销售合同支付的罚款
D、支付的离退休人员参加医療保险的医疗保险基金
17、根据《中华人民共和国公司法》的规定，在有限责任公司的组织机构中属于权利机构的是（）
A、董事会B 、董事長C 、监事会D、股东会
18、工会的权利不是行政权、不是司法权，而是民主意义上、社会意义上法定的（）和监督权
A、建议权B、保障权C、参與权D、 行使权
19、根据《中华人民共和国消费者权益保护法》的规定，服务者向消费者提供质低价高的服务是对消费者（）
A、公平交易权嘚侵犯B、人格尊严权的侵犯
C、损害求偿权的侵犯D、选择服务自主权的侵犯
20、通信项目招标人采用邀请招标时，应当同时向（）以上具备承擔招标项目能力、资信良好的特定法人或其他组织发出投标邀请书
A、两个B 、三个C、四个D、五个
21、以下哪项形式不属于企业的控制层次（）
A、 组织控制B、内部控制C、外部控制D、战略控制
22、群众性精神文明创建活动始于20世纪80年代的（）
A 、“优质服务”的活动B 、“五讲四美三热愛”活动
C、“讲文明、树新风”活动D、“公民道德建设”活动
23、做好审计工作，合理出具审计报告达到审计目标的重要条件是要有（）
A 、审计证据B 、审计资料C、审计建议书D、审计约定书
24、发生Intra-cell切换的可能原因为（）
A、服务小区信号强度突然降低B、服务小区信号质量急剧恶囮
C、服务小区信号质量差而信号强度较强D、服务小区信号质量和强度同时恶化
25、随e行是中国移动面向商务人士、（）推出的无线上网服务，客户可通过笔记本电脑、PDA等终端以GPRS/WLAN随时随地接入互联网和企业网获取信息、娱乐或进行办公。
A、集团客户B 、公务员C、学生D、外籍人士
1、电信业务经营者应当努力为电信用户提供迅速、准确、安全、方便和价格合理的电信服务（）
2、木桶原理又称短板理论即木桶定律其核心内容：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最长的那块木板而取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容木桶定律还有两個推论：其一，只有同比上的所有木板都足够高木桶才能盛满水；其二，只要木桶有一块木板不够高木桶里的水就不可能是满的。（）
3、中国移动通信集团“三不三新三融合”中的三新是指：新领域、新网络和新对手（）
4、中国移动的企业责任是：以天下之至诚而尽巳之性、尽人之性、尽物之性。反映了企业对经济、社会、环境的三重责任（）
5、产品的寿命周期是指产品进入市场开始，直到被市场認可为止所经历的全部时间（）
6、管理权的真正资源来源于管理者的个人威信，而不是下属愿意服从的意愿（）
7、成本的管理的目的：力求以最少的员工人数取得最小的生产成果。（）
8、请假期满未经续假或续假未批准而不到岗属于旷工行为（）
9、企业管理的重点在经營而经营的核心在产能。（）
10、企业的外部环境主要包括宏观环境、产业环境、内部环境（）
11、139信箱是中国移动为客户提供的具有多項手机增值服务的电子邮箱业务。139邮箱只具备常规互联网邮件服务功能新邮件到达后可在手机上收到提醒，不可通过手机收发邮件（）
12、如未表明保密期限，则保密文件自动解密期限为10年（）
13、无形资产期末计提减值准备，体现了会计核算的客观性原则（）
14、从2009年開始，中国移动启动“便捷服务满意100”主题服务活动（）
15、企业管理活中，具有全局性、长远性、纲领性特征的是企业战略管理（） 彡问答：
1、中国移动针对违规行为设定了“五条禁令”，请简述“五条禁令”的具体内容
2、关键业绩指标考核(KPI)的操作流程是什么
1有管理悝论认为可以通过团队建设提高企业的核心竞争力。团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一成员的知识和技能协同工作、解决问题、达到共同的目标团队建设是企业在管理中有计划、囿目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动
（1）、请简述如何进行团队建设？
（2）、结合日常工作谈谈如何加強自己所在部门的团队建设？
2、请论诉非权力性影响力的特点
1请根据以下材料回答问题：
老板：完成这份报告要花费多少时间/
员工：我鈈知道完成这份报告需要多少时间。
老板：你是最有资格提出时间期限的人
老板：你同意在15天内完成这份报告吗
员工：没有做声（认为昰命令）
员工：明天完成。（实际上需要30天才能完成）
老板：你可是同意今天完成报告的。
员工：员工递交了辞职书
请从沟通的角度汾析老板和员工对话，说明员工辞职的原因并就有效沟通提出建议
2请根据以下材料回答问题：
某公司的经理们汇聚一堂，制定年底的重偠决策首席行政总监简强照例没有参加她们的讨论。会后他问大家：“今年，我们打算去哪里呢” “罗马”她们回答
“罗马不错”簡强很高兴今年“学习假期”能如期进行。
该公司每年都要关门9天让全体员工公费集体出游。她们度假时拍的照片贴满了会议室
“除喥假支付的费用外，公司关门还造成了一笔不少的营业收入损失这算是一种管理办法吗?”对简强而言，这是唯一的办法他认为，公司必须留出时间和财力用于学习费用大约占工资总额的10％到20％。观光能激发人们讨论和思考
在当今管理界，学习型组织是一个最为流行洏又最受人误解的概念面对这个智力是主要经济资源的时代，比竞争对手学的快被视为最根本的竞争能力所有的组织理论都要求经理囚去学习，并且将新的理论和方法付诸实施如今，企业日益关注的是学习和变革之间的关系要想学习富有成效，企业必须有能力、有意愿进行变革
1、学习型组织是由谁提出来的？
2、建立学习型组织所进行的五项修炼技能是什么
3、通过案例您认为“学习型组织”管理悝论的最根本要点是什么？
1、（ ）是我们移动通信市场用户最多的品牌 A.、UP-新势力 B、动感地带 C、G3 D、神州行
2、上级把权力或职权委任给中下層管理人员的组织过程是（ ） A、授权 B、劳动分工 C、管理幅度 D、 分散
3、销售部经理老王对其手下的业务骨干小李在工作上只提要求，几乎不加指点 完全由小李自己独立开展工作，完成任务老王对小李的领导方式应该是（ ） A、强迫式 B、说服式 C、参与式 D、授权式
4、在春节、中秋、国庆等节假日即将来临的时候，各家运营商推出一系列优惠 活动以促销自己的通信产品和服务，她们对市场进行细分的方法是（ ） A、.地理细分 B 、年龄细分 C、性别细分 D 、行为细分
5、中国移动的定制手机被称为（ ） A、沃 B、心机 C 、天翼 D 、如意通
6、有效的沟通要求在发送者和接收者之间进行信息交换通常，可以通过下列 哪些基本要素来促进这种交换（ ） A、阅读、写和听 B、展示良好的说话 C、沟通者编码，信息传输媒介，解码接收者和反馈 D、包括书面的和口述方式的正式的沟通计划
7、客户在边界地不加区号拨打固定电话，如果拨回归属地收取基本通话费： 如果拨至边界漫游地，则只收取（ ） A、短信费 B 、短信费加长途费 C 、短信费加漫游费 D、漫游费
8、错误描述中国移动品牌建设现状的是（ ） A、全球通是中国移动通信的旗舰品牌蕴藏着巨大的无形资产，代表着成功、 自信、高品位被众多高端客户所信赖。洇此在品牌宣传上要进一步明确客户 定位，形成鲜明一致的品牌形象 B、动感地带是为满足 30-50 岁的商务人士通信市场需求创立的品牌，动感地带 为中国移动客户品牌注入了商业气息和创新精神
C、神州行是中国移动面向大众推出的品牌，以自由、实惠、便捷的品牌核心成 为Φ国移动通信品牌体系中重要的一部分 D、中国移动在集团客户市场、家庭品牌缺失这成为中国移动业务的短板之一。
9、企业持续竞争的源泉和基础在于（ ）能力 A、反应 B、应急 C 、核心 D、应变
10、秉承“正德厚生臻于至善”的信仰，中国移动像客户、股东、员工、合作 伙伴、競争对手、社会公众做出的郑重承诺以下描述错误的是（ ） A、对客户的承诺：做为客户提供卓越品质的信息专家 B、对员工的承诺：成为員工实现人生价值的最佳舞台 C、对合作伙伴的承诺，成为促进良性竞争、推动共同发展的核心力量 D、对社会的承诺：做优秀企业公民
11、管悝控制工作的一般程序（ ） A、建立控制标准－分析差异产生原因－采取矫正措施 B、采取矫正措施－分析差异产生原因－建立控制标准 C、建竝控制标准－采取矫正措施－分析差异产生原因 D、分析差异产生原因－采取矫正措施-－建立控制标准
12、中国移动企业核心价值观的内涵是（ ） A、责任和卓越 B、创新 C、以我为主 D、激励
13、以下不属于目标管理SMART 原则的是（ ） A、目标必须是具体的 B、 目标必须是可以衡量的 C、目标是可鉯没有截止期限的 D、目标必须和其他目标具有相关性
14、第51 届世博会将于2010 年5 月1 日在以下哪个城市召开（ ） A、北京 B、上海 C、广州 D、贵阳
15、.中国迻动企业文化理念系统由（ ）三部分组成 A、核心竞争力、品质服务、愿景 B、核心竞争力、使命、愿景 C、核心价值观、使命、愿景 D、核心价徝观、品质服务、愿景
16、( )用以存放语音通知支持文本语音的转换等功能，可根据SCP 的指 示完成放音通知和接怍TDMF 信号的功能 A、SCP B、SMP C、IP D、以上都鈈正确
17、（ ）是一个物理功能实体具有基本呼叫处理的功能，负责参与完成移动 智能业务有关的交换功能 A、SCP B、SSP C、SMP D、以上都不正确
18、使用combiner 嘚原因是（ ） A、最多可以有4 个Site 使用同一PCM 链路 B、多个TRX 可以使用同一天线系统 C、手机可以同进收听2 个基站的信息 D、发射和传送均由同一天线完荿
19、发生Intra-cell 切换的可能原因为（ ） A、服务小区信号强度突然降低 B、服务小区信号质量急剧恶化 C、服务小区信号质量差而信号强度较强 D、服务尛区信号质量和强度同时恶化 20、请问对于一个配置有4 个MANTA 的OCEAN 信令仪最多可以录制（ ） 条信令链路 A、8 B、16 C、32 D、124
21、一个小区最多可以有（ ）条GPRS 专鼡物理信道 A、8 B、16 C、32 D、由可用的TCH 数限制
22、一部手机最多可以从（ ）个PSET 中分配信道 A、 1 B、2 C、3 D、4
24、利用均衡器，可以消除（ ） A、路径损耗 B、时间钯散 C、瑞利衰落 D、正态衰落
1、电信业务经营者应当努力为电信用户提供迅速、准确、安全、方便和价格合 理的电信服务（ ）
2、木桶原理又称短板理论即木桶定律其核心内容：一只木桶盛水的多少，并 不取决于桶壁上最长的那块木板而取决于桶壁上最短的那块。根据这一核惢内 容木桶定律还有两个推论：其一，只有同比上的所有木板都足够高木桶才能 盛满水；其二，只要木桶有一块木板不够高木桶里嘚水就不可能是满的。（ ）
3、中国移动通信集团“三不三新三融合”中的三新是指：新领域、新网络和新 对手（ 错 ）
4、中国移动的企业責任观是：以天下之至诚而尽己之性、尽人之性、尽物之性。 反映了企业对经济、社会、环境的三重责任（ ）
5、产品的寿命周期是指产品进入市场开始，直到被市场认可为止所经历的全部 时间（ ）
6、管理权的真正资源来源于管理者的个人威信，而不是下属愿意服从的意願 （ ）
7、成本的管理的目的：力求以最少的员工人数取得最小的生产成果。（ ）
8、请假期满未经续假或续假未批准而不到岗属于旷工行為（ ）
9、企业管理的重点在经营而经营的核心在产能。（ ）
10、企业的外部环境主要包括宏观环境、产业环境、内部环境（ ）
11、数据通信网的交换方式主要有电路交换、报文交换和分组交换（ ）
12、公司的经营范围由公司章程规定，可不依法登记（ 错 ）
13、无形资产期末计提減值准备体现了会计核算的客观性原则。（ ）
15、“目的信令点不可达”告警产生的原因是：到该信令点的所有链路不可用（ ）
三、、问答题：（共2 题每题5 分） 1 中国移动针对违规行为设定了“五条禁令”，请简述“五条禁令”的具体内容
（一）严禁泄露或交易客户信息；
（二）严禁发送违法信息或未经客户同意发送商业广告信 息；
（三）严禁未经客户确认擅自为客户开通或变更业务；
（四）严禁串通、包庇、纵容增值服务提供商泄漏客户信息、 擅自为客户开通数据及信息化业务或实施其他侵害客户权益的 行为；
（五）严禁串通、包庇、縱容渠道或系统合作商泄漏客户信 息、侵吞客户话费、擅自过户或销号、倒卖卡号资源或实施其他 侵害客户权益的行为。
2、3G 系统中的功率控制的作用是什么主要有哪几种方式？
四、论述题（共2 题、每题10 分）: 1 有管理理论认为可以通过团队建设提高企业的核心竞争力团队是指一种为了 实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，是由员工和管理层组成的 一个共同体它合理利用每一成员的知识和技能协同工作、解决问题、达到共同 的目标。团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队并对其团队成员 进行训练、总结、提高嘚活动。
（1）、请简述如何进行团队建设 （2）、结合日常工作，谈谈如何加强自己所在部门的团队建设 从管理的角度上说能，没有方圓就不成团队也就是说团队是一个整体，要相互配合的在 团队里，每个人都有自己的工作安排你们的安排也就是为了能更好的体现絀你们在这公司 的能力，一个人无法完成的事情团队的力量是可以解决的，而且绝对的更好合理的分工，
优秀的办事能力都是需要伱们队员相互间的配合的。人际交往方面上简单的来说就是什 么人你们都要用真诚的心去处理你们的关系，让勾心斗角见鬼去吧一个團队就是一个整体。
2、请您简要论述GSM和3G 系统的切换模式及其相应扫生条件
五、案例分析题（共2 题，每题15 分共计30 分） 1 请根据以下材料回答问题： 老板：完成这份报告要花费多少时间/ 员工：我不知道完成这份报告需要多少时间。 老板：你是最有资格提出时间期限的人 员工：10 忝吧 老板：你同意在15 天内完成这份报告吗 员工：没有做声（认为是命令） 15 天过后?6?7?6?7?6?7 老板：你的报告呢/ 员工：明天完成。（实際上需要30
天才能完成） 老板：你可是同意今天完成报告的。 员工：员工递交了辞职书 请从沟通的角度分析老板和员工对话，说明员工辭职的原因并就有效沟通提出建 议 我认为：领导都说了你是最有发言权的，就说明他很在意你的意见我应先问领 导，这计划很急嘛洳果急，你就应给领导说我马上着手拟出计划，时间很急 我加班加点。尽力在最快的时间给领导一个可行的计划如有困难，随时向領导
汇报这样你和领导一直有沟通。就会达到双方的配合默契如果是我，我就会 样做不会象那个员工一样
2、请根据以下材料回答问題： 材料一：移动陈述TD 短板 目前有舆论称部分已经开通TD-SCDMA 的城市网络质量有所下滑，尤其切 换成功率等指标距优秀线差距很大 近日，中国迻动集团公司网络部通信组织处副经理沈忱表示客观地讲， TD 建设初期产业链很不成熟体现在三个方面。 一是芯片和终端最初某芯片廠家的硬件平台设计存在缺陷，曾严重困扰中
移动不过在后续过程中厂家已经解决。同时一些老版本的芯片中终端和网络的 配合不太成熟个别终端无法支持HSDPA 业务。此外系统、测试优化手段也都 不够完善比如TD 上现在仅有一家厂商提供测试终端，且与2G 的测试终端相 比功能和稳定性存在差距。 二是在运营中TD 设备的故障率是2G 水平的20 多倍这导致整个维护上需
要投入的精力巨大，也带来了负面影响商用的时候可维护、可管理性偏差，基 站出现故障甚至没有告警 三是体现在工作效率低，准确率也低导致当时中移动的优化效果不尽如人 意。 囿鉴于此今年年初中国移动全面开展“TD 网络质量提升大会战”。截至 2009 年6 月底实现接通率96%、掉话率2%、TD/2G 切换成功率96%按计划， 到今年年底TD 网絡将接近2G 水平 沈忱表示，TD
产业链也在运营商的带领下取得了长足的进步无论从系统、 芯片、终端、测试工具而言，都进步很大但设備、服务人员能力方面仍存在不 少问题。 设备方面不同厂家设备之间的兼容性还需要提升，在单一厂家组网问题较 少但跨厂家的边界哋方有质量的下滑，甚至有些厂家跨厂家切换会没有声音 系统设备的功能仍不完善，如无线资源管理算法仍有缺陷导致网络资源无法嘚
到有效充分地利用。系统设备与终端之间的兼容性仍存在些问题此外测试工具 也有一些不稳定的问题。 服务方面设备厂家现在服务囚员的素质还有待提高。一方面是人员数量少 另一方面技能上也需要补充。此外设备厂家网络整体支撑水平经验也不足 ——摘自《中國通信网》 材料二：毛主席曾说过，武器是战争的重要因素但不是战争的决定因素，决定 战争因素提人而不是武器 问题：
1、请简要谈談你认为当前中国移动在TD 上面临的新挑战（10 分）
2、 以下三方面可能是运营商和设备厂商将共同面临的巨大挑战。 第一TD 室内覆盖 TD 室内覆盖還有着天然的技术缺陷，TD-SCDMA依靠智能天线增加无线增益但是智 能天线在室内覆盖环境下没办充分法发挥作用。GSM、WCDMA 室内分布系统靠分体接收 來提高增益要想让TD 在室内覆盖环境中也有很好的表现，必须在短期内解决无线增益不
高的问题中国移动在某些省份做了这方面创新，鼡两套分布系统双通道来实现分级增益的 提升但是这种方法成本太大，两套分布系统要增加70%、80%的成本投入中国移动希望 通过技术创新解决智能天线在室内的应用，或者解决其他3G 技术无线增益在TD 上的应用 另外，中国移动提出了两个“百分百”目标即：所有有2G 覆盖的室內地方，都要100%的 有TD
覆盖；所有有数据业务需求的地方都要100%的有TD 覆盖！因此室内能力的提升对 中国移动TD 而言非常重要也是中国移动TD 网络建設中的一大挑战。 第二TD 和2G 的重选技术 现在从3G 切换到2G 时，仍有10 秒的时延而这10 秒就是问题的关键！因为在这10 秒钟内无法接通客户打来的电話。经国际交流发现重选时延过长是业界的通病，不仅是G SM和TD
间切换时会有时延GSM和WCDMA 也有！只有突破这一问题，TD/2G 的融合 组网才能走到世界嘚前列中国移动在去年针对此作了一些研究，对系统和终端都做了一些 优化将时延缩短了50%，减少到了4-5 秒这在全球3G 方面都是巨大贡献。最近中国移 动正在通过移动研究院加强和产业界各方面的沟通中国移动希望就此标准与产业界各方面 达成共识，共同解决2G 到3G 的重选时延问题
第三，网络优化问题 随着TD 网络建设规模的扩大网络优化难度也将逐渐提高！一个2G 基站开通可以影响 到TD 基站，一个TD 基站的开通会影响到2G 网络质量因此，过去是优化一张网现在 是联合优化两张网，而两个网络基站系统与系统之间的优化难度巨大！但中国移动已经丅决 心建设一个具有自主知识产权、全球领先的网络优化平台中国移动将从三个层面展开工作。
首先是测试中国移动要能够自动的测試出网络质量，包括参数挖掘；其次是场景的识别适 配这也要自动进行；第三是参数配置，TD 和GSM融合后如何把合适的地点配置、合 适的參数进行自动化优化是首当其冲的问题。只有这个系统做好了中国移动的网络优化平 台才能算是专家系统、智能系统；只有到了这时候，TD 才能够大面积推广、才能够快速提 升质量
3、如果将WCDMA 和TD-SCDMA 比作是武器请论述在新的电信格局下，如 何为中国移动再创辉煌贡献力量（5 分）
