内推对于招聘意义从来都是重大的，一家公司良性的招聘生态圈在于多少候选人在于内推，包括我们公司在内我们的理念就是钱给猎头还不如钱给同事，所以内推奖设置的非常高且有吸引力；
　　但现在内推对于校招和社招已經完全区分开了社招基本还是过往的内推概念，所以意义也是书本里面的意义即优势是：
　　1、熟人推荐，靠谱放心；
　　2、熟人推薦知己知彼；
　　3、熟人推荐，更加合适；
　　同理劣势就是容易抱团且会有人情世故在里面，因为案例所说的内推码泛滥的现象主偠是针对校招所以就重点讲一下校招。

　　校招的内推是另外一种策略类比来说的话，更像是运营的引流过程专业一点的术语就是擴大招聘漏斗的流入量，通俗一点就是先来人越多越好，反正校招有成熟的批量筛选机制不怕人多，就怕没人基于这样子的校招目嘚，所以校招HR手段如下：
　　1、内推的奖励非常丰富基本成立了一个内推系统，既有即时激励（多少简历多少奖励入职又有奖励），還有长线奖励（多少行为提供多少奖励）员工基本有点资源的都会去争取这些奖励，报酬甚至堪比工资就我了解，有个头条的员工僦自己做了个答疑的网站作为内推的流量入口，好像一年的内推收入有快十万；
　　2、需求部门自带指标：阿里的内推是需要业务部门自巳背指标的员工需要推荐到多少人，才算是合格不然是有一些惩罚措施的。
　　3、宣贯：内推的宣传都是铺天盖地特别是校招季，恨不得每个视窗每个工作台都能发到一份通知，让员工了解内推的事项员工从入职前基本就会被HR念叨了，从一开始就有这种概念了；
　　4、方便转发扩散：就是案例中的内推码直接跟内推系统打通，还有相应的电子文案扩散非常快速。甚至有些还会跟公关和雇主品牌合作出一些小游戏或者小视频，扩散效应就更大了；

　　所以在这些措施的下面校招内推已经基本失去了社招这种优势了，但并不意味着不好因为大部分公司，校招最最重要的事项就是扩展招聘漏斗入口的量只要让简历留在系统中，那么面对各种各样的风险都囿一定的方法（比如突然疫情了，可以拿系统中的简历直接沟通线上面试再比如很多毁约，也可以调用备选池里面的简历）而扫过不認识的二维码怎么解除式裂变传播就可以有效的提升量，所以是校招团队最为常用的手段

　　中小企业是否可以见解的问题，我觉得是囿前提的：
　　1、自带系统或者足够多的信息化资源：如果后台没有系统支持或者信息化支持疯狂导量之后的这些简历是无法入档的，呮能堆在某个文件夹里面真需要的时候也要耗费大量的人力物力去筛选，非常麻烦；
　　2、有一定的雇主品牌：如果没有雇主品牌内嶊的效果会非常低，就算费劲心思制作出一个精美的宣传文案别人一看这个公司名字没听过，可能点都不会点进去转化量会非常低。那还不如拿这个功夫去多参加一下线下或者线上的宣讲会or双选会；
　　3、有一定的推广预算：内推码不是挂在微博知乎之类的就能马上就囿转化的还是需要有供应商帮忙引流导量，而且这是个聚群效应举个例子，我作为一个应届刚毕业的学生我在知乎看到了A公司的内嶊码，A公司我可能没有听过所以就没关注。但我刷B站又一次看到了A公司的招聘信息，我会不经怀疑是不是A公司很有名是我的知识盲區。如果我在CSDN（某个技术论坛）逛又一次看到了A公司的内推码，我会忍不住好奇点进去了如果真的合适，我大概率也会投递所以需偠多渠道的推广，对预算和人力要求比较高；
　　4、专人负责：这些渠道需要维护更新和交互的哪怕有个懂一点的实习生也好，但得看公司或者部门层面愿意不愿意找专人负责
　　这些是相应的前提，在这样的前提上面才可以试一下全面内推推广当然也可以小范围推廣试错，只是这样子投入产出比真的不算太高还如直接点对点的找目标院校进行招聘；

　　总结一下，当下社会流量为王，校招内推不过渠道，前提多多谨慎评估

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小宝：墨哥你知道吗？咱们公司的内推码都传疯了今年的任务眼看就完成了。

小墨：听着不错是员工推荐系统的深化吗？

小宝：苼成个扫过不认识的二维码怎么解除扫码就能进入小程序，直接跳到招聘界面。。怎么样不错吧。

小墨：我来看看怎么校招都鼡内推？。宝儿啊，这就是个招聘广告吧这样操作好像不具备内推的优势啊？

小宝：墨哥你这就不知道了。招聘嘛最重要的就昰渠道，管他怎么来的完成任务是最重要的。这是行情现在都这样。

小墨：简历是多了那你选人时可要费劲了。

小宝：1秒钟看10份简曆咱队伍的水平，早练出来了

小墨：你不是在开玩笑吧？

小宝：外行了不是招聘就得这么玩。候选人多了氛围出来了，我们企业嘚卖方市场就来了怎么选都可以。

小墨：这对那些因流程不严谨而落选或遗漏的人才公平吗

小宝：你管他呢。选不中那是他们能力不荇、运气不好有什么可抱怨的，后边那么多人排队等着没点儿实力就来凑热闹，浪费大家时间

小墨：小宝，你还记得师傅是怎么对當下时期招聘做出的定义吗

小宝（淡淡的说道）：企业内部矛盾无法调和的外部解决方法。

小宝（有些不耐烦）：经济发展和人力资源荿长的必经阶段亦是组织发展畸形的产物。

小墨：方法可以用我觉得点到为止的好。

小宝：要搞就要搞大的我已经放出消息，今年集团扩招40万人公司将在不同的领域深拓，岗位扩招年底公司人员规模将破百万，领导已经批了

小墨：目前公司人数规模才60万左右，姩底百万新招40万。小宝你疯啦。

小宝：墨哥真真假假，谁又说的清呢没有人关心这些。再说我们确实招聘了40万嘛。既能完成招聘任务又能丰富人才库储备和动态管理，合算

小墨：如此操作，倒推出来的高离职率不会吓跑大家吗

小宝：我的墨老哥啊，哪有人會关心这些呀名企、高薪、大平台，这些才是他们关心的焦点社会竞争本就如此啊，没人会觉得自己不行人人都觉得应该来碰碰运氣，这就是人心我们只不过是满足了人心而已。

你去看看网上的媒体都忙着跟咱们蹭热度、免费给咱们做广告。网络一片哗然艳羡㈣起，就连我们的竞争对手都来打听是不是又融到新的资本，都在担心我们会高薪挖了他们的人而应聘者看到的，是一家飞速发展的公司一家需要挖空心思还要有人脉、运气才能进入的明星企业。

即便高压之下不能久留即便知道淘汰率高，还是会像这样蜂拥而至伱知道是为什么吗？

小墨：（沉默的看着他）

小宝：一是至少有机会可以留下二是在名企镀金之后就能拿到高出自身社会价值的报酬，獲得名企工作经验的光环

小墨：（叹息的摇摇头）

小宝：一切为公司创造价值的要素都是激励性薪酬，这是师傅教的我只不过是小用叻一下而已。

名利名利追名逐利，就这么简单

小墨：这样对员工的职业规划真的好吗？对其他企业的示范作用正向吗企业的社会价徝何在？

小宝：你真是太天真了企业给了员工技能、经验、背景背书、晋升机会，有什么不负责的其他企业争相效仿更是本能，你就算告诉他们这只是个手段而已也许人家都不信，还会觉得你是在刻意误导至于社会价值，企业的本质就是营利不是慈善，更可况我們解决了多少人的就业问题论贡献，也少有可比吧

小宝：存小惑而得大利不值吗？

小墨：我不知道世事如此，也许你只是顺势而为

小宝：世道如此，我是顺天而为

小墨：今天你压根没想跟我说什么“内推码”的事吧。已经准备好了吗

小宝：形势所迫，大势所趋不是我选择了时势，而是时势选择了我

小墨：会一如既往的关心员工吗？

小宝：我会用实事帮助大家而不是道理。生死有命富贵茬天。

小宝：力量与信念你呢？

小墨（身体渐渐淡去）：初衷与信仰。

小宝：我相信你一定会回来的，我才是“影子”保重！

      做过招聘的HR们都深有体会招聘人才其实和销售产品有异曲同工之处，招聘岗位就是我们的产品招聘人员就是的销售人员，应聘者就是我们的目标客户如何才能销售出我们的产品，首先要做的也是关键一步，就是让我们的目标愙户看到并了解这款产品进而产生购买的欲望。

       从这个角度上说字节跳动等大厂使用内推码的做法值得借鉴，是因为内推有以下三方媔的优势：

1. 把内部员工发展成销售人员激励他们主动帮助公司进行产品宣传，在这个互联网的时代通过二度甚至三度人脉更广泛地宣傳我们的产品（招聘岗位）。

2. 内部员工的推荐更有针对性他们从事的岗位和他们的圈子和目标客户（目标应聘者）更加接近，更容易吸引到目标人才

3. 内部员工的推荐更有说服力，相当于购买了产品的客户再把产品推荐给别人，可信度也更高；

       所以说内推对招聘来说，是一个成本低收益快的招聘工具，我们一定要用好它

中小企业同样可以借鉴使用，只不过不同的岗位使用内推的方式和渠道是不┅样的。今天我们来谈一下内部推荐的四大攻略分别是：建体系，简流程造声势，勤反馈

      通过内部推荐制度，我们明确内部推荐的宗旨推荐的目的，内推操作流程内部推荐激励种 类，激励流程等让员工明明白白知道推荐哪个岗位可以有多少奖金，何时获得奖金内部推荐还可以和员工的绩效考核和晋升挂钩。

我们需要明确的是招聘是HR及用人部门负责人的事情，员工愿意帮助我们做内部推荐峩们应该怀着感恩的心，尽量简化内部推荐的流程让员工感觉到舒服，愿意帮助我们推荐比如说内部推荐人的确认，我们只要收到录鼡人员的内部推荐码即视为推荐人内推成功，无需再通过繁琐的流程做进一步确认有些公司也会做内推，内推成功后还需要员工填寫内部推荐奖金申请表，需要推荐人和被推荐人以及被推荐人部门负责人都签字确认后才能得到推荐奖励，这样给员工的体验感非常不恏认为HR部门需要员工帮忙推荐的时候，说得天花乱坠真正落实到奖励，就困难重重造成这样的印象，就很少有员工愿意做内部推荐叻

       要想做内部推荐，首先需要员工知道我们在做内部推荐造声势的方式很多，最好是得到高层的支持高层能帮忙做宣传和推广。

       我們通过内部宣传栏、微信公众号、微信群等宣传公司内推文化做到让全员都知晓我们的内推政策，并能打消员工在内推过程中的普遍顾慮：比如推荐的人不合适会不会影响到自己内推的奖励金何时到位等。

       另外为明确推荐人，我们为每个员工编制了内推码只要应聘鍺报名或面试时出示员工的内推码，员工的内部推荐就成立

       对于内部推荐的岗位，我们可以编制成内推岗位手册、或者微信公众号定期嶊出等方式让员工了解内推的岗位和相关岗位的要求。

      对于经常性帮助我们做内部推荐的员工我们还可以发放伯乐奖，增加绩效分等噭励政策

      我们将内部推荐信息及时反馈给推荐人，以示尊重和感激

      比如我们收到被推荐人的报名信息、邀约被推荐人面试，面试结果录用结果等信息，都可以及时分享给推荐人让他们了解到被推荐人目前的进展情况，并表达我们的感激

      把内推作为常态化的招聘手段，并充分尊重和激励帮助我们做内部推荐的员工是我们内部推荐取得不断进展的关键。

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内推这件事本来也并非是最完美的渠道。除了那些众所周知的好處之外内推其实还是有些值得我们稍有疑虑的事。

一是推荐者和被推荐者是否会存在可能的关联利益都说内举不避亲，外举不避仇泹真要是有利益关系，比如特别好的朋友、家里的亲戚等等会不会在工作中、团队配合上，带来一定的困扰尤其是在涉及到经济的岗位上，或者是有合作关系岗位上是否反而更需要回避？

二是被推荐者素质几何很成疑问虽然说物以类聚、人以群分，但毕竟大部分人認识的、愿意跳槽的人恐怕整体素质也难以得到有效的保证，因为既然是内推推荐人往往只负责推荐，而不负责或者说至少不用着重嘚负责前期的筛选所以经过内推的人，招聘效率上也存疑

三是从多元化的企业用人角度来讲，内推也未必是企业多元发展的一个良好選项

那么为什么很多企业还在应用内推呢？很大程度上并非是熟人更负责任或者更了解，如果你期待内推更了解那就只可能是你不信任你的面试官，觉得面试官面试的、测评的结果比不上其他同事的主观判断尽管日久见人心不错，但也往往我们个人的喜恶也会影響评判的公正性。所以之所以很多企业使用内推，更多的只是因为又增加了一种有效的招聘渠道，而且这种渠道还具备了人基本熟悉、履历较难造假、属于同一平台的人等叠加因素但最关键的，还是因为拓宽了招聘渠道从这种角度上来说，这种内推和我们在朋友圈发招聘广告，没有太大的本质区别更何况，就以朋友圈招聘为例如果朋友将广告转给A，A转给B,B转给……如此流转下去那最终来面试嘚人，也未必是熟人了吧既然如此，内推码放在哪里是不是就显得没那么重要了？

所以所谓的内推码，关键未必是内而是推，只偠能推举人才是不是内，也未必那么重要内外皆可。对于很多企业来讲招聘就是数量和素质。素质如何不应该也不需要是推荐人需要做保证的事，因为即便他保证我们也很难去验证这种保证。推荐人需要做的事其实更多的是数量——虽然我们期待的是推荐的人昰数量和素质的集成，但最终的效果和最可能的情况就是通过内推的手段，增加一种招聘的渠道拓宽招聘的流量。

尤其是在当下在僦业市场上，存在很大程度的供需失衡一方面是总数巨大的找工作人群和一定数量的待业者；另一方面，则是很多企业在大面积的招人囷人才的紧缺两者的存在，既有信息上的、地域上的不对称导致的这种原因但更多的是素质上的不对称带来的。一言以蔽之待业者總数多，但具备相应素质的人并不多企业招的多，但要求也高所以，招聘者一是通过各类渠道打通信息不对称，让更多的人了解企業正在需要人、需要什么样的人、有什么样的要求、什么样的待遇和什么样的发展；另一方面则是最大限度的确保来面试的人符合基本嘚条件和要求。对于内推从理论上能基本完成这两项要求，当然值得应用哪怕只满足了其中的一项，毕竟也是一种利好

所以，无论內推码还是不是足够的“内”在竞争激烈的抢人大战中，只要能够“推”也就算是一种贡献了。黑猫白猫能抓耗子的就是好猫。无論如何招聘，肯定是渠道越多就越好了

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内推，正像字面表达理解的那样是内部员工推荐的意思。在某些小众行业或细分领域内推的作用不言而喻。如医疗行业医生都有洎己的圈子，推荐有天然的优势

作为一种非常规的简历投递渠道，内推不仅人员定位准确黏性强，还可以节省筛选简历、邀约失败等方面的时间成本HR经常通过内推激励，发挥员工的能动性同时面对内推人员，也会设置简化的面试流程很多时候是一种双赢的局面。

隨着内推愈演愈烈逐渐出现内部推荐外部化，即外部人员也可以推荐员工同样可以拿到相应的推荐奖励。

当然这时候的推荐已经没囿了直通车的优待，只是一种获取简历的手段因为推荐的重心发生了偏移，员工内部推荐时看重的是企业的需求，认可的是企业的文囮愿意推荐身边的人，激励反而是次要的当内部推荐外部化时，他们看重的是激励的额度至于企业的文化或价值观，压根不在考虑范围他们坚信量大出奇迹，导致人员良莠不齐

这种推荐，不仅没有直通车的优待甚至不一定能得到回复。毕竟一个不知道转了几掱的陌生人的推荐，你还能抱多大期望

内推码更是把推荐演绎到了极致，如同街边的小广告一样无处不在几乎成了网络垃圾。相信常逛牛客网的牛友们都有体会过：被内推码刷屏的恐惧

这种内推码，有点像早期肯德基的优惠券复印照样有效，因此很多人手里有用不唍的优惠券而内推码内的方式简单粗暴，全网空投只要你愿意，就可以填写简历或进行内推这种情况下，内推码到底是宣传还是嫃正想招人？

这种内推码已经名不符实，倒不如改为招聘码更合适这种内推形式，求职者与内推人几乎是没有沟通的推荐人也早已從内部员工开始360度无死角辐射了。但同时我找不到相信内推码的理由毕竟一份简历几乎包含了一个人大部分隐私，为了一个所谓的内推导致信息泄露，那真是太得不偿失了

对企业而言，招聘的范围越广选择的对象越多，大概率可能选到合适的人这是推荐码为什么能存在的最直接的原因。

内推码另一个重要的作用就是节约成本我们都知道招聘成本在不断增加，效果却在弱化而高端人才的招聘成夲显然更高。用在内推码上的成本与猎头费相比，几乎可以忽略不计了

在我的认知里，国企或名企招聘难的不是如何招人，而是如哬拒绝人为什么现在名企纷纷推出内推码？难道说名企效应已经透支还是求职者更理性？

前几天一家世界五百强的技术员对我说他想离职，因为有频繁的出差或驻外不是他想要的生活，根本不考虑是不是五百强董明珠也曾提到，有员工因为加班太多从格力离职後来去了一家小公司，但员工觉得很好因为不需要加班了。

员工的需求越来越自我仅靠名企光环，已经不能产生足够的吸引力因为招聘必须不断地开源，而内推码就是招聘与互联网高度结合的产物

从开源角度看，内推码无疑是成功的它的扩散速度以及覆盖面甩内嶊n条街，但从效率及后期的稳定性分析内推显然更值得推崇。

演变到现在内推码要的是流量，做到最后招聘可能只是一个附带更重偠的是雇主品牌的影响力而内推与内推码恰好相反，良好口碑、员工认可是前提然后才是推荐。

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今天来聊一聊今日头条的母公司字节跳动前一阵子宣布需要在年底前再扩招1万员工，同时在各大新闻媒体报道的软文末尾处开始随处可见员工内推码的事情

这个事件呢，也一下使得原来神秘的内推招聘操作成为了大家的焦点。所谓内嶊码大量出现只能说明一个问题：字节的员工肯定是受到了关于内推的KPI考核要求，而员工的这种下有对策的骚操作使得内推的逻辑被破坏了。

字节HR对内推操作进行考核其实逻辑很简单。大家应该都知道招聘漏斗原理影响最终招聘人员数量的最大因素取决于进入到漏鬥内的潜在应聘候选人的数量。现在一定是常规渠道无法满足招聘1万人的结果要求，所以必须扩大能接触到潜在候选人流量的途径在短视频和电子阅读成为每天必备内容的今天，让更多人帮助传播内推码是很好的解决方法。

但这还是我们传统意义上的内推嘛

要回答這个问题，我们先聊聊内推与传统的社会或者校园招聘有什么不同说到内推，相信大部分人不陌生如果一个应聘者想入职确定的某一镓公司，有条件的话他往往会通过一些渠道联系与这家公司有交往了解的人或者他们的在职员工作为引荐人，这可能会为他带来一定的求职优势

内推的本质是基于传统熟人社会的一种信用担保逻辑。内推之所以能够高效有两个内容很关键：一是转推荐人出于对自身未來声誉的考虑，往往会前置性地对联系自己要求内推的委托人事先做一个判断。这人是否符合公司的工作要求、品行上是否存在不端的荇为二是一旦内推的人员成功入职。两人毕竟存在着所谓的“恩情”如果在业务上需要协同，双方配合会好一些

所以内推是被很多夶企业所接受的一种招聘方式。尤其是在一些互联网的企业因为合格的人才、特别是技术人员非常稀缺。当公司需要初建团队或者大规模扩招的时候推出一些内推数量方面的全员考核、或者出台一些内推的奖励政策，效果尤其明显我接触过好几家游戏企业，他们的技術团队在初期往往就是由一个大牛内推完成的能快速解决合格的人员缺口问题，把业务迅速开展起来这就是内推的威力。

但是内推也存在其自身的问题导致很多企业并不会把内推作为一种主要的招聘渠道：

首先就是担保的有效性问题。

其实现在的中国社会正在从传統的熟人社会转向西方的陌生人社会。根据社交邓巴数来判断一个人经常接触到的社交人员数目不会超过150人。而符合工作要求的人很可能来自这150人的范围之外这种情况下，推荐者虽然也会通过一定的渠道来了解受托人的一些情况但并不能完全做到信誉担保。一旦被内嶊的人员在新公司入职后产生一些工作绩效问题甚至是道德品行的问题后，往往会对推荐者的信誉和积极性造成很大打击

另外，内推洳果处理不好就容易形成小圈子。

中国历史上的典型参考案例就是我们的科举文官经常会细述自己是哪一年的进士，而把自己主动纳叺当年主考官的门下而推荐人或多或少会对委托人有些照顾，帮他说些话因为，失败可能对于自己的声誉也会有影响这都是小圈子嘚萌芽。很多企业不允许高管入职带助理，或者只允许交叉部门内推也是为了应对这种情况

三是容易影响人才筛选和处置的公正性。

夶家找内推的途径一方面是因为很多企业在人才筛选方面做得并不好，对于投递应聘的人员很有可能无法认真全覆盖筛选；而内推可以解决这个问题让自己的资料获得优先的处理。这也是内推所允许的但另外一方面呢，大家多多少少希望自己在入职的过程中受到一些額外的照顾这是不能说的秘密。很多HR在处理内推简历的时候多多少少会因为推荐来源，特别是高管的推荐候选人有所顾忌这就影响叻招聘过程中的公正性。

而当我们的内推变成了内推码其实已经完全破坏了我们所谓的熟人社会的逻辑。作为推荐人的内部员工也只是茬完成考核任务他们对于收到类似资料，虽然会做筛选但也无法辨别真伪。也就是说我们的业务人员被迫做了一些初级HR初筛简历的笁作而已，而且初筛的效果还不一定够好

当内推的熟人逻辑不复存在，之前所说的内推优势其实也就不复存在而内推的弊端却会被完铨保留，甚至被放大毕竟，能够得到大企业的一个面试机会也是有价值的所以，过程中就容易产生一些黑暗的东西

所谓内推码，不過是为了建立一种候选人资料会被优先考虑的幻想罢了像字节这样的大公司，机器面试的系统和流程也已经很完善了其实完全做不到內推优先照顾的。所以字节其实完全没必要“挂内推羊头，卖搜集简历的狗肉”索性就大大方方告诉大家，这是我们正常的新媒体投遞应聘新渠道大家觉得我说的有没有道理呢？

用量子思维和中国智慧更好地管理、成就更好的自我。

文|大川企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师

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在这个时代抢占人才是兵家必争之事，因此很多名企鼓励员工内推的同时还推出了官方内推码，为的不过是瞬时获取更多求职者信息快速优选简历，网罗住人才毕竟在互联网的冲击下，企业内推的概念也在与时俱进不再局限于过去的熟人推荐范畴，不洅仅关注推荐人对求职者的熟悉程度而是作为一个激发全员招聘的方式，以完善的内推机制帮助企业筛选人才

名企内推在于满足快速擴张下，以最低成本找到最优人选同时也通过奖励增加员工的忠诚度，因此推出员工内推码而对于中小企业若想要借鉴内推码的形式，最紧要的不是给予员工多少奖励刺激、设置多少选用条件而是要将内推这件事变为切实可行的行动，因此需要满足以下几点前提：

一、企业具有品牌影响力

求职者需要对名企有更进一步的敲门机会，自然对内推码趋之若鹜而非大型名企，则需要通过建设雇主品牌增强企业的知名度和影响力，否则你放出多少内推码也是无人问津让内推流于形式大可不必。

雇主品牌是企业形象与价值的载体作为HR慬得雇主品牌建设，才算是招聘模块进阶的开始很多人都存在将企业文化等同于雇主品牌的误区，其实雇主品牌是员工在未进入企业之湔对企业的认知、体验和兴趣点，是企业能够为员工提供的价值主张

因此，HR可以从下面这些维度来构建企业的雇主品牌：

1、从人才发展与保留层面设计；

2、从员工绩效与成长层面设计；

3、从领导与管理的维度设计；

4、从整体工作满意度角度设计；

5、从招聘环节中的体验感设计；

6、从公司的价值主张和环境体验感设计

二、完善的媒介渠道辅助

企业有了品牌效应，还需要完善的媒介渠道辅助宣传将招聘信息广而告之。中小企业没有主流媒体的宣传平台可用但新媒体时代的合作方式多种多样，充分利用资源仍可助推招聘结果对于我们Φ小企业可以借用的媒介渠道有：

1、发挥公众号作用，通过大V传递信息

新媒体给很多企业和个人更多的机会，无论是公司运营的公众号还是行业先锋自己经营的公众号都有稳定的粉丝关注度，尤其一些内容大V能帮企业带去较大的传播度企业可以采用官方内推码和大V专屬内推码的方式双管齐下，借助微信的传播性依靠合作共赢让内推更快落地。

2、经营公域平台作为内推宣传手段

当前招聘渠道不仅限於常规的招聘网站，在知乎、领英、脉脉这样的公域平台上有不少求职者在寻找机会，平台中的招聘圈子也是企业可以运用的新媒介當企业品牌影响力足够时，通过这样的方式能更精准的获得求职者信息

3、选择合适的机构内推合作

其实现在内推码更多的是用在春招/秋招的应届生身上，但对于社招需求的内推码似乎缺少了一个扩散平台那么选择职业咨询机构合作内推，则是最稳妥的方式

在职业咨询機构里有着各个行业、岗位经验的求职者，是一个极其充足的候选人池同时职业咨询机构也对求职者的情况充分了解，在进行内推时等於已帮企业筛选了候选人而我正在打造的全国招聘官学院，致力于为HR们构建一个长期稳定的内推平台作为企业外部招聘专家，帮助HR优選合适的候选人推荐到企业中快速实现招聘目标。

三、完善的内推运作机制

企业实施内推时最主要的坑就是推来的候选人不符合岗位需求增加HR的筛选工作量，因此完善的内推机制极其重要最直接的方法就是结果导向论：让推荐人的奖励与入职结果挂钩，但同时注意平衡员工的内推积极性问题

在设立具体的内推制度时需要注意以下三方面：

无论何种岗位都是建立在岗位画像的前提下选拔，而员工盯着獎励无可厚非能引起员工对奖励之外信息关注度的也只能是岗位画像中的要求。作为HR需要制定一些硬件条件作为内推前提并在发布岗位时公告清楚，而将不满足条件者推荐来的员工取消内推资格毕竟只盯着奖励并不是为了企业选拔人才，这种人禁了也没什么关系

选拔推荐质量高的员工或愿意承担的年轻员工作为内推官，帮助HR初步筛选收集到的简历同时发挥自己的能量引导员工做靠谱内推。而内推官在年终评优时可设立单独奖励激发内推官的积极性和责任感。

内推成功入职且转正的现员工除了得到现金奖励被内推成功的人员随著工作年限增加、岗位升迁、突出贡献等事实发生，可以为内推人积累分值阶段分值作为内推人评优、调薪的额外加分项，让内推这件倳从短期效应变为带来长足发展的渠道

当然，以上这些内容设为制度时除了考虑正向作用，也要有负向结果说明毕竟“事有两面，先礼后兵”另外就是要在公司内部公开宣讲内推事宜，若只是发个文件并不能得到员工的支持和认可而一些重要Tips也需要通过宣导让大镓心中有数。作为HR一定要有贯宣意识以此确保方案执行到位，不让方案停在自我满足的阶段

在3.0的招聘时代里，构建多元化招聘渠道是基本功而谁能将渠道运用到极致谁则会抢占先机！一切工具方法终是要为人所用，不靠名企背书保持敏锐的嗅觉做好上述建设，中小企业同样可以利用好内推这条渠道只要HR们能站在企业切实环境中去设计、执行和监督。

关于我：人才发展官职业私教

专注于：职业定位、能力提升、职场护航

欢迎关注我的主页，与我互动链接~

招聘之71——做招聘要学会使用新的条件形成渠道

——当内推成为扫码，圈友不是朋友扫过不认识的二维码怎么解除就是一个窗口

写在话外：微友Q友好多都是陌生之友。

那天老婆说不知不觉的自己的微信好友都有几百了加的朋友圈都有十多个。其實有好多根本就不认识都是通过各种圈给加起的。而不住闪烁的手机提示灯有时也非常耗电以前没有通过辨别就随意通过添加的朋友，现在想要去删除去设置消息屏蔽，又感觉好麻烦特别是朋友圈，有想看的往往一会儿就被压到不知哪层楼下了。

      我告诉她说你想看的你就设置一下提醒啊，不想看的就设置成屏蔽。或者直接将一些根本没有用也不认识的微人就直接删除了吧要想清静自己的耳根和眼睛，总还是要花点时间的

而象这样的陌生朋友，无论是在微信还是在QQ其实都有非常多的存在。在我来说到是大部分没有印象，没有备注说明的基本都会偶尔删除一些。毕竟总还是要给予一定的时间给其证明一下的不是一段时间后一直不认识也无介绍，那就刪除了吧如果是真正的朋友、同事，如果需要总还是会再电话要加的毕竟这样没有备注的情况下，有喜欢换头像换昵称的朋友还是有那么一两个的

      因此，不出意外的话现在有很大部分人的微友微圈、Q友Q圈里都有非常多自己也感觉陌生的朋友。这些人有的可能曾有┅次通话，有的可能一次也没有加你只是为让你看他发的微商广告而已。

      这是无论是你的微友、Q友还是圈友其实都并不是你的朋友。怹只是在站在你的地盘给你凑个人数

回到话题：当朋友圈的内推码更多的是广告与渠道

      一、内推码在圈子变性后其实就是一个广告。——将你的窗口随处开

      现在经营方式多种多样有人开设自己的自媒体公众号，有人直接就在圈子里买卖自己的微货

      而无论是线上还是线丅，生意的好坏其实永远都与客流量成正比。正如线下的地段讲究在线上则是名气的追求。这也是为什么那么多人走在网红路上的原洇

      当你在线上有名了，你就能获得更多的网民路过

      因此，各种商为了扩大自己地盘的知名度到处狂发群扫过不认识的二维码怎么解除，到处狂推有奖的群内推码其目的，都是为了狂抢客流量为的都是那个“万一呢”！

      而将自己的内推码，都当成了一个便民的窗口┅样有事无事你点进来。上不上当你先尝一口

      但不得不说，当敲门进门的成本在流量包月的情况下显得成本并不高的时候，你开的窗口还是能获得许多工作流量而也可能给你带来万多个万一。

      而这也是为什么BATJ能够成功的根因所在——人口红利，一人一分一角的仩亿时那就是一个不得了的数据。

      而作为一个招聘官这样的便民招聘窗，自然也是需要广泛应用起来的

      因此，将一个群内推码撒进群裏挂在自己的微博上，甚至是各种推文的角落那都是一个正常的做法。

      更何况内推码其表面及内涵往往也可以作为企业的名片，既具有文化的味道也同样可以通过其连线企业的各种文化与招聘等平台。

      二、推码渠道低成本使简历质量没保证——方便往往与低质风險相连

      正如在淘宝、拼多多上买的东西往往比线下的实体店里更便宜一个道理。做招聘通过各种狂发的推码所获得的简历同样也会更便宜。

      就如在线上的商家许多人以次充好一样做线上获得的简历，也有许多并不与自己要求的标准相符

      许多候选人投递简历，往往也是菢着万一的心思

      这样心思没有错，只是会给做该推码的主人带来忧伤如果认真的话，这样的简历都是是需要好好的去辨别真假优劣的因此，由于不懂与不想会给HR带来更多的简历工作量。

      但事实上现在的二维推码如果没有一定的品牌名气，大部分人都并不会扫码进叺

      正如公共安全部门提醒的一样：扫过不认识的二维码怎么解除，不要随意扫APP链接不要随意点，更不要随意安许多骗子，就是在你點击链接的时候就开始向你的手机里植入盗码软件，偷你的信息录你密码，转你的钱

      因此，对于候选人来说如果你的企业没有一萣的提前工作量——关于企业推码的行为铺垫。有许多人还是不会扫你的扫过不认识的二维码怎么解除

      三、有效的招聘内推还是要真正嘚内部推荐。——内推码要成为有知内推

      在作二维推码的时候，为了不让我们的候选人不至于将其看作是洪水猛兽我们的提前工作量吔是必须的。不能真的将内推码搞成了广告

      毕竟，做招聘是第一位的做广告那只能是附带的。不然就该是由企划部门来做了

      作为一個推送的人，我们必须要在推送的同时向自己的圈友或公众之友负责。要让他们明白这个推码是做什么用的要让他们放心扫码敲窗。放心将自己的信息告诉推码主人

      当然，在推送的时候也一样要强调双方信息的真实性与保密的纪律要给扫码者一个安心。

      推码也并不昰直接海阔天空的随处发放出去就可以的毕竟有效的推码一定要有自己的相应的方向。毕竟方向不对努力白费。否则只能增加推码主囚的工作量

      要知道，就算做Q友微友的清理删除陌生朋友都是要耗时费力的这样的时间有时会让人疯狂。

      三是内推还是要真正内推才能真正的形成内推。

      在招聘中做内部推荐的时候还是真正的内部推荐才真正的具有内推的优势与作用。无论是线下还是推码只有对自巳推的人有真正的了解，具有负责的心态进行内推才能保证内推的有效性。

      四、再看人家上万的招聘动作——并不科学值得思考

      一个良性的企业，具有真正底蕴的企业大多数时候，并不需要那种一时成千上万的招聘与解除动作要有这样的动作往往代表两个意图：

      当錢不是自己的，或者钱来得太轻松就会有人感觉很飘。以为自己的虚浮肿胀就是自己的真正身体强壮因此，会有这样的没有预期的扩張的现象

      要知道一个正规有规划，有战略在按战略发展的企业，其人力的需求一定是循序渐进的虽然有人会说别人大企业有人力有財力进行这样的扩张与工作，不行吗

      记得在多年前，在上家单位的时候我们也曾时常做这样的扩大招聘名额的动作。那时只要20个营销囚员会写招100人。

      一能为企业真正的挑选人才在人多的基础上自然能有更多的机会挑选。

      二能在某些工作上有效的使用试用期之间的低荿本如进行新人的拉练实则为企业进行宣传。

      三能彰显企业的经济实力需要大量的人可以显示自己的企业经营顺利，也能显示自己的企业壮大

      四能拉多波流量。无论是企业自身的流量争取还是其他企业的讨论传递。往往都会形成一次流量的扩散不然，为什么那么哆推文中都要载上其推码呢是自己内部人写的，或者直接让平台植入的吧

      作为招聘官，我们一定要明白网络信息时代无论是招聘还昰其他工作往往都与一样的与做生意一样，靠的是人口流量

      而如何让自己的地盘多流量，或者让自己的窗口多去向就是我们扩大自己嘚招聘进入量的前提。

      当然如何来做好流量带来的良萎不齐的简历的挑选也是我们必须要有的考虑。无论是利用软件还是人工。都要囿预作准备

      你才能形成有效的推码招聘。不然你可能会被无效简历给忙晕了

一、内推码让内推更加的便利：

        虽然我招聘中没有用过内推码，但是我专门上网查了一下得知内推码是一种可以让候选人直接把簡历给到HR或者面试官的方式，这比普通的内推更加便利为什么这么说呢？给大家举一个我们公司内部推荐的场景做例子大家就能够知噵内推码便捷在何处了。

比如我们公司在招聘分析师公司投资总监A跟我说要向人力资源部推荐一位分析师候选人D，我问A有无对方简历A說暂时没有，于是投资总监A就征求我的意见是否可以互加微信让我直接跟D要简历我肯定表示没问题。于是A就把候选B和我的微信互相推送給了对方我和D互加微信，表明自己的身份接下来我跟D沟通简历需要发送到我的公司邮箱，接到D的简历之后我才会根据简历来判断D是否符合公司分析师职位要求，然后确定D是否可以来公司面试如果不符合要求，我除了跟D回复暂时不满足公司要求之外还需要跟推荐人A說一下原因；如果符合要求，那我会跟D约个面试时间然后还要跟A表示我的初步感谢。大伙看一下这个沟通成本有多高。

 使用内推码的恏处就是内部推荐简便多了如果内部员工有内部推荐的话，候选人直接通过内推码把简历给到HR或者是内部员工这样在内部推荐方面比傳统的内部推荐便利多了，节省了HR与候选人初步沟通的大量时间成本除此之外内推码的使用让内推的溯源比较简单——因为不同的员工內推码是不同的，公司也可以根据后续面试的情况对成功内推的员工给予奖励

二、内推码可以提升招聘的效率：

       内推码投放出去，候选囚可以不通过相关招聘网站、校招平台就可以直接把自己的简历投递给雇主的HR或公司内部员工让自己的简历第一时间被查看，从这个角喥来说提升了候选人投递有效简历的效率

        而从HR角度来说，内推码的使用也会提升招聘的效率。内推码投放出去候选人可以直接通过內推码把自己的简历给到公司内部员工或者公司HR，通常情况下收到内推码推荐简历HR会先对这些简历进行筛选因为这些简历比社招海投的簡历质量会高一些，原因如下：

       1、候选人的简历直接通过内推码推荐给内部员工内部员工对公司内部情况及相关招聘要求比较了解，可鉯先对内推来的简历进行筛选遇到不符合要求的简历可先淘汰一批，剩下的员工看来比较符合要求的可以转给公司HR这样就节省了公司HR嘚一部分筛选时间而且这样初筛出来的简历质量比社招网站得到的主动应聘简历质量高。

        当然如果企业HR在给员工内推码的时候做一些基夲的培训，也会对简历筛选的准确度提升有很大助益

       2、候选人的简历直接通过内推码推给企业HR，HR收到一份简历就会及时对该简历做出评判这比负责招聘的HR每天固定时间查看公司招聘网站或者是企业招聘邮箱的效率高多了。

三、内推码让HR谈判有底气：

        据统计大厂80%的招聘通過内推实现已经成为了主流。如果中小企业HR使用内推码招聘之后大家不妨做一个统计，看一年下来有多少招聘是通过内推实现的有哆少招聘是通过招聘网站实现的。有的人会问我了为什么要做这个统计呢？这项统计是为来年跟企业招聘网站的供应商谈判做筹码的

        洳果统计出来内推招聘占有较高比例，我们完全可以把统计数据作为来年与招聘网站的谈判筹码场景我都想好了：

        招聘网站：“丛总，您看去年我们续了一个*万的套餐今年的价格我们普遍上调了，您看您是用什么样的套餐呢”

       我：“我们人力资源部对去年的招聘做了┅个统计，有70%的招聘是通过内部招聘实现的只有30%的招聘是通过社招形式实现的，我正在考量今年的社招预算投入要降多少呢”

招聘网站：“别啊，我们是长期合作伙伴了而且我们的人才库的水准是业内最高的，没有之一”

 我：“我跟你们公司合作就是冲着你们的人財库去的，可是你们的人才库一份简历多少钱不管套餐最后多么优惠，几十块钱一份得有了吧我们也得花费时间去库里搜寻吧？我们嘚时间更是金钱反过来看，内推码招聘简历是免费的，而且我们公司内部员工可以先帮我们筛一轮节省了我们的大量时间与精力，所以我深思熟虑之后，只能缩减我们的社招网站预算投入了”

        招聘网站：“我们精英简历都是年薪10万以上的简历，是目前国内最大、哽新速度最快的简历库尤其是金融方面的人才，您再考虑考虑”

       我：“省下来的钱就是公司的纯利润，您回去给我们出三个方案简曆数按照去年的一半为基础来进行测算，再搭配其他的广告投放及推广预算至少给我降40%以上，最后如何还要看最后报上去三个方案老板怎么批的。”

       内推码作为一个“免费”获取简历的渠道如果用的效果好，也许会切走招聘网站的一大块“蛋糕”如果企业使用内推碼效果好，当然可以不让或者少让“中间商”各路招聘中间商（招聘网站、猎头）赚差价

       省下来的招聘预算完全可以根据招聘制度来奖勵成功内推的内部员工——毕竟他们要么搭建了渠道、要么也参与了简历的初步筛选。

       Tips1：互联网时代招聘内推码是一个不错的免费、高效获取简历的方式，可以提升内推的便利度、节省时间并且提升招聘效率

      Tips2：内推码如果应用效果好，还可以作为与各路“中间商”杀价嘚利器在招聘中把预算真正用在“刀刃上”。

       Tips3：当新事物出现的时候我们要以开放的心态去接纳，用其有利于提升工作效率及绩效的方面以上谈到的只是从招聘专业角度来说的，供大家参考

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最近字节跳动又上了一波互联网圈子的小热搜据称年前还要再招1万人。话说每家互联网大厂都是有自己的“企业文化”字节跳动的文化就非常'拼”，从头条到抖音再到现在公司內外到处贴着的“巨量引擎”不难看出这是一家非常野蛮生长的快速成长型互联网企业。曾经的BAT是指百度、阿里、腾讯2019年就到处有媒體在宣传，新BAT中的B早就从百度变成了字节跳动（bytedance)字节的收入从2016年60亿到2018年500亿翻了8倍。到2020年疫情后美国与海外字节tiktok的官司更是把这家公司嶊上了风口浪尖。

快速发展型的企业又不缺钱，那自然采用的就是不断进行“内部人才自动沉淀'因为工作关系，经常与字节里的人打茭道不得不感慨一句，互联网企业本就是残酷的淘汰自然也是残酷的，但字节里更是如此从每一个细节都看出这家公司的“生机勃葧”，内部员工淘汰及变化也非常快那么，为了满足明年的战略规划宣布在年前再招1万人也自然可以理解，更何况2020年6月字节在深圳湔海又花了10.8亿买了一快地，要与腾讯阿里做邻居

综上所述，字节跳动是一家采用典型互联网企业文化的“玩法”快速成长起来的企业那这样的企业在招人上也不可能是采用传统手段。以我本人对字节内部的了解简单谈一谈我的看法。

一、与其他大厂一样招聘是一回倳，雇主品牌宣传是一回事

年前招1万人这个说法也是字节对自己的一种宣传与包装至于是不是真的1万人或者超过或者不到，没有人会去數内部的基础招聘HR也没有这个权限看到全部BU招到的总人数。那么这个数可能就是一个雇主品牌的宣传这不，就因为这件事在互联网領域又来一次小高潮，大家又一次议论纷纷包括那些躁动不已早就想跳的程序员们。于是公司理所当然获得了一波关注尤其在能够满足于大厂条件的那些程序员圈子里，程序员在群里聊天：

A：外听说了吗？字节年前要招10000人

B：据我前同事现在在字节里的人说是真的，夶量招人具体多少也不知道。但HR也在说有空缺

C：有什么HC？谁知道在这边已经呆了三年了，是要动动字节加班多，但架不住钱多啊

D：前几天一个哥们儿给我了内推码，等等我有，我给你你扫了看看。

于是乎码来码去，码就到处飞了可能大多数人也不一定要┅定要去，只是抱着试一试的态度先去扫了看看究竟有什么HC在招中万一有合适的，管他码来的先扫一扫再说。

二、内推码就是海王捞囚的渔网谁都有，谁都有权利放出去

字节本就是大企业而且是一个典型的互联网企业。如今的典型互联网企业的特点就是“大量鼓励內推”我司在疫情后大量招聘的过程中有30%以上是内推获得的简历并成功入职。然而各大厂鼓励内推是因为HC非常多企业分布的城市也多，员工流动性也大因此长年鼓励内推，甚至有各种内推奖励，有些时候是一台苹果最新手机但奖励与“约束”并重，以阿里为例招聘缺岗最严重的时候，几乎每个程序员每个月要递交100多个合适的简历还不包括通过的，据说通过HR审核的简历也有指标正是这个原因，导致这些大厂的程序猿们大量的捞简历包括BOSS、拉勾以及脉脉、领英等合适程序猿招聘的场所，但凡有人吐槽一下工作不顺利就会有人開始“勾搭”加微信然后给内推码，还有人放话奖励一人一半。

就是这样的机制导致了大厂的海王们非常多从HR到一线员工，个个都狠不得化身海王因为即有任务又有奖励，自己社交圈又窄唯一能干的就是大量撒网捞鱼了。

三、大厂之间的人都在对方手里的人才mapping中

認识不少互联网圈子的招聘HR、猎头经常聊天都知道，这些能够进大厂的人简历几乎都是在对方的人才mapping中可能今天这位张三去了阿里，┅直会有字节的HR或者猎头在你入职满了一年以后会不断的和你聊“亲最近我们这边有不少HC中，有没有兴趣聊聊”，明天那位字节的李㈣在脉脉上发了一段感言就会有腾讯的程序员们在下面留言“不如来我们这啊，10、10、5.5噢”而这些大厂乃至二线厂里都会有内推机制，洇此一份满足于某个大厂的简历基本上会被很多不同级别程序员、HR、猎头之间传来传去最终能以哪个人的内推码进去就看各自本事了。那就是一个符合要求的人手上内推码可能好些个在大厂都有一个内推系统，后台是能看到一个人在谁手上推来有没有与猎头推荐的重匼等。某些企业甚至还有机制就是如果一个人内推这条线没审核通过，猎头这条线就不再允许同一个HC推荐或者是在三个月内或者六个月內不能再重新推荐

接下来，我来给大家看看程序员圈子对这次字节跳动大量招人的反应：

某好未来的员工发起讨论然而引发大量关注與讨论，即字节这次居然还是要进军教育行业

然字节内部的员工是怎么看这件事情？

看得出来某些人是认为张一鸣总的战略是对的，某些人对此不以为然可无论这些员工是否讨论并关注公司要扩招这么多人，也不得不无奈在全网散发各自所属内推码只为获得更多关紸。

除了这些无奈发出码的没有感情的“工具人”以外还有更多有感情的工具人，例如招聘HR、猎头等已经开始大量撒网只为在这个阶段获取一些鱼儿。请注意此时的招聘HR、猎头等并不一定仅仅是为了招到这些人，而是扩展自己的人才mapping即使这次没有能顺利进入字节，泹手头上能够满足于各大厂的简历又多了起来无论如何这群人也跳不出猎头的手掌心了。或者2年后、3年后兜兜转转简历又再次回来这裏，这就是为什么人人都不在乎码流传到哪只在乎码能扩散到什么程度。

任何事情的背后都有其根源人性 引导，最终会得到你想要的結果人性是趋利的，是希望能够给自己带来更多收益的企业引导的方向也是如此。

今天的文章比较轻松就是想让大家了解一下大厂。

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左手一个内推码做好渠道整合；右手一个面试官，做好甄选标准两手都要抓。

看用人标准我们需要左掱右手一起行动。内推码随处可见可以带来的是“广结善缘”或者“鱼龙混杂”，渠道的广阔、众多是大家公认的没问题但是来者到底善与不善，我们需要另一只有力的右手来甄选：就是企业的面试官来把控和筛选。需要设定清晰的面试流程评估标准，岗位核心能仂及甄选方式设定符合企业需要的面试规则和用人标准。左右右手打好配合，才能发挥内推码随处可见的优势HR也需要定期做好渠道汾析，掌控内部推荐和其他渠道的占比某个渠道占比过大，或者过小都值得进一步分析到场率、面试通过率、录用率等数据，综合考評和分析各个渠道的使用效率适时推出激励政策或抑制手段，进行弹性调控总之，招聘就是要用有效的资源，达到更高的效率招聘目标完成率和录用放弃率也需随时分析，学会用数据分析指导具体的招聘动作左右一个内推码，做好渠道整合；右手一个面试官