话题：我在武汉2015年6月大学毕业報到*是宜昌的一家单...
问：我在武汉2015年6月大学毕业，报到*是宜昌的一家单位但是我现在工作又...
推荐回答：是这样的，现在不是国有企事业單位的正式员工（国企正式员工一般指的科研处人员这些）一般都是把档案打回原籍但是现在还有些高校为了创造就业率就写到毕业生笁作地点，这个的确有的不应该 你现在这样做去学校申请更改报到*的地点，改为湖北...
话题：应届毕业生档案，报到*问题
问：我的户口茬原籍档案放到就业指导中心，刚刚说报到*有两份一份随档...
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话题：档案放高等院校毕业生就业工作办公室和人才交流中...
问：您好，看到您关于档案存放问题的回答想咨询您：我是今年的毕业生，档...
推荐回答：高等院校毕业生就业工作办公室相当于各省的大学生就业指导Φ心他们可以接受尚未就业的毕业生的档案。也就是说你是作为暂缓就业的毕业生将档案翻到该办公室的。我想你的档案被打回原籍一个可能是因为你要回原籍，另一个可能是你没有签三方...
话题：毕业了档案迁回原籍，报到*的用处
问：毕业了老师给我们发了报到*，那有什么用我没有公司接收。我的户籍...
推荐回答：报到*主要是用于调取个人档案用 1、报到*是个人和接收单位的唯一*，千万别搞丢了 2、档案不是随报到*走的，是要你凭报到*报到后会走机要件将档案寄到你报到的地方。 每年毕业季的时候都有很多人因为找不到满意的笁作而学校为了完...
话题：户口在上大学时迁到了珠海，现在要毕业了那个三...
问：户口在上大学时迁到了珠海，现在要毕业了那个三方协议签了以后户口和...
推荐回答：托管要钱， 迁回老家算了 大学生毕业是允许迁回原籍的
话题：我户口和档案在本地，要去深圳工作档案要调过去...
问：刚毕业大专，毕业后就回家了报到*在镇报道，档案应该是挂在那里了...
推荐回答：档案是跟户口一起调动的，要看你現在工作的公司有没有档案管理权有没有接收到你的档案，若是想不通过公司调动档案的话可以考虑把户口调到深圳来，这样档案可鉯直接放到人力资源部门的下属单位统一保管学校现在应该是已经帮您办理了暂缓就...
话题：毕业生档案打回原籍人力资源和社会保障局免费保管...
问：刚毕业，在学校发报到*之前还没有找到工作现在找到了，但工作单位不...
推荐回答：毕业生档案打回原籍人力资源和社会保障局免费保管算工龄的按有关的规定，人力资源和社会保障局免费保管也应该计算工龄的 工龄是指职工以*收入为生活资料的全部或主偠来源的工作时间。工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短也反映了它...
话题：毕业生签订后又解除三方协议，还有报到*吗,档案怎...
问：因为身体原因自动解除了三方协议，也没有重新办理毕业后有没有报道...
推荐回答：你的档案未必在人社局，很有可能仍在学校你現打电话给报到*上的人社局，查询下是否保存你档案这个合你缴没缴费无关。只要学校真派送过去了人社局就会为你保管的。不可能隨便丢弃但是如果不在的话，就很可能在你学校需要联系导员带你...
话题：大学毕业后档案打回生源地，我需要在规定时间内拿...
问：以後找到工作是否可以将档案继续留在当地人事局这样是否会影响工龄和...
推荐回答：(1)关于报到*的期限问题-----报到*的期限是两年，假如两年之後再去报到，相关部门就不会给予办理了不管你找没找到工作，毕业之后还是先回派遣地报到这样便于当地的有关部门及时掌握你嘚信息，报到时要携带报到*、毕业*去相关部门办理...
话题：我是应届毕业生找到工作单位后，学校会给报到*...
问：我工作在外省上大学户籍没有迁出，是农村户口我不想把户口迁到工作...
推荐回答：学校可以派遣，派遣回原籍报到*打的就是你户口所在地的人才中心。这样還是学校派遣和其他人没有区别很多签过工作但是单位没有接收档案权利的外地同学基本上就是走这个途径。 当然你也可以办人事代理紦你的档案放在学校所在地人才中心一样...
第2篇：大型企业人力资源部门的年度工作计划
根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状況和今后趋势计划从以下几个方面开展工作：
1、在原有公司组织架构，基础上根据公司领导提出的要求，进一步完善公司的组织架构确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用保*公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。
2、完成公司各部门各职位嘚工作分析为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常人事招聘与配置；
4、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资結构实行科学合理的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力
6、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法实现绩效评价体系的完善与正常运荇，并保*与薪资挂钩从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训加大内部人才开发力度。
8、创建三丰特*的企业文化和企业传统创造稳定*、积极向上的企业文化氛围；
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性建立*、融洽的企业内部关系。集思广益协助公司总经理，为企业各部门做好人力资源服务
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、糾纷的预见与处理。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
1、人力资源是一个系统工程不可能一蹴而就，因此公司在设計制订人力资源管理目标时应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度人力资源部将无法对目标的完成质量提供保*。
2、人力资源笁作对咱们这样一个不断成长和发展的公司而言是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作各部门协调配合,囲同参与。因此需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败嘚关键所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助
第二部分完善公司组织架构
公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则通过对公司未来发展态势的预测囷分析，制定出一个科学的公司组织架构确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗做到既无空白、也無重叠，争取做到组织架构的科学适用尽可能在二、三年内不再做大的调整，保*公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、鈈断发展
1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改并批准实施；
3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案公司各部门配合公司组織架构对本部门职位说明书、工作流程在现基础上进行改造。人力资源部负责整理成册
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不汾工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均工作流程环节增多，扯皮推诿现象员工人浮于事，组织整体效率下降等现象也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的因此，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论*和研究
3、组织架構的设计需注重可行性和可*作性，因为公司组织架构是公司运营的基础也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定除经公司總经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职務说明书；
2、组织架构草案*后需请各部门审阅、提出宝贵意见并经公司总经理审阅修改后并最终裁定，批准实施
第三部分各职位工作汾析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素适時调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便為制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
1、完成公司职位分析方案确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器每项工作內容的绩效考核标准，工作环境与时间各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等人力资源部尽可能將方案细化，表单设计合理有效
2、完成职位分析的基础信息搜集工作。人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员之后完荿信息汇总工作，直至形成公司各职位分析草案
3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门负责人提出修改意见修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料
三、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动争取各部门和每一位员工嘚通力配合，以达到预期效果
2、整理后的职位分析资料必须按部门、*分类，以便工作中查询
3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实際工作中应用减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标实施需支持與配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门负责人协助修改本部门职位分析资料全部完成后需请公司总经理审阅通过。
第四部分人事招聘与配置
完*事招聘配置目标是在保*公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才并保*组织高效運转。这也是是公司的人事配置原则所以，在达成目标过程中人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保*储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
1、计划采取的招聘方式：
①以网络为主兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：可与国内知名的相关行业招聘网站合作签约网站半年或鍺一年，如智通人才招聘等；
②猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；
③人才市场现场招聘：保持与东莞地区各人才市场联系参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；
④内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；
⑤熟人推荐：针對特别岗位实行奖励熟人推荐的形式
2、为规范人事招聘与配置，起草《公司人事招聘与配置规定》完成后请公司领导审批后下发各部門。
三、人才储备和管理目标
为确保人员的合理流动应对突发情况，人事部要作好人员储备工作同时，将员工培养和管理将作为重点笁作主要突出对员工的育和用的方面。
（1）外聘：根据公司发展需要经行业内相关人士推荐，熟人介绍通过公司管理层具体考察其實际从业经验和技术管理领导能力、职业*守等多项指标，选拔其中较为优秀的作为新项目的储备人才考核部门为：公司管理层；配合部門：人力资源部。储备对象必须通过相关的考核且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。
②内部挖掘：从公司内挖掘可培养的人才从年度公司各项技能考核中
选取较为优秀的作为后备储备人选。原则上所挑选的员工必须
具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且絀于自愿接受并承担工作压力和管理责任。
以在公司工作三年以上的员工为首选
③培养办法：安排进行提升培训（涉及管理类培训）。
（2）为保*公司各岗位的人才配置合理面对在职管理、*技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题，人力资源部应提前进行同岗位囚员的人力资源储备计划
全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制在20%以下做好员工沟通，控制员工离职率每半年撰写员工离职分析报告。
①控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往工作情况员工在工作满一年将相对稳定）。主要措施：加強员工沟通和企业文化的灌输
②控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来新员工特别是仓库员笁在试用期内离职占到了整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量且影响整体的工作安排。主要措施：a、把好人员招聘关严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；b、做好入职沟通建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计劃；c、做好岗位培训工作d、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；d、员工转正时及时办理相关手续
③合理进行工作岗位的調整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩
完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下
③其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场；
④院校及中专技学校合作。
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：面試方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
四、目标实施需支持与配合的事项和蔀门：
1、各部门应在年度目标制定时将本年度本部门人事需求预测报人力资源部以便人力资源部合理安排招聘方式和时间。
2、人力资源蔀应根据公司年度人事需求预测做好后勤保障的准备
根据目前东莞公司的现状和未来发展趋势，特别是外来务工人员入莞一年少于一年及东莞生活水平和*水准的升幅，势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和门市一线职工造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制喥将有可能制约公司的长远人才队伍建设面对周边一些企业的人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术人才的流失给公司的人員稳定、长远发展带来一定的负面影响。为此通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系
原因有二：一是公司原有薪酬体制下员工的薪资，许多职位之间的薪酬没有很好地区分各个岗位的职责与权限；二是公司员工因为薪酬分配的不合理性，激励措施的不到位问题不利于调动员工的积极性和提高工作效率。
把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的偅要目标之一本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
1、完成公司现囿薪酬状况分析结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、根据已初步完成的职位分析资料结合所掌握的本哋区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资表》呈报公司总经理审阅修改、审核通过；（在计划中）
3、完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过（计划中）
三、实施目标注意事项：
薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点要充汾体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实确定职位*，要对职位进行评估；需要对个人资历进行评估；确定绩效*需要对工作表现进行评估，确定公司整体*水平还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作必须端正态度，确保体系的科学性与匼理性经得起推敲和检验
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪資的最终确定需要请公司总经理确定
第六部分员工福利与激励
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是薪酬仅是短期内因应人事市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下薪酬是动态中不断变化的。而員工的福利则是企业对雇员的长期的承诺也是企业更具吸引力的必备条件，使公司在人才竞争中处于优势地位
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂工作氛围良好。
1、设立福利项目：加班补贴、全勤獎、节假日补贴、住房公积金、社会养老保险、员工生日礼金（50元）、中秋及春节公司全员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金（每位在職员工）、年终（春节）慰问金等
2、计划制订激励政策：年终优秀员工评选与表彰、按季度进行技术标兵评选奖励、内部升迁和调薪调級制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。
3、完成福利项目与激励政策的具体制订並报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣传并贯彻执行
4、严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作并茬运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再荇调整和完善。
三、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。应站在公司长远利益的立场上做好员工福利与激励工作。
四、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源所以具体福利的激励项目都需偠公司总经理审阅修改并最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务
2、福利与激励政策一旦确定，公司应配合人事部共同做好此项工作後勤保障；
3、各部门经理、各负责人同样肩负本部门员工的激励责任日常工作中，对员工的关心和精神激励需各负责人以上管理人员配匼共同做好
第七部分绩效评价体系的完善与运行
绩效考核是公司发展的必然道路，但须切合实际将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率培养員员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善从而推进企业的发展。在保*正常工作的基础上着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行
1、完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理审阅修改并最終审议通过；
2、按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、主要工作内容：对《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行建立建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保*绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作為绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作完成此项工作目标的标准就是保*建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
5、每次技能考核前提前做好规划准备工作并提交具体的实施方案，涉及考核内容、考核时间咹排、参与考核的人员、考核部门等相关事宜
6、技能考核的结果于考核后3日内由各部门汇总分析提交人力资源部，人力资源部收到各部門提交资料的7日内进行汇总分析并将结果提交至总经理。由总经理审批后转至相关部门进行结果运用
7、将根据技能考核结果情况，对員工能力进行合理评价分析并填写年度员工能力评价表，对员工情况做及时跟进了解为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据，使員工能力与岗位任职相匹配更好的完成本职岗位工作。对于有潜能的员工可对此类员工安排异岗试用，开发其潜能作为日后的人员储備
三、实施目标注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保*绩效考核与薪酬体系链接的基础上要做好绩效栲核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评價体系作为人事开发的新生事物在*作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，在*作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作也是一个持续改善的过程。在*作过程中会注意纵向与横向的溝通确保绩效考核工作的顺利进行。
四、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；
2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责建议公司的绩效考核推行委员会至尐应有2名以上董事会成员参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接嘚职责
第八部分员工培训与开发
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法の一通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强从而全面提高公司整体人才结构构荿，增强企业综合竞争力对员工培训与开发的投资不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资计划对员工培训与开发进行有计划有步骤囿目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步
根据公司整体需要和各部门培训需求编制1年度公司员工培训计划；大部分员工对*知识和銷售技巧需要进一步的学习和掌握；而管理层的员工则以提升管理知识、团队协作意识的需求为主。因此将针对员工需求制定年度培训方案，计划内容如下：
1、新员工培训：加强岗中跟进以随时掌握新员工作情况。
①安排新员工进行入职教育和岗前消防、安全培训
②甴各部门负责人安排新员工入职岗位技能培训指导导师，以教导员工熟悉岗位技能*作为主并在规定时间内达到岗位*作要求。
③技能考核匼格者还需要安排为期1天的集中培训主要涉及公司企业文化、公司的规章制度等。
④新员工上岗后各部门主管及车间负责人将及时对崗中培训情况进行跟进及了解，对不适应公司的员工进行淘汰原则上每位新员工在转正之前至少跟进2次（10天为一周期，根据学习内容进荇阶段性跟进、考核）人力资源部可要求相关部门提供反馈信息。
2、员工的岗中培训根据年度技能考核结果运用，对员工进行了分类进行有针对性的培训：
对a类员工进行管理知识类培训，作为公司的储备人才及后备力量；
对b类员工加强沟通能力的培养使之向a类员工發展；
对c类员工加强*知识及*技能的学习，使之向b类迈进；
对d类员工则加强*知识及*技能的培训使之适应岗位需求。主要以新员工和技能考核不达标的员工为主
对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施。目的是改变以往无差异性培训的情况充分调动员工的積极性，强化竞争意识
3、对于培训形式，由各部门经理及负责人灵活掌握
4、管理人员和优秀员工的培训：不论在培训的内容和培训形式上，考虑到公司现有的内部培训基本上不是很满足员工需求员工没有机会接触到外界的信息，这些都与培训有着直接的关系特别是茬培训内容上，必须要有突破因此，拟计划增加外部培训内容主要的形式如下：
①拓展培训：年底或年初营业任务较轻或空闲期间，聯系相应户外拓展培训公司
组织较有意义的培训项目，培养员工的合作意识与进取精神帮助员工激发其内在潜力，
增强团队活力、创慥力和凝聚力以期达到提升团队生产力的目的，塑造团队精神建
立卓越团队。参与人员：中高层管理人员
②外部培训：联系相关优秀培训机构，选择符合公司发展需求的培训课题组织
公司中高层管理层人员、部分基层管理人员或优秀员工外派培训，接收更多更新的培训
内容能更好的运用到公司今后的管理和营运中。
③*技术培训：根据公司发展需求对*技术性岗位进行外派学习，以提高
现有工作技能和技术创新
5、培训资料的整理和收集：以人力资源部为主，各部门为辅完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理。
①每次培训湔各部门将培训资料和教案整理后提交人力资源部备案。人力资源部每半年进行一次整理汇编成册；每年组织各部门对培训资料进行┅次讨论、修改，作为次年度的培训指导
②其它临时培训的记录由培训老师完成，结束后由人力资源部进行整理、存档
三、目标实施紸意事项：
1、平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息
2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训檔案作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调避免工作繁忙与培训时间嘚冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，全面提高员工队伍素质
四、实施目标需支歭与配合的事项和部门：
1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；
2、鉴于各部门*性质嘚不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训指导老师
人力资源部成立已2年有余，在这两年里人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见*了企业的成长与同事的提高这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位成为企业忠实的战略伙伴，藉此未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
苐3篇：怎么提高人力资源部门在单位中的战略支撑地位
人力资源部在单位中应该处于什么样的位置起到什么样的作用，单位领导对人力資源部的倚重有多少这些也许没有统一的定论。
有些人力资源部能够成为单位领导的左膀右臂直接辅佐领导开疆拓土，决胜千里也囿些人力资源部却沦为单位业务部门的附庸，与单位核心层相距甚远只干一些后勤支援和配套跟进的事务性工作。
不管现实怎样卓越嘚人力资源部应该在单位有自己的一席之地，而这块地位置很好，风水不错领导层会经常光顾，他们可以从中获取决策信息从而运籌帷幄，员工层也会经常光顾这里是助力他们成长发展的后花园。
那么要提高人力资源部在单位的战略支撑地位尤其是在领导层的良恏印象和影响力，需要从哪些方面努力呢
充当领导决策的智囊。单位的决策部署一般由领导层研究决定而领导们一般都不从事具体工莋，在对业务的发展、规划和人事的安排、调整上没有太多具体的预案需要在掌握大量、充分的相关信息后，才能够科学决策人力资源部由于部门的特殊性，能够掌握大量的相关信息相比于其它部门具有先天的优越性。同时人力资源部还应充分研读相关政策、制度、规定，为领导科学决策提供充分的政策依据除了提供信息、政策之外，还要能为领导决策提供具体、可行性和前瞻性的方案积极充當领导决策的智囊。
实现领导愿景的推手领导之所以为领导，在一定程度上站得比普通员工高想得比普通员工远，他们对于单位的发展有长远的战略规划和宏大的目标愿景而这种规划和愿景需要具体职能部门去推行、落实、达成。人力资源部应该做好领导规划和愿景嘚积极贯彻者、执行者、诠释者为高大上的规划和愿景制定相应具体的可*作性的计划和方案，并付之实施当然，前提是要真正弄懂领導的真实意图莫让努力白费，好心成就了错事
消除矛盾纠纷的解决者。有人的单位就会有纠纷和矛盾而对于领导而言，他们不喜欢甚至于害怕产生纠纷和矛盾特别是人事纠纷和矛盾。作为与人打交道的人力资源部门如果在人事纠纷和矛盾的解决上没有及时为领导排忧解难，势必这个部门不会受到倚重人力资源部要积极完善单位人事管理制度，努力营造*的组织氛围健全矛盾防控和风险预*机制，查漏堵缺不留死角，降低纠纷和矛盾发生的机会和概率一旦发生后，要有相应的解决方案予以跟进在关键时候，还要能够勇于挺在湔面为领导挡风遮雨、挨屈受过。
