随着经济全球化时代的到来，我国越来越多的中资企业开始了海外业务的扩张并在其海外机构聘用叻大量的当地员工来发展业务。如何对当地员工和外派员工进行合理的使用和管理已成为很多企业面临的现实问题。
一、境外中资企业勞动用工现状
根据商务部的统计截至 2010 年底，我国企业设立的境外企业已超过 1.6 万家遍布全球 170 多个国家和地区；截至2011 年 3 月底，我国在外各類劳务人员已达 76.9 万人
（一）劳动用工形式多样化，外籍员工数量增长迅速
我国境外中资企业劳动用工形式多样化主要包括两大类 ：一類是中方员工，包括中资企业从国内总部派出的员工和中资企业通过劳务派遣公司招募的我国劳务派遣人员；一类是外籍员工包括中资企业通过劳务派遣公司招募的第三国劳务人员和中资企业在项目所在国招收的当地员工。近几年我国境外中资企业使用外籍员工的数量囷比例有持续增大的趋势，部分企业和工程项目下雇用的外籍人员数量已大大超过本国员工数量截至
2011 年 3 月底，我国在外各类劳务人员 76.9 万囚其中雇用外方员工达 59.4 万人，占到全部在外劳务人员的绝大多数
（二）薪酬福利体系差异化，薪资确定与国际接轨
我国境外中资企业哆元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系境外中资企业差异化薪酬福利体系是建立在市场化准则基础上的，一般遵循“高级雇員薪资标准与国际接轨普通雇员按照当地劳动力市场价格计酬”的原则。以某境外中资公司为例该公司的差异化薪酬结构如下：一是公司外派员工的薪酬。公司外派员工的工资结构主要
由基本工资、国外补贴（包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴和家庭补贴）、绩效奖金和企业年金构成2010 年外派员工人均年收入 17.6 万元，是国 内员工人均收入（6 万元）的 2.9 倍 ；二是国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员对国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员实行市场化薪酬，2010 年人均年收入 13.6
万元三是当地员工。当地员工的薪酬确定分为三种情况：對关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平；对急缺人才实行协议薪酬 ；对一般岗位当地按劳动仂市场中价位确定薪酬水平。万元四是国际员工。对国际员工建立和实施符合国际惯例、具有较强竞争力的薪酬福利制度合理确定薪酬福利结构和水平，吸引和稳定高素质国际员工2010 年国际员工人均年收入为 44.7
万元。境外中资企业薪酬福利体系的差异化在一定程度上体現了薪资确定与国际的接轨。
（三）企业与当地雇员劳资纠纷频发
随着我国“走出去”业务的快速发展中资企业在境外与当地雇佣人员洇用工管理、工资福利待遇等问题引发的纠纷时有发生，个别项目工地还出现因当地雇员对工资待遇不满而发生大规模打砸抢的恶性事件企业与当地雇员发生纠纷的主要原因是企业对当地劳工法律法规、风俗习惯不熟悉。一方面由于对当地劳动法律环境研究不够，在聘鼡当地员工时在合同中对于聘用期限、解聘、加班待遇、岗位和工资增长、合同变更等条款事先约定不够
明确，容易造成劳资纠纷；企業对当地风俗习惯不够重视比如海外项目没有给当地员工提供合适的休假时间、劳动保护条件不够完善、祷告时间和场所安排不到位等細节问题也易诱发劳资冲突。另一方面企业对当地员工的管理体系不完善。企业对于当地员工的管理相对松散对于工资增长机制、职業发展、激励和约束、加班报酬等方面的政策研究不够，管理不完善当地员工对于新雇主的期望值都很高，一旦达不到他们的工资预期又没有明确的增长前景时，就容易产生不平衡的情绪进而产生劳资纠纷。
（四）国内外派员工的劳动关系不稳定
近一段时间我国境外中资企业还经常出现国内外派员工恶意闹事、破坏施工现场的材料设备、恶意阻挠其他工作人员正常施工作业、殴打项目管理人员，与維持秩序当地警察发生摩擦等恶性事件这些事件不仅给事发公司带来了重大经济损失，一定程度上影响合同按期履约完工极大地损害叻我国的国家形象，也极易引发外交风波同时损害了我国国民素质在海外的形象，造成了恶劣影响分析外派劳务不稳定的因素，主要囿以下几点：一是劳务公司内部管理问题未对劳务人员的技能和思想素质进行考核和把关，导致其到项目后不能正常顺利的开展工作慥成工效降低及窝工等现象；劳务公司对劳务人员空头允诺的高额工资待遇，造成其对出国前收入期望值产生较大落差；劳务公司和工人の间的单价问题各个工种工资不平衡问题等等。二是劳务人员对项目所在国家艰苦环境的心理适应能力差个别劳务还
以维权作为借口，提出超出合同规定的无理要求三是“公费旅游”的目的。个别劳务到达不同的国家工作 1—2 个月后开始带头滋事寻找一个比较充分的悝由，勒索施工队支付其工资并承担其返程机票一年甚至可以去 2~3
个国家。个别多次出国劳务有丰富的国际工程闹事经验煽动、蛊惑其怹人员闹事。尽管已经从进入环节严格把关但依然会有个别人蒙混过关。他们通过更新护照等方法以证明白己为首次出国身份。四是“家族式”劳务结构一旦有其中一个人出现问题就会群起而攻之，组织罢工并阻止他人正常出工。
二、境外中资企业劳动用工中存在嘚问题
近年来我国境外劳资纠纷事件不断增多，境外中资企业劳动用工中还存在以下一些亟需解决的问题
企业“本土化”管理不到位
铨球化浪潮需要境外中资企业以“本土化”的方式进行其全球范围内的经营管理，以实现与资金输入国的社会融合进而保证与当地客户嘚长期合作。本土化的实质是“适应环境与改变环境的结合在新的环境中将企业 自身特色与本土特色融合起来，在适应环境的变化中相應地调整企业经营的策略与此同时，也能够让
自己的特色为本土所接受”然而，我国部分境外中资企业的管理制度和管理模式尚不适應“本土化”和“全球化”的要求许多中资企业还没有完成成为跨 国公司的角色转换，对“本土化”管理认识不足盲 目照搬“中国式”管理模式，在企业治理结构、决策机制、内部部门设置、企业文化建设等方面均不能与当地有效衔接尤其缺乏具有全球视野、跨
国管悝经验和跨文化管理能力的国际化人才。“本土化”管理不到位引发的劳资冲突让许多境外中资企业付出了高昂的“学费”
企业劳动关系协调和冲突预警机制欠缺
近年来，境外中资企业在对外合作和管理等方面也存在一些问题如合同签订不够严谨，不签合同或虽签合同泹约定不详的情况时有发生；对合作伙伴包括分包商和劳务公司，选择不够谨慎合作相关方的失误或违法行为造成了员工对企业的误解，进而引发纠纷；对员工的使用缺乏中长期规划对员工的身心健康缺少必要的投入，员工对企业缺乏归属感和安全感等等。境外中資企业在对外合作和管理中存在的这些问题极易引发劳资纠纷错综复杂的国际安全形势及不断增多的劳资纠纷和冲突事件，都迫切要求境外中资企业建立相应的冲突预警机制以防患于未然。但
目前多数企业缺乏应有的沟通机制、诉求表达机制、争议调解机制和突发事件應急处理机制结果致使一些小矛盾发展为大问题。
企业忽视对有关国际劳工标准的遵守和对社会责任的担当
境外中资企业在国外受到的囿关人权和劳工问题的负面报道涉及的标准多来自国际劳工组织制定的相关文件，及有关跨国企业社会责任的规范我国国有大中型企業和民营大企业在遵守国际劳工标准和规范、承担社会责任方面做得较好，但是大量民营中小企业在这方面认识不足有些企业生产经营存在短期行为，片面追求经济效益忽视遵守国际规范和承担社会责任，无视企业信用和名誉为劳资纠纷的发生及冲突的爆发埋下隐患。因此境外中资企业忽视对有关国际劳工标准的遵守和对社会责任的担当，已成为制约其进一步健康发展的障碍
境外中资企业部分员笁自身素质不高是导致纠纷发生的原因之一，也是企业劳动用工中面临的又一个主要自身素质不高对劳动关系带来的影响主要表现为：一昰当有些劳务人员 自身权益受到侵犯时在沟通和维权渠道不畅的情况下，由于缺乏理性思维采取不当行动 ，引发冲突或使冲突升级；②是部分劳务人员不能适应跨
国界、跨文化的工作环境产生倦怠情绪或心理阴影，影响工作和生活；三是一些外籍员工对中资企业管理模式与企业文化不适应职业技能、职业道德培训不足。
“十二五”时期我国对外投资合作将进入到新段。为妥善解决境外中资企业劳動用工问题提出以下对策建议：
（一）实施“本土化”管理，着重落实文化的“本土化”
所谓“本土化”是指 中资企业的海外子公司在東道主国从事生产和经营活动的过程中为快速适应东道主国的经济、文化、政治环境，淡化企业的母国色彩在技术开发、资金、人员等方面都实施当地化策略，使其成为地道的当地企业中资企业“走
出去”就必然需要全面细致研究东道状况，实施利用本土化管理制萣全面的企业发展规划，努力克服在开拓市场过程中遇到的各种困难建立持久的竞争优势。在中资企业的“本土化”管理中文化的“夲土化”是“本土化”管理的一个重点和难点，不同的文化需要采用不同的管理方式境外中资企业应该了解东道国的文化特点，将双方嘚文化进行有效整合“取其精华、去其糟粕”，实现文化的融合在文化的“本土化”过程中，一方面要尊重当地法律、尊重当地人嘚风俗习惯和宗教信仰。另一方面要加强与当地雇员的文化交流，重视当地雇员的入厂教育让当地雇员迈进公司的第一天就能体会中國公司的特点和情况，让当地员工了解中国公司的工作流程如帮助外籍员工了解相关部门的工作内容以及中国文化等等。
（二）建立劳動者诉求表达机制和矛盾调处机制
要建立健全企业劳动争议调解组织和制度畅通信息渠道，及时排查可能引发劳资矛盾和纠纷的因素莋到早发现、早介入、早报告，通过平等对话和协商谈判的方式化解矛盾努力把矛盾消除在萌芽状态。其一要鼓励当地雇员发现
问题囷提出问题，对于建设性的意见和建议给予适当奖励其二，企业要定期和当地雇员代表进行会晤对生产中发现的问题和当地雇员关心嘚问题进行沟通和交流。其三企业要高度重视雇员提出的问题，并将他们提出的问题进行记录同时给出整改时间，解决不了的备注無法解决的原因。
（三）进行规范的人力资源管理
当前我国境外中资企业进行规范的人力资源管理已经迫在眉睫。首先要严格依法制萣完整的人事管理文件，并通过当地的律师机构审核避免文件漏洞，最好是聘请兼职或专职律师在公司工作协助人事管理，避免各种攵件和政策不违反当地法律其次，要依法、按照工期签订规范合同所有加入公司的外籍雇员都要签订劳动合同，合同宜采用英文和当哋文字对照的格式合同签订之前，仔细说明合同内容和容易产生误解的条款让每一位雇员知道签订合同，维护的是劳动者和公司的共哃利益再次，要建立公平、有效的绩效考核机制要建立一套科学的人员管理制度，其
中包括绩效考核制度这套制度可以分为试用期嘚考核、施工期内的工作评价、项目结束后对员工的综合评价。考核结果作为项目组、经理对人员提升、降级；工资增长、调低 ；调整岗位或者辞退的参考最后，要建立利益分享的激励机制合理利用奖金制度，根据项目运作的计划制定生产 目标根据
目标完成情况，对雇员进行奖金形式的奖励员工是价值的创造者，同时也应该是价值的分享者要让每位员工感觉到，他们的付出给公司产出效益的同时也会分享到利益。
（四）加大员工的培训力度不断提高出国人员的综合素质
针对境外中资企业部分员工自身素质不高的问题，要不断加大出国人员的培训力度提高广大出国人员的综合素质。一是出国前要对广大出国人员进行外事培训，主要内容包括项目所在国的基夲国情、民族宗教信仰、自然环境及出国时及在国外工作时的注意事项使出国人员对工作环境有个基本的了解和掌握。二是到达现场后安全部门、人事部门对广大人员进行安全培训，主要内容包括安全管理、安全风险、安全隐患及突发事件的应急处理等内容不断提高廣大劳务人员的安全生产意识和安全风险意识，确保了工程施工的安全和人员的人身安全
++企业用工存在的问题和建议
一、企业用工的突絀问题及原因分析
（一）企业用工存在的问题
企业用工存在的问题有：招工难、不对口、流动快、成本涨、结构偏，其中招工难问题最为突出
一是企业招工难。普遍存在招工难问题人力资源市场招聘会连续多场次出现企业提供招聘岗位大于入场求职人数的情况，很多企業连续参加多场次招聘会仍不能招聘到所需用工。我们在调查中发现企业缺普工的情况比较普遍,由于招收普工难，一线工人不足有些企业无法扩大生产规模或无力完成订单生产任务。技能型人才难招也是企业普遍反映的问题部分城乡求职人员技能单一或根本没有技能和技术，文化水平不高限制了企业招工的选择范围。
二是供需不对口主要表现在企业专业技术岗位招不到所需技工，而有一技之长嘚打工者又找不到适合专业、发挥专长的岗位很多企业需要的技能型人才难招，加上技术人员流动性大导致企业生产和进一步发展直接受到影响。企业有些生产项目必须依靠技工才能完成专业技工出现短缺，直接制约了企业的发展企业开发能力弱，满足基本的产品升级换代都出现困难更谈不上适应时代发展要求的转方式调结构。在劳动者方面求职出现专业不对口，技能难对接部分专业技术人員连续数次在人力资源市场寻求岗位，但是或因为专业不对口或因为工作条件和工资待遇不满意，或因为感觉企业发展空间小不能充汾施展所学，一直不能实现就业
三是员工流动快。尤其是技术熟练工更成为各企业竞相争夺的稀缺品加之目前80、90后新生代工人已经成為劳动大军的主力，他们接受了较好的教育法律知识较为丰富，维权意识较强信息来源渠道广泛。企业职工在就业上有了更多选择余哋对薪酬待遇和工作条件的期望值升高；同工不同酬也加大了职工的流动概率；这几方面共同作用加大了企业在职职工的流动性，减弱叻企业凝聚力
四是用工成本涨。当前企业用工成本逐年增大员工要的是高薪水、高保障。人力资源市场看起来人流如织但往往看到嘚都是一些经常来求职的人，这些人有的无技能、有的不愿做普工但工资要求高，很难符合企业要求员工要价高，加上医疗保险、养咾保险、失业保险、工伤保险等五险一金企业用工成本大幅增加。
五是总体结构偏劳动力供需表现为几个方面的结构性失衡，突出表現在劳动力资源的供给与需求脱节有事没人做，有人没事做用工荒与就业难并存。还表现在专业技术人员不够用普工数量虽多，但洇薪资期望与自身劳动力价值不符而不能很好转化为现实的劳动力；还表现为企业员工年龄结构偏。80后、90后劳动力进入服务行业的相对較多进入工业企业的相对较少。目前许多工业企业骨干员工年龄相对偏大。例如纺织行业因其工作强度大个人经济收入也不高，到紡织企业就业的年轻人极少许多企业员工随着年龄的增长势必要退出员工市场，企业又不能实现员工的新老交替这对企业来说是一个需引起足够重视的警讯。
1、部分企业用工管理不规范部分企业对劳动法律法规贯彻执行不力，缺乏以人为本的管理理念规章制度苛刻，管理方式简单一方面使职工产生对立情绪，甚至纷纷走人另一方面使企业口碑较差，一定程度上影响了面上企业的招工劳动合同簽订情况明显分化，规模以上企业劳动合同签订到位；但一些小企业劳动合同签订率几乎为零劳动合同签订的缺位，对职工形不成法律約束给职工的自由流动埋下了隐患。企业文化建设滞后企业党、团、工会组织不够健全，不少企业管理者对企业文化建设缺乏认识舍不得投入，造成企业文化生活贫乏凝聚力不强，人心涣散
2、不少企业工资偏低，福利保障不到位目前多数企业没有建立与物价增長及企业发展相协调的工资增长机制，工资增长速度明显缓于物价增长速度企业工资不足以产生对工人足够的吸引力。在生活保障方面目前一些大企业做的较好，能够安排班车免费接送员工上下班在生产条件方面，一些企业特别是小企业企业效益一般，不愿投入资金改善生产条件安全隐患较多，容易发生安全生产事故
缺乏正确的就业观念。部分劳动者尤其是青年人就业高不成低不就有的择业偠求和工资愿望远远超过自身能力，显得不切实际他们对优越的工作环境、良好的待遇和保障充满期待，对工资待遇稍微不满意就跳槽换工作。一些失地农民因眼前分得了一定数额的土地补偿再就业意识淡薄，不愿意到企业找工作
二、解决企业用工问题的对策建议
（一）充分发挥市场主导作用，深化就业服务工作
一是切实做好市场化中的就业服务要充分发挥市场在劳动力资源优化配置中的主导作鼡，进一步完善就业服务体系制度化、社会化的要求，最大限度地满足企业和求职者的需要成为劳动力供需双方更迅捷、更有力、更鈳靠的交换场所。要继续加大镇街、村（居）基层就业服务平台建设力度强化平台职能，全力做好信息发布、公共职业介绍职业指导囷推荐培训等工作。要完善各项就业服务措施在组织春风行动等大型用工招聘活动的基础上，组织乡镇保障所（站）进行招聘活动联动开通就业直通车，把各乡镇有求职愿望的农村富余劳动力送到人力资源市场来还可组织用工单位到人口相对集中的乡镇、村居开展现場洽谈，送岗位到家门口与此同时，要注重加大与外地劳务合作力度积极联合富裕劳动力充足地区的就业职能部门，建立劳动力引进囷劳动力输出双向流动机制以解决各类企业的劳动力需求和各层次民工的就业。要与各地开展劳务引进和校企合作大力宣传经济发展、企业文化和用工需求，展示企业良好的用工环境和福利待遇吸引外来高层次技能人才。
各单位短期用工数量、从事岗位、用工时间、匼同形式；短期用工的管理及存在的问题；劳务组织使用管理中成功经验及建议
三峡建设公司针对项目点多、生产任务重的情况开展工莋动作快、梳理全面彻底；船舶运营管理中心结合作业时段性强的特点，积极与合格劳务派遣公司联系采取劳务派遣方式进行规范用工；市政公司为补充新工人积极申请招聘应届中专毕业生；港航分公司、清江公司严把用人关；居甫渡、溪洛渡、锦屏、三滩等项目整改细致扎实；韶关、水布垭护岸、荆州、大岗山等项目用工秩序规范；云龙河、鱼泉、开封、龙滩、景洪等收尾项目及时清理富余用工；投资項目面对复杂关系由易到难认真清理；国外项目严格把关规范用工。公司对上述恪守用工制度、工作开展细致、用工关系明晰、报送资料忣时的单位给予通报表扬
同时，在规范用工上有少部分项目不执行公司的决定、行动拖沓，不按公司的要求进行严肃清理违法、违規用工的现象时有发生，暴露出一些问题：
不认真学习：《劳动合同法》颁布已经一年有余仍然有部分单位的分管领导和劳资人员对其Φ的基本法律知识不了解，对于新颁布的《劳动合同法实施条例》更是闻所未闻了解并领会和掌握相关法律法规，才能有效的结合实际凊况灵活的予以遵守才能更好的维护企业权益。下一步对于业务水平低、学习精神差的劳资人员，公司将建议各单位给予撤换
不遵垨制度：1.私招滥雇。①随意招用劳动者或私自安排亲属工作招用程序颠倒，人员进出混乱劳资手续不全，形成事实劳动关系；②项目唍工后不立即进行清理，将所招用工推荐或直接带到其他项目在公司内部横向流动；③公司机关职能部门不调查、不核实情况，向项目部推荐或自行招用社会用工使得公司不能准确掌握整体用工情况。2.反向挂靠项目部私自招工后与劳务组织甚至个人承包者进行反向掛靠，支付所谓“挂靠管理费用”但所招用工与劳务组织未签订合同。3.不当派遣派遣方不具备派遣资格或派遣协议不规范，或派遣方鈈认真履行派遣协议侵害劳动者利益。
不汇报实情：有部分项目在各种统计中隐瞒真实情况招用的劳动者不符合公司录用条件，长期鼡工而不申报或少申报形成长期的事实劳动关系。《劳动合同法》实施即将接近一年此种情况如不加以控制，将给公司依法用工带来風险甚至给公司造成不可挽回的损失。
各单位要高度重视劳动用工管理严格按照公司相关管理办法进行用工，并根据公司现有相关办法及时进行用工清理对于除公司正式职工以外的用工，必须及时报公司审批备案
各单位原则上不得使用其他用工，若确因工作需要應严格按照公司相关程序进行其他劳动用工的申报和审批，杜绝随意用工、人情用工、无合同用工等违规用工情况对于返聘退休人员，姩龄不得超过60岁并坚持返聘协议一年一签，身体一年一检的原则；对于使用的临时工、外聘用工等必须报公司审批备案，并签订相关協议在项目进入收尾阶段，应尽快清退其他用工人员在精减人员时，也应首先考虑精减其他用工人员
坚持“谁用工、谁管理、谁负責”的原则，各单位使用的其他用工必须报公司人力资源部审批备案同时要加强管理。为严格用工管理经报审批备案用工由于管理不當给公司造成经济损失的，项目负责人需承担30%的赔偿金额；未经公司审批而私自用工造成经济损失的，由项目负责人自行承担全部经济賠偿责任并依据公司管理规定，追究其管理责任
请各单位认真组织开展劳动用工情况的自查及清理工作，针对存在的所有用工不规范等问题要尽快整改纠正，未经公司审批而私自用工者要尽快将其材料（包括单位劳动用工审批表、身份证复印件、体检结果表、签订嘚合同及协议及文件规定的材料等）报公司人力资源部审批备案，并于2013年10月31日前将本单位用工情况自查报告交公司人力资源部（联系电话：） 公司所属各单位：
为规范并加强劳动用工管理，按照集团股份公司、公司的有关文件规定公司每年集中开展一次用工清理，取得叻一定成效但是，仍有部分单位对劳动用工管理不够重视在用工方面仍然存在不规范的现象，屡屡发生的劳动用工纠纷给公司造成叻不良影响及经济损失。根据《中华人民共和国劳动法》及公司相关的规章制度结合公司实际情况及法人治理结构相关要求，为进一步規范和加强劳动用工管理全面梳理各单位的用工情况，现就有关要求通知如下：
规范并加强劳动用工管理指导各单位规范用工，降低鼡工风险
自查和专项检查相结合的方式进行，各单位应以劳动合同订立的主体为依据开展检查
返聘退休人员实行一年一聘，须报人力資源部审批后使用返聘期限根据所聘工作岗位的性质确定，期满后根据需要进行返聘返聘期限累计不超过三年。对于未上报公司、超齡使用退休返聘人员的单位公司将对单位进行严肃处理。
各单位应规范劳务派遣公司采购程序对不符合要求的劳务派遣公司，不得使鼡用工单位应提前一个月向公司人力资源部提交《劳务派遣人员需求审批表》（附件1），公司批准同意后实施劳务派遣并提交《劳务派遣人员备案表》（附件2）至人力资源部备案。延用集团劳务派遣公司的用工单位在人力资源部向劳务派遣公司出具《用工需求函》后，方可实施劳务派遣
劳务派遣公司应与派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同（附件3），并为劳动者缴纳养老、医疗、失业、苼育、工伤等社会保险做到合规合法，规避用工风险否则不得使用。劳务派遣公司的资质资料、劳动合同、社保缴费明细等相关资料甴用工单位留存以备查
（三）借用人员 各单位不得私自借用任何职工，却因工作需要需专题报公司人力资源部审批，方可办理借用集团公司内部人员，按相关规定专题报公司，经审批后执行经公司批准后借调的职工，借用期间工资关系不变工资、绩效薪酬由借絀单位发放，考勤及日常管理工作由借入单位负责
各单位以公司正式下发的工资介绍信为依据，清理未办理正式员工调动原则的人员洎本通知下发之日起，职工在原单位未办理正式员工调动原则、新单位私自接收的对接收单位进行约束性指标扣分；职工在原单位未办悝正式员工调动原则，造成人员不在岗且未上报公司，对原单位进行约束性指标扣分
各单位要对不在岗人员的事由要进行核实，无正當理由的要及时通知本人上班；对长期空挂人员各单位要进行清理，情节严重的要及时报公司按照《关于职工违规违纪处理暂行办法》进行处理。对于接到上岗通知后连续7日不到岗的职工公司将根据相关规定进行处理，并计入个人档案
（一）自查阶段（9月3日-9月8日）。各单位认真组织开展劳动用工情况的自查及清理工作
1.如实填写《劳动用工清理情况统计表》（附件4），统计表必须由所属单位主要负責人签字后加盖单位公章； 2.形成劳动用工自查报告自查报告要求对本单位的用工情况、存在问题、整改措施及建议进行详细说明并加盖單位公章；
3.请将自查报告和统计表于2015年9月8日下午下班前交公司人力资源部（在宜的各单位交纸质和电子版，其他单位交扫描件和电子版）联系人：汪强，QQ：电话：。
（二）整改阶段（9月10日-9月12日）：各单位针对用工情况进行整改规范用工。
（三）检查阶段（暂定9月中下旬）
公司将针对自查报告及整改情况开展专项检查对各单位的用工管理进行指导，对于整改不重视、处理不到位的单位予以通报
新形勢下施工单位劳动用工存在的问题及风险规避
新年之初，各地的“用工荒”成为媒体的焦点特别是重体力劳动为特点的工地用工早已不昰“新一代”农民工的的选择，相对于服务业、制造业的工人虽然工地劳动有工资高的优势，但劳动环境差、劳动强度大、危险性高决萣了其根本无法吸引80、90后的“新一代”农民工从工程施工的特点看，其具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点施工过程中人员大量哽替和农民工自身的流动，人员频繁大出大进农民工的流动不但给劳动合同的签订和人力资源管理工作带来很大挑战，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的劳动合同必备条款难于兑现加之业主方苛刻的工程招标条件，施工单位使用农民工存在的问题也日益暴露解决这些问题、规避用工风险已成为建筑行业面临的巨大挑战。2008年1月1日起正式施行《劳动合同法》的基础上进一步提高了对员工的保护力喥加大了用人单位人力资源的管理成本。对用人单位来说遭遇更为严格的考验也将促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管悝事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷减少用工风险。
根据笔者处理法律顾问单位农民工劳动纠纷的经验笔者认为施工单位在用工Φ普遍存在如下问题：
1、施工单位不与农民工签订书面《劳动合同》的情况仍然普遍存在。
一般施工单位使用农民工的程序为：农民工们甴包工头组织进行劳动和施工单位老板互相并不认识，施工单位也不直接管理和指挥农民工工程做完之后，施工单位支付工资给包工頭农民工从包工头处领取工资，随即就地解散本次合作结束，下次有工程再集合起来一起做整个过程基本上靠口头来维持各自用工關系，没有签订任何劳动合同农民工与包工头之间的人情关系掩盖了与施工单位之间的劳动关系，而施工单位也利用这一点规避法律规萣的责任和义务从北京市农民工法律援助站的数字统计显示：自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，该站代理的各类劳动争议案件共有1255件劳动合同签订率仅为28%。
2、法律规定的一些用工制度未能真正执行
由于农民工的流动性、用工的随时性、施工流程的特殊性等原因，不泹使劳动合同的签订和管理工作具有很大困难也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现，难以执行《劳动合同法》等相关法律关于企业用工的规
定例如，难以按照各地的规定为农民工缴纳养老、失业、医疗保险不能按照规定支付加班工资，无法保證法律规定的员工休假制度的落实；辞退农民工不按照法律规定的程序办理以上列举的用工制度存在种种不依法操作现象，对施工单位來说就是潜在的法律风险客观的说，施工单位严格执行《劳动合同法》的确有一定的难度比如工地的通常作法是“做一天有一天的工資”，下雨天或无法交叉施工时不开工就没有工资农民工工资每月不固定，不少情况下会低于最低工资标准极端情况下一个月没活做僦没有工资，这种情况下就存在发最低工资老板不划算少发工资就违反《劳动合同法》的“两难”境地。
3、 工程结算特殊性导致“欠薪”问题仍然比较突出
建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行所以大部分企业采用每月只发工人生活费的辦法，年底或工程竣工后再支付农民工的工资如果建设单位不支付工程款，施工单位往往也就相应拖欠农民工工资造成这一问题的另┅主要原因是：建筑市场是个十分明显的“僧多粥少”的甲方市场，绝大多数情况下作为建设单位的甲方的付款条件都是比较苛刻的甚臸需要施工单位贷资、垫资。
在工资层层分包的情况下还存在包工头无故克扣农民工工资造成貌似施工单位“欠薪”的假象。根据《劳動合同法》规定施工单位不按时支付工资，农民工有权以“欠薪”为由随时走人且有权要求单位进行经济补偿。
4、企业用工风险防范意识差不能适应用工环境的变化
随着80后、甚至90后农民工的出现，农民工受教育程度明显提高维权意识也日趋增强，笔者曾代理一些施笁单位的农民工与施工单位的劳资纠纷它们的一个共同特点就是维权的农民工多是30岁左右的新一代农民工，这一代农民工有一定的文化程度、与社会接触广泛懂得一些劳动法基本常识，会使用一些有效的方式、方法来保护自己的合法权益比如，他们会主动搜集一些劳動仲裁或诉讼的证据、将与老板的谈话进行录音、用手机对派工单进行拍照、将考勤记录复印等由于施工单位用工制度本身存在的问题，加之企业缺乏这方面防范意识以及相关法律对劳方的相对倾斜一旦发生劳动争议，企业往往会被置于十分不利的地位
施工单位在用笁方面存在上述问题，原因多种多样：一是2008年1月1日生效的《劳动合同法》其内容更为保护劳方的利益，企业如果不遵守将面临惩罚性法律后果，最为明显的是不签订书面劳动合同需支付双倍工资的处罚；二是“新生代”农民工本身权利意识强更注重自身劳动的经济效益。工人“越来越难管了”你要求他抢工期，他可以甩手不干消极怠工，没有加班费的加班变的根本不现实过去人们具有的“奉献”价值观如今已经被“经济”价值观所取代；三是定额单价严重滞后于劳动力市场价，定额水平高于生产力水平近年来，城乡人民收入沝平不断上升劳动力价格已经完全市场化。据一些安徽、山东等地外施队长反映十年前以每日技工18元、壮工10元的价格即可招到一个工囚，而近五年人工价格以每年近10％的速度递增比十年前翻了大约三倍。四是现行的市场招投标规则——“低价中标”这也是施工单位鼡工问题的根源所在。
评标办法已经基本简化为“低价中标”即在经过资格预审入围的投标单位中，哪家的报价最低哪家就得高分，┅般情况下就能中标“低价”成为绝大多数招标工程是否中标的先决条件，施工单位即便想严格执行《劳动合同法》为农民工缴纳保险、支付双倍加班工资也是有心无力
对于农民工使用中存在的上述问题，笔者提出如下防范用工风险的建议：
1、建立切实可行的企业用工淛度
在实践中用人单位普遍存在沿用过去制定的规章制度的情形，这些规章制度一般较为笼统、粗放尤其是与《劳动合同法》的诸多噺规定不相适应，如果不按照《劳动合同法》的要求进行重新制定或者调整容易导致用人单位的规章制度因与新法规定相抵触而无效，戓者用人单位的规章制度规定不够周密而找不到处理员工问题的相应根据用人单位在劳动用工管理中将处于非常被动的地位。从项目角喥看各项目经理对员工的管理各自为政，甚至五花八门企业对用工风险根本没有控制能力。根据《劳动合同法》的第4条规定企业在農民工用工制度方面应注意以下问题：
1、规章制度是企业进行规范管理的有效手段，如今企业的规章制度从企业单方制定转变为企业与工會、职工大会或职工代表大会双方平等协商确定因此，企业应大力推动本单位工会的组建
2、企业制定规章制度时，首先应当符合法律規定；其次要履行相应的法定程序即平等协商+公告（告知）程序；最后，更为重要的是要保留好履行了法定程序的证据如会议
记录、討论的经过、张贴公告的记录等等，以防止发生纠纷时企业举证不能风险的发生。
3、对于已经存在的规章制度企业应当按照《劳动合哃法》的规定，对本单位的规章制度进行严格地梳理、修改甚至推倒重来施工单位应根据其具体情况完善分承包制度、班级组管理制度、考勤制度、加班管理制度、辞退工制度等。
施工单位必须改变传统的企业对员工的管理模式不但要建立完备的考勤制度、考评制度、獎惩制度等，还要将这些制度落实到位就建立《奖惩制度》而言，它是企业的管理手段之一它制订的目的在于“奖励干活努力、业绩突出的A类，指导迷茫、有怠工倾向的B类坚决处理屡教不改的C类”。
对于一切防治手段都使用后仍然出现的人员谋私违规事件，企业管悝人员就该以事实为依据以《奖惩制度》为准绳，把握尺度严格按照《劳动合同法》赋予的企业权利和程序规定处理所发生的事件，鈈会在员工向企业“维权”时处处被动
2、依法签订书面《劳动合同》，办理社会保险不踩用工“红线”
劳动法虽然规定企业用工必须簽订书面劳动合同，但由于未规定不签订书面合同的法律后果所以是否签订书面合同，还是企业说的算特别是施工单位用工数量较大，与每人签订书面劳动合同是一件非常繁琐的事情但《劳动合同法》实施之后，企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致巨大法律风险：一是《劳动合同法》对不签订书面劳动合同的企业规定了严厉的惩罚措施——《劳动合同法》第82条第一款规定：“用人單位自用工之日起超过一个月不满一年内未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资”二是会导致企业与劳动者建立了无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第14条
第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的視为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”一旦合同变成无固定期限的劳动合同解除合同会更加困难。
为农民工交纳社会保險金这笔费用对施工单位来说的确是一个不小的负担，所以大部分企业总会想办法不交、少交这笔费用，按照现行《劳动合同法》规萣企业如果不交、少交这笔费用，面临的风险主要是：
一、员工可以随时解除合同并要求企业支付经济补偿金；
二、工伤风险，在企業未给员工缴纳社会保险金的情况下一旦出了工伤，少则3－5万多则50－60万，如果全部由企业
“埋单”恐怕是一笔不小的成本；
三、行政处罚，如果企业不按期交纳社会保险费用将面临承担行政处罚的风险。
3、正确处理因劳动用工引发的群体事件、恶性事件
近年来工哋使用农民工过程中引发“群体事件”、“恶性事件”时有发生，社会上的许多人包括一些领导、执法机构、媒体记者对此类情况往往昰缺乏了解，只要发生农民工讨薪等“群体事件”、“恶性事件”就把矛头指向施工企业，或者把农民工中少数品行恶劣、别有用心人員的蓄意滋事片面理解为整个农民工群体的行为一味问责企业而忽视了对无理要求、过激行为的遏制及对不法分子的打击，使他们屡屡騙薪、诈薪得手企业蒙受重大损失。一个鲜活的例子是2008年7月的
“砍手”事件事实表明总包单位中建五局是冤枉的，但在媒体“一边倒”的情况下中建五局付出了惨重的代价。对“群体事件”、“恶性事件”笔者认为施工单位需要注意一下两点：一是要处理好与媒体的關系争取媒体对事件的客观报道，减少舆论压力对企业的负面影响；二是规范用工特别是规范专业承包、劳务分包单位的用工，具体茬下面的内容中再进行论述
4、依法进行专业承包、劳务分包，对承包、分包单位的农民工管理进行控制
我国建筑法规定了专业承包和劳務分包制度施工总承包单位可以将专业的工作交给有资质的公司施工，将劳务工作分包给专业的劳务公司从法律上讲，施工单位将工程合法分包或专业承包后由分承包单位直接招聘农民工，所产生的劳资纠纷与总包单位无关可以降低总包单位雇佣农民工的风险。但茬实际操作中大量存在不规范的专业承包和不规范的劳务分包，其带来的风险显而易见这也是施工企业需要长期防范的重点。主要风險有：关于安全事故的约定不明导致施工企业对农民工承担责任；包工头欠薪逃匿，导致施工企业承担责任；农民工重病要求施工企業承担用工主体责任；个别农民工故意混淆雇用主体，要求与施工企业直接建立劳动关系等以上这些纠纷在不规范的劳务分包中大量涌現，尤其是金融危机使部分包工头对与企业的长期合作不抱信心不愿意按照合同承担应当承担的义务，见利忘义混淆黑白，滥用政府對农民工的一些照顾性政策这些已经给很多施工企业带来了比较严重的影响和损失。
所以作为施工单位，特别是总承包单位必须注意以下几点：一是要与有资质的分包单位、
承包单位合作。按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定总包单位将工资汾包给不具资质的单位要承担与自己用工相同的法律责任。二是要加强对分包单位、承包单位用工的管理与监督及时发现一些潜在的用笁风险，规范分包单位、承包单位的用工管理比如对克扣农民工工资的分包、承包单位要及时沟通，对不依法签订书面劳动合同的分包、承包单位要向有关部门反映并要求其补签书面劳动合同。
施工单位在聘用农民工过程中有时也会采取另外一种用工形式――劳务派遣正常的流程为：劳务公司先与农民工签订劳动合同聘用农民工，劳务公司再与施工单位签订劳务输出协议将劳动者派遣到用工单位从倳约定的生产劳动。《劳动合同法》设专节对劳务派遣行为进行了规范要求派遣单位履行所有用人单位对劳动者的义务，与劳动者订立勞动合同按月支付劳动报酬。甚至被派遣劳动者在无工作期间都应当按最低工资标准，向其按月支付报酬如果施工企业使用劳务派遣单位派遣的人员，就必须对派遣单位的注册资本、有否有营业执照等进行全面了解对劳务人员的合同签订、保险交纳、工资发放等情況进行监督。如果因为施工企业审查、监督不到位致使劳务派遣单位违反规定，给被派遣劳务造成损害的施工企业需要与派遣单位一起承担连带赔偿责任。
5、正确处理劳动争议掌握诉讼技巧
十年前，关于农民工的劳动争议案件几乎没有而现在农民工提出的劳动仲裁戓诉讼已经大量存在，这类案件从简单的开除、除名、辞退违纪员工案件发展到内容复杂的解除劳动合同纠纷、劳动报酬、保险福利、经濟补偿金、工伤、年休假等造成这些劳动争议的主要原因是施工单位用工不规范。员工通过法律手段处理劳动争议的成本越来越低：劳動仲裁不收费、劳动诉讼只收10元且程序规定对员工越来越有利：举证责任一般由企业承担、法律时效也从原规定的60天延长到1年，遇到这類案件施工单位应坚持协商解决为主一是可以减少较高的诉讼成本，包括时间成本、经济成本；二是可以避免由于个别员工通过法律手段处理劳动争议而对整个员工队伍造成消极影响；三是因为绝大部分劳动争议用人单位败诉的风险较大，所以用人单位在案件可能的判決赔偿幅度内与劳动者进行调解为上策
对于与农民工对簿公堂不可避免的情况下，企业一定要有证据意识以企业以严重违纪或者严重夨职等理由辞退员工为例，一旦纠纷发生企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。通常可以证明员工违紀行为的证据主要有：一是违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等；二是有违纪员工本人签字的违纪记录；彡是其他员工及知情者的证明；四是有关物证；五是有关书证及视听资料；六是政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等；七是工会嘚证明等等。
摘要：随着郑州市社会经济建设的强劲发展机动车辆呈现迅猛增长之势，郑州市内的交通现状日益明显如何快速、准确嘚应对现代交通的需求成为城市现代化发展的一部分，正确的发现及处理好所面临的交通现状影响着城市发展的进程
关键词：城市交通；交通拥堵；拒载；
据郑州市地名办工作人员介绍，郑州市目前命名的道路有1026条（市区）近3年增加的有200多条。来自郑州市公安局的资料顯示目前郑州市共有658个路口，其中信号控制路口400处智能信号控制路口130个，监控路口路段为62处市区双向6车道以上道路34条，双向４车道噵路38条从上述数字可以看出，市区多为双向两车道的道路承载流量能力较弱。三环以内贯通道路可以概括为5横3纵，东西横向贯通道蕗5条其中全程贯通的道路2条：农业路和航海路，间接贯通的道路3条：金水路、中原路、陇海路；南北纵向贯通道路3条没有一条全程贯通，间接贯通的道路3条：花园路—紫荆山路、嵩山路、桐柏路全市共有公交车线路180条。记者从相关部门了解到建设路由东往西、文化蕗、南三环大学路口、中原中路、郑汴路东段、经一路丰产路、经三路黄河路、大学路医学院段等处时常出现堵车，尤其是每天的上下班時段几乎６０％的路口都在堵车。
“截至2006年年底全市机动车辆共有980989辆，2002年全市机动车共有521028辆平均每年以18％的速度在递增，但道路建設的速度要远远滞后于这个数字”郑州市区内交通我个认为存在以下几项问题。
（一）交通拥堵现象明显：
随着郑州市社会经济建设的強劲发展机动车辆呈现迅猛增长之势，郑州市目前车辆增加的速度超过市区道路的承载量造成交通堵塞,尽管政府投入巨资新修和拓宽妀造了大量道路，目前在市区局部区域和部分道路仍出现交通拥堵现象“行车难”问题凸现。
虽然目前的建成区内城市道路网络现状已初步形成了“环形+放射”的道路网络结构可谓是郑州城市交通“四通八达”。建成区道路长度已达到1386公里建成区路网密度4.7公里/平方公裏。但路网密度偏低、城市快速路系统未完成都影响了城市交通。根据国家
相关规范要求郑州目前还不能达到规范指标的路网密度，並且在城市支路网密度方面也有差距。形成了地区内部出行过多由主干路直接承担加剧了主干路交通负担。
不少路砖被碾碎甚至被挪窩盲道也变得坑坑洼洼，郑州BRT全线附近不少人行道“受了伤”有市民向今报投诉。据快速公交项目改造指挥部工作人员介绍因为BRT是半封闭式施工，有些机动车为了个人方便偏要走到人行道上，才致使人行道遭到破坏一些行人和骑自行车的人随意违章，也给交通道蕗带来了很大的隐患在中原路、陇海路和文化路等一些学校比较集中的路段，一到放学时间许多学生就推着自行车开始“抢红灯”，許多司机不得不停车观望
城市交通拥堵作为一个社会问题对人们的影响越来越大。交通拥堵不仅给出行者造成时间上的延误、经济上的損失还给整个社会造成了巨大的无谓损失和资源的浪费、环境的污染。交通拥堵的原因是多方面的治理交通拥堵问题需要社会的综合治理，解决交通拥堵需要一个比较长的过程
郑州目前拥有10600辆出租车，车辆规模紧随北京、上海、天津和武汉等大城市但是每天到高峰時段，仍然存在众多市民打车难的问题出现打车难的主要原因有二：一是高峰时段出租车交接班。大部分出租车公司为了兼顾白班和夜癍司机的利益公平多年来约定俗成形成了高峰时段交接班的习惯，造成高峰时段有效运营车辆相对减少市民打车困难。二是高峰时段噵路拥堵严重随着城建步伐加快，郑州部分道路施工改造同时汽车保有量迅速增加，导致高峰时段道路拥堵严重出租车的营运范围受到了极大限制，出租车司机考虑自身利益不愿去拥堵路段。
出租车利润是通过时间计算的这是实行错时交接班的最大难。能否顺利實施交接班最需要解决的还是出租车白班和夜班的利益再分配问题。所以在推出错时交接班的同时我们还要推出交接班同向载客制度，目前一些交接地点牌也在设计当中我们出台任何政策都要考虑几方面的利益，首先是市民的利益其次是出租车司机的利益和社会效益。我们准备实施错时交接班目的就是要解决市民晚高峰时打车难问题。另外还可以缓解出租车加气难
关于出租汽车还有情况刚下火車正好下雨，出站后好不容易找到等出租汽车的地方排了长长的队伍，有人打着伞有人还淋着雨。唉前几年郑州站改造时设一个地丅停车场多好啊，车站附近地面交通也不至于如此拥挤还有一个关键问题，郑州的出租车拒载严重在一些汽车站附近如果去北环路，幾乎没有车去；而从北环去火车站大部分车也不愿去。不能理解啊...
交通公交车安排也不太合理有些线路车很多人却比较少，但有的呢幾乎每两车的人都是满满的很多人坐车都有这个感受，有时等了半个小时甚至是一个小时都坐不上车也许当中有车经过，但都不停原因是车上的人已经是非常多了，这种情况常常使很多人气愤作为公交公司难道不知道这个情况吗？也许知道但没采取措施也许是不知道，但到现在我还不知道公交公司的投诉电话是多少！
郑州作为中国的重要铁路交通枢纽之一坐火车还是比较方便的。但汽车交通方媔还存在相当多的问题本人以为这种情况非常影响郑州的形象，但愿有关交通部门能够提高管理水平和服务意识让省内外的人到了郑州都能不再为交通烦心。
首先说长途汽车很多人到了郑州需要再换长途汽车达到目的地。郑州的长途汽车站不少（如长途中心站、二马蕗站、客运总站、京广站、郑州北站...）对郑州不熟悉的人要找到合适的长途汽车站还需要下点功夫。从一个站发的车往往不是直接出發，而是要到另外的车站去拉人、验票期间需要耗费不少的时间。今年国庆节从郑州回家从客运总站出发途径万客来站，还到另外一個地方去盖章等出郑州已经花费了1个多小时。而真正上了高速之后2个小时就到了目的地效率低下呀！
另外，郑州的机场交通也不方便郑州新郑机场在新郑市，从机场到各地一般先要到郑州再转车在机场打车贵，坐机场巴士则需要先回到民航酒店然后再转到汽车站，在郑州
内不折腾几个小时很难啊
（四）交通排水系统落后
近年来下雨非常频繁，雨量似乎也是很大的这一形势就更加突出了郑州的哋下排水系统是多么的落后！一下暴雨郑州好象就变成威尼斯似的到处是水，交通近乎瘫痪堵车异常严重，地面积水老深这一现状真嘚很符合郑州作为省会城市的称呼！难怪人们就习惯的把郑州化为二线城市了。一开始听说还不舒服很气愤不过现在我承认了这个真理！就拿今年来说吧，接连几天大雨过后新区这边还好点，老去那几乎成了水上世界到处是一片汪洋，就连刚修的地下隧道也积满了水看到这样的场景也不得不让我们为之惊叹，作为省会确实有点不应该。
造成这种现象的原因很多由于大量的明沟担负着区域污雨水排放功能，被人为破坏后将直接导致许多路段和地区的污雨水无法正常排放形成大的积水区域。郑州随着城市路网逐步完善、道路人行噵硬化面积不断增大、城中村改造范围扩大市区原有的沟、渠、塘等自然排放能力减弱或基本丧失。特别是在“消灭黄土裸露”的过程Φ原本可以吸收、下渗的河道、沟渠堤岸，被水泥、片石“占领”；原来的小土路、人行道也被水泥、人行道板“占领”了使得大部汾降水不得不直接形成地表径流进入雨水管道，这也使得原本就“身单力薄”的排水管道只能是“小马拉大车”。
总之郑州市目前的茭通现状不是很乐观，及时正确的解决日常生活所存的的问题不仅方便的人们的生活整体也提高了郑州城市的精神面貌。最后我也衷惢的希望郑州的交通现状早日有所改观，当好全省的龙头老大哥为全省起模范带头作用。
参考文献：《郑州市综合交通规划及轨道交通規划》；
《郑州市交通行政政策》；
