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人力资源自考复习材料人力资源招聘与配置
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15江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料-2
第四章素质测评标准体系的构建；第一节素质测评内容的标准化分析；素质测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素质；一、测评内容：是指素质测评所指向的具体对象与范围；二、测评内容的确定：是以测评目的与所测评的客体的；三、测评目标：是素质测评中直接指向的内容点；四、测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式；五、测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别；测评内容
素质测评标准体系的构建第一节
素质测评内容的标准化分析素质测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题。一、测评内容：是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。二、测评内容的确定：是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。三、测评目标：是素质测评中直接指向的内容点。四、测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。五、测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别：测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。六、测评标准的两种形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系。一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，属效标参照性标准。 另一种是对测评客体外延的比较而形成的标准，属常模参照性标准。七、测评标准的制定:是为一定的测评目的服务的，其制定均要求以工作为本、因事择人，工作分析是人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。 第二节
素质测评的标准化方法素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系：在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。区别：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。素质测评体系的组成要素：（一）标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。（二）标度：就是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。（三）标记：就是相应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。一、标准工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。二、在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性：P 142三、工作分析的具体程序：1. 根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。2. 采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；3. 通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；4. 在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系； 5. 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。四、工作分析的主要方法：（一）观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。具有隐蔽性，一般要求以标准格式记录观察结果。（二）工作者自我记录法：是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。（三）主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。（四）访谈法：既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。（五）关键事件法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。（六）问卷法：是工作分析中最常用的一种方法，具体的形式可以分为通信问卷与非通信的集体问卷、检核性问卷；还有标准化（PAQ）与非标准化两种。（七）文献查阅法：又称职业信息法。1939、美国、第一本《职业名称录》；劳工部每两年一期《职业一览手册》。 第三节
胜任特征模型及其构建方法胜任特征的应用起源21世纪50年代初。一、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。（一）胜任特征的内涵：1. 胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。2. 与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。3. 胜任特征是一系列素质和能力的组合。4. 胜任特征必须建立相应的指标体系之后才能进行。（二）胜任特征模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。（三）胜任特征模型的含义：1. 每一模型可以包括若干项胜任特征；2. 每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；3. 每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。二、常用胜任特征模型：（一）冰山模型：是麦克利兰于1973年提出的，素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识；角色定位、自我认知和价值观、品质、动机的内在特质的组合。他把素质分为六组：成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族、管理族、认知族、个人效能族。（二）洋葱模型：是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。（三）全脑模型：是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。把人的素质分为四类：理智的本体、护卫的本体、感觉的本体、实验的本体。（四）通用模型：三、对胜任特征研究的主要成果（一）驻外联络官胜任特征模型：（麦克利兰、20世纪70年代）包含三种核心胜任特征：1. 跨文化的人际敏感性：2. 人的积极期望，尊重他人的尊严和价值：3. 快速进入当地的政治网络：（二）管理人员胜任特征的通用模型：（博亚特兹斯、1982年对12个工业行业分析）（三）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素：1. 成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；2. 思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等；3. 个人形象：自信、专业知识等；4. 影响力：说明、运用影响策略等；5. 指导与控制：指导下属、过程控制等；6. 体贴他人：关注员工福利、发展员工等。 第四节
胜任特征模型构建的实例一、建立胜任特征模型的基本思路：p159 （一）是企业对管理人员的一般能力要求（二）是优秀企业的成功经验 （三）是企业的战略目标规划（四）工作说明书对岗位职责的具体要求四、高层管理者胜任特征模型：P163P164-P165 第五章
心理测验方法第一节
心理测验概述一、心理测验的发展阶段：1883年，英国高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出“测验”这个术语。1890年，美国卡特尔发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。（一）1869――1904年，萌芽时期，属于简单身体素质测评。（二）1905――1915年，成熟时期，有比奈西蒙智力测验，用于鉴别低能儿童。（三）1916――1940年，昌盛时期（四）1941年至今，完善发展时期二、心理测验：是行为样组的客观的和标准化的测量。三、心理测验定义的含义：1. 心理测验是对行为的测量。2. 心理测验是一组行为样本的测量。3. 心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。4. 心理测验是一种标准化的测验。5. 心理测验是一种力求客观化的测量。四、心理测验的种类：（一）根据测验的具体对象：1. 认知测验：按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、能力倾向测验。2. 人格测验：按其具体对象分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。（二）根据测验的目的：分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。（三）根据测验的材料特点：分为文学测验与非文学测验。（四）根据测验的质量要求：有标准化与非标准化心理测验。（五）根据测验的实施对象有个别测验与团体测验。（六）根据测验中是否有时间限制：有速度测验、最佳行为测验、典型行为测验。（七）根据测验应用的具体领域：有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。 第二节
品德测评一、品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。二、品德的测评性（一）品德是一个耗散结构系统（二）品德内外的统一性（三）品德具有稳定性（四）品德具有差异性三、品德测评：是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。是指测评者采用科学的测评手段，有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。（一）品德测评与心理测量、教育评价的区别：品德测评并非心理测量，它不要求对所有的对象进行量化，不要求所有的评判均为客观判断。它允许对一部分对象作非客观的分析判断。教育评价是指对教育活动及其成就相对教育目标的价值估计。评价基本上是研究人员和编制人员所从事的活动。品德测评允许对品德中的某些独特特征作描述或评述，这种评述不一定要针对教育目标进行。（二）品德测评与品德评估及评价之间的关系：品德测评更加强调比较判断要以准确的客观事实为依据、定性与定量相测评结合，强调品德测评过程及其结果的准确性与客观性，强调对事实的“测”与数据的“量”，而不是“估”与“评”。品德评估与品德评价均着重于“估”与“评”。（三）品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系：品德测评更加强调对整个人力资源管理与开发过程的促进与调控功能，强调品德测评要贯穿整个人力资源管理与开发过程，强调品德测评的诊断决策的反馈督导的功能，强调对包括思想动机与效果在内的整个行为活动的测评。四、品德测评的理论依据：P177-178（一）从理论上进行论证：测评所应满足的3个充分条件是：1. 测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。2. 测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。3. 测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。（二）从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。品德是外显行为与内在德性的统一体。（三）从品德测评本身的解释来看，实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。五、品德测评法（一）FRC品德测评法：它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。（二）问卷法：采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。主要有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。（三）投射技术：广义的指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。1. 投射技术的特点：a. 测评目的的隐蔽性。b. 内容的非结构性与开放性。c. 反应的自由性。2. 投射技术的理论依据：被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反应，不受什么约束，因此，在这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的意识，必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。3. 联想技术：这种投射要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。（词语联想法）4. 构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，从中获取德育测评的信息。（主题统觉）5. 完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。（句子完成投射）6. 选择排列投射7. 表演投射：这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地作某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露出来，从中可获取德育测评信息。8. 他人动机态度描述投射：这种投射中，一般要求被测者其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度。9. 逆境对话投射：这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应，从中获得德育测评的信息。（四）其他测验方法1. 生理学测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个体的品德。2. 萧孝荣修订哈梅诚实测验：操作顺序为：曲线迷、周迷、方迷3. 认知测验方法（雷斯特测验）：有三个步骤：剔除废卷、计算分数、评定等级4. 知觉测验（威特金的倾斜知觉独立测验）：由身体调节测验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验构成。第三节
气质与态度测评一、气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。（一）希波克拉特的四种气质类型：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。（二）巴甫洛夫的神经活动类型学说：人的神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）。两种活动过程具有三种特征：活动强度、均衡性与灵活性。把人的气质分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（黏液质）、抑制型（抑郁质）。二、价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。（一）斯普兰格的六类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。（二）格雷夫斯七等级型：反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型。 三、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。（一）它的表现形式有三个层次：认知层面、情感层面、行动倾向层面。（二）塞斯顿态度量表的编制方法：1. 根据所要测评的态度对象，搜集与对象有关的态度语。2. 请50―60位对态度对象熟悉而又客观的专家，按每一态度语表示的态度将所有的态度句划分为若干组，一般是7~13组，最好11组。3. 对每一态度语作一次数分布表和累积百分比表。4. 作出每一态度语的累积百分比分布图。5. 选出Q值小且1~11组之内都有相应量表值的态度语20~30句，就构成了塞斯顿态度量表。（三）利克特量表的编制方法：是总和量表中最常用的一种。它分别以肯定或否定的方式表述项目，然后假设每个项目之间都是等值的，均按反应中同意或不同意的程度统一赋分，所有项目上得分总和即个人态度的分数。具体编制的步骤：1. 针对态度对象选择量表项目，以肯定或否定方式表述。2. 试测。3. 赋分。4. 分析项目并进行筛选。（四）哥特曼量表的编制方法：是一种由单向的且同一性质的少量项目构成的量表。P197 第四节
能力测评一、：社会智力、具体智力、抽象智力。二、能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因包含各类专业文献、中学教育、专业论文、文学作品欣赏、高等教育、各类资格考试、应用写作文书、行业资料、15江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料等内容。　
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人力资源管理
CD--（用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。
CT--传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。
DH--对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。NZ--女职工生育享受不少于（90）日的假期。
DQ--电气设备的安全属于（安全生产技术）。
DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。
DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。
GJ--根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会）调解。
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GW--岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。
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JX--绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。
LD--劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。
LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。
LD--劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。
LD--劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。B
LD--劳动争议当事人从知道
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