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&《团队精神》企业真正的核心竞争力
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[精品WORD文档]中国人的团队精神和合作意识
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官方公共微信求以“团队合作精神”为话题的作文
随着国际化进程的加快，在一个开放的社会中，合作已越来越被大家所重视，团队精神已成为当代人必须具备的素质之一，请以“团队合作精神”为话题，写一篇600字的文章，题目自拟，文体不限。
09-08-02 & 发布
在远古的时候，上帝创造了人类。随着人的增多，上帝开始担忧，他怕人类不团结，会造成世界大乱，从而影响他们稳定的生活。为了检验人们之间是否具备团结协作、互帮互助的意识，上帝做了一个试验：他把人类分为两批，在每批人的面前都放了一大堆可口美味的食物，但是，却给每个人发了一双细长的筷子，要求他们在规定的时间内，把桌上的食物全部吃完，并不许有任何的浪费。    试验开始了，第一批人各自为政，只顾拼命地用筷子夹取食物往自己的嘴里送，但因筷子太长，总是无法够到自己的嘴，而且因为你争 抢，造成了食物极大的浪费。上帝看到此，摇了摇头，感到失望。　　轮到第二批人类开始了，他们一上来并没有急着要用筷子往自己的嘴里送食物，而是大家一起围坐成了一个圆圈，先用自己的筷子夹取食物送到坐在自己对面人的嘴里，然后，由坐在自己对面的人用筷子夹取食物送到自己的嘴里，就这样，人们在规定时间内吃掉了整桌的食物，并丝毫没有造成浪费。第二批人不仅仅享受了美味，从此，还获得了更多彼此的信任和好感。上帝看了，点了点头，为此感到希望。　　最后上帝在第一批人类的背后贴上五个字，叫“利己不利人”；而在第二批人的背后贴上另外五个字，叫“利人又利己”！　　作为中国人的一分子， 深切感到 们国人不善协作的一面。很多年前，柏杨就说过：“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫。”这的确是 们民族的一个弱点。　　有这样一个例子：　　一位台湾妇女有一天开车带着两个女儿出行，车子突然抛锚，结果这位妇女只好下车和两个女儿一同推车，虽然旁边有许多男人擦肩而过，却没有一个人停下来帮忙。后来，后面停下了一辆车，跳下来3个穿西装、打领带的外国男人，帮着3个女人推起车子。　　社会其实也是一个团队， 们中国人当然更是一个大的团队。如果 们自己的团队成员都不能互相帮助， 们的国家如何能有竞争力呢？有一句老话：帮人即帮己，也就是利人又利己。德国企业及社会非常重视一个人的“人品管理”——一个经常帮助别人的人更有团队精神，也更爱公司。　　送人玫瑰，手留余香。帮助别人不会使自己损失什么，反而能让自己收获友情、关爱和愉悦的心情。
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一 次 愉 快 的 合 作 经过一番“惊心动魄”的较量, 们的“线路组装”比赛结束了。虽然只获得了第二名，可 们心里都乐滋滋的，因为 们尝到了合作的快乐。 记得那是一个阳光明媚的下午， 们几个选手在李老师的带领下，精神抖擞，胸有成竹地走向赛场，参加了长沙市岳麓区教育局举办的科技线路组装比赛。 比赛开始前，各路选手各就各位，严阵以待。按照要求， 们必须用三个小电珠、两个开关、两个小电夹等一些元件，以串联线路进行组装，使三个小电珠发出亮光。比赛开始的号令一响，选手们各显神通，那神情大有你追 赶之势，比赛在有条不紊地进行着。突然，一阵叽叽喳喳的争吵声传来：“就怪你把电线乱放……，”原来是 们组的选手为了几根找不到的电线而埋三怨四起来。 很快意识到照这样下去， 们非前功尽弃不可。于是， 劝阻了他们，快刀斩乱麻，把所有的电线都清理出来，把其它工具和元件也分门别类地放好，他们也被 的行为所感染，马上各就各位，各司其职起来。邵慧颖麻利地把所有的电线和元件按位置摆放好，杨帆和王业超负责元件和电线的连接，而 呢，则把眼睛“瞪”得大大的，生怕漏掉“一珠一线”。一切元件、电珠和线路都安装就绪，可就是有一个小电珠不亮，时间在一分一秒地过去，眼看着另外的选手好像要装好了，真是急煞人呀！ 们就像热锅上的蚂蚁，不知所措。就在 们如坐针毡的时刻，杨帆灵机一动，索性把所有的电线都检查了一遍，结果发现有一根电线接触不良。只见他拔出那根电线，三下五除二，把它的一头塑胶外壳剥掉一些，让电丝露在外面，迅速接好，这一招果然灵验，真可谓是“手到病除”，顿时，三个电珠都亮了，灯光一闪一闪，好像在洋洋得意地祝贺 们成功呢！ 最后，虽然 们没有获得预期的第一名，可 们心里非常高兴，因为 们尝到了合作的愉快，成功的喜悦。深深地体会到了做事情要发挥整个团队的合作精神，齐心协力，争取更大的成功。
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团队成员不能很好地理解、配合彼此的工作，导致团队的业绩下降。这是经理人非常不愿意看到的情况。但在一个没有凝聚力的团队中，这种情况很容易发生。 　　团队凝聚力指的是团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。在高凝聚力的团队中，员工和团队双方互相认同和接纳，员工获得了尊重，他们的积极性能够得到发挥，也更有活力。 　　打造团队凝聚力，要做好两个方面的事情。一是打造团队的吸引力，二是让团队成员相互吸引。 　　打造团队的吸引力，实际上就是提升员工满意度。满意牛才能产好奶，现在很多企业都意识到了这一点，并且都注重满足员工精神和物质两方面的需求。 　　团队合作精神具体表现为：团队成员间相互依存、同舟共济，互敬互重、礼貌谦逊；他们彼此宽容、尊重个性的差异；彼此间是一种信任的关系、待人真诚、遵守承诺；相互帮助、互相关怀，大家彼此共同提高；利益和成就共享、责任共担。 　　培养团队成员的合作精神，是经理人的一大任务，也是创造高绩效团队的基础。培养员工的合作精神，经理人可以从下面三个方面着手。 　　培训和组织活动 　　培训或者组织一些团体活动，是很多企业培养团队成员间合作精神的重要方法。比如，诺基亚每年为员工提供一次集体外出活动和两次以部门为单位的团队培训机会。参加活动时，部门之间可以自由组合。通过共同参与活动和培训项目，员工互相了解，产生信任感，不仅拉近了他们的距离，更增强了他们的凝聚力。 　　通过活动让员工清楚地意识到，大家是一个整体，是一个团队，缺了谁都不行。在活动中培养出来的团队精神，也带到了他们的工作当中。员工认同团队，愿意牺牲自己的个人利益，互相配合完成工作。 　　营造沟通的氛围 　　真诚、平等的内部沟通是创造团队合作氛围的基础。经理人要鼓励员工充分表达创意和建议，主动地和其他人进行沟通，提出自己的想法。但要确立沟通的原则是就事论事，绝不可以牵址到其他方面。 　　我们应该要看重团队成员的沟通，鼓励团队的领导带动团队成员参与决策，在主要环节上取得一致。这个决策的过程为团队成员积极沟通、共同探讨最佳可行性方案留出了足够的空间。在参与决策的过程中，团队成员相互支持，共同进步。 　　团队的规模也会影响到沟通。规模越大越容易造成团队的沟通受阻，意见分歧的可能性也会增大；大规模的团队人员之间的接触相应较少，关系也不顺畅，容易人浮于事、互相扯皮、不负责任、办事拖拉；团队的规模越大产生小团队的可能性就越大，小山头、小派系这时可能就会出现。为了保证沟通顺畅，经理人还要控制团队的规模。通常团队的人数在10到15个人之间比较好。 　　提升领导能力 　　经理人的领导风格直接影响到团队的合作精神。在民主的领导方式之下，团队成员更愿意表达自己的意见和参与决策。但是在专制的领导方式下，下属的参与机会少，满意度相应较低；在放任型的领导方式下，员工就像一盘散沙，人心涣散，也谈不上团队合作。 　　如果员工喜爱和敬佩自己的领导，他们就会表现出更高的满意度。而满意度越高，团队的合作精神和凝聚力越强。 　　团队成员缺乏合作精神，领导者也可以看看这些方面是不是出了问题。比如，是否做到了分工合理，薪资公平？平常工作比较忙，会不会对员工的工作支持不够？ 　　此外，我们必须明白团队成员都有独特的性格和习惯，这是不可避免的。经理人要让他们相互合作，就得先了解每个员工的性格和习惯，再根据他们的的性格特点来安排工作
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动物的互惠互助
 你知道吗?动物之间不光有生存竞争，还有互惠互助呢。
 蜜獾（huān）和导蜜鸟是一对好伙伴，它们常常相互合作，共同捣毁蜂巢。野蜂常把巢筑在高高的树上，蜜獾不容易找到它。目光敏锐的导蜜鸟发现了树上的蜂巢后，使去寻找蜜獾。为了引起蜜獾的注意，导蜜鸟往往扇动着翅膀，做出特殊的动作，并发出“嗒嗒”的声音，蜜獾得到信号，便匆匆赶来，爬上树去，咬碎蜂巢，赶走野蜂，吃掉蜂蜜。导蜜鸟站在一旁，等蜜獾美餐一顿后，再去独自享用蜂房里的蜂蜡。
 海葵虾和红海葵也合作得很好。海葵虾的两只大螯（áo）各自夹着一只红海葵，整天东游西荡。一旦遇到危险，海葵虾立即提起红海葵，红海葵便用有毒的触手对付来犯者。这样，海葵虾可以到处觅食，不必为安全担忧；而红海葵只要收集海葵虾吃剩的食物就足可以饱腹了。
 鳄鱼和千鸟的互惠互利更为有趣。千鸟不但在凶猛的鳄鱼身上寻找小虫吃，还进入鳄鱼的口腔中，啄食残留的鱼、蚌、蛙的肉屑和寄生在里面的水蛀，帮助鳄鱼清洁口腔。有时鳄鱼把大口一闭，千鸟就被关在里边。然而你不必为千鸟担心，只要千鸟轻轻用喙击打鳄鱼的上下颚，鳄鱼就会张开大嘴，让千鸟飞出来。
 [伟人故事]
 马克思和恩格斯
 马克思与恩格斯这两位革命巨人之间的友谊，是世界上的任何友谊都没法比的。马克思对恩格斯的才能十分敬佩，说自己总是踏着恩格斯的脚印走。而恩格斯总是认为马克思的才能要超过自己，在他们的共同事业中，马克思是第一提琴手而自己是第二提琴手。《资本论》这部经典著作的写作及出版，就是他们伟大友谊的结晶。
 1848年大革命失败后，恩格斯不得不回到曼彻斯特营业所，从事商务活动。这使恩格斯十分懊恼，他曾不止一次地把它称作是“该死的生意经”。并且不止一次地下决心：永远摆脱这些事，去干他喜爱的政治活动和科学研究。然而，当恩格斯想到：被迫流亡英国伦敦的马克思一家经常以面包和土豆充饥，过着贫困的生活时，他就抛开弃商念头，咬紧牙关，坚持下去，并取得了成功。这样做，为的是能在物质上帮助马克思，从而使朋友，也使共产主义运动最优秀的思想家得到保存，使《资本论》早日写成并得以出版。
 于是，每个月，有时甚至是每个星期，都有一张张一英镑、二英镑、五英镑或十英镑的汇票从曼彻斯特寄往伦敦。1864年，恩格斯成为曼彻斯特欧门——恩格斯公司的合伙人，开始对马克思大力援助。几年后，他把公司合伙股权卖出以后，每年赠给马克思350英镑。这些钱加起来，大大超过恩格斯的家庭开支。
 从马克思来说，也正是为了对刚刚兴起的科学社会主义进行有效的指导，为了揭露资本主义的根本缺陷，才接受了恩格斯这种帮助。
 马克思和恩格斯是亲密无间的朋友，他们所有的一切，无论是金钱或是学问，都是不分彼此的。
 虽然他们分开了20年，但他们在思想上的共同生活并没有终止。他们每天要通信，谈论政治和科学问题。在一段时间，马克思把阅读恩格斯的来信看作是最愉快的事情。他常常拿着信自言自语，好像正在和恩格斯交谈似的。
 “嗯，不对，反正情况不是这样……”
 “在这一点上你对了!”
 马克思说着说着竟高兴得流出了眼泪。
 马克思和恩格斯是那样地相互尊重，在他们看来，任何人对他们的思想和著作的批评都不及他们彼此交换意见那样意义重大。于是，一有机会，恩格斯便摆脱商务，跑回伦敦。他俩天天见面，不是在这个家里，就是在那个家里。讨论问题时，他们在屋子里，各自沿着一条对角走来走去，一连谈上几个钟头。有时两人一前一后，半晌不吭一声地踱步，直到取得一致的意见为止。于是，两人就放声大笑起来。
 日，这是一个值得纪念的日子。这天凌晨两点，马克思向他的战友报告说，《资本论》第一卷所有印张(一共49个印张)的校对工作，都已结束。他兴奋极了，写信对恩格斯说：
 “这一卷能够完成，只是得力于你!没有你为我而作的牺牲，这样三大卷的大部头著作，是我不能完成的，我拥抱你，感激之至!”
 《资本论》于日在德国汉堡出版，这是整个国际工人运动中，具有伟大意义的大事，也是两位巨人友谊的结晶。
 这种理解的友谊是那样深厚，甚至一直延续到马克思逝世之后。
 马克思在病重期间，曾告诉女儿爱琳娜说，希望恩格斯能为他尚未出版的《资本论》第二卷和第三卷“做出点什么”来。当然，即使马克思没有提出这样的要求，恩格斯也会去做的。
 从1883年马克思逝世时起，整整十年，恩格斯放下自己的工作，尽力从事《资本论》后两卷手稿的整理、出版，补充了许多材料，重新撰写了一些篇章，使《资本论》得以在1885年和1894年问世。
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在远古的时候，上帝创造了人类。随着人的增多，上帝开始担忧，他怕人类不团结，会造成世界大乱，从而影响他们稳定的生活。为了检验人们之间是否具备团结协作、互帮互助的意识，上帝做了一个试验：他把人类分为两批，在每批人的面前都放了一大堆可口美味的食物，但是，却给每个人发了一双细长的筷子，要求他们在规定的时间内，把桌上的食物全部吃完，并不许有任何的浪费。   试验开始了，第一批人各自为政，只顾拼命地用筷子夹取食物往自己的嘴里送，但因筷子太长，总是无法够到自己的嘴，而且因为你争 抢，造成了食物极大的浪费。上帝看到此，摇了摇头，感到失望。　　轮到第二批人类开始了，他们一上来并没有急着要用筷子往自己的嘴里送食物，而是大家一起围坐成了一个圆圈，先用自己的筷子夹取食物送到坐在自己对面人的嘴里，然后，由坐在自己对面的人用筷子夹取食物送到自己的嘴里，就这样，人们在规定时间内吃掉了整桌的食物，并丝毫没有造成浪费。第二批人不仅仅享受了美味，从此，还获得了更多彼此的信任和好感。上帝看了，点了点头，为此感到希望。　　最后上帝在第一批人类的背后贴上五个字，叫“利己不利人”；而在第二批人的背后贴上另外五个字，叫“利人又利己”！　　作为中国人的一分子， 深切感到 们国人不善协作的一面。很多年前，柏杨就说过：“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫。”这的确是 们民族的一个弱点。　　有这样一个例子：　　一位台湾妇女有一天开车带着两个女儿出行，车子突然抛锚，结果这位妇女只好下车和两个女儿一同推车，虽然旁边有许多男人擦肩而过，却没有一个人停下来帮忙。后来，后面停下了一辆车，跳下来3个穿西装、打领带的外国男人，帮着3个女人推起车子。　　社会其实也是一个团队， 们中国人当然更是一个大的团队。如果 们自己的团队成员都不能互相帮助， 们的国家如何能有竞争力呢？有一句老话：帮人即帮己，也就是利人又利己。德国企业及社会非常重视一个人的“人品管理”——一个经常帮助别人的人更有团队精神，也更爱公司。　　送人玫瑰，手留余香。帮助别人不会使自己损失什么，反而能让自己收获友情、关爱和愉悦的心情。
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弱者？强者？
                                      黄  韬
   芸芸众生，世间万物，一切皆有优劣，难以改变。然弱者能与强者共处于地球之上，弱者还能战胜强者，只因其不只依个人，而居于群体。这样弱者也能成功，即使它只是一颗无名的—— 草
   春雨淅淅沥沥地下。我吮吸着甘露，顶顶湿润疏松的泥土，从土壤中探出个头来，却只看见褐红的土地布列在我的周围，还有我后面挺着的一株高茎，茎上缀着几朵红花。它一定会受人赞叹，而我只会不为人所知。我垂着头，想钻回泥土里去。
   夜，雨还在下。
   阳光点点照在我卑微的身上，我摆摆头，忽然看见一只大手伸来，我赶紧垂下头，害怕被扯去。
   “多事的红花，打破了绿的寂静。”
   我再窥视四周，那高茎早已不知在何处，而映入眼帘的是众多的同伴，我们一起织起一张翠绿的地毯，盖着褐红的土地。原来矮小的我们也能如此美丽。我高兴地看着身旁爬过的—— 蚂蚁
   我是黑色骑土，每日在土地上驰骋。我不是观赏风光，而是寻找维持生命的猎物。
   我摆动着触须，灵敏的嗅觉告诉我前方不远就有今日的收获。我加快了脚步，发现前方有着一个巨大的绿色躯体。它的庞大不是我所能征服的。
   我赶紧原路返回洞穴。我不是逃兵，只是侦察员。我招集了大量的同伴，赶到我们的目的地。它已经开始缓慢蠕动，准备逃离。我们一起使出绝技——麻醉针，几下就让它不能动弹。然后我们扛着它，向着洞穴走去。
   胜利的风，吹着大地。我望着远方耕耘的身影—— 人
   我们不是强者，进化又使我们失去了上树躲避的能力。我们每日都躲避着猛虎野兽的攻击，为的只是在世上生存下去。 历经艰险，我们终于懂得单一的我们只会失败。
   我们一起住在山洞中，一起捕猎，采集果子。我们又学会了用火来吓唬野兽。面对袭来的猛虎，我们站在一起，手持尖尖的硬木。一同保卫着家园和自己。终于一起战胜了昔日的霸王。
   只要我们在一起，我们不再畏惧。 螳臂安能挡车，蚍蜉岂能撼大树?
   高山不可摧，是因为它有众多的石块。大海不可量，是因为它有无数的水滴。
   只凭个人的勇猛只会沦为莽者，团队才能铸造真正的胜者。
   困难，我们以笑面对，因为我们团结在一起。
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要充分去认识团队里每个人的角色,掌握其职务和职责,谁做什么事一定要知道,更重要的是要知道自己该干什么,在团队中自己起什么作用是很重要的.调整自己的心态,首先要适应团队环境,而不能让别人来适应你.遇事要多听听别人的看法,也要发表自己的合理意见,在无关大碍的前提下可考虑别人的建议,在不影响事情的前提下,多给别人重视,注重别人的想法,尊重之~~~~~~
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高效团队     组织行为学权威、美国圣迭戈San Diego大学的管理学教授斯蒂芬·罗宾斯（Stephen P. Robbins，1994）认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。作为一支高效团队，罗宾斯给出了以下8个基本特征：一是明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义；二是相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能，并能够良好合作；三是相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑；四是共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神；五是良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流；六是谈判的技能。高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的，这要求团队成员具有充分的谈判技能；七是合适的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或起着后盾的作用，他们对团队提供指导和支持，而不是试图去控制下属；八是内部与外部的支持。既包括内部合理的基础结构，也包括外部给予必要的资源条件。     基于罗宾斯对高效团队的定义，如何以知识解决模式来有效达成呢？     首先就知识解决的架构而言，目的就是为了提升绩效。这也是任何一个团队的工作目标与达成的衡量指标，因此，在组成团队之初，必须使所有成员充分理解团队的目标及任务。在操作过程上，分别从战略性、竞争性、目的性这3个知识解决的方式，由核心能力营造出竞争强势，创造与实现新的市场价值。这个过程是基于隐性知识和客户关系为基础，并以行动第一原则、组织学习原则、知识生态原则、知识共享原则这4大原则作为实践铁律的。     知识解决的标准流程是：1、创设知识平台；2、创造新知识；3、转移新知识；4、共享新知识；5、创造新价值。以下，将按照知识解决的操作流程，具体应用于罗宾斯的高效团队组建上，以印证知识解决模式在企业应用的实战意义。     每个不同类型的团队组成，即是通过一系列互补的技能和知识的结合，所构建出来的核心能力，这是绝对超越个体能力的。一般说来，团队人员的能力至少要有3种：技术、人际关系以及决策；从性格上也必须包含：好奇、耐心、有条理、挑剔、敏感、负责、叛逆、性急这8种个性。但是，如何从其本身的性格、处事方式，以及具备的能力上来决定与安排其在团队中的角色呢？根据当今世界上Team work及Team building的英国籍顶尖专家梅雷迪恩·贝尔宾R．Meredith Belbin博士1996年在《管理团队成败启示录（Management Teams: Why they succeed or fail）》一书中的研究，一个成功的团队通常需要有以下角色存在：主席/协调人、塑造者、种植者、监测评估者、资源调查者、实施者、团队协作者、捕鱼人等8种角色。而在团队中（特别是规模足够大的），担任何种角色通常是由员工的性格特征和一定的后天训练决定的。因此，在确定团队成员时，要考虑哪些人员可以承担起团队中的哪个或者哪些角色；如果暂时缺少部分角色，哪些人员可以被培养为那些暂缺的角色。这8种角色的描述如下：     主席/协调人：与其说他们是专家型或者具有创造性的，不如说他们纪律严明、轻重分明和能力均衡。其职责是挑选人才，倾听其意见建议并激励之，作凝聚和协调员工的努力。  塑造者：特征是项目领导，性情外向，能有力地推动任务的进展；其力量来源于个人动机和对任务的激情。  种植者：是原创思想和建议的来源，团队中最富于创造性和最聪明的成员，但可能对细节不很关心；他们需要激励和引导，其才能才得以发挥到极致。  监测评估者：进行检查工作并指出论证中缺陷之处的人。擅长分析甚于创造。  资源调查者：让团队与周围世界保持联系的联络人。受这一职责吸引的人趋于外向，并很受人欢迎。  实施者：把思想具体转化为行动时间表的实践组织者和管理者。  团队协作者：受人喜欢和欢迎，通过鼓励、理解和支持来让每个人保持前进。  捕鱼人：没有他的话，团队可能永远都不会按时完成任务。对任务的严格跟踪是很重要的，但不总受人欢迎。   换句话说，选择技术型人才虽是重要的，但要保证他们中间有人能担任其他重要的职责。此时必须导入战略性知识解决方式，挖掘企业核心智力资本，进行归核管理，将人员在团队中的定位，依据其人格特性、专长能力，布建在整个团队任务中的有利战略位置。具体来讲，就是挑选好协调人（一般在组织中我们称为知识总监或知识专员），其职责就是全过程组织、纪录、激励和控制知识的正向流动与共享，直至解决方案的形成。     需要解释的是，知识解决的基本理念就是“问题的解决是知识流动与共享的结果”，知识流动得越充分、共享得越充分，执行的力度就越大，当然效果也越好。这个协调人的首要任务就是必须要确定“谁”知道“什么”，可以通过建立“知识地图”和“知识库”来帮助解决；第二，如何让知道“什么”的“谁”愿意贡献出来，可以通过营造“知识文化”和“内部营销机制”来帮助解决；第三，如何让个人隐性知识显性化，可以通过“结构分析”、“编码技术”来帮助解决；第四，如何提高让群体都能接受和理解，可以通过“知识转移”和“组织学习”来帮助解决；最后，如何更好地创造群体的隐性知识，可以通过“知识门户”、“实践社区”来帮助解决。因此，我们必须认真分析一下知识解决每一步的方案形成与取得过程。    五步为营     在第一步的“创设知识平台”中，知识解决采取的是协调人与问题解决者和利益相关者共同讨论相关知识问题。如果没有共同的知识基础，无法引导后面的知识的获得和转移。这里可能会花费大量的时间，但这是一个战略性投资，对导向目标的问题及后续更多相关问题的解决，有着极大价值的奠基贡献。这可能需要企业做一些知识审计分析、知识缺口分析，以及知识结构分析等基础工作。因此，必须建立和使用知识地图，以及建立知识库。     知识地图，顾名思义是组织内部知识的分布图，或称知识黄页。它是用来描述组织内有哪些知识、谁拥有、谁创造，从哪里可以获取，如何得到的目录结构图。它不仅可以告诉当前组织的知识水平和发展状况，而且可以为组织如何管理知识提供指南。     知识地图的主要作用在于：    节省知识获得的时间和成本；  提高知识获得的准确性；  提高知识创造的机会概率；  鼓励知识创造者和拥有者；  促进知识共享与共同进步；  提供知识重点和学习方向。   因此，建立知识地图是开采团队知识的重要工作。     建立知识地图，可以按照下列几个步骤来进行：    按照不同知识的体系和要求进行分类；  对不同知识进行客观公正的评价；  对关键知识与核心知识重点推荐；  尊重知识产权保护技术秘密；  建立知识目录；  正确使用网络技术和查询工具。   Daniel R．Tobin（Networking Your Knowledge，Management Review，April 1998）认为，企业知识库由以下一些知识组成：    企业基本信息，包括公共关系信息、年度报告、出版物、企业总体介绍等；  企业组织结构信息，包括地址、代理商、分公司、服务中心等信息；  产品和服务的信息，包括技术专长、服务特点等；  基本流程的信息；  关于专利、商标、版权，使用其它企业技术、
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面对社会分工的日益细化、技术及管理的日益复杂，个人的力量和智慧显得苍白无力，即使是天才个人，也需要他人的帮衬，唯其如此才能造就事业的辉煌。同样，很多日本企业之所以具有强大的竞争力，其根源不在于员工个人能力的卓越，而在于其员工整体“团队合力”的强大，其中起关键作用的是那种弥漫于企业的无处不在的“团队精神”。团队精神强调团队内部各个成员为了团队的共同利益而紧密协作，从而形成强大的凝聚力和整体战斗力，最终实现团队目标。团队的作用在于提高组织的绩效，使团队的工作业绩超过成员个体业绩的简单之和，因为团队中的每个人可能在某一方面是天才，但不可能是全才，所以只有发挥团队精神，才能取得更大的成功。对于一个团队来说，团队精神的形成并非一日之功，而是日积月累之沉淀。唯团队成员都具备团队合作的能力，团队精神才能得以形成。而团队中任一成员如不具备团队合作能力，团队就可能面临分崩离析的危险，更何谈团队精神？对于集团企业来说，团队精神的形成更非易事，也许某些员工在一个小集体里如一个部门或下属单位能团结该集体所有成员，但如果将其放在集团这个大集体里，可能就出问题了，他可能没办法放弃狭隘的部门观念或小单位观念。严格来说，这些员工并不具备团队合作的能力，一个具备团队合作能力的员工，不管是处于小团队还是大团队中都能为了共同的团队目标而与团队成员通力合作。同时他也能以大局为重，在个人利益与团队利益发生碰撞时，能顾全团队利益；在小团队利益与大团队利益发生不可调和的冲突时，能以大团队利益为重，需知“皮之不存，毛将焉附”。团队合作能力是如何形成的呢？优秀的员工除了应具备过硬的专业知识外，还应具备优秀的团队合作能力，在某种程度上说，团队合作能力比专业知识更为重要。企业员工，该如何培养和形成团队合作能力？个人努力，是员工团队合作能力形成的内因。赢得他人信任是团队合作的前提，这种信任应做广义的理解，不仅包括对个人品质的信任，而且包含对专业能力的信任。如果团队成员对彼此的个人品质产生怀疑，很难想象他们能为了某个团队的共同目标而毫无猜忌的竭诚合作；同样，如对彼此的专业能力不放心，他们也势必不敢全身心的投入到所合作的事业上。要赢得他人信任必须具备优秀的个人品质及过硬的专业技能。作为团队成员，必须诚信、负责，对自己所经手或承办的事诚信、负责，也对团队其他成员诚信、负责。时刻牢记自己是团队的一员，时刻牢记自己所从事的工作关系到整个团队目标的实现与否，关系到其他成员事业的成功与否。在一个团队中，尤其是集团企业，随着知识型员工的增加，每个成员的专长可能都不一样，每个人都可能是某个领域的专家，所以任何成员都不能自恃过高，都应该保持足够的谦虚，同时时常检查自己的缺点，不断完善自我。一个狂妄自大的员工很难获得他人的认可，难以融入到整个团队中去。诚信、负责、谦虚的个人品质或许足以赢得他人对你人品的信任，但不足以获得他人对你工作的信任。要获得他人对你工作的信任，还必须具备优秀的专业技能，故团队成员除了应修身养性外，还必须不断学习，提高工作技能，以便更好更快的实现团队目标。信任是相互的，对于团队成员来说，应赢得他人信任同时要信任他人。团队成员应具备豁达的胸襟，充分信任他人，认可他人的个人品质及专业素养。或许你认为他人在某些方面不如你，但你更应该看到他人的强项和优点，并对他人寄予希望。每个人都有被别人重视的需要，特别是那些具有创造性思维的知识型员工更是如此。有时一句小小的鼓励和赞许就可以使他释放出无限的工作热情。除了赢得他人信任及信任他人外，营造协调轻松的团队氛围，激发“E”元素也是团队合作的重要方面。“E”元素是指那些能激发精力（energy）、兴奋（excitement）、热情（enthusiasm）、努力（effort）、活力（effervescence）的东西。为更有效率的完成团队目标，团队成员应努力激发自己及团队其他成员的“E”元素，营造一个协调和轻松的工作氛围。一个能激发自己和他人“E”元素的成员能在很大程度上赢得他人的喜欢，而这点在团队合作中也是难能可贵的。因为任何一个团队成员的工作都需要得到他人的支持和认可，而不是反对。高情商企业——员工团队合作能力形成的外因。有些员工在一些企业里如鱼得水，能赢得领导和同事的信任、尊重和喜欢，但到了新企业却举步维艰。这并不能说明他缺乏团队合作能力，而是因为他到了新企业水土不服而已。之所以会造成这种局面，与新企业这个团队的情商有很大关系。员工的团队合作能力从本质上说虽属于员工个人素养问题，但其培养及形成离不开整个企业的团队情商，离不开企业的有效引导。1995年，美国哈佛大学心理学家丹尼戈尔提出了“情商”（EQ）的概念，认为“情商”是个体的重要的生存能力，是一种发掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键的品质因素。而东北大学工商管理学院的窦胜功教授在《智商与情商》中引进了“团队情商”的概念，认为在高情商的企业里，可以将员工的不满化为建设性的批评，创造一个和谐的工作环境，形成高效率的合作网。高情商企业的形成固然需要每个员工的努力，但更需要管理阶层的引导与控制。高情商企业的形成在很大程度上依赖于有效的沟通与交流，即所谓的“上情下达，下情上达”。在一个高情商的企业里，员工应有机会、有渠道向企业领导提出自己的看法，哪怕这种看法并不正确。这样，可以有效地缓解员工的不满情绪，引导大家达成共识，从而提高合作效率。同时，由于集思广益，可以获得很多有益的建设性意见，从而提高企业效益。相反，在一个低情商的企业里，员工的意见和主张得不到重视，员工牢骚满腹，何谈团队合作能力的培养和形成？企业的竞争力在很大程度上取决于员工，企业欲在激烈的竞争中谋一席之地，必然要求全体员工具备团队合作能力，从而发挥团队精神，以形成强大的团队合力。对于企业来说，应不断完善沟通机制和应变机制，从而形成高情商团队，引导员工形成优秀的团队合作能力。而作为员工，应想企业之所想，急企业之所急，不断学习思考，不断完善自我，以形成优秀的团队合作能力。
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搓圆子(小班综合活动)(说课稿)一、说教材《搓圆子》出自南京师范大学出版的《幼儿园活动整合课程指导》小班上册的“好吃的食物”单元，在这单元里不单是让幼儿认识到平常食物的种类和营养成分，还有一个更重要的认识是让幼儿通过年节食物的意义，了解中国特有的饮食文化。而汤圆在广东地区里过节时是最常见的也是最有意义的一种食物。联系到现时人们对过节越来越冷淡，过节时也越来越没有气氛的这种情形，这活动我会把它放在我们这里很重视的“冬”的这一天来进行，让幼儿在充满过节的热闹气氛里充分认识食物与过节的紧密联系，让幼儿感受到过节可以如此的美好，食物也可以有这么深的意义。　另外，结合小班的实际情况，因是新入园，有些幼儿还怕生，不会也不敢与其他幼儿相处，同时,现在独生子女多，平时缺少与不同性格的幼儿在一起互相配合完成任务的体验，加上小班幼儿手指肌肉群发育还不太完善，在搓圆子的时候必然会出现困难。比如动作不协调，不知道如何搓等等，如果只是让他们自己独立完成，就会显得缩手缩脚，效果不会太好。在这里特别设计了”邀请大班哥哥姐姐一起来过节”这一环节，不单是营造一种热闹的气氛.更主要的是让这些能干的哥哥姐姐起带头作用,让我班小朋友在看一看，试一试，做一做中轻轻松松学会“搓圆子”这一技巧。二、说目标1、  结合过节，学习搓圆子的技巧，同时让幼儿生动理解食物与过节之间的联系，知道圆子的吉祥意义2、  在享受制作食物的乐趣中，与大班哥哥姐姐互相配合，从中学会如何与人相处和交往3、  通过猜谜，培养幼儿根据线索推测的能力三、教具准备1、  场地四周布置一些过冬时的饰物，如：鞭炮、窗花、彩灯、彩挂等等2、  活动前事先通知小朋友在过冬那天穿上自己喜欢的喜庆的衣服来园3、  人们热闹过冬的录像（特别强调大家制作汤圆、吃汤圆，准备过节食物的部分）4、  准备搓好的糯米团若干，大的碟子多个四、说教法运用环境布置及录像的烘托手法营造一个浓浓的节日气氛，让幼儿深醉其中，感受过节的欢乐；用猜谜和鼓励幼儿尝试的方法带出“搓圆子”这一主题；突破“搓圆子”这一教学重难点是运用先让幼儿自由讨论、尝试，到老师正确示范、指导，其中设计大班哥哥姐姐在旁帮助进行榜样示范，幼儿自由动手操作的方法，让幼儿在宽松、愉快的气氛中学会“搓”的技巧。在这个过程中充分鼓励幼儿邀请其他人来过节和分享汤圆，锻炼幼儿交往和与人相处的能力。五、说教学程序（一）看录像，带出主题（1）用四周环境的布置及人们热闹过冬的录像,使幼儿感受过冬的喜庆气氛。小朋友在兴致勃勃的观看录像里人们在忙碌的制作汤圆、吃汤圆，准备过节的食物，街道上来来往往热闹的人群，欢乐的人们快乐的玩耍……这些熟悉的内容很容易让幼儿联想起平时过节时的情景。幼儿就知道，要过节了，有新衣服穿，大家很欢乐，周围很热闹，还可以吃很多好吃的东西。直观的让小朋友理解食物与过节之间的紧密联系。（2）老师出谜语“捏呀捏，搓呀搓，搓出一个小圆球，圆滚滚，站不稳，把它放在水里滚”，让小朋友猜如果幼儿猜不出可以提示：刚才录像里看见的，我们在过冬过节常会吃到的一种食物。小朋友很容易就猜到了，带出“搓圆子”这一主题。最后，老师提问：“你们知道为什么过冬过年的时候要吃汤圆吗？”让幼儿了解汤圆的吉祥意义是表示全家团团圆圆，喜庆如意。（二）让幼儿自由讨论和尝试怎样做汤圆，老师最后进行正确的示范有些幼儿可能看过大人做汤圆的过程，他们会模仿大人的动作来做，但是动作会显得笨拙，制作的汤圆也不太漂亮，但老师都要给予及时的鼓励和表扬，表扬他们平时会认真观察，能够大胆表现、大胆尝试。最后老师进行正确的示范：将一块糯米团放在手里上下搓成一长条，然后捏一点放在手心沿着一个方向揉，揉成一个圆圆的圆团，汤圆就做好了。做好了以后，要把它们放在碟子里。（三）邀请大班哥哥姐姐一起过节，体验自己动手制作的喜悦。这一环节突破“搓的技巧”这一教学重难点老师说“今天我们大家在幼儿园里过冬，怎么样才能过上一个热热闹闹、开开心心的节日呢？”引导幼儿去邀请等候在外的大班小朋友一起制作汤圆，开心过节。大家把手洗干净以后，就开始做汤圆了。制作过程中老师一定要要求大班小朋友让小班幼儿多动手，在旁帮助他们，不要自己包办。老师进行巡回指导，特别注意那些动手操作能力弱的幼儿，给予鼓励和帮助。汤圆做好了，大家排成长队，听着音乐跳着舞，一起欣赏自己的作品。一边欣赏一边评价，哪些汤圆做得好。再一次巩固“搓”的技巧。在这一环节，因小班幼儿动手操作能力偏低，如果只是由老师来进行示范、指导的话，不但很浪费时间而且效果也不太好，利用大哥哥、大姐姐来共同参与过节，不但热闹，充满节日的气氛，而且以大帮小，一对一的进行指导，幼儿很快的掌握搓的方法。教学重难点的解决就变得轻松、容易。在这个过程中，通过与大班幼儿的互相配合，小朋友也学会了如何与人相处和交流。（四）煮汤圆大家一起把汤圆放在预先煮沸的水里煮。煮好以后一起吃汤圆这个环节可以延续到下课后。老师鼓励小朋友把煮好的汤圆分给幼儿园其他的工作人员和小朋友品尝，分享过节的喜悦，进一步锻炼幼儿的交往能力。（五）活动延伸让幼儿向家里人学习一种简单的食品制作，利用自己的橡皮泥进行制作，并向其他小朋友介绍做的是什么，如何做，用到什么技巧等等，从而使这一教育活动进一步深化
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在自由辩论中找到几个很出彩的问题，希图通过这样的问题一举打垮对手，让别人登时哑在那里或者一路被动下去…… 我想你们多少有这个想法，所以才会这么问。 我认为辩论的关键在于逻辑构架。只有强大的逻辑构架结合生动清晰的表达，才是辩论取胜的关键和核心。请相信，并不是有独到新颖想法的那一方会获得胜利。能够表达清晰自己的思想就已经很不易了。所以比赛的时候还是注重如何贯彻，表达好自己的思路吧。赛前准备好了一些陷阱或者问题事实上很不明智，经常的情况是队员们为了施展出这几个“绝技”而想方设法的往这个点子上靠，忽略了现场情况，效果反而很差。请相信以上这段不是废话。 这个辨题你们肯定看过很多资料了，重新分析辨题和提出基本思路我觉得是没有必要的。如果你的准备够充分，那么下面说到的问题你一定会有同感或者说之前就已经遇到过了。 一个是逆境和绝境的问题。这个辨题通常对方都会用归谬。好比他会说，“对方辨友既然说逆境有利于成长，那为什么还在这里读书接受教育？不如直接上街流浪乞讨啊，那是何等的逆境！” 这是一个典型的问题，即便是最高水平的选手，一般也就是从这个角度入手进攻的。所以我们以这类问题为例子谈。 这样的发问牵扯到2个方面的问题，其中一个，就是逆境和绝境的问题。你可以看到他会让你去自寻死路，去人为跳入一个非常不利的环境或者说就是绝境。 这里我们不能免俗……我方一旦听到这种问题，仍然应该站起来坚决的声明：逆境不等于绝境！对方辨友说一个人可能在身患绝症明天就要死的情况下取得丰功伟绩么？显然不可能。逆境和绝境是不同的，对方辨友请设想如果今天的辨题换成“顺境和绝境哪个更有利于人的成长”，这样的问题有可能拿出来辨么？显然是荒唐的。 这里对方就会提出一个界定问题。这是个纠缠不清的环节，我建议直接跳过，这样回答：对方辨友你问我如何界定逆境和绝境？让我来告诉你，同样一件事情，在逆境下，我通过努力可以做到；而绝境中我无论怎样努力都做不到，这就是区别。不要把这个说不清的问题纠缠的太多，不要试图提出区分逆境和绝境的标准，容易被对方把绝境归为逆境的特例，而且和主题偏的较远。所以，我方只需要让大家知道逆境和绝境是2个不同的东西就是，而不用告诉对方如何区分。 这类问题更值得注意的是他牵扯到的第二个方面的问题。就是对方的这种发问，描述的是如下一个场景：一个人在有主动选择权的情况下，主动放弃有利条件而选择不利条件。显然这和人类的基本行为规律是违背的。我们是不能容忍这样的防守弱点的。 这个问题上他们实质是在指证我方的一个“矛盾”，即：人都是趋利避害的，都是寻求更好的外部环境和条件的，而我们在要求人主动进入不利环境。 我认为这个问题的交锋基本决定了比赛的胜负。在这个问题上我觉得大专辩论赛上双方的表现就有值得商榷之处。因为反方提到了“人生是不可选择的”，初听起来是如此，但实际上有问题。比如我现在考上大学了，为了寻求逆境，我可以选择不上大学，去街上流浪（事实上还是归谬）。因此不要像那场比赛的反方那样提出人生不可选择的观点。 然后我好困……今天先睡了，明天继续探讨～ 关于上面这个问题，我今天反复思考了一下，我认为以下的内容基本上是严谨的。我个人是如下分析的： 首先我们必须承认人都是追求有利的外部环境和条件亦即“顺境”。 但是最关键的在于，此时，我们的出发点是：“成事”而非“成长”。就是说对于每一个追求顺境的人来说，他的愿景，他追求顺境的理由，只是达到自己预期的目的而已，而不是自身的成长。 这是可以理解而且符合事实的。我们在生活中绝大多数时候的思维是：为了做成这件事情，我需要什么；而不是为了自身的成长，我需要什么。 一个学生遇到了难题，为了作出这道题他可以寻求老师的指导，此时他的目标是作出这道题；而如果为了自己的解题能力有大的实质的提高，他应该选择独立思考而不是老师的帮助。顺境可以帮助你达到目的，然而在外部环境辅助下获得的成功，在这个过程中，你自身的成长是有限的或者说起码是小于在逆境中的成长程度的。为什么？这个就好证明了，我方可以列举出逆境对人的种种帮助，而这些，是身处顺境的人所永远无法体会的。 总结上面这段话，核心是：“成事”不等于“成长”。 接下来还有一个问题，也是对方很有可能会打到的点，就是同质比较。 对方提出要比较，就要对同一个人进行比较，这个人的各方面素质都应该是一样的。现在对于一个各方面都一样的人，自然是顺境更有利于成长。好比2辆汽车性能完全一样，当然是公路上跑的比小路上快。 这个问题比较好解决：因为对方这种比较，这种所谓的看似合理的“同质比较”的要求本来就是不符合现实和逻辑的。因为逆境之于顺境的最大优点就是会让人接受更多磨练，心理更加成熟，坚定；这样的2种情况下即便同一个人也是不可能同质的。说到这里又想到，对方即便提出这个问题，他们的出发点还是“成事”。 呵呵，到这里我又忍不住回忆了决赛时的正方，你可以看看，他们事实上也是在打“成事”。 暂时说这些了，想到再补充吧。强调一下，如果楼主你认可成事不等于成长这么一点，那么你还要着手准备一下如何在这一点上站住脚。不过还是好办，上面那个学生解题就是例子。 最后还是重申我的个人观点：不要追求新颖……那场比赛双方都已经研究很透了……他们的交锋点都是经过各种考虑后归纳出的核心问题，你们正是应该在这些问题上下功夫，何必一定要另起炉灶呢？我知道这些话恐怕不符合你的要求，不过你可以试想，如果我们连对方真正最有可能的进攻点都没有准备充分，不能防好，那追求新颖有什么意义？ ××××××××××××××××××××× 楼下的小灯花 你评价说我的答案“也算可以”，并且说我这个“倾向照搬”，然后作为辅助你提到你是“辩论队”的，并且感到如果自己的答案未被采纳那应该就是由于“回答顺序比较靠后”。好的，有些话我昨天都没有讲，结果看来应该声明下了…… 首先，需要遗憾的告诉你我也是“辩论队的”，我是武汉大学辩论队的。 然后，你说我这个倾向照搬。我不想在这里跟你开题辩论“经验和创造”哪个更重要。我只是想说明，我个人就是认为当时比赛的双方已经挖掘很深了，你说的话又有多少是新颖独到？有多少最后不会归结为别人争论的问题？ 如果没有采纳我的答案，我不会让楼主告诉我为什么……对于新颖观点这个问题，我已经表现出跟楼主不同的态度，因此我知道自己的出发点就不一定得到楼主的赞同，但是这不防碍我写这么多字。 如果采纳了，我想告诉你也不是因为我在你上一楼。如果楼主都已经看完了我们各自的答案，你以为他会因为投票人数或者先后问题决定采纳何者么？ 辩论很纯，我希望我们给出解答时候的出发点也很纯，谢谢。
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